NASKAH LENGKAP · TERSIMPAN DI AHM
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023
MK
Teks hasil ekstraksi dari PDF resmi, bukan naskah konsolidasi. Tata letak dan hasil ekstraksi bisa berbeda; cocokkan kutipan dengan PDF asli.
Catatan sumber ↗Lompat ke bagian · 104 bagian
- Bagian 1
- Bagian 2
- Bagian 3
- Bagian 4
- Bagian 5
- Bagian 6
- Bagian 7
- Bagian 8
- Bagian 9
- Bagian 10
- Bagian 11
- Bagian 12
- Bagian 13
- Bagian 14
- Bagian 15
- Bagian 16
- Bagian 17
- Bagian 18
- Bagian 19
- Bagian 20
- Bagian 21
- Bagian 22
- Bagian 23
- Bagian 24
- Bagian 25
- Bagian 26
- Bagian 27
- Bagian 28
- Bagian 29
- Bagian 30
- Bagian 31
- Bagian 32
- Bagian 33
- Bagian 34
- Bagian 35
- Bagian 36
- Bagian 37
- Bagian 38
- Bagian 39
- Bagian 40
- Bagian 41
- Bagian 42
- Bagian 43
- Bagian 44
- Bagian 45
- Bagian 46
- Bagian 47
- Bagian 48
- Bagian 49
- Bagian 50
- Bagian 51
- Bagian 52
- Bagian 53
- Bagian 54
- Bagian 55
- Bagian 56
- Bagian 57
- Bagian 58
- Bagian 59
- Bagian 60
- Bagian 61
- Bagian 62
- Bagian 63
- Bagian 64
- Bagian 65
- Bagian 66
- Bagian 67
- Bagian 68
- Bagian 69
- Bagian 70
- Bagian 71
- Bagian 72
- Bagian 73
- Bagian 74
- Bagian 75
- Bagian 76
- Bagian 77
- Bagian 78
- Bagian 79
- Bagian 80
- Bagian 81
- Bagian 82
- Bagian 83
- Bagian 84
- Bagian 85
- Bagian 86
- Bagian 87
- Bagian 88
- Bagian 89
- Bagian 90
- Bagian 91
- Bagian 92
- Bagian 93
- Bagian 94
- Bagian 95
- Bagian 96
- Bagian 97
- Bagian 98
- Bagian 99
- Bagian 100
- Bagian 101
- Bagian 102
- Bagian 103
- Bagian 104
Bagian 1 dari 104
PUTUSAN
Nomor 168/PUU-XXI/2023
DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA
MAHKAMAH KONSTITUSI REPUBLIK INDONESIA,
[1.1] Yang mengadili perkara konstitusi pada tingkat pertama dan terakhir,
menjatuhkan putusan dalam perkara Pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang terhadap
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, yang diajukan
oleh:
1. Partai Buruh, yang diwakili oleh:
1.1 Nama : Agus Supriyadi
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Wakil Presiden Partai Buruh
Alamat : Jalan Kayu Putih IX, RT/RW 010/005,
Kelurahan Pulo Gadung, Kecamatan
Pulo Gadung, Kota Jakarta Timur,
Provinsi DKI Jakarta
1.2 Nama : Ferri Nuzarli
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Sekretaris Jenderal Partai Buruh
Alamat : Jalan Flamboyan Raya, RT/RW
013/011, Kelurahan Jatimulya,
Kecamatan Tambun, Kabupaten Bekasi,
Provinsi Jawa Barat
Selanjutnya disebut sebagai-----------------------------------------------------Pemohon I
2
2. FEDERASI SERIKAT PEKERJA METAL INDONESIA (FSPMI), yang
diwakili oleh:
2.1 Nama : Riden Hatam Aziz
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Presiden FSPMI
Alamat : Permata Balaraja Blok A/22, RT/RW
001/001, Kel/Desa Saga, Kecamatan
Balaraja, Kabupaten Tangerang,
Provinsi Banten
2.2 Nama : Sabilar Rosyad
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Sekretaris Jenderal FSPMI
Alamat : Rancabelut, RT/RW 001/016, Kel/Desa
Padasuka, Kecamatan Cimahi Tengah,
Kota Cimahi, Provinsi Jawa Barat
Selanjutnya disebut sebagai--------------------------------------------------Pemohon II
3. KONFEDERASI SERIKAT PEKERJA SELURUH INDONESIA (KSPSI)
yang diwakili oleh:
3.1 Nama : Fredy Sembiring
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Wakil Sekretaris Jenderal KSPSI
Alamat : Jalan Teratai Putih 2 Gang 7 No. 38,
RT/RW 017/004, Kel/Desa Malaka Sari,
Kecamatan Duren Sawit, Kota Jakarta
Timur, Provinsi DKI Jakarta
3.2 Nama : Mustopo
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Bendahara Umum KSPSI
Alamat : Kayu Besar, RT/RW 006/011, Kelurahan
Cengkareng Timur, Kecamatan
Cengkareng, Kota Jakarta Barat,
Provinsi DKI Jakarta
Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon III
3
4. KONFEDERASI PERSATUAN BURUH INDONESIA (KPBI), yang diwakili
oleh:
4.1 Nama : Ilhamsyah
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Ketua Umum KPBI
Alamat : Jalan Margasatwa No. 72, RT/RW
004/001, Kelurahan Pondok Labu,
Kecamatan CIlandak, Kota Jakarta
Selatan, Provinsi DKI Jakarta
4.2 Nama : Damar Panca Mulya
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Sekretaris Jenderal KPBI
Alamat : Gg. Manggala No. 45, RT/RW 006/003,
Kelurahan Tengah, Kecamatan Kramat
Jati, Kota Jakarta Timur, Provinsi DKI
Jakarta
Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon IV
5. KONFEDERASI SERIKAT PEKERJA INDONESIA (KSPI), yang diwakili
oleh:
5.1 Nama : Agus Sarjanto
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Wakil Presiden KSPI
Alamat : Perum Indogreen Blok H.4, RT/RW
007/004, Kel/Desa Gunungsari,
Kecamatan Citeureup, Kabupaten
Bogor, Provinsi Jawa Barat
5.2 Nama : Ramidi
Kewarganegaraan : Indonesia
Jabatan : Sekretaris Jenderal KSPI
Alamat : Jalan Wijaya Timur IV, RT/RW 010/002,
Kelurahan Petogogan, Kecamatan
Kebayoran Baru, Kota Jakarta Selatan,
Provinsi DKI Jakarta
4
Selanjutnya disebut sebagai----------------------------------------------------Pemohon V
6. Nama : Mamun
Kewarganegaraan : Indonesia
Pekerjaan : Karyawan/Buruh PT. Lawe Adya Prima
Alamat : Cilameta, RT/RW 002/002, Kel/Desa
Cimincrang, Kecamatan Gedebage, Kota
Bandung, Provinsi Jawa Barat
Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon VI
7. Nama : Ade Triwanto
Kewarganegaraan : Indonesia
Pekerjaan : Karyawan/Buruh PT. Indonesia
Polymer Compound
Alamat : Karangkemiri RT/RW 003/004, Kel/Desa
Karangkemiri Kecamatan Pekuncen,
Kabupaten Banyumas, Provinsi Jawa
Tengah
Selanjutnya disebut sebagai--------------------------------------------------Pemohon VII
Dalam hal ini masing-masing berdasarkan Surat Kuasa Khusus bertanggal 27
November 2023 memberi kuasa kepada
1. Said Salahudin, M.H.
2. M. Imam Nasef, S.H., M.H.
3. James Simanjuntak, S.H., M.H.
4. Sucipto, S.H., M.H.
5. Muhammad Jamsari, S.H.
6. Hechrin Purba, S.H., M.H.
7. M. Fahmi Sungkar, S.H., M.H.
8. Allan F.G Wardhana, S.H., M.H.
9. Regio Alfala Rayandra, S.H.
Para Advokat/Kuasa Hukum, yang beralamat di Gedung FSPMI, Lantai 3, Jalan
Raya Pondok Gede Nomor 11, Kelurahan Dukuh, Kramat Jati, Jakarta Timur,
5
Provinsi DKI Jakarta, 13550, baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama
bertindak untuk dan atas nama Pemberi Kuasa.
Selanjutnya Pemohon I sampai dengan Pemohon VII disebut sebagai -------------
------------------------------------------------------------------------------------ para Pemohon;
[1.2] Membaca permohonan para Pemohon;
Mendengar keterangan para Pemohon;
Memeriksa bukti-bukti para Pemohon;
Membaca keterangan Dewan Perwakilan Rakyat;
Mendengar dan membaca keterangan Presiden;
Membaca dan mendengar keterangan ahli para Pemohon;
Mendengar keterangan saksi para Pemohon;
Membaca kesimpulan para Pemohon dan Presiden.
2. DUDUK PERKARA
[2.1] Menimbang bahwa para Pemohon telah mengajukan permohonan yang
diterima di Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi pada 1 Desember 2023
berdasarkan Akta Pengajuan Permohonan Pemohon Nomor
167/PUU/PAN.MK/AP3/12/2023 dan telah dicatat dalam Buku Registrasi Perkara
Konstitusi pada 4 Desember 2023 dengan Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang
telah diperbaiki dan diterima Mahkamah pada 3 Januari 2024, pada pokoknya
menguraikan hal-hal sebagai berikut:
A. Kewenangan Mahkamah Konstitusi
1. Bahwa berdasarkan UUD 1945 Mahkamah Konstitusi memiliki sejumlah
kewenangan sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 24C ayat (1) yang
berbunyi:
Mahkamah Konstitusi berwenang mengadili pada tingkat pertama dan
terakhir yang putusannya bersifat final untuk menguji undang-undang
terhadap Undang-Undang Dasar, memutus sengketa kewenangan
lembaga negara yang kewenangannya diberikan oleh Undang-Undang
Dasar, memutus pembubaran partai politik, dan memutus perselisihan
tentang hasil pemilihan umum.
6
2. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi untuk menguji undang-undang
terhadap Undang-Undang Dasar ditegaskan kembali dalam Pasal 10 ayat
(1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2003
Tentang Mahkamah Konstitusi, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 98, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4316, sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 7 Tahun 2020 Tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 Tentang Mahkamah Konstitusi, Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 216, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6554 (selanjutnya disebut “UU MK”) jo
Pasal 29 ayat (1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 48
Tahun 2009 Tentang Kekuasaan Kehakiman, Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 5076 (selanjutnya disebut “UU Kekuasaan Kehakiman”)
yang berbunyi: “Mahkamah Konstitusi berwenang mengadili pada tingkat
pertama dan terakhir yang putusannya bersifat final untuk menguji undang-
undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
3. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi untuk menguji undang-undang
terhadap Undang-Undang Dasar dilakukan dalam hal suatu undang-undang
diduga bertentangan dengan UUD 1945 sebagaimana dinyatakan dalam
Pasal 9 ayat (1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2011
Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 82, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5234, sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2019 Tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang
Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2019 Nomor 183, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6398 (selanjutnya disebut “UU PPP”) yang berbunyi:
“Dalam hal suatu Undang-Undang diduga bertentangan dengan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, pengujiannya
dilakukan oleh Mahkamah Konstitusi.”
7
4. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi dalam pengujian undang-undang
terhadap Undang-Undang Dasar meliputi pengujian formil dan/atau
pengujian materiil sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 1 angka 1
Peraturan Mahkamah Konstitusi Nomor 06/PMK/2005 Tentang Pedoman
Beracara dalam Perkara Pengujian Undang-Undang (selanjutnya disebut
“PMK PUU”) yang berbunyi: “Pengujian adalah pengujian formil dan/atau
pengujian materiil sebagaimana dimaksud Pasal 51 ayat (3) huruf a dan b
Undang-undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi.”
5. Bahwa pengujian materiil undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar
yang menjadi kewenangan Mahkamah Konstitusi adalah sebagaimana
dinyatakan dalam Pasal 4 ayat (2) PMK PUU yang berbunyi: “Pengujian
materiil adalah pengujian UU yang berkenaan dengan materi muatan dalam
ayat, pasal, dan/atau bagian UU yang dianggap bertentangan dengan UUD
1945.”
6. Bahwa objectum litis Permohonan Pemohon adalah pengujian materiil
sebagian ketentuan dalam:
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856) yang selanjutnya disebut “UU
6/2023” yang mengubah, menghapus, atau menetapkan pengaturan
baru dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279 yang selanjutnya disebut “UU
13/2003”.
Terhadap UUD 1945.
7. Bahwa pengujian sebagian ketentuan dalam UU 6/2023 mengubah,
menghapus, atau menetapkan pengaturan baru dalam UU 13/2003 terhadap
UUD 1945 sebagaimana dimaksud pada butir 6 Permohonan a quo diuraikan
oleh Pemohon secara berurutan dalam tabel berikut:
8
TABEL A.1
PENGUJIAN SEBAGIAN KETENTUAN UU 6/2023 YANG MENGUBAH,
MENGHAPUS, ATAU MENETAPKAN PENGATURAN BARU DALAM UU
6/2023 TERHADAP UUD 1945
NO. KETENTUAN YANG DIUJI SUBSTANSI
1. Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 42 UU 13/2003
Pasal yang diuji
1. Pasal 42 ayat (1) UU 6/2023
2. Pasal 42 ayat (3) huruf a UU 6/2023
3. Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 6/2023
4. Pasal 42 ayat (4) UU 6/2023
5. Pasal 42 ayat (5) UU 6/2023
2. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 56 UU 13/2003
Pasal yang diuji
6. Pasal 56 ayat (3) UU 6/2023
7. Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023
3. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 57 UU 13/2003
Pasal yang diuji
8. Pasal 57 UU 6/2023
4. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
Pasal yang diuji
9. Pasal 59 UU 6/2023
5. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 61 UU 13/2003
9
Pasal yang diuji
10. Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023
6. Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:
Bagian 2 dari 104
Pasal 61A UU 6/2023
Pasal yang diuji
11. Pasal 61A UU 6/2023
7. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 64 UU 13/2003
Pasal yang diuji
12. Pasal 64 UU 6/2023
8. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 65 UU 13/2003
Pasal yang diuji
13. Pasal 65 UU 6/2023
9. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 66 UU 13/2003
Pasal yang diuji
14. Pasal 66 UU 6/2023
10. Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 79 UU 13/2003
Pasal yang diuji
15. Pasal 79 UU 6/2023
11. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 88 UU 13/2003
Pasal yang diuji
16. Pasal 88 UU 6/2023
12. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 Menyisipkan 6 (enam) Pasal baru,
diantaranya
10
Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan
88F
Pasal yang diuji
17. Pasal 88A UU 6/2023
18. Pasal 88B UU 6/2023
19. Pasal 88C UU 6/2023
20. Pasal 88D UU 6/2023
21. Pasal 88E UU 6/2023
22. Pasal 88F UU 6/2023
13. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 89 UU 13/2003
Pasal yang diuji
23. Pasal 89 UU 6/2023
14. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 90 UU 13/2003
Pasal yang diuji
24. Pasal 90 UU 6/2023
15. Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 Menyisipkan 2 (dua) pasal baru:
Pasal 90A dan Pasal 90B
Pasal yang diuji
25. Pasal 90A UU 6/2023
26. Pasal 90B UU 6/2023
16. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 91 UU 13/2003
Pasal yang diuji
27. Pasal 91 UU 6/2023
17. Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 92 UU 13/2003
11
Pasal yang diuji
28. Pasal 92 ayat (1) UU 6/2023
18. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 94 UU 13/2003
Pasal yang diuji
29. Penjelasan Pasal 94 UU 6/2023
19. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 95 UU 13/2003
Pasal yang diuji
30. Pasal 95 UU 6/2023
20. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 97 UU 13/2003
Pasal yang diuji
31. Pasal 97 UU 6/2023
21. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 98 UU 13/2003
Pasal yang diuji
32. Pasal 98 UU 6/2023
22. Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 151 UU 13/2003
Pasal yang diuji
33. Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023
23. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:
Pasal 151A
Pasal yang diuji
34. Pasal 151A huruf a UU 6/2023
24. Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:
Pasal 154A
12
Pasal yang diuji
35. Pasal 154A UU 6/2023
25. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 Mengubah
Ketentuan Pasal 156 UU 13/2003
Pasal yang diuji
36. Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023
37. Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
26. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:
Pasal 157A
Pasal yang diuji
38. Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023
39. Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023
40. Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023
27. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 161 UU 13/2003
Pasal yang diuji
41. Pasal 161 UU 6/2023
28. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 162 UU 13/2003
Pasal yang diuji
42. Pasal 162 UU 6/2023
29. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 163 UU 13/2003
Pasal yang diuji
43. Pasal 163 UU 6/2023
30. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 164 UU 13/2003
13
Pasal yang diuji
44. Pasal 164 UU 6/2023
31. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 165 UU 13/2003
Pasal yang diuji
45. Pasal 165 UU 6/2023
32. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 166 UU 13/2003
Pasal yang diuji
46. Pasal 166 UU 6/2023
33. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 167 UU 13/2003
Pasal yang diuji
47. Pasal 167 UU 6/2023
34. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 169 UU 13/2003
Pasal yang diuji
48. Pasal 169 UU 6/2023
35. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 Menghapus
Ketentuan Pasal 172 UU 13/2003
Pasal yang diuji
49. Pasal 172 UU 6/2023
8. Bahwa oleh karena Mahkamah Konstitusi berwenang menguji materiil UU
terhadap UUD 1945 sebagaimana telah diuraikan di atas, sedangkan
Pemohon telah menyebutkan secara tegas dan jelas bahwa objectum litis
Permohonan a quo adalah pengujian materiil UU 6/2023 terhadap UUD 1945
dengan rincian ketentuan UU 6/2023 yang dimohonkan untuk diuji
sebagaimana disebutkan pada butir 7 Permohonan a quo, maka Mahkamah
14
Konstitusi berwenang memeriksa, mengadili dan memutus Permohonan
para Pemohon.
B. Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon
9. Bahwa untuk mengajukan Permohonan pengujian UU terhadap UUD 1945
kepada Mahkamah Konstitusi, subjek hukum yang dapat mengajukan diri
sebagai Pemohon adalah sebagaimana diatur dalam Pasal 51 ayat (1) UU
MK jo. Pasal 3 PMK PUU yang pada pokoknya menyatakan bahwa Pemohon
dalam pengujian UU terhadap UUD 1945 adalah pihak yang menganggap
hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya
undang-undang, yaitu:
a. Perorangan warga negara Indonesia atau kelompok orang yang
mempunyai kepentingan sama;
b. Kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai
dengan perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan
Republik Indonesia yang diatur dalam UU;
c. Badan hukum publik atau badan hukum privat, atau;
d. Lembaga negara.
10. Bahwa yang dimaksud dengan hak konstitusional adalah sebagaimana
dinyatakan dalam Penjelasan Pasal 51 ayat (1) UU MK yang berbunyi: “Yang
dimaksud dengan hak konstitusional adalah hak-hak yang diatur dalam UUD
1945”;
11. Bahwa Mahkamah Konstitusi sejak Putusan Nomor 006/PUU-III/2005
tanggal 31 Mei 2005 dan Putusan Nomor 11/PUU-V/2007 tanggal 20
September 2007 serta putusan-putusan selanjutnya, telah berpendirian
bahwa kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK harus memenuhi 5 (lima) syarat,
yaitu:
a. adanya hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon yang
diberikan oleh UUD 1945;
15
b. hak dan/atau kewenangan konstitusional tersebut oleh Pemohon
dianggap dirugikan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan
pengujian;
c. kerugian konstitusional tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual
atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat
dipastikan akan terjadi;
d. adanya hubungan sebab-akibat antara kerugian dimaksud dan berlakunya
undang-undang yang dimohonkan pengujian;
e. adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan, maka
kerugian konstitusional seperti yang didalilkan tidak akan atau tidak lagi
terjadi;
B.1. Pemohon I Merupakan Badan Hukum Partai Politik
12. Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam
Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya
menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum
publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan
umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:
“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan
hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,
didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan
kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang
menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per
orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau
perdata.”
13. Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature
partai politik tergolong sebagai badan hukum publik karena kegiatan partai
politik berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Menurut Jimly:
“Organisasi-organisasi seperti partai politik memang didirikan untuk tujuan
tujuan dan kepentingan-kepentingan politik yang bukan bersifat perdata.
Namun dalam kegiatannya sehari-hari, aktivitas-aktivitas yang dilakukannya
dapat saja berkaitan dengan hal-hal yang bersifat publik ataupun dengan hal-
16
hal yang berkenaan dengan soal hak dan kewajiban yang bersifat perdata.
Sebagai partai politik sudah tentu kegiatannya berkaitan dengan dunia politik
yang berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Tetapi sebagai badan
hukum, partai politik itu dapat saja terlibat dalam lalu lintas hukum perdata,
misalnya, mendapatkan hak atas tanah dan bangunan kantor, mengadakan
jual beli benda-benda bergerak seperti kendaran bermotor, alat-alat tulis
kantor, dan lain-lain sebagainya.”
“Semua kegiatan tersebut bersifat perdata, dan partai politik yang
bersangkutan sebagai badan hukum dapat bertindak sebagai subjek hukum
yang sah. Dalam hal demikian itu, meskipun bertindak dalam lalu lintas
hukum perdata, organisasi partai politik tersebut tetap tidak dapat disebut
sebagai badan hukum perdata, melainkan by nature merupakan badan
hukum yang bersifat publik.”
14. Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam
Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya
menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum
publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan
umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:
“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan
hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,
didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan
kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang
menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per
orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau
perdata.”
15. Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature
partai politik tergolong sebagai badan hukum publik karena kegiatan partai
politik berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Menurut Jimly:
“Organisasi-organisasi seperti partai politik memang didirikan untuk tujuan
tujuan dan kepentingan-kepentingan politik yang bukan bersifat perdata.
Namun dalam kegiatannya sehari-hari, aktivitas-aktivitas yang dilakukannya
dapat saja berkaitan dengan hal-hal yang bersifat publik ataupun dengan hal-
17
hal yang berkenaan dengan soal hak dan kewajiban yang bersifat perdata.
Sebagai partai politik sudah tentu kegiatannya berkaitan dengan dunia politik
yang berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Tetapi sebagai badan
hukum, partai politik itu dapat saja terlibat dalam lalu lintas hukum perdata,
misalnya, mendapatkan hak atas tanah dan bangunan kantor, mengadakan
jual beli benda-benda bergerak seperti kendaran bermotor, alat-alat tulis
kantor, dan lain-lain sebagainya.”
“Semua kegiatan tersebut bersifat perdata, dan partai politik yang
bersangkutan sebagai badan hukum dapat bertindak sebagai subjek hukum
yang sah. Dalam hal demikian itu, meskipun bertindak dalam lalu lintas
hukum perdata, organisasi partai politik tersebut tetap tidak dapat disebut
sebagai badan hukum perdata, melainkan by nature merupakan badan
hukum yang bersifat publik.”
16. Bahwa Pemohon I adalah organisasi partai politik berbadan hukum yang
dibentuk didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik.
Kegiatan Partai Buruh juga berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak.
Hal tersebut dapat dilihat dari tujuan pembentukan Partai Buruh
sebagaimana termuat dalam ketentuan Pasal 5 Anggaran Dasar Partai
Buruh yang dinyatakan dalam Akta Notaris Nomor 06, tanggal 19 Maret 2022
tentang Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang
Penyempurnaan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, yang
dibuat dihadapan Esi Susanti, S.H., M.Kn., Notaris berkedudukan di Jakarta
Pusat [Bukti P-2] sebagaimana telah disahkan berdasarkan Keputusan
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-
Bagian 3 dari 104
04.AH.11.03 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Perubahan Anggaran
Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal 4 April 2022
[Bukti P- 3];
17. Bahwa berdasarkan uraian di atas, merujuk doktrin subjek badan hukum
publik sebagaimana disampaikan oleh Jimly Asshiddiqie maka Pemohon I
tergolong sebagai subjek badan hukum publik yang berdasarkan ketentuan
Pasal 51 ayat (1) UU MK jo Pasal 4 ayat (1) PMK PUU diberikan hak untuk
mengajukan pengujian UU terhadap UUD 1945 in casu pengujian formil UU
18
6/2023 terhadap UUD 1945, karena Pemohon I menganggap hak dan/atau
kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya UU 6/2023;
18. Bahwa dalam mengajukan Permohonan a quo Pemohon I diwakili oleh
pimpinan pusat partai yang disebut dengan “Komite Eksekutif” atau
Executive Committee (Exco) Partai Buruh”, yaitu Agus Supriyadi [Bukti P-6]
selaku Wakil Presiden dan Ferri Nuzarli [Bukti P-7] selaku Sekretaris
Jenderal, yang terpilih secara sah dalam Kongres IV Partai Buruh tahun
2021, sebagaimana telah mendapatkan pengesahan berdasarkan
Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
Nomor M.HH-05.AH.11.02 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Susunan
Kepengurusan Komite Eksekutif Partai Buruh Periode 2021-2026, tanggal 4
April 2022 [Bukti P- 4];
19. Bahwa dalam ketentuan Pasal 18 ayat 1 huruf a dan huruf b Anggaran Dasar
Partai Buruh [Vide Bukti P-2] dinyatakan Komite Eksekutif di tingkat pusat
merupakan pimpinan tertinggi Partai Buruh yang dipimpin oleh Presiden dan
Sekretaris Jenderal. Sekurang-kurangnya Presiden Partai Buruh berwenang
mewakili Partai Buruh ke dalam dan keluar organisasi Partai Buruh, termasuk
mewakili Partai Buruh di pengadilan, yang selanjutnya Presiden Partai Buruh
dapat memberikan mandat kepada Wakil Presiden Partai Buruh untuk
melaksanakan tugas tertentu dalam hal ini mewakili Partai Buruh di
pengadilan;
20. Bahwa selanjutnya dalam ketentuan Pasal 32 ayat 1 Anggaran Rumah
Tangga Partai Buruh [Vide Bukti P-2] juga ditentukan Presiden bersama
Sekretaris Jenderal berwenang menandatangani seluruh surat menyurat
Partai Buruh, baik ke dalam maupun keluar;
21. Bahwa berdasarkan Pasal 1 Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023
tentang Mandat Melaksanakan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden
Partai Buruh [Vide Bukti P-5], Wakil Presiden Partai Buruh diberikan mandat
melaksanakan kewenangan Presiden Partai Buruh secara terbatas untuk
mengajukan dan menandatangani laporan, permohonan, dan/atau gugatan
atas nama Partai Buruh kepada lembaga peradilan atau instansi terkait
lainnya;
19
22. Bahwa oleh karena menurut Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga
Partai Buruh dan Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang
Mandat Melaksanakan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden Partai Buruh,
Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal diberikan wewenang untuk mewakili
serta menandatangani seluruh dokumen Partai Buruh baik ke dalam maupun
keluar organisasi Partai Buruh, maka dalam Permohonan a quo Agus
Supriyadi selaku Wakil Presiden dan Ferri Nuzarli selaku Sekretaris Jenderal
berwenang bertindak mewakili untuk dan atas nama Partai Buruh dalam
mengajukan pengujian materil UU 6/2023 terhadap UUD 1945 ke Mahkamah
Konstitusi;
23. Bahwa selain dari pada itu, Pemohon I yang merupakan partai politik juga
telah secara resmi ditetapkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) sebagai
salah satu peserta Pemilu Tahun 2024 berdasarkan Keputusan Komisi
Pemilihan Umum Nomor 518 Tahun 2022 tentang Penetapan Partai Politik
Peserta Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat dan Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah dan Partai Politik Lokal Aceh Peserta Pemilihan
Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Aceh dan Dewan Perwakilan
Rakyat Kabupaten/Kota Tahun 2024, dengan demikian tidak ada keraguan
untuk menyatakan bahwa Pemohon I memenuhi kriteria sebagai subjek
hukum yang dapat mengajukan permohonan pengujian Undang-Undang di
Mahkamah Konstitusi;
24. Bahwa sekalipun Pemohon I merupakan partai politik yang telah secara
resmi ditetapkan oleh KPU sebagai peserta pemilu, akan tetapi Pemohon I
belum mempunyai wakil yang duduk di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR RI)
karena baru ditetapkan sebagai peserta pemilu untuk mengikut pemilu pada
tahun 2024, oleh karenanya Pemohon I tidak ikut membahas dan menyetujui
UU 6/2023, dengan demikian Pemohon I dalam hal ini semakin jelas
mempunyai kedudukan hukum untuk mengajukan permohonan pengujian
materil UU 6/2023;
25. Bahwa berdasarkan dalil dan argumentasi di atas maka dari sisi pemenuhan
syarat “subjek hukum Pemohon”, dalam Permohonan a quo Pemohon I
mempunyai kedudukan hukum (legal standing) sebagai subjek badan hukum
publik untuk mengajukan pengujian materiil UU 6/2023 terhadap UUD 1945
20
sebagaimana dibenarkan menurut ketentuan Pasal 51 ayat (1) UU MK jo.
Pasal 4 ayat (1) huruf c PMK PUU;
26. Bahwa Partai Buruh dibentuk mempunyai sejumlah tujuan, antara lain
sebagaimana termuat dalam ketentuan Pasal 5 Anggaran Dasar Partai
Buruh, yaitu sebagai berikut: Tujuan Partai Buruh adalah mewujudkan
negara kesejahteraan (welfare state), yang selanjutnya disebut negara
sejahtera. Negara sejahtera yang ingin dibangun Partai Buruh adalah
perwujudan dari 13 (tiga belas) platform Partai Buruh, yaitu:
Tujuan Partai Buruh adalah mewujudkan negara kesejahteraan (welfare
state), yang selanjutnya disebut negara sejahtera. Negara sejahtera yang
ingin dibangun Partai Buruh adalah perwujudan dari 13 (tiga belas) platform
Partai Buruh, yaitu:
(1) Kedaulatan Rakyat;
(2) Lapangan Kerja;
(3) Pemberantasan Korupsi;
(4) Jaminan Sosial:
a. Jaminan Kesehatan;
b. Jaminan Dana Pensiun;
c. Jaminan Hari Tua;
d. Jaminan Kecelakaan Kerja;
e. Jaminan Kematian;
f. Jaminan Dana Pengangguran;
g. Jaminan Pendidikan;
h. Jaminan Perumahan;
i. Jaminan Air Bersih;
j. Jaminan Makanan
(5) Kedaulatan Pangan dan Reforma Agraria;
(6) Upah Layak;
21
(7) Pajak yang berkeadilan untuk Kesejahteraan Rakyat;
(8) Hubungan Industrial:
a. Menolak sistem penggunaan tenaga kerja alih daya (outsourcing);
b. Menolak sistem karyawan kontrak (PKWT) yang berkepanjangan
tanpa batas;
c. Uang pesangon yang layak;
d. Jam kerja yang manusiawi;
e. Perlidungan upah, hak istirahat cuti haid dan cuti melahirkan untuk
buruh perempuan, kerja layak, dan lain-lain;
f. Menolak PHK yang dipermudah;
g. Perlidungan kesempatan kerja untuk pekerja lokal yang tidak
berketerampilan (unskill workers);
h. Dan bentuk perlindungan lainnya untuk Pekerja/Buruh dalam
Hubungan Industrial.
(9) Lingkungan Hidup, HAM, dan Masyarakat Adat;
(10) Perlindungan Perempuan, anak-anak, PRT, buruh migran, dan buruh
informal;
(11) Pemberdayaan Penyandang Cacat (disabilitas);
(12) Perlindungan dan pengangkatan status PNS untuk seluruh tenaga
pendidik honorer dan tenaga honorer, serta peningkatan kesejahteraan
tenaga pendidik swasta dalam bentuk bergaji minimal upah minimum
per bulan; dan
(13) Memperkuat koperasi dan BUMN bersama swasta sebagai pilar utama
perekonomian. Selain itu, dalam mewujudkan negara sejahtera maka
Partai Buruh memegang 3 (tiga) prinsip, yaitu:
a. Kesetaraan kesempatan dalam hak-hak sipil, politik, ekonomi,
sosial, budaya, hukum, HAM, dan pertahanan negara;
b. Distribusi kekayaan yang adil merata;
c. Tanggung jawab publik.
22
27. Bahwa oleh karena mempunyai tujuan sebagaimana Pasal 5 Anggaran
Dasar Partai Buruh, maka Pemohon I sebagai partai politik yang berfokus
pada isu perburuhan tentunya sangat berkepentingan untuk menguji UU
6/2023 yang sebagian besar substansinya merugikan hak konstitusional
para pengurus, anggota, dan konstituen yang dibela kepentingannya oleh
Partai Buruh;
28. Bahwa Pemohon I mempunyai pengurus yang tersebar di 34 Provinsi, 514
Kab/Kota, 3.621 Kecamatan (50% dari Total 7.242 Kecamatan);
29. Bahwa Pemohon I juga mempunyai anggota dan konstituen yang mesti
diperjuangkan kepentingannya antara lain Buruh Pabrik, Buruh Kantor,
Buruh Perempuan, Buruh Tani, Buruh Nelayan, Buruh Guru, Buruh Migran,
TKW, Tenaga Kesehatan, Guru Swasta, Honorer, Pekerja Rumah Tangga,
Pekerja Maritim & Pelaut, Supir (angkot, truk, bis, kendaraan darat, laut dan
udara), Pengemudi Ojek Konvensional Ojek Online ( OJOL ) & Taksi Online,
Pedagang (Pasar, jamu gendong, sayur), Tukang Becak, PKL, Pedagang
Asongan, Pelaku UMKM, Pelaku Multi Level Marketing, Kelompok
Masyarakat Miskin (Desa, Kota), Pencari Kerja (Fresh Graduate),
Mahasiswa & Pelajar, Anak Band, Seniman, Olahragawan, Kaum Cerdik
Pandai dan Sarjana Yg Menginginkan Azas Negara Sejahtera, Pensiunan
(PNS, TNI/POLRI, & Swasta),Kaum Masyarakat Marjinal, Penyandang
Disabilitas & Kalangan Rakyat Jelata Lainnya;
30. Bahwa Pemohon I sangat mempunyai kepentingan pengujian materil UU
6/2023, karena berlakunya UU 6/2023 telah merugikan kalangan buruh
yang sebagian besar merupakan pengurus, anggota dan konstituen
Pemohon I, dan upaya ini juga telah menjadi program perjuangan Partai
Buruh sebagaimana ditetapkan dalam Rapat Kerja Nasional Partai Buruh
pada tanggal 14-17 Januari 2023
31. Bahwa sebelumnya Pemohon I telah mengajukan pengujian formil UU
6/2023 di Mahkamah Konstitusi, dan perkara tersebut telah diputus
sebagaimana Putusan MK No. 50/PUU-XXI/2023 tanggal 2 Oktober 2023
dengan amar putusan Menolak permohonan Pemohon untuk seluruhnya.
Oleh karena perjuangan Pemohon I dalam pengujian formil UU 6/2023
23
ditolak oleh MK, maka Pemohon I masih terus memperjuangkan
pembatalan ketentuan-ketentuan di dalam UU 6/2023 yang merugikan para
buruh melalui pengujian materil a quo;
32. Bahwa meskipun permohonan Pemohon I dalam pengujian formil UU
6/2023 dalam Putusan MK No. 50/PUU-XXI/2023 tanggal 2 Oktober 2023
ditolak oleh MK, akan tetapi MK dalam konklusinya berkesimpulan bahwa
Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk mengajukan permohonan a
quo. Dengan demikian, apabila konsisten dengan Putusan MK No. 50/PUU-
XXI/2023, maka Pemohon I seharusnya juga mempunyai kedudukan
hukum untuk mengajukan permohonan pengujian materil UU 6/2023 a quo,
karena pada prinsipnya kedudukan dan kerugian konstitusional Pemohon I
secara substantif dirugikan akibat berlakunya UU 6/2023 baik dari segi
formil maupun materilnya;
33. Bahwa berdasarkan uraian di atas maka Pemohon I telah secara jelas
memenuhi syarat sebagaimana ditetapkan oleh Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 27/PUU-VII/2009, tanggal 16 Juni 2010, yaitu Pemohon I
mempunyai kepentingan untuk mengajukan Permohonan a quo karena
Pemohon I mempunyai hubungan pertautan dengan berlakunya UU
6/2023;
B.2. Pemohon II, Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V Masing-Masing
Adalah Kelompok Orang Yang Mempunyai Kepentingan Yang Sama
(Bagian Dari Pemohon Perorangan)
34. Bahwa Pemohon II, Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V masing-
masing adalah organisasi atau bagian dari organisasi serikat
pekerja/serikat buruh dengan jenjeng berbeda, yaitu; Pemohon II adalah
unsur pimpinan organisasi serikat pekerja/serikat buruh pada jenjang
federasi; dan Pemohon III, Pemohon IV dan Pemohon V adalah pimpinan
organisasi serikat pekerja/serikat buruh pada jenjang konfederasi;
35. Bahwa pengaturan mengenai organisasi serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur tersendiri
dalam sebuah undang-undang khusus, yaitu Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
24
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3989 (selanjutnya disebut
“UU SP/SB”);
36. Bahwa pengertian serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Pasal 1 angka
1 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
37. Bahwa pengertian federasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Pasal
1 angka 4 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Federasi serikat
pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh.”;
38. Bahwa pengertian konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam
Pasal 1 angka 5 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat
pekerja/serikat buruh.”;
39. Bahwa tujuan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh disebutkan dalam ketentuan Pasal 4 ayat (1)
UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan
memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan
keluarganya.”;
40. Bahwa fungsi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh menurut UU SP/SB adalah antara lain sebagai
“sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan
anggotanya” [Vide Pasal 4 ayat (2) huruf d];
41. Bahwa syarat pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh menurut UU SP/SB antara lain:
25
“Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/ serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga.” [Vide Pasal 11 ayat (1)];
42. Bahwa ketentuan mengenai anggaran dasar serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana diatur
dalam Pasal 11 ayat (1) UU SP/SB dalam Penjelasan pasal a quo
disebutkan dengan bunyi sebagai berikut:
Serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi anggota federasi serikat
pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga federasi serikat pekerja/serikat buruh,
demikian juga federasi yang menjadi anggota konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
43. Bahwa pengaturan mengenai legalitas serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh antara lain
disebutkan dalam Pasal 18 ayat (1) UU SP/SB yang selengkapnya
berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/ serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis
kepada instansi pemerintah yang bertanggungjawab di bidang
ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.”
Bagian 4 dari 104
44. Bahwa Pemohon II merupakan bagian dari organisasi serikat
pekerja/serikat buruh tingkat federasi sebagaimana dimaksud dalam
ketentuan Pasal 1 angka 4 UU SP/SB, dan menjadi unsur pimpinan di salah
satu federasi serikat pekerja/serikat buruh, yakni Federasi Serikat Pekerja
Metal Indonesia yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART,
serta memiliki legalitas sebagai federasi serikat pekerja/serikat buruh
sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf
d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18 ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya
dapat Pemohon II uraikan sebagai berikut:
44.1. Bahwa Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) didirikan
dengan dilandasi semangat Deklarasi pembentukan Serikat Pekerja
Metal Indonesia yang dicetuskan pada tanggal 6 Februari 1999 dan
26
ikrar kebulatan tekad membentuk suatu model gerakan Serikat
Pekerja dari tingkat paling bawah yang tergabung dalam Federasi
Serikat Pekerja Metal lndonesia, sebagaimana dinyatakan dalam
Mukadimah Anggaran Dasar FSPMI [Bukti P-8];
44.2. Bahwa tujuan FSPMI dinyatakan pada Alinea Keempat Mukadimah
Anggaran Dasar FSPMI, yang selengkapnya berbunyi:
Bahwa Federasi Serikat Pekerja Metal lndonesia didirikan untuk
perjuangan kelas pekerja (working class) yang
memperjuangkan buruh dan rakyat lndonesia secara ideologis,
sosial ekonomi, sosial politik, dan sosial budaya demi
mewujudkan nilai-nilai Pancasila dalam kehidupan nyata kaum
buruh khususnya menegakkan kemanusiaan yang adil dan
beradab serta keadilan sosial bagi seluruh rakyat lndonesia.
44.3. Bahwa tujuan FSPMI dinyatakan kembali secara terperinci dalam
Pasal 9 Anggaran Dasar FSPMI, yang selengkapnya berbunyi:
a. Turut berperan aktif dalam mewujudkan cita-cita Proklamasi 17
Agustus 1945 dan menjalankan UUD 1945 beserta
amandemennya.
b. Menghimpun dan menyatukan kaum pekerja khususnya dalam
lapangan pekerjaan industri dan jasa: Logam, Elektronik
Elektrik, Automotif Mesin dan Komponen, Perkapalan dan Jasa
Maritim, Aneka Industri, dan Dirgantara.
c. Meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan pekerja
lndonesia dan keluarganya yang layak bagi kemanusiaan yang
adil dan beradab.
d. Meningkatkan rasa kesetiakawanan dan persaudaraan kaum
pekeija dan keluarganya serta masyarakat pada umumnya.
e. Meningkatkan produktivitas kerja, syarat-syarat kerja, dan
kondisi kerja.
f. Memantapkan Hubungan lndustrial guna mewujudkan
ketenangan kerja dan ketenangan usaha.
27
g. Mengkonsolidasi suara anggota dan suara buruh lndonesia agar
secara ekonomi dan politik dapat ikut menentukan arah
kebijakan negara dan kesejahteraan buruh dan rakyat.
44.4. Bahwa fungsi FSPMI dinyatakan dalam pasal 8 Anggaran Dasar
FSPMI, yang menyatakan Organisasi ini berfungsi:
a. Sebagai wadah dan sarana pembinaan pekerja Indonesia pada
industri dan jasa untuk berpartisipasi dalam Pembangunan
Nasional melalui peningkatan disiplin, etos kerja dan
produktivitas.
b. Sebagai pendorong dan penggerak anggota dalam ikut serta
mensukseskan program Pembangunan Nasional khususnya di
sektor industri, Ekonomi, Pendidikan, Hukum, Sosial Politik dan
Budaya Bangsa.
c. Sebagai pelindung dan pembela hak dan kepentingan anggota
beserta keluarga.
d. Sebagai sarana peningkatan kesejahteraan pekerja dan
keluarga baik lahir maupun batin.
44.5. Bahwa tujuan dan fungsi FSPMI sebagaimana disebutkan di atas
telah diimplementasikan dalam sejumlah kegiatan antara lain:
a. Melakukan permohonan uji materiil Peraturan Pemerintah
Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan terhadap Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ke
Mahkamah Agung sebagai Pemohon;
b. Melakukan peningkatan kesejahteraan anggota dan pekerja
terkait upah melalui Dewan Pengupahan;
c. Terlibat dalam Lembaga Kerjasama Tripartit Ketenagakerjaan
dalam rangka perumusan kebijakan ketenagakerjaan bersama
pihak Pemerintah, Organisasi Pengusaha dan Serikat
Pekerja/Serikat Buruh;
d. Melakukan advokasi kebijakan ketenagakerjaan dan advokasi
perkara ketenagakerjaan seperti upah, pesangon, PHK, PKWT,
28
Outsourcing yang tidak berpihak kepada buruh/pekerja baik
secara non litigasi maupun litigasi;
44.6. Bahwa legalitas FSPMI dibuktikan dengan diterbitkannya Surat
Kepala Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota
Administrasi Jakarta Timur, Nomor: 897/-1.835.3, tanggal 2 Mei
2019, yang pada pokoknya menyatakan bahwa Dewan Pimpinan
Pusat Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) telah
tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota
Administrasi Jakarta Timur dengan Nomor Bukti Pencatatan:
312/IV/P/V/2002, tanggal 16 Mei 2002 [Bukti P- 10];
44.7. Bahwa dalam Pasal 8 angka 3 Anggaran Dasar FSPMI ditekankan
bahwa FSPMI difungsikan sebagai pelindung dan pembela hak dan
kepentingan anggota beserta keluarganya;
44.8. Bahwa dalam Pasal 30 angka 1 dan angka 2 Anggaran Dasar jo.
Pasal 17 Anggaran Rumah Tangga FSPMI ditetapkan komposisi
Pimpinan DPP FSPMI terdiri dari seorang Presiden, seorang Deputi
Presiden, beberapa orang Wakil Presiden, seorang Sekretaris
Jenderal, beberapa orang Wakil Sekretaris Jenderal, seorang
Bendahara Umum, dan dua orang Wakil Bendahara Umum;
44.9. Bahwa dalam Pasal 11 angka 4 Anggaran Rumah Tangga FSPMI
antara lain dinyatakan bahwa Wakil Presiden, Sekretaris Jenderal,
dan Wakil Sekretaris Jenderal FSPMI dapat menjalankan tugas-
tugas harian kerja organisasi secara aktif sesuai pembidangan tugas
yang diatur dalam Peraturan Organisasi (PO)”;
44.10. Bahwa pada Diktum Pertama PO FSPMI Nomor: KEP.017/DPP-
FSPMI/ORG/X/2020 disebutkan Wakil Presiden Bidang Politik dan
Kebijakan Publik FSPMI menjalankan tugas-tugas harian kerja
Organisasi secara aktif demi memastikan berjalannya fungsi FSPMI,
yang dalam Pasal 8 ayat (3) Anggaran Rumah Tangga FSPMI
disebutkan fungsi FSPMI sebagai pelindung dan pembela hak dan
kepentingan anggota FSPMI beserta keluarganya [Bukti P-12];
29
44.11. Bahwa Pemohon II diwakili oleh Riden Hatam Aziz selaku Presiden
[Bukti P-11] dan Sabilar Rosyad selaku Sekretaris Jenderal [Bukti P-
12] oleh karenanya sah bertindak untuk dan atas nama serta
mewakili FSPMI sesuai dengan ketentuan Anggaran Dasar dan
Anggaran Rumah Tangga FSPMI;
45. Bahwa Pemohon III merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat
konfederasi, sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU
SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta
memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan
Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18
ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon III uraikan sebagai
berikut:
45.1. Bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) pada
mulanya dibentuk pada tanggal 20 Februari 1973 dengan nama
Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI), yang selanjutnya
bertransformasi pada tahun 1995 menjadi Federasi Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia (FSPSI), dan pada tanggal 29 Juli 2001 berubah
bentuk menjadi Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia
(KSPSI) sebagaimana disebutkan pada Alinea Ketiga Mukadimah
dan ketentuan Pasal 3 Anggaran Dasar KSPSI [Bukti P-13];
45.2. Bahwa tujuan KSPSI dinyatakan pada Alinea Keempat Mukadimah
Anggaran Dasar KSPSI, yang selengkapnya berbunyi:
Bahwa dibentuknya Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (KSPSI) untuk mewujudkan kemerdekaan berserikat
bagi kaum pekerja Indonesia yang bersifat; bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, profesional dan bertanggung jawab
dengan tujuan mewujudkan kehidupan pekerja Indonesia dan
keluarganya yang sejahtera, adil dan bermartabat dengan cara
memperjuangkan, melindungi, membela hak-hak dan
kepentingan pekerja, meningkatkan Sumber Daya Manusia,
30
demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis, dinamis
dan berkeadilan.;
45.3. Bahwa tujuan KSPSI diperinci kembali dalam Pasal 8 Anggaran
Dasar KSPSI yang antara lain menyebutkan bahwa KSPI bertujuan;
- Melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja [Vide
angka 2];
- Meningkatkan kesejahteraan dan penghidupan yang layak bagi
pekerja dan keluarganya [Vide angka 3];
- Menumbuh kembangkan rasa kesetiakawanan dan solidaritas
diantara sesama kaum pekerja [Vide angka 4];
- Menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, adil
dan bermartabat [Vide angka 5];
45.4. Bahwa dalam Pasal 10 Anggaran Dasar KSPSI disebutkan bahwa
untuk mencapai tujuannya KSPSI menjalankan berbagai usaha
sebagaimana, yaitu antara lain:
- Mengupayakan perbaikan dan peningkatan mutu peraturan
perundang-undangan bidang ketenagakerjaan yang lebih baik
dan berpihak pada kepentingan pekerja yang berlandaskan Hak
Azasi Manusia (HAM) [Vide angka 2];
- Memperjuangkan perbaikan upah dan penghidupan yang layak
sesuai dengan kebutuhan hidup dan kemajuan perekonomian
[Vide angka 3]; dan
- Memperjuangkan jaminan sosial yang adil untuk perlindungan
pekerja beserta keluarganya [Vide angka 4].
45.5. Bahwa fungsi KSPSI dinyatakan dalam Pasal 9 Anggaran Dasar
organisasi, yaitu antara lain sebagai;
- Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan pekerja [Vide angka 1];
- Pelindung dan pembela hak-hak dan kepentingan pekerja [Vide
angka 3];
- Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan
pekerja [Vide angka 4];
31
- sarana peningkatan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya
[Vide angka 5];
- Mitra yang aktif dalam proses pengambilan keputusan politik
ketenagakerjaan serta sebagai kontrol sosial terhadap
kebijaksanaan pemerintah yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan [Vide angka 10];
45.6. Bahwa legalitas KSPSI dibuktikan dengan dikeluarkannya Tanda
Bukti Pencatatan oleh Kepala Kantor Departemen Tenaga Kerja
Kotamadya Jakarta Selatan, Nomor 122/V/E/VIII/2001, tanggal 8
Agustus 2001, yang pada pokoknya menyatakan bahwa
permohonan pencatatan oleh Dewan Pimpinan Pusat Konfederasi
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) telah memenuhi
kelengkapan persyaratan sesuai Pasal 2 ayat (2) Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep. 16/MEN/2001 [Bukti P-16];
45.7. Bahwa dalam Pasal 9 angka (8) Anggaran Dasar KSPSI disebutkan
KSPSI berfungsi: “mewakili untuk dan atas nama anggota baik
didalam maupun diluar pengadilan.”;
45.8. Bahwa dalam Pasal 33 ayat (1) Anggaran Rumah Tangga KSPSI
disebutkan “Hal-hal yang belum diatur dalam Anggaran Rumah
Tangga, akan diatur dalam Peraturan Organisasi (PO).”;
45.9. Bahwa dalam PO KSPSI Nomor: 01/PO/DPP/KSPSI/X/2020, antara
lain ditetapkan; Pertama, Penanggung jawab KSPSI berada
ditangan Presiden KSPSI dan Sekjen KSPSI.; Kedua, Apabila dalam
keadaan tertentu salah satu berhalangan maka dapat ditunjuk
Pengurus lainya.; Ketiga, Apabila keduanya berhalangan maka
dilakukan rapat khusus Pengurus DPP KSPSI menunjuk dan
menugaskan beberapa orang Pengurus untuk bertindak atas nama
organisasi [Bukti -14];
45.10. Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon III diwakili oleh Wakil
Sekretaris Jenderal KSPSI Fredy Sembiring., [Bukti-17] dan
Bendahara Umum KSPSI Mustopo [Bukti-18], berdasarkan Surat
32
Mandat DPP KSPSI Nomor Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023 [Bukti
P-15];
46. Bahwa Pemohon IV merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat
konfederasi sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU
SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta
memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan
Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18
ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon IV uraikan sebagai
berikut:
46.1. Bahwa Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI) didirikan pada
tanggal 2 September 2016 sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 4
Anggaran Dasar organisasi [Bukti P-19];
46.2. Bahwa tujuan KPBI dinyatakan dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KPBI,
yaitu:
(1) Menghimpun dan membangun gerakan serikat pekerja/serikat
buruh dari berbagai sektor di Indonesia.
(2) Meningkatkan kapasitas organisasi pekerja agar bisa
memperjuangkan kepentingan kaum pekerja/buruh secara lebih
efektif.
(3) Melindungi federasi serikat pekerja/serikat buruh anggota dari
setiap gangguan dan ancaman Kapitalisme.
(4) Meningkatkan kesejahteraan anggota dengan berbagai cara,
termasuk melalui Perjanjian-Perjanjian Kerja Bersama maupun
dengan mempengaruhi kebijakan pemerintah di bidang
perburuhan.
46.3. Bahwa tujuan KPBI selanjutnya dirumuskan dalam usaha organisasi
sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 8 Anggaran Dasar KPBI, yaitu
KPBI mempunyai usaha antara lain:
(1) Mendorong terbentuknya federasi serikat pekerja/serikat buruh di
berbagai wilayah di Indonesia.
33
(2) Berkontribusi dan mengembangkan partisipasi KPBI dalam
pembangunan nasional khususnya di bidang
ketenagakerjaan/perburuhan.
(3) Membangun kerjasama dengan berbagai lembaga perburuhan
dan lembaga lainnya baik secara nasional maupun internasional.
(4) Melakukan kegiatan pendidikan, kajian, advokasi dan
pengembangan organisasi untuk memperkuat federasi serikat
anggota, serta mendukung perjuangan mereka untuk
meningkatkan kehidupan dan kondisi kerja para pekerja/buruh
anggotanya.
(5) Mengutus perwakilan KPBI pada lembaga-lembaga perburuhan
baik nasional dan internasional sebagai wujud partisipasi aktif
dalam pembangunan perburuhan.
(6) Membangun lembaga dan usaha-usaha untuk memperkuat
kesejahteraan dan perlindungan bagi anggota KPBI.
46.4. Bahwa legalitas KPBI dibuktikan dengan Keputusan Menteri Hukum
dan HAM RI Nomor AHU-0007842.AH.01.07.Tahun 2017 tentang
Pengesahan Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI [Bukti P-20]
dan Nomor Bukti Pencatatan 2201/V/FSP/III/2016 Suku Dinas
Bagian 5 dari 104
Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta Utara DKI Jakarta, tanggal 3
Oktober 2016 [Bukti P-21];
46.5. Bahwa Dewan Eksekutif Nasional adalah badan organisasi KPBI yang
memiliki tugas dan tanggung jawab antara lain “Menegakkan dan
menjalankan AD/ART KPBI”, “Melaksanakan keputusan-keputusan
Kongres dan Dewan Buruh Nasional”, termasuk dalam hal ini
“Mengatasnamakan atau mewakili KPBI dalam berhubungan dengan
pihak lain secara nasional dan internasional”, hal ini sebagaimana
Pasal 12 ayat (1) Anggaran Rumah Tangga KPBI;
46.6. Bahwa menurut Pasal 14, Pasal 15, Pasal 16, dan Pasal 17 secara
berturut turut Anggaran Rumah Tangga KPBI, Dewan Eksekutif
Nasional KPBI terdiri Ketua Umum, Sekretaris Jenderal, Bendahara
Umum, Kepala Bidang dan Badan Otonom;
34
46.7. Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon IV diwakili oleh Ketua
Umum KPBI yaitu Ilhamsyah [Bukti P-22] dan Sekretaris Jenderal KPBI
yaitu Damar Panca Mulya [Bukti P-23], sebagai pengurus Dewan
Eksekutif Nasional KPBI yang telah ditetapkan dala Kongres KPBI ke-
II [Bukti P-19];
47. Bahwa Pemohon V merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat
konfederasi sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU
SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta
memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan
Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18
ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon V uraikan sebagai
berikut:
47.1. Bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) dibentuk pada
tanggal 1 Februari 2003 sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 3
Anggaran Dasar organisasi [Bukti P-24];
47.2. Bahwa tujuan KSPI dinyatakan dalam Pasal 6 Anggaran Dasar KSPI,
yaitu “Sebagai wadah berhimpun federasi-federasi serikat pekerja
dalam berjuang mewujudkan kemerdekaan, keadilan sosial, dan
kesejahteraan melalui/menuju Negara Kesejahteraan ‘WALFARE
STATE’ dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia”.
47.3. Bahwa tujuan KSPI selanjutnya dirumuskan dalam misi organisasi
sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KSPI, yaitu
KSPI mempunyai misi antara lain:
- Mewujudkan lapangan kerja yang layak [Vide angka 1];
- Mewujudkan Jaminan Sosial yang layak dan berkeadilan [Vide
angka 2];
- Mewujudkan upah untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
pekerja dan keluarganya [Vide angka 3];
- Merealisasikan Hubungan Industrial yang berkeadilan,
bermartabat, dan berkelanjutan [Vide angka 5];
35
- Mewujudkan pendidikan berkualitas bagi seluruh rakyat [Vide
angka 6];
- Memastikan bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung
didalamnya dikuasai oleh negara untuk dipergunakan sebesar-
besar kemakmuran rakyat [Vide angka 7];
- Penegakan Hak Asasi Manusia [Vide angka 10];
- Mengkonsolidasi suara anggota dan suara buruh/pekerja
Indonesia agar secara ekonomi dan politik dapat ikut menentukan
arah kebijakan Negara dan kesejahteraan buruh/pekerja dan
rakyat [Vide angka 11];
- Berpartisipasi aktif dan berperan serta dalam Pembangunan
Nasional dan peningkatan peran organisasi dalam bidang
ekonomi, sosial politik, budaya dan hukum [Vide angka 12];
47.4. Bahwa fungsi KSPI dinyatakan dalam pasal 9 Anggaran Dasar
organisasi, yaitu antara lain:
- Merumuskan kebijakan ketenagakerjaan dan kebijakan publik
yang berpihak kepada pekerja dan rakyat yang manusiawi,
dinamis dan berkeadilan [Vide angka 1];
- Memperjuangkan aspirasi hak dan kepentingan anggota sebagai
warga Negara untuk mewujudkan kebijakan publik yang berpihak
kepada pekerja dan rakyat [Vide angka 2 huruf c];
47.5. Bahwa legalitas KSPI dibuktikan dengan diterbitkannya Surat Kepala
Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta
Timur, Nomor 2234/-1.835.2, tanggal 17 Oktober 2012, yang pada
pokoknya menyatakan bahwa pemberitahuan dan permohonan
pencatatan organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang bernama
Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) telah memenuhi
ketentuan Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
R.I. Nomor: Kep.16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat
Pekerja/Serikat Buruh jo. Pasal 9 Peraturan Gubernur DKI Jakarta
Nomor 10 Tahun 2007 tentang Tata Cara Pembentukan, Perubahan
Organisasi dan Pembubaran Serikat Pekerja/Serikat Buruh, sehingga
36
kepada KSPI diberikan Bukti Pencatatan Nomor: 744/IV/P/X/2012,
Tanggal Pencatatan: 17 Oktober 2012 [Bukti P-28];
47.6. Bahwa dalam Pasal 9 angka 2 huruf b Anggaran Dasar KSPI
disebutkan bahwa KSPI berfungsi sebagai wakil pekerja dalam
“perkara ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional
baik di dalam maupun di luar pengadilan.”;
47.7. Bahwa terkait fungsi KSPI sebagai wakil pekerja dalam perkara
ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional baik di
dalam maupun di luar pengadilan, Pasal 22 ayat 1 Anggaran Dasar
organisasi menegaskan “KSPI memegang kewenangan tertinggi ke
dalam dan ke luar dengan menitikberatkan perjuangannya (kebijakan)
kepada ideologi, politik, ekonomi, pendidikan, budaya, hukum, HAM,
pertahanan dan keamanan, serta lingkungan hidup.”;
47.8. Bahwa organ yang memiliki kewajiban dan bertanggungjawab
menjalankan kebijakan untuk dan atas nama KPSI menurut Pasal 4
angka 1 Anggaran Rumah Tangga KSPI adalah Dewan Eksekutif
Nasional KSPI;
47.9. Bahwa menurut Pasal 3 angka 1 huruf a dan huruf b Anggaran Rumah
Tangga KSPI, Dewan Eksekutif Nasional KSPI terdiri dari seorang
Presiden, seorang Deputi Presiden, beberapa Wakil Presiden,
seorang Sekretaris Jenderal, dan beberapa Wakil Seretaris Jenderal;
47.10. Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon V diwakili oleh Agus
Sarjanto selaku Wakil Presiden KSPI [Bukti P-29] dan Ramidi selaku
Sekretaris Jenderal KSPI [Bukti P-30], sebagai pengurus pada Dewan
Eksekutif Nasional KSPI, yang nama-namanya tercantum dalam Surat
Keputusan DEN KSPI Nomor 001/DEN-KSPI/III/2022 tertanggal 21
Maret 2022 dan lampirannya. [Bukti P-25 dan P-26] Sesuai dengan
Peraturan Organisasi No. A.003/PO-KSPI/IX/2019 tentang
Pengorganisasian dan Kewenangan DEN KSPI keduanya berhak dan
berwenang mewakili KSPI untuk mengajukan permohonan a quo
[Bukti P-27];
37
48. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 24 sampai dengan butir 35
Permohonan a quo, telah jelas bahwa Pemohon II, Pemohon III, Pemohon
IV, dan Pemohon V, merupakan kelompok orang yang terhimpun dalam
organisasi serikat pekerja/serikat buruh sesuai jenjang masing-masing,
sebagaimana dimaksud dalam UU SP/SB;
49. Bahwa menurut Jhon D. Millet dalam Ig. Wursanto, Dasar-Dasar Ilmu
Organisasi, Yogyakarta, 2003, diberikan pengertian bahwa “Organisasi
adalah orang-orang yang bekerja sama dengan mengandung ciri-ciri dari
hubungan kemanusiaan yang timbul didalam kegiatan kelompok”.
Pengertian organisasi secara konseptual juga dikemukakan oleh para ahli
lainnya sebagaimana dikutip dalam Sutarto, Dasar-dasar Organisasi,
Yogyakarta, 2006, hlm. 23-35. Cyril Soffer, misalnya, mendefinisikan
“Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang berkelompok
bersama-sama sekitar pencapaian tujuan tertentu”. Menurut Ralp Currier
Davis “Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang
bekerja kearah tujuan bersama dibawah kepemimpinan”. Sementara
dalam pandangan William G. Scott “Suatu organisasi formal adalah suatu
sistem mengenai aktivitas-aktivitas yang dikordinasikan dari sekelompok
orang yang bekerja sama kearah suatu tujuan bersama dibawah
wewenang dan kepemimpinan”. Michael J. Jucius menjelaskan bahwa
“Istilah organisasi disini dipakai untuk menunjukan pada suatu kelompok
orang yang bekerja dalam hubungan yang saling bergantung kearah
tujuan atau tujuan-tujuan bersama”;
50. Bahwa merujuk pada pengertian organiasi menurut para ahli maka dapat
diidentifikasi bahwa subjek organisasi adalah “kelompok orang” atau
“kelompok orang-orang” atau “sekelompok orang” yang saling bekerja
sama atau bersama-sama bekerja ke arah tujuan-tujuan bersama
dibawah kepemimpinan karena mempunyai kepentingan yang sama;
51. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 14 sampai dengan butir 33
Permohonan a quo maka organisasi serikat pekerja/serikat buruh,
konfederasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh in casu
Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V tergolong sebagai
kelompok orang yang mempunyai kepentingan yang sama, yaitu sama-
38
sama mempunyai kepentingan untuk memperjuangkan, membela, dan
melindungi hak-hak dan kepentingan-kepentingan pekerja/buruh, serta
memperjuangkan aspirasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam
UU SP/SB;
52. Bahwa selain dari pada itu telah menjadi Yurisprudensi di Mahkamah
Konstitusi sejak putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-
I/2003, tanggal 28 Oktober 2004, bahwa serikat pekerja/serikat buruh
dari berbagai jenjang serta kelompok pekerja yang mengajukan
Permohonan pengujian undang-undang mengenai ketenagakerjaan
diakui oleh Mahkamah sebagai subjek Pemohon kategori “kelompok
orang yang mempunyai kepentingan yang sama”. Dalam
pertimbangan hukumnya Mahkamah menyatakan sebagai berikut:
52.1. Menimbang bahwa dari alat-alat bukti yang diajukan berupa akta-
akta pendirian asosiasi, federasi atau organisasi buruh/pekerja,
tidak ternyata bahwa organisasi-organisasi tersebut telah
memperoleh kedudukan sebagai badan hukum menurut ketentuan
perundang-undangan yang berlaku, sedang di lain pihak tidak
ternyata pula bahwa UU 13/2003 secara khusus memberikan
kedudukan atau standing bagi organisasi atau asosiasi-asosiasi
serikat buruh untuk dapat mengajukan permohonan di hadapan
Mahkamah untuk membela kepentingan hukum dan hak asasi para
buruh sebagaimana dikenal dalam Undang-undang Lingkungan
Hidup, akan tetapi sebagai perorangan atau kumpulan
perorangan yang bertindak untuk diri sendiri maupun untuk
para buruh yang tergabung dalam organisasi yang dipimpin
para Pemohon, maka Pemohon memenuhi kualifikasi
sebagaimana dimaksud Pasal 51 ayat (1) yaitu sebagai
perorangan atau kelompok orang yang memiliki kepentingan
yang sama;
52.2. Putusan tersebut kemudian diikuti oleh sejumlah putusan-putusan
Mahkamah Konstitusi selanjutnya yang konsisten menempatkan
serikat pekerja/serikat buruh dari berbagai jenjang serta kelompok
pekerja sebagai subyek hukum “kelompok orang yang mempunyai
39
kepentingan yang sama”. Putusan-putusan dimaksud antara lain
sebagai berikut:
a. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009,
tanggal 10 November 2010
b. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,
tanggal 19 September 2011
c. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 61/PUU-VIII/2010,
tanggal 14 November 2011
d. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011,
tanggal 17 Januari 2012
e. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014, tanggal
04 November 2015
f. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 23/PUU-XIV/2016,
tanggal 14 Juli 2016
g. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015,
tanggal 29 September 2016
h. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-XVI/2018,
tanggal 27 Februari 2019
53. Bahwa oleh karena Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon
V, adalah kelompok orang yang mempunyai kepentingan yang sama,
maka Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V merupakan
subjek hukum yang dapat mengajukan diri sebagai Pemohon pengujian
UU 6/2023 terhadap UUD 1945 sebagaimana dimaksud dalam ketentuan
Pasal 51 ayat (1) huruf a UU MK jo. Pasal 3 huruf a PMK PUU;
B.3. Pemohon VI dan Pemohon VII Masing-Masing Adalah Perorangan
Warga Negara Indonesia
54. Bahwa Pemohon VI dan Pemohon VII masing-masing adalah
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 6
UU SP/SB jo. Pasal 1 angka 3 UU 13/2003;
40
55. Bahwa Pemohon VI adalah Mamun, Warga Negara Indonesia, dengan
NIK 3273270607780001 [Bukti P-31], karyawan/buruh di PT. Lawe Adya
Prima dengan status sebagai Pekerja Tetap berdasarkan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan menjadi peserta Jamsostek;
56. Bahwa Pemohon VII adalah Ade Triwanto, Warga Negara Indonesia,
dengan NIK 3302020606980003 [Bukti P-32], karyawan/buruh di PT.
Indonesia Polymer Compound dengan status sebagai Pekerja Kontrak
berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan menjadi
peserta BPJS Ketenagakerjaan;
57. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 56 sampai dengan butir 57
Permohonan a quo maka Pemohon VI dan Pemohon VII tergolong
sebagai subjek perorangan warga negara yang dapat mengajukan diri
sebagai Pemohon pengujian UU 6/2023 terhadap UUD 1945
sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 51 ayat (1) huruf a UU MK
jo. Pasal 3 huruf a PMK PUU.
B.4. KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
B.4.1. TENAGA KERJA ASING (TKA)
58. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau
setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat
berlakunya Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
42 UU 13/2003 karena norma a quo mengatur ketentuan baru mengenai
penempatan tenaga kerja asing sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada
tabel sebagai berikut:
TABEL B.1
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN TENAGA KERJA ASING (TKA)
Akibat Pemberlakuan
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU
13/2003 [Pasal 42 ayat (1); Pasal 42 ayat (3) huruf a; Pasal 42 ayat (3)
huruf c; Pasal 42 ayat (4); dan Pasal 42 ayat (5)]
41
No. Pasal Kerugian Konstitusional
1. Pasal 81 angka 4 1. Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah
UU 6/2023 yang ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 pada pokoknya
mengubah membuat pengaturan mengenai proses rekrutmen dan
ketentuan Pasal penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia
42 UU 13/2003 yang sedemikian mudah sehingga berpotensi
merugikan hak konstitusional para Pemohon atas
Bagian 6 dari 104
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusian, hak untuk untuk bekerja serta mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak, serta hak
atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan
hukum sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945,
2. Bahwa dalam ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 yang
diubah dengan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, Pemberi
kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing tidak lagi
wajibkan memiliki izin, yaitu izin tertulis dari Menteri
atau pejabat yang ditunjuk, melainkan cukup memiliki
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA)
namun tidak disebutkan secara jelas kriteria keterangan
yang harus dimuat didalam RPTKA sebagaimana
sebelumnya ditentukan secara tegas dalam UU
13/2003, seperti; (a) alasan penggunaan tenaga kerja
asing; (b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja
asing dalam struktur organisasi perusahaan yang
bersangkutan; (c) jangka waktu penggunaan tenaga
kerja asing; dan (d) penunjukan tenaga kerja warga
negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja
asing yang dipekerjakan. Ketentuan mengenai jabatan
dan standar kompetensi bagi TKA dengan kualifikasi
antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di
bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia
juga tidak lagi diatur;
3. Bahwa dengan pengaturan yang demikian maka TKA
yang dipekerjakan di Indonesia berpotensi merebut
hak-hak para Pemohon sebagai warga negara yang
telah dijamin oleh konstitusi, antara lain hak untuk
diprioritaskan oleh Negara dalam memperoleh
pekerjaan dibandingkan dengan warga negara asing,
terutama hak atas pekerjaan di bidang-bidang yang
tidak menuntut suatu keahlian tertentu, sedangkan
dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 TKA dengan jabatan-
jabatan yang sebelumnya harus memiliki izin untuk bisa
ditempatkan bekerja di Indonesia, termasuk TKA tanpa
keahlian (unskill worker) dapat saja mengisi lapangan
pekerjaan yang semestinya adalah menjadi hak
42
pekerja/buruh Indonesia, sehingga ketentuan Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
42 UU 13/2003, secara lebih spesifik lagi ketentuan
Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4),
dan ayat (5) berpotensi merugikan hak konstitusional
para Pemohon yang diberikan oleh Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat (causal
verband) antara pasal yang dimohonkan dengan
potensi kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana
apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,
potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.
B.4.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
59. Bahwa para Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau
setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat
berlakunya;
a. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU
13/2003;
b. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU
13/2003
c. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU
13/2003 1945
d. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU
13/2003; dan
e. Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 61 dan Pasal
62 UU 13/2003
karena norma a quo di atas memuat pengaturan baru mengenai Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) bagi pekerja kontrak sebagaimana lebih
lanjut diuraikan pada tabel sebagai berikut:
TABEL B.2
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
Akibat Pemberlakuan
43
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU
13/2003; Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57
UU 13/2003; Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
59 UU 13/2003 1945; Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang
memuat Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal
61 dan Pasal 62 UU 13/2003
No. Pasal Kerugian Konstitusional
2 Pasal 81 angka 1. Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 12 UU
12 UU 6/2023 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU
yang mengubah 13/2003, sepanjang ayat (3) dan ayat (4), telah
ketentuan mengakibatkan berubahnya pengaturan
mengenai jangka waktu atau selesainya suatu
Pasal 56
pekerjaan tertentu dalam Perjanjian Kerja
UU 13/2003 untuk Waktu Tertentu (PKWT) yang kini
---------------------- ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.
Padahal, terkait dengan jangka waktu,
Pasal 81 angka misalnya, ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU UU
13 UU 6/2023 13/2003 sebelumnya tegas menyatakan
yang mengubah “Perjanjian kerja waktu tertentu yang
ketentuan didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat
Pasal 57 diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan
hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk
UU 13/2003 jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”
---------------------- Artinya, merujuk pada ketentuan Pasal 81
angka 12 UU 6/2023 yang mengubah
Pasal 81 angka
ketentuan Pasal 56 UU 13/2003, sepanjang
15 UU 6/2023
ayat (3) dan ayat (4), maka tidak terdapat lagi
yang mengubah
batasan jangka waktu dalam PKWT sehingga
ketentuan
hal tersebut berpotensi mengakibatkan
Pasal 59 pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan
UU 13/2003 pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sebagaiman dijamin oleh Pasal
---------------------- 27 ayat (2) UUD 1945, serta berpotensi
Pasal 81 angka mengakibatkan pekerja/buruh tidak akan
16 UU 6/2023 mendapatkan jaminan dan perlindungan yang
yang mengubah adil serta perlakuan yang sama di hadapan
ketentuan hukum sebagaimana dinyatakan dalam Pasal
28D ayat (1) UUD 1945, yaitu hak atas
Pasal 61 pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
UU 13/2003 kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama di hadapan hukum;
----------------------
2. Bahwa demikian pula dengan keberadaan
Pasal 81 angka
Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
17 UU 6/2023
44
yang memuat ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, sepanjang
ketentuan Pasal ayat (4) yang menentukan jangka waktu atau
61A UU 6/2023 selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam
(Penyisipan Pasal PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP)
Baru) berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak
akan mendapatkan pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum
sebagaiman dijamin oleh Pasal 28D ayat (1)
UUD 1945;
3. Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU
13/2003 mengakibatkan pekerja/buruh yang
dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat
secara tidak tertulis oleh perusahaan akan
berpotensi kehilangan haknya secara hukum
untuk mendapatkan Perjanjian Kerja untuk
Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini
berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum
bagi pekerja/buruh karena pekerja/buruh
karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik
di hadapan hukum untuk membuktikan
perjanjian kerjanya dengan perusahaan, posisi
pekerja/buruh akan sangat lemah ketika terjadi
pengingkaran perjanjian kerja terutama ketika
terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu
yang telah disepakati dalam perjanjian kerja,
sehingga pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU
13/2003 berpotensi menyebabkan
pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sedangkan Pasal 27 ayat (2)
UUD 1945 telah menjamin hak warga negara
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan. Lebih dari itu pemberlakuan
Pasal a quo berpotensi menihilkan jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama dihadapan hukum
bagi pekerja/buruh sebagaimana dijamin
dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945, serta
berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh
mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan
tidak layak dalam hubungan kerja
sebagaimana semestinya dijamin menurut
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, yaitu menjadi
hak setiap orang untuk mendapatkan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja;
45
4. Bahwa Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
telah mengubah pengaturan mengenai PKWT
yang hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu
yang tidak terlalu lama atau paling lama (3)
tahun. Hal itu bisa dilihat pada Pasal 81 angka
15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
59 UU 13/2003, sepanjang ayat (1) huruf b,
yang menghapus frasa “dan paling lama 3
(tiga) tahun” yang diatur sebelumnya dalam
ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU
13/2003. Keberadaan Pasal 81 angka 15 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU
13/2003 berpotensi membuka ruang bagi jenis
pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih
dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada PKWT
serta dapat membuka ruang bagi pengusaha
untuk menempatkan pekerja/buruh
berdasarkan PKWT (atau disebut sebagai
pekerja kontrak) dalam masa waktu yang
cukup lama yakni lebih dari 3 tahun. Hal
tersebut berpotensi mempersempit
kesempatan bagi pekerja/buruh untuk dapat
bekerja berdasarkan PKWTT (atau disebut
sebagai pekerja tetap). Dengan demikian
pekerja/buruh berpotensi tidak bisa
mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana
dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD 1945;
berpotensi tidak mendapatkan pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
yang adil serta perlakuan yang sama
sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (1)
UUD 1945; dan berpotensi mendapatkan
perlakuan yang tidak adil dan tidak layak dalam
hubungan kerja. Sedangkan hak tersebut
dijamin oleh Pasal 28D ayat (2) UUD 1945,
yaitu menjadi hak bagi setiap orang untuk
mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja;
5. Bahwa Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003,
sepanjang ayat (3) juga berpotensi merugikan
pekerja/buruh sebab Pasal a quo telah
menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU
13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja
untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui.” Demikian pula pada ayat (4)
46
Pasal a quo yang menghapus batasan jangka
waktu dan batasan perpanjangan dalam PKWT
yang didasarkan atas jangka waktu sehingga
berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh
dapat dikontrak berdasarkan PKWT dalam
waktu yang lama dan bahkan seumur hidup.
Sementara pada ayat (5) Pasal a quo
kewajiban bagi pengusaha yang ingin
memperpanjang PKWT untuk memberitahukan
maksudnya secara tertulis kepada pekerja
dalam jangka waktu paling lama 7 (tujuh) hari
sebelum PKWT berakhir juga dihilangkan,
sehingga hal tersebut menghilangkan hak
pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian
akan status pekerjaannya: apakah akan
diperpanjang ataukah tidak diperpanjang,
sebelum berakhir masa pekerjaannya
berdasarkan perjanjian kerja. Pada ayat (6)
Pasal a quo juga dibuat aturan yang membuat
pengusaha memiliki ruang yang sangat luas
untuk melakukan pembaharuan PKWT
pekerja/buruh secara berulang kali tanpa
batasan dan dalam jangka waktu yang
menentu sehingga hal tersebut tidak
memberikan jaminan kepastian bagi
pekerja/buruh. Berdasarkan uraian diatas,
pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU
13/2003, berpotensi menyebabkan
pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan
Bagian 7 dari 104
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sebagaimana dijamin dalam
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal a quo juga
tidak memberikan jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum bagi
pekerja/buruh sebagaimana dijamin oleh Pasal
28D ayat (1) UUD 1945; serta berpotensi
menyebabkan pekerja/buruh mendapatkan
perlakuan yang tidak adil dan tidak layak dalam
hubungan kerja, sedangkan hak-hak tersebut
dijamin oleh Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
6. Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003
menambahkan pengaturan mengenai kondisi
berakhirnya perjanjian kerja, yaitu meliputi
pula: “selesainya suatu pekerjaan tertentu”
sebagaimana tercantum dalam Pasal 61 ayat
(1) huruf c yang selengkapnya berbunyi:
47
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:
a. pekerja/buruh meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja;
c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;
d. adanya putusan pengadilan dan/atau
putusan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang
telah mempunyai kekuatan hukum tetap;
atau
e. adanya keadaan atau kejadian tertentu
yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan
kerja.
7. Bahwa klausul “selesainya suatu pekerjaan
tertentu” yang dimuat dalam Pasal a quo
menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh,
baik yang berstatus sebagai pekerja tetap
(PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT,
sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan di
pekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat
diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan
ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan
perusahaan bersangkutan masih berjalan
dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi
pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat
diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah
selesai, padahal pekerja bersangkutan,
misalnya, masih memiliki sisa masa kontrak.
Jika Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003
dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81
angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak
yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul
“selesainya suatu pekerjaan tertentu”, hanya
akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak
disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP.
Padahal, jika berpegang pada sistem UU
13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri
hubungan kerjanya sebelum jangka waktu
kontraknya berakhir, berhak menerima upah
sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya,
perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003
wajib membayarkan upah dari sisa masa
48
kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai
yang sudah dapat diperkirakan sesuai
ketentuan undang-undang, dan bukan
diberikan kompensasi yang nilainya tidak
disebutkan dalam undang-undang. Dalam hal
ini UU 6/2023 berpotensi menghilangkan hak
pekerja/buruh untuk mendapatkan jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
di hadapan hukum sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945; hak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusian sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; dan hak untuk
bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945;
8. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas
dan nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan
Uji Materiil a quo berpotensi merugikan hak
konstitusional para Pemohon, sebagaimana
diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat
(1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat
(causal verband) antara pasal yang
dimohonkan dengan potensi kerugian
konstitusional para Pemohon. Dimana apabila
Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,
potensi kerugian tersebut tentu tidak akan
terjadi.
B.4.3. Pekerja Alih Daya (OUTSOURCING)
60. Bahwa Pemohon terbukti mengalami kerugian konstitusional atau setidak-
tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat berlakunya;
a. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 64 UU
13/2003;
b. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 65
UU 13/2003; dan
c. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU
13/2003
karena norma a quo memuat dan/atau berimplikasi menciptakan
pengaturan baru mengenai pekerja alih daya (outsourcing) sebagaimana
lebih lanjut diuraikan pada tabel berikut:
49
TABEL B.3
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PARA PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN PEKERJA ALIH DAYA (OUTSOURCING)
Akibat Pemberlakuan
Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 64 UU
13/2003; Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan
Pasal 65 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003
No. Pasal Kerugian Konstitusional
3. Pasal 81 angka 1. Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 mengubah
18 UU 6/2023 ketentuan Pasal 64 UU 13/2003. Pasal 64 UU 6/2023
yang mengubah berbunyi:
ketentuan Pasal (1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian
64 UU 13/2003 pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan
---------------------- lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat
secara tertulis.
Pasal 81 angka
19 yang (2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan
menghapus pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
ketentuan (3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan
Pasal 65 UU sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
13/2003 dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
----------------------
Bahwa meskipun Pasal a quo tetap mengatur
Pasal 81 angka
pengaturan terkait dengan In House Outsourcing yaitu
20 UU 6/2023
penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan
yang mengubah
pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat
ketentuan
secara tertulis, akan tetapi pada ayat (2) Pasal a quo
Pasal 66 UU justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan sebagian
13/2003 pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1)” dan pada ayat (3) Pasal a quo menambahkan
“Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian
pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”. Pasal 81
angka 18 UU 6/2023 di atas seperti pemberian cek
kosong kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut
berkaitan dengan penetapan sebagian pelaksanaan
pekerjaan yang berkaitan dengan perjanjian alih daya.
Implikasi aturan tersebut, pertama membuat
pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah
terhadap sebagian pekerjaan yang dapat di alih daya
menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh ketidakpastian
hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di
50
alih daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan
pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan
peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini
merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak
memprioritaskan perlindungan terhadap pekerja/buruh
yang bekerja dalam perjanjian alih daya. Pekerja/buruh
bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan
perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya
peluang bagi pemerintah untuk membentuk peraturan
turunan yaitu peraturan pemerintah tidaklah solutif
karena pembuatan peraturan pemerintah selama ini nir
partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat
memberikan masukan atas peraturan pemerintah
selama ini tidak ada dan tidak diberikan. Atas dasar hal
tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi
merugikan hak-hak konstitusional PEMOHON
sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
2. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 telah menyebabkan
konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 yang mengatur
mengenai batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak-
hak outsourcing menjadi hilang. Padahal, substansi
yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003 ialah terkait
dengan In House Outsourcing yaitu penyerahan
sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan
pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang bukan
pekerjaan pokok, melainkan bersifat penunjang, yang
dikerjakan di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan
dengan tanpa menghambat proses produksi secara
langsung. Dihapusnya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003
mengakibatkan antara lain hilangnya batasan cara
menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan
lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait
dengan perlindungan bagi para pekerja; semua jenis
pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau
non core; tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum
bagi perusahaan pemborongan pekerjaan; dan tidak
ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan
kerja ke pemberi pekerjaan. Hal itu berpotensi
menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh
karena bisa saja pekerja/buruh akan di-outsource
seumur hidup, sebab sebenarnya dalam ketentuan
Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat
didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu
atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.
Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing
51
dengan batasan waktu sebagaimana diatur dalam
Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang pula;
3. Bahwa oleh sebab itu Pasal 81 angka 19 UU 6/2023
yang menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003
berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh
sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD 1945
karena jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan berpotensi tidak dapat diwujudkan akibat
tidak adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat
dilakukan outsourcing dalam bekerja. Dihapusnya
Pasal a quo juga membuat pekerja/buruh berpotensi
tidak mendapatkan perlakuan yang sama antara
outsourcing dengan pekerja lainnya sehingga hak
konstitusional pekerja/buruh yang dijamin Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945, yaitu hak untuk diakui, dijamin,
dilindungi, dan mendapatkan kepastian hukum yang
adil dalam sistem kerja outsourcing sulit dipenuhi, dan
pada gilirannya pekerja/buruh outsourcing akan sulit
memenuhi hak untuk bekerja serta mendapat imbalan
dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (2)
UUD 1945;
4. Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi
mengakibatkan terbangunnya sistem ketenagakerjaan
yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus
tetap dengan pekerja dari perusahaan ‘Alih Daya’ guna
mengerjakan semua jenis pekerjaan tanpa batas
sehingga dapat menciptakan “perbudakan modern
(modern slavery)”, memperdagangkan manusia untuk
dipekerjakan kepada orang lain atau Exploitat de l’homp
var l’homp karena syarat dan ketentuan tentang jenis
dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan Pasal 65 UU
13/2003 juga telah dihapus oleh UU 6/2023.
Perusahaan atau pengguna jasa akan dapat secara
leluasa menggunakan pekerja outsourcing untuk
melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak
awal pekerjaannya. Semua jenis pekerjaan akan dapat
di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi.
Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika
persyaratan yang termuat dalam huruf d dari ayat (2)
Pasal 66 tidak terpenuhi, maka demi hukum status
hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP
beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Diubahnya
Pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya
52
ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja
outsourcing (sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama atas
perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat
kerja, serta perselisihan yang timbul dengan
pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa
pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar hak-hak
pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD
1945, dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur
bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum, serta hak
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja
sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945;
5. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan
nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a
quo berpotensi merugikan hak konstitusional Pemohon
sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
Bagian 8 dari 104
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Sehingga
jelas ada hubungan sebab-akibat (causal verband)
antara pasal yang dimohonkan dengan potensi
kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana apabila
Mahkamah mengabulkan permohonan a quo, potensi
kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.
B.4.4. CUTI
61. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau
setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat
berlakunya Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
79 UU 13/2003 karena norma a quo memuat pengaturan baru mengenai
cuti sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada tabel sebagai berikut:
TABEL B.4
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
TERKAIT CUTI DAN UPAH CUTI
Akibat Pemberlakuan
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU
13/2003
53
[Pasal 79]
No. Pasal Kerugian Konstitusional
4 Pasal 81 angka 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
25 UU 6/2023 ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 berbunyi:
yang mengubah (1) Pengusaha wajib memberi:
ketentuan Pasal
79 UU 13/2003 a. waktu istirahat; dan
b. cuti.
(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1)
huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh
paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah
jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus
menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak
termasuk jam kerja; dan
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam)
hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b
yang wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu
cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja
setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja
selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.
(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud
pada ayat (3) diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama.
(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana
dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3),
perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat
panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan
tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (5)
diatur dengan Peraturan Pemerintah."
2. Bahwa pengaturan dalam Pasal a quo mengubah
ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 sehingga
tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf
d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih
mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan
huruf d. Hal itu menimbulkan ketidakpastian hukum
karena tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan
huruf d UU 13/2003 di dalam 79 UU 6/2003 yang
mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003,
54
menimbulkan ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah
penuh selama menjalani hak istirahat tahunan
dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi
pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh
selama menjalani hak istirahat tahunan dan/atau hak
istirahat panjang sebagaimana diatur dalam Pasal 84
UU 13/2003, namun di sisi lain Pasal 79 ayat (2) sudah
tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana
disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003. Oleh sebab
pengaturan Pasal a quo itu berpotensi membuat
pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan hak atas
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal
2D ayat (1) UUD 1945 dan berpotensi tidak dapat
menerima imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak
istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para
pekerja sebagaimana hak tersebut semestinya dapat
dipenuhi menurut Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; yang
pada gilirannya pekerja/buruh juga berpotensi tidak
mendapatkan hak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin
dalam Pasal 27 ayat (2) 1945. Dikaitkan dengan hak
konstitusional lainnya sebagaimana dimaksud Pasal
28I ayat (4) 1945, minimnya peran Negara terhadap
pengaturan cuti memberi indikasi tidak adanya
perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan
hak asasi manusia yang menjadi tanggung jawab
negara, terutama pemerintah;
3. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan
nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a
quo berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945. Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat
(causal verband) antara pasal yang dimohonkan
dengan potensi kerugian konstitusional para
Pemohon. Dimana apabila Mahkamah mengabulkan
permohonan a quo, potensi kerugian tersebut tentu
tidak akan terjadi.
B.4.5. Upah Dan Upah Minimum
62. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau setidak-
tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat berlakunya:
a. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU
13/2003;
55
b. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menyisipkan pasal-pasal baru di antara
Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan
88F
c. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU
13/2003;
d. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU
13/2003;
e. Pasal 81 angka 31 menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan
91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B;
f. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU
13/2003;
g. Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU
13/2003;
h. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU
13/2003;
i. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU
13/2003;
j. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU
13/2003;
k. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU
13/2003
karena norma-norma a quo memuat dan/atau berimplikasi memunculkan
pengaturan baru mengenai Upah dan Upah Minimum sebagaimana
diuraikan dalam tabel di bawah ini.
TABEL B.5
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN UPAH DAN UPAH MINIMUM
Akibat Pemberlakuan
Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU
13/2003; Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menyisipkan pasal-pasal baru di
antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan
88F; Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU
13/2003; Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90
56
UU 13/2003; Pasal 81 angka 31 menyisipkan pasal-pasal baru di antara
Pasal 90 dan 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B; Pasal 81 angka
32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003; Pasal 81
angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003; Pasal
81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003;
Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU
13/2003; Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97
UU 13/2003; Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
98 UU 13/2003
[Pasal 88; Pasal 88A; Pasal 88B; Pasal 88C; Pasal 88D;
Pasal 88E; Pasal 88F; Pasal 89; Pasal 90; Pasal 90A; Pasal 90B; Pasal 91;
Pasal 92 ayat (1); Penjelasan Pasal 94; Pasal 95; Pasal 97; Pasal 98]
No. Pasal Kerugian Konstitusional
5. Pasal 81 angka 1. Bahwa Pasal-pasal a quo pada pokoknya telah
27 UU 6/2023 mengubah secara fundamental bangunan sistem
yang mengubah pengupahan yang didesain oleh UU 13/2003. Terhadap
ketentuan Pasal Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
88 UU 13/2003 ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, berpotensi merugikan
hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin
--------------------
dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal
Pasal 81 angka 28D ayat (2) UUD 1945, karena Pasal a quo tidak
28 UU 6/2023 memberi perlindungan bagi pekerja/buruh atas haknya
menyisipkan memperoleh penghasilan yang memenuhi
pasal-pasal baru penghidupan yang layak dengan parameter
di antara Pasal sebagaimana dimaksud dalam Penjelasan Pasal 88
88 dan 89 UU ayat (1) UU 13/2003, yaitu jumlah penerimaan atau
13/2003, yaitu pendapatan pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya
Pasal 88A, 88B, sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup
88C, 88D, 88E, pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang
dan 88F meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan,
-------------------- pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.
Namun, dalam Penjelasan Pasal 81 angka 27 UU
Pasal 81 angka 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU
29 UU 6/2023 13/2003 itu tidak ditemukan lagi. Hanya disebut: Cukup
yang menghapus jelas. Hal ini mengakibatkan tidak ada lagi ukuran yang
ketentuan Pasal dapat menjelaskan mengenai apa yang dimaksud
89 UU 13/2003 dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan
------------------ yang layak tersebut, sehingga tidak ada lagi
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
Pasal 81 angka hukum yang adil bagi para Pemohon untuk
30 UU 6/2023 mendapatkan penghasilan yang memenuhi
yang menghapus
57
ketentuan Pasal penghidupan yang layak, dan oleh karenanya Pasal 81
90 UU 13/2003 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
88 UU 13/2003 telah mereduksi hak konstitusional para
--------------------
Pemohon sebagaimana telah dijamin Pasal 27 ayat (2),
Pasal 81 angka
Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
31 menyisipkan
pasal-pasal baru 2. Bahwa Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003
di antara Pasal mengenai pengertian, standar, kriteria penghasilan
90 dan 91 UU yang memenuhi penghidupan yang layak
13/2003, yakni sesungguhnya ingin menjelaskan arti penting dari
Pasal 90A dan keterlibatan/kehadiran Negara cq. Pemerintah dalam
Pasal 90B menjamin pemenuhan hak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan hak
--------------------
untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
Pasal 81 angka layak dalam hubungan kerja yang dijamin oleh Pasal
32 UU 6/2023 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. karena
yang menghapus bagaimanapun juga Konstitusi (UUD 1945) tidak
ketentuan Pasal mengatur dan menjelaskan secara detail mengenai
91 UU 13/2003 apa yang dimaksud dengan penghidupan yang layak
-------------------- itu. Tetapi dengan tidak lagi diaturnya pengertian,
standar, kriteria penghasilan yang memenuhi
Pasal 81 angka penghidupan yang layak di dalam UU 6/2023 dapat
33 UU 6/2023 menyebabkan menurunnya tanggung jawab dan
yang mengubah peran aktif negara untuk memenuhi hak konstitusional
ketentuan Pasal warga negara dan/atau setiap orang sebagaimana
92 UU 13/2003 diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
-------------------- 3. Bahwa Pasal 88 ayat (2) UU 13/2006 yang diubah
Pasal 81 angka dengan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 sehingga
35 UU 6/2023 berbunyi, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan
yang mengubah pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan
ketentuan Pasal hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi
94 UU 13/2003 kemanusiaan” hanya memberikan atribusi kepada
-------------------- Pemerintah Pusat dalam penetapan kebijakan
Pasal 81 angka pengupahan, sehingga ketentuan tersebut mereduksi
36 UU 6/2023 kedudukan dan peran Pemerintahan Daerah yang
yang mengubah secara konstitusional berdasarkan UUD 1945 juga
ketentuan Pasal berhak menyelenggarakan urusan pemerintahan di
95 UU 13/2003 bidang ketenagakerjaan dengan asas otonomi seluas-
luasnya, sehingga dengan ketiadaan peran
-------------------- Pemerintahan Daerah dalam penetapan kebijakan
Bagian 9 dari 104
Pasal 81 angka pengupahan maka secara otomatis pula berdampak
38 UU 6/2023 pada kerugian hak konstitusional para Pemohon untuk
yang menghapus memperoleh pengupahan dalam pewujudan
ketentuan Pasal penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, karena
97 UU 13/2003 Pemerintahan Daerah-lah yang tentunya mengerti dan
-------------------- memahami kondisi sosial-ekonomi serta
Pasal 81 angka permasalahan di Daerah sebagai dasar/pertimbangan
39 UU 6/2023 dalam penetapan kebijakan pengupahan;
yang mengubah 4. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menetapkan ketentuan baru yakni Pasal 88A ayat (7)
58
ketentuan Pasal UU 13/2003 berbunyi, “Pekerja/Buruh yang
98 UU 13/2003 melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya dapat dikenakan denda” mereduksi
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama di
hadapan hukum antara pekerja/buruh dengan
pengusaha; menimbulkan ketidakpastian hukum dan
menimbulkan perlakuan yang berbeda antara
pekerja/buruh dengan pengusaha karena unsur-unsur
dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan
substansinya berbeda sebagaimana unsur-unsur
frasa yang diberlakukan kepada pengusaha dalam
Pasal 88A ayat (6) yang berbunyi “Pengusaha yang
karena kesengajaan atau kelalaiannya
mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah,
dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu
dari upah pekerja/buruh”. Pengaturan dalam frasa
yang diberlakukan kepada pekerja/buruh
sebagaimana Pasal 88A ayat (7) justru merumuskan
ancaman sanksi denda kepada pekerja/buruh yang
melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya, sedangkan bentuk pelanggaran yang
dimaksud tidak dirumuskan, dan akibat hukum dari
pelanggaran terhadap dapat diberlakukannya sanksi
denda kepada pekerja/buruh juga tidak dirumuskan
sebagaimana rumusan frasa yang diberlakukan
kepada pengusaha. Hal tersebut menyebabkan
ketentuan baru dalam Pasal 88A ayat (7) berpotensi
merugikan hak konstitusional pekerja buruh (para
Pemohon) sebagaimana yang dijamin oleh Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945, yaitu jaminan kepada hak setiap
orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum;
5. Bahwa terkait penetapan upah yang didasari pada
satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagaimana
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan
norma baru yakni Pasal 88B berbeda dengan
pengaturan dalam UU 13/2003. Diantara masalahnya
adalah satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai
dasar penetapan upah dalam UU 6/2023 tidak diatur
secara jelas dan tegas dalam undang-undang,
mendelegasikan pengaturannya ke level peraturan
perundang-undangan yang lebih rendah, yaitu
Peraturan Pemerintah (PP). Ketidakjelasan dimaksud
dapat menimbulkan multi interpretatif, antara lain,
pertama, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan
per jam, kedua, satuan waktu dihitung berdasarkan
hitungan harian, ketiga, satuan waktu dihitung
59
berdasarkan hitungan mingguan, keempat, satuan
waktu dihitung berdasarkan hitungan bulanan. Dan
apabila untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu
lama/bersifat terus-menerus ditetapkan berdasarkan
satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau
mingguan maka berakibat pada pengaturan jam kerja
yang eksploitatif dan mengesampingkan/kontradiktif
dengan konsep upah minimum yang dibayarkan setiap
bulan. Hal ini pada gilirannya akan berdampak kepada
kerja produktif yang pada akhirnya berpotensi
menghilangkan upah selama sebulan penuh, yang
secara tidak langsung akan berdampak pula pada
hilangnya hak atas jaminan sosial. Selain daripada itu
norma baru Pasal 88B ayat (1) huruf b UU 13/2003
yang ditetapkan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 juga
dapat menimbulkan makna ganda, yaitu pertama,
satuan hasil yang dihitung berdasarkan selesainya
pekerjaan (hasil akhir), atau kedua, satuan hasil yang
dihitung berdasarkan perkembangan/ kemajuan
(progress).
6. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas
mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan
hasil sebagai dasar penetapan upah di dalam UU
6/2023 mengindikasikan bahwa undang-undang tidak
mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional
pekerja/buruh (para Pemohon) sebagaimana dijamin
27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945;
7. Bahwa ketentuan baru dalam Pasal 88C UU 13/2003
yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023
telah menghilangkan ketentuan upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah
kabupaten/kota yang sebelumnya diatur dalam Pasal
89 ayat (1) huruf b UU 13/2003 sehingga ketentuan
tersebut mengurangi hak pekerja/buruh untuk
mendapatkan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja, serta telah pula
mengurangi nilai upah minimum kabupaten/kota,
karena penetapan upah minimum kabupaten/kota
diatur dengan syarat tertentu yang meliputi
pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada
kabupaten/kota, yang tentunya hal tersebut sangat
bergantung pada kondisi pasar yang sangat fluktuatif,
padahal penetapan upah minimum yang sebelumnya
diatur dalam Pasal 89 ayat (2) UU 13/2003 diarahkan
pada pencapaian kebutuhan hidup layak. Dan bahkan
lebih dari itu, norma baru Pasal 88C UU 13/2003 telah
60
menghilangkan ketentuan yang mengharuskan
Gubernur memperhatikan rekomendasi Dewan
Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota dalam
penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota,
dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah
provinsi atau kabupaten/kota, padahal
Bupati/Walikota maupun Dewan Pengupahan yang
didalamnya terdiri atas organisasi pengusaha, serikat
pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi selama ini
memiliki peran yang amat penting dan strategis dalam
penetapan kebijakan pengupahan. Dengan demikian
para Pemohon merasa dirugikan atas berlakunya
Pasal 88C UU 6/2023 karena hak-hak pekerja/buruh
untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja yang dijamin
dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD
945 berpotensi dilanggar;
8. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menetapkan norma baru Pasal 88D UU 13/2003
mengatur formula perhitungan upah minimum untuk
pelaksanaan ketentuan norma baru Pasal 88C ayat (1)
dan ayat (2) yang penghitungannya tidak lagi
berdasarkan/diarahkan pada pencapaian Kebutuhan
Hidup Layak (KHL), sehingga pengaturan demikian
berpotensi merugikan hak konstitusional
pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
9. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menetapkan norma baru Pasal 88D UU 13/2003
berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena telah
mengabaikan/menghilangkan variabel pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam perhitungan
upah minimum pada wilayah provinsi, upah minimum
pada wilayah kabupaten/kota, dan upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah
kabupaten/kota;
10. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menetapkan norma baru Pasal 88E UU 13/2003
menimbulkan multitafsir karena ketentuan tersebut
setidaknya dapat memicu 2 (dua) pemaknaan,
pertama, upah minimum diberlakukan hanya bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan
setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka
61
dapat diberlakukan upah di atas upah minimum; atau
kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan
setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka
dapat diberlakukan upah dibawah upah minimum.
Pengaturan ini pada gilirannya akibat bersifat
multitafsir maka dapat mengaburkan prinsip
pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah
minimum, sehingga menimbulkan ketidakpastian
hukum berkaitan dengan pemberlakuan pengupahan
di Indonesia. oleh sebab itu para Pemohon merasa
dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut
sebab Pasal a quo berpotensi tidak dapat menjamin
hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum,
sebagaimana dijamin dalam 28D ayat (1) UUD 1945;
11. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menetapkan norma baru Pasal 88F UU 13/2003 yang
berbunyi, Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat
menetapkan formula penghitungan Upah minimum
yang berbeda dengan formula penghitungan Upah
minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D
ayat (2) menimbulkan ketidakpastian hukum
mengenai ‘keadaan tertentu’ seperti apa dan formula
penghitungan Upah minimum yang berbeda. Terlebih,
muatan Pasal 88D juga bukan merupakan substansi
yang ideal mengenai upah minimum, bahkan
berpotensi melahirkan upah murah. Oleh sebab itu
para Pemohon merasa dirugikan atas
diberlakukannya pengaturan tersebut sebab Pasal a
quo berpotensi tidak dapat menjamin hak
pekerja/buruh untuk mendapatkan pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum,
sebagaimana dijamin dalam 28D ayat (1) UUD 1945;
12. Bahwa Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003
berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sehingga perlu untuk
dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum
dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan
upah dalam UU 6/2023;
13. Bahwa Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003
berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan
62
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sehingga perlu untuk
dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum
dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan
upah dalam UU 6/2023;
14. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menyisipkan norma baru yaitu Pasal 90A UU 13/2003
menyatakan “Upah di atas Upah minimum ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan
Pekerja/Buruh di perusahaan”. Pengaturan tersebut
mereduksi kedudukan dan peran serikat
pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan
menetapkan upah di atas upah minimum, sedangkan
Partai Buruh dan serikat pekerja/serikat buruh memiliki
tanggung jawab untuk membela serta melindungi hak
dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya,
sehingga berlakunya Pasal a quo berpotensi
merugikan hak konstitusional para Pemohon
sebagaimana dijamin oleh Pasal 28C ayat (2), dan
Pasal 28E ayat (3) UUD 1945;
15. Bahwa berlakunya norma baru Pasal 90B ayat (1) UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 31
UU 6/2023 berakibat kepada tidak ada lagi “Jaring
Pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan
tujuan dari upah minimum, karena norma baru Pasal
90B ayat (1) a quo telah mengecualikan pemberlakuan
upah minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil, sehingga
pekerja/buruh yang bekerja pada Usaha Mikro dan
Kecil berpotensi tidak mendapatkan hak atas imbalan
yang layak dalam hubungan kerja. Ketentuan baru
dalam Pasal 90B pada ayat (3) juga berpotensi
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk
mendapatkan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja, karena
kesepakatan upah ditetapkan hanya berdasarkan
persentase tertentu dari rata-rata konsumsi
masyarakat, dan tidak diarahkan pada pencapaian
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
16. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal
81 angka 32 UU 6/2023 sebelumnya berbunyi,
(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas
kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat
buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
63
(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau
bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan, kesepakatan tersebut batal demi
hukum, dan pengusaha wajib membayar upah
pekerja/buruh menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Pasal yang dihapus ini berpotensi merugikan hak
konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945,
terlebih ketentuan baru Pasal 88A UU 13/2003 dalam
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak utuh sebagai
Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan
sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003
ini.
17. Bahwa Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 telah menghapus
frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan,
masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang
terdapat dalam Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003
sehingga penyusunan struktur dan skala upah di
perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi akan
tetapi diubah dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas. Pada ayat (2) nya juga
hanya menyebutkan “Struktur dan skala Upah
digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam
menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki
masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih.” Dalam konteks
ini terasa sekali bahwa Pemerintah hendak
memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada
pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah
sesuka pengusaha dengan alasan kemampuan
perusahaan dan produktivitas, dan tanpa
memperhatikan golongan, jabatan, pendidikan, dan
Bagian 10 dari 104
kompetensi pekerja/buruh. Dengan pengaturan yang
demikian maka para Pemohon merasa hak-hak
konstitusionalnya yang dijamin dalam Pasal 27 ayat
(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 berpotensi besar
dilanggar.
18. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 berbunyi “Dalam hal
komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan
tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit
75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok
dan tunjangan tetap”. Dalam Penjelasan Pasal a quo
disebutkan: Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap”
adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang
dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan
64
kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi
kerja tertentu”. Pengaturan ini mereduksi esensi
tunjangan tetap yang seharusnya diterima
pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi kerjanya,
sebab kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan
pekerjaan dan mengabdi kepada pemberi kerja
sejatinya merupakan pengorbanan waktu, tenaga,
pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara
cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha)
dengan memperhitungkannya kedalam komponen
tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan
dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh
dalam hubungan kerja. Oleh sebab itu, pengaturan
dalam Pasal a quo berpotensi merugikan hak
konstitusional para Pemohon untuk memperoleh
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan
dan perlakuan yang adil dan layak melalui tunjangan
tetap yang dalam pembayarannya dikaitkan
(memperhitungkan) dengan kehadiran dan prestasi
kerjanya sebagaimana jaminan yang dimaksud dalam
Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
19. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna
frasa “… upah dan hak lainnya yang belum diterima
oleh pekerja/buruh merupakan utang yang
didahulukan pembayarannya”, sebab menjadi tidak
sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2)
UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36
UU 6/2023 dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2)
UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36
UU 6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus
didahulukan daripada kreditur pemegang hak jaminan
kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003
setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023
justru mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga
mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak
yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah
atau hak lainnya yang belum diterima akibat
perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Oleh sebab itu Pasal a quo berpotensi
merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk
mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja, pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945;
65
20. Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah
menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut
mengenai ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU
13/2003 berbunyi, Ketentuan mengenai penghasilan
yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup
layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan
pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan
Peraturan Pemerintah. Bahwa delegasi pengaturan
merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan
dalam setiap pembentukan peraturan perundang-
undangan, terutama level undang-undang.
21. Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus
fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan
kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh
pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan
Pengupahan, baik Dewan Pengupahan Nasional,
Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi
resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran,
pertimbangan, dan merumuskan kebijakan
pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh
pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem
pengupahan nasional. Pengaturan dalam pasal a quo
berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon untuk memperoleh pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum
sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945;
22. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan
nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a
quo berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D
ayat (2) dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945. Sehingga
jelas ada hubungan sebab-akibat (causal verband)
antara pasal yang dimohonkan dengan potensi
kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana
apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,
potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.
B.4.6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
63. Bahwa para Pemohon berpotensi mengalami kerugian konstitusional
akibat berlakunya Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah
66
ketentuan Pasal 151 UU 13/2003; Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003
yaitu Pasal 151A; Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal
baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A; dan
Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara
Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A, karena norma a
quo memuat pengaturan baru terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada tabel berikut.
TABEL B.6
KERUGIAN KONSTITUSIONAL
PARA PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Akibat Pemberlakuan
Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU
13/2003; Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru
diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A; Pasal 81
angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan
Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A; dan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023
yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
yaitu Pasal 157A
[Pasal 151 ayat (4); Pasal 151A huruf a; Pasal 154A; Pasal 157A ayat (1),
ayat (2) dan ayat (3)]
No. Pasal Kerugian Konstitusional
6. Pasal 81 angka 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
40 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003
yang mengubah menyebutkan sebagai berikut:
ketentuan Pasal “Pasal 151
151 UU 13/2003
(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat
--------------------- buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar
Pasal 81 angka tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.
41 UU 6/2023 (2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat
yang dihindari, maksud dan alasan pemutusan
menyisipkan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha
pasal baru
67
diantara Pasal kepada pekerja/buruh dan/atau serikat
151 dan Pasal pekerja/serikat buruh.
152 UU 13/2003 (3) Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan
yaitu Pasal 151A menolak pemutusan hubungan kerja,
--------------------- penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib
dilakukan melalui perundingan bipartit antara
Pasal 81 angka
pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat
45 UU 6/2023
pekerja/serikat buruh.
yang
menyisipkan (4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana
pasal baru dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan
diantara Pasal kesepakatan, pemutusan hubungan kerja
154 dan Pasal dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan
155 UU 13/2003 mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
yaitu Pasal 154A industrial.”
--------------------- 2. Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4),
Pasal 81 angka
memuat frasa: “… pemutusan hubungan kerja
49 UU 6/2023
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan
yang
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
menyisipkan
industrial”. Pengaturan tersebut berpotensi merugikan
pasal baru
hak konstitusional para Pemohon yang dijamin oleh
diantara Pasal
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap
157 dan Pasal
warga negara berhak atas pekerjaan dan
158 UU 13/2003
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal
yaitu Pasal 157A
28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang
berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang
berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja”;
3. Bahwa meskipun mekanisme dimaksud telah diatur di
dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, tetapi
frasa tersebut berpotensi menimbulkan ketidakpastian
hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak
ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial oleh Pengusaha. Hal ini
berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh
Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja,
sehingga rentan menimbulkan kesewenang-
wenangan dari Pengusaha dalam proses pemutusan
hubungan kerja. Pengusaha yang melakukan
pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh
tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan
industrial sampai memperoleh putusan yang
berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan
68
pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan
tidak berkonsekuensi batal demi hukum;
4. Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal
152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A berbunyi sebagai
berikut:
“Pasal 151A
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
151 ayat (2) tidak perlu dilakukan oleh pengusaha
dalam hal:
a. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri;
b. pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan
kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu
tertentu;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai
dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.”
5. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a memuat frasa
“pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri” menimbulkan ketidakpastian hukum dalam
mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam
memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang
alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya
menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal,
pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan
pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme
yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha. Hal
ini merupakan mekanisme yang dibangun negara
dalam rangka melindungi dan menjamin hak
konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme
pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja
menjadi salah satu cara agar tujuan terjaminnya
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap
pengecualian dari Pasal tersebut haruslah
berkepastian hukum. Oleh sebab itu, pemberlakuan
Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional
para Pemohon sebagaimana dijamin oleh Pasal 27
ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga
negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD
69
1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang
berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja;
6. Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan Pasal
155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A pada ayat (1) huruf
b menyatakan:
“Pasal 154A
(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena
alasan:
…..
b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan
penutupan perusahaan atau tidak diikuti
dengan penutupan perusahaan yang
disebabkan perusahaan mengalami kerugian:
…..”
Bagian 11 dari 104
7. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti
dengan penutupan perusahaan” lebih khusus lagi
pada frasa “perusahaan tutup” dapat berkonsekuensi
pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut
sesuai dengan kepentingannya masing-masing
misalnya menganggap penutupan perusahaan
sementara untuk melakukan renovasi merupakan
bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai
dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran
yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan
penyelesaian hukum yang berbeda dalam
penerapannya, karena setiap pekerja dapat
diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan
dasar perusahaan tutup sementara atau
operasionalnya berhenti sementara. Oleh sebab itu,
para Pemohon berpotensi mengalami kerugian
konstitusional akibat berlakunya Pasal a quo sebab
hak-hak yang dijamin bagi pekerja/buruh
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
berpotensi dilanggar;
8. Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 81 angka 49 UU
6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal
157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A pada
ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “harus tetap
melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan
70
kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak
tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan
bunyi teks Pasalnya;
9. Bahwa begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang
frasa “… dengan tetap membayar upah….” tidak
memberikan kepastian hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan
berbeda dengan bunyi teks Pasalnya;
10. Bahwa demikian halnya dengan Pasal 157A ayat (3)
sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya
proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sesuai tingkatannya” telah menimbulkan
ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan
hanya penyelesaian dalam salah satu tahap
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal
tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan
yang memang harus dilalui dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti
penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila
perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat,
maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase,
dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan
melalui pengadilan hubungan industrial bahkan untuk
kasus tertentu bisa sampai dengan kasasi (Vide
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Hal
ini juga diuraikan dalam Penjelasan Pasal a quo,
bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya” adalah
penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau
mediasi/konsiliasi/arbitrase atau pengadilan
hubungan industrial, artinya apabila di salah satu
tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah
dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh juga telah selesai
disebabkan perselisihan belum menemukan kata
sepakat atau belum mendapat putusan yang
berkekuatan hukum tetap;
11. Bahwa berdasarkan hal tersebut, ketentuan Pasal 81
angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru
diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu
Pasal 157A tidak memberikan jaminan kepastian
hukum yang adil sehingga potensial melanggar hak
konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin
dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945;
12. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan
nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a
quo berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat
71
(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945. Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat
(causal verband) antara pasal yang dimohonkan
dengan potensi kerugian konstitusional para
Pemohon. Dimana apabila Mahkamah mengabulkan
permohonan a quo, potensi kerugian tersebut tentu
tidak akan terjadi.
B.4.7. Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), Dan Uang
Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
64. Bahwa para Pemohon berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat
berlakunya;
a. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU
13/2003;
b. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU 13/2003;
c. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003;
d. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003;
e. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 164 UU 13/2003;
f. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU 13/2003;
g. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU 13/2003;
h. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003;
i. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU 13/2003;
j. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU 13/2003;
karena norma a quo memuat dan/atau berimplikasi memunculkan pengaturan
baru mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang
Penghargaan Masa Kerja (UPMK), sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada
Tabel 13 sebagai berikut:
TABEL B.7
KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON
TERKAIT PENGATURAN UANG PESANGON (UP), UANG PENGGANTIAN
HAK (UPH), DAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA (UPMK)
Akibat Pemberlakuan
72
Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU
13/2003; Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU
13/2003; Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU
13/2003; Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU
13/2003; Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 164 UU
13/2003; Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU
13/2003; Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU
13/2003; Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU
13/2003; Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU
13/2003; dan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU
13/2003
[Pasal 156 ayat (2); Pasal 156 ayat (4); Pasal 161; Pasal 162; Pasal 163;
Pasal 164; Pasal 165; Pasal 166; Pasal 167; Pasal 169; Pasal 172;]
No. Pasal Kerugian Konstitusional
7. Pasal 81 angka 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
47 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003
yang mengubah selengkapnya berbunyi:
ketentuan Pasal “Pasal 156
156 UU 13/2003
(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,
--------------------- pengusaha wajib membayar uang pesangon
Pasal 81 angka dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang
53 UU 6/2023 penggantian hak yang seharusnya diterima.
yang menghapus (2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat
Pasal 161 UU (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
13/2003
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu)
--------------------- bulan upah;
Pasal 81 angka
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang
54 UU 6/2023
dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
yang menghapus
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
73
Pasal 162 UU d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang
13/2003 dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
--------------------- e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi
Pasal 81 angka kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
55 UU 6/2023 f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang
yang menghapus dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
Pasal 163 UU
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi
13/2003
kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
---------------------
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang
Pasal 81 angka
dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
56 UU 6/2023
yang menghapus i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9
Pasal 164 UU (sembilan) bulan upah.
13/2003 (3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana
--------------------- dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan
Pasal 81 angka sebagai berikut:
57 UU 6/2023 a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang
yang menghapus dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
Pasal 165 UU
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi
13/2003
kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan
--------------------- upah;
Pasal 81 angka
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi
58 UU 6/2023
kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan
yang menghapus
upah;
Pasal 166 UU
13/2003 d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi
kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan
---------------------
upah;
Pasal 81 angka
59 UU 6/2023 e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi
yang menghapus kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam)
bulan upah;
74
Pasal 167 UU f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih
13/2003 tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7
(tujuh) bulan upah;
---------------------
Pasal 81 angka g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih
61 UU 6/2023 tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8
yang menghapus (delapan) bulan upah;
Pasal 169 UU h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih,
13/2003 10 (sepuluh) bulan upah.
--------------------- (4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima
Pasal 81 angka sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:
64 UU 6/2023 a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum
yang menghapus gugur;
Pasal 172 UU b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh
13/2003 dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh
--------------------- diterima bekerja;
c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.
(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat
(2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
2. Bahwa dalam Pasal a quo pada ayat (2) terdapat frasa
“… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”
telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “….
paling sedikit sebagai berikut: …”. Frasa tersebut
menutup kemungkinan bagi Perusahaan yang mampu
membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih
dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya
selama ini, telah banyak Perusahaan yang memberikan
uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan
75
untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang
sudah mengabdi secara maksimal di dalam suatu
perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit”
akan Perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan
uang pesangon dan terkesan mengekang Perusahaan
dalam memberikan uang pesangon kepada
pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023
menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil
bagi pekerja sehingga ketentuan tersebut bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal
28D ayat (2) UUD 1945;
3. Bahwa selain itu ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
menghilangkan ketentuan “penggantian perumahan
serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima
belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat”
sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU
13/2003. Dihapuskannya ketentuan tersebut
membuktikan bahwa Negara benar-benar melepaskan
tanggung jawabnya dalam memberikan jaminan
perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja.
Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon
dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di
atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan
adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan
yang layak serta adil bagi pekerja/buruh. Dengan
dihapuskannya ketentuan tersebut hal ini juga
menegaskan bahwa negara abai dalam memberikan
jaminan imbalan yang layak dan adil bagi pekerja/buruh.
oleh karena substansi Pasal a quo menghilangkan peran
Negara dalam melindungi serta memberikan kepastian
hukum bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang
layak dan adil, maka pemberlakuan Pasal a quo
76
berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para
Pemohon yang dinyatakan dalam Pasal 27 ayat (2) UUD
NRI 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang
berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan
Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
4. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban
pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang
pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan
sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja
1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang
di pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh yang
melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama, pengusaha setelah diberikan surat
Bagian 12 dari 104
peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Padahal
bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus
disertai pemberian hak atas uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang
menerima pemutusan hubungan kerja dapat
menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan
keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah
dari pemberi kerja/pengusaha. Oleh sebab itu, dengan
Pasal 161 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81
angka 53 UU 6/2023 menunjukkan bahwa Negara abai
77
terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan,
dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil
dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
5. Bahwa Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya
kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan
uang penggantian hak dan uang pisah yang besarnya
dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja Bersama
bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas
kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak
mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;
6. Bahwa demikian pula dengan Pasal 81 angka 55 UU
6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003
berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa keja
sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan
alasan terjadi perubahan status, penggabungan,
peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan
pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja;
7. Bahwa begitu pun dengan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023
yang menghapus ketentuan Pasal 164 UU 13/2003
berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja
78
sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang
disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara
terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan
memaksa (force majeur);
8. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 165 UU 13/2003
berimplikasi pada pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja
sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan
karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut
atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur)
tetapi perusahaan melakukan efisiensi;
9. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 166 UU 13/2003 berimplikasi pada
tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk
memberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya
sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak
kepada ahli waris ketika terjadi pemutusan hubungan
kerja karena pekerja/buruh meninggal dunia;
10. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi tidak
adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang
pesangon kepada pekerja yang di pemutusan hubungan
kerja karena pensiun. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka
59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003
berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal besarnya
79
jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus
dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah
uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan masa
kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan, maka seharusnya selisihnya dibayar oleh
pengusaha. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU
6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003
berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha
telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program
pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh
pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang
diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang
pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.
Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi
hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha tidak
mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami
pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada
program pensiun maka pengusaha wajib memberikan
kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua)
kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang
penggantian hak;
11. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan keseluruhan Pasal 169 UU
13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak dapat lagi
mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja
kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2
(dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak; ketika pengusaha bertindak
sewenang-wenang kepada pekerja/buruh, yakni dengan
melakukan sebagai berikut:
80
a. menganiaya, menghina secara kasar atau
mengancam pekerja/buruh;
b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk
melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah
ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau
lebih;
d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan
kepada pekerja/buruh;
e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan
pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa,
keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan pada perjanjian kerja.
12. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi tidak
adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang
pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan
masa kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian
hak sebesar 1 (satu) kali kepada pekerja/buruh yang
mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan
pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas)
bulan;
13. Bahwa berdasarkan uraian di atas maka Pasal 81
angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
156 UU 13/2003; Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 161 UU 13/2003; Pasal 81 angka 54
UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003;
81
Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
163 UU 13/2003; Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 164 UU 13/2003; Pasal 81 angka 57
UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU 13/2003;
Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
166 UU 13/2003; Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 167 UU 13/2003; Pasal 81 angka 61
UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU 13/2003;
dan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 172 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak
konstitusional pekerja/buruh (para Pemohon)
sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI
1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang
berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan
Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
14. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan
nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a
quo berpotensi merugikan hak konstitusional para
Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat (causal
verband) antara pasal yang dimohonkan dengan
potensi kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana
apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,
potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.
82
C. Pokok Permohonan
C.1. Tenaga Kerja Asing (TKA)
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 UU 13/2003
65. Bahwa Pasal a quo yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003, sehingga
berbunyi:
Pasal 42
(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib
memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat.
(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga
kerja asing.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:
a. direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau
pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
b. pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara
asing; atau
c. tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh pemberi kerja pada jenis
kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi,
perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis,
dan penelitian untuk jangka waktu tertentu.
(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki
kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
(5) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi
personalia.
(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
83
66. Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 menghapus Izin Tertulis dalam hal ini
Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dari Menteri sebagaimana
telah diatur dalam Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah. Padahal
adanya izin tertulis adalah agar penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)
dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja
Indonesia secara optimal. Dalam artian TKA yang memiliki keahlian (Skilled)
dalam bidang tertentu dengan maksud agar terjadi transfer
pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) terhadap Tenaga Kerja
Indonesia sebagai Tenaga Kerja Pendamping, oleh karenanya hal tersebut
sangat memiliki korelasi dengan disyaratkannya juga agar TKA memahami
budaya Indonesia, khususnya kemampuan berbahasa Indonesia, agar tidak
terjadi hambatan dalam proses komunikasi, sehingga proses transfer
pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) dapat berjalan sesuai harapan;
67. Bahwa dengan dihilangkan/dihapusnya izin tertulis penggunaan TKA dan
diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga
Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah, justru akan semakin memperlemah
bahkan mereduksi peran dan tanggung jawab negara/pemerintah khususnya
dalam melakukan fungsi pengawasan terhadap Pemberi Kerja dalam
menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA), karena sesungguhnya dengan
proses perizinan secara tertulis pemberi Kerja wajib memenuhi persyaratan
yang telah ditentukan;
68. Bahwa patut diduga (potensial) atau sangat memungkinkan dengan
dihilangkan/dihapusnya izin tertulis dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing
(TKA) dan diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (RPTKA), Pemberi Kerja dalam menggunakan Tenaga
Kerja Asing (TKA), bisa saja menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA) non
skill (unskilled Labour) secara masif, sehingga hal ini akan berdampak
terhadap semakin kecilnya peluang bagi Tenaga Kerja lokal atau Tenaga
Kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan di negerinya sendiri;
69. Bahwa dalam diskursus hukum administrasi negara, izin (vergunning)
merupakan perkenan dari pemerintah berdasarkan undang-undang atau
peraturan pemerintah yang disyaratkan untuk perbuatan yang pada
umumnya memerlukan pengawasan khusus (S.J. Fockema Andreae, 1951:
84
311). Merujuk kepada ketentuan Pasal 1 angka 19 Undang-Undang Nomor
30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan (UU 30/2014), izin adalah
keputusan Pejabat Pemerintahan yang berwenang sebagai wujud
persetujuan atas permohonan warga masyarakat sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
70. Bahwa berdasarkan pengertian izin sebagaimana diuraikan tersebut,
setidaknya ada dua hal penting yang perlu dicermati, yaitu: pertama, izin
memiliki karakteristik sebagai hubungan hukum sepihak atau bersegi satu
(eenzijdige rechtsbetrekking) antara pemberi izin (vergunningsorgaan) dan
penerima izin. Sebagai hubungan hukum bersegi satu, tidak diharuskan
adanya persesuaian kehendak (wilsovereenstemming) antara pemberi izin
dengan penerima izin, artinya izin itu diberikan atau tidak, sepenuhnya ada
pada pihak pemberi izin. Kedua, kedudukan hukum (rechtspositie) pemberi
izin lebih tinggi daripada penerima izin. Pemberi izin dilekati kewenangan
menerapkan atau membuat peraturan (wetgevende bevoegdheid) yang
terkait dengan izin itu, termasuk penentuan syarat-syarat dan prosedur izin,
yang harus dipatuhi penerima izin. Sebagaimana dikemukakan Sjachran
Basah bahwa izin itu dikeluarkan untuk mengaplikasikan peraturan dalam hal
konkreto. Dalam konteks itu, pemberi izin selaku organ yang dilekati
kewenangan menerapkan atau membuat peraturan yang berkenaan dengan
izin itu melekat (inherent) pula kewenangan penegakannya (handhaving).
Dengan kata lain, ketika izin itu diberikan, pemberi izin dilekati kewenangan
penegakannya, yang terdiri atas pengawasan dan penerapan sanksi.
Pengawasan (toezicht) dilakukan sebagai langkah preventif agar syarat-
syarat dan norma-norma perizinan itu dipatuhi oleh penerima izin, dan
penerapan sanksi dilakukan ketika penerima izin melanggar syarat-syarat
dan norma-norma perizinan itu;
71. Bahwa berdasarkan uraian tersebut, implikasi dihapusnya izin tertulis in casu
IMTA dalam ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang telah mengubah
ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, berkonsekuensi pada hilangnya
kewenangan Pemerintah untuk menerapkan atau membuat peraturan yang
terkait perizinan TKA termasuk penentuan syarat-syarat TKA. Selain itu,
Pemerintah juga kehilangan kewenangan untuk melakukan pengawasan dan
85
Bagian 13 dari 104
menerapkan sanksi bagi TKA yang melanggar ketentuan perizinan tersebut.
Hal ini tentu mereduksi peran Negara in casu Pemerintah dalam
memproteksi hak-hak pekerja/buruh lokal akibat potensi maraknya TKA;
72. Bahwa selain itu, dengan dihapusnya ketentuan izin tertulis, in casu IMTA,
maka berimplikasi pula pada hal-hal sebagai berikut:
a. memberi ruang yang luas bagi pemberi kerja TKA untuk menempatkan
TKA pada segala jenis jabatan dan pekerjaan di Indonesia tanpa
batas;
b. Pemerintah malah mempersempit bahkan menutup kesempatan bagi
1 juta lebih tenaga kerja, dan angkatan kerja baru sebanyak 2,4 juta
per tahun sebagaimana data yang dikeluarkan sendiri oleh
Pemerintah;
c. memiliki potensi untuk mempermudah tenaga kerja asing masuk ke
Indonesia. Aturan ini akan menghilangkan kewajiban bagi pemberi
kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing memiliki izin tertulis dari
menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban tersebut hanya
digantikan dengan kewajiban memiliki rencana penggunaan tenaga
kerja asing (RPTKA) yang disahkan oleh Pemerintah Pusat.
Penghapusan izin tertulis dan hanya cukup memberikan pengesahan
RPTKA membuka ruang terjadinya penyelewengan penggunaan TKA
yang merugikan bangsa dan Negara, karena penggunaan TKA akan
sulit dikontrol. Sebagai pemberi izin, pemerintah berwenang mencabut
izin apabila terjadi penyalahgunaan oleh pemberi kerja TKA. Akan
tetapi, sangat berbeda ketika Pemerintah hanya sekedar memberikan
pengesahan atas RPTKA, maka pemerintah sendiri tidak lagi memiliki
dasar pijakan hukum yang kuat dalam melakukan
penindakan/penegakan hukum apabila terjadinya penyimpangan
penggunaan TKA. Tentu hal ini justru mengindikasikan pembentuk UU
secara nyata telah mereduksi kewenangan menteri atau pejabat yang
ditunjuk untuk melaksanakan fungsi pengawasan dan penindakan bagi
tenaga kerja asing yang akan masuk ke Indonesia;
d. banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia membuat
86
tanggung jawab negara dalam memberikan perlindungan kepada
tenaga kerja warga negara Indonesia semakin menghilang. Hilangnya
tanggung jawab negara untuk melindungi tenaga kerja warga negara
Indonesia tidak sejalan dengan tujuan negara Indonesia sebagaimana
termaktub di dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 dan
tujuan pokok hukum ketenagakerjaan;
73. Bahwa apabila TKA masuk ke pasar kerja Indonesia dalam jumlah besar,
maka bagi tenaga kerja warga negara Indonesia akan berpotensi
kehilangan peluang pekerjaan dan semakin menipisnya kesempatan
mendapatkan pekerjaan. Peluang pekerjaan dan kesempatan kerja bagi
tenaga kerja warga negara Indonesia semakin terkikis Badan Pusat
Statistik pada tahun 2020 telah merilis data yang dikeluarkan setiap
bulan Februari dan bulan Agustus. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa
jumlah pengangguran terbuka pada bulan Februari 2020 adalah
sebanyak 6.882.200 juta orang, pekerja tidak penuh sebanyak
39.440.362 juta orang. Pekerja paruh waktu sebanyak 31.102.215 juta
orang (Badan Pusat Statistik, 2020:3). Pemerintah seharusnya
memperhatikan dan memberi tempat kepada orang-orang yang masih
termasuk ke dalam pengangguran terbuka, pekerja tidak penuh, dan
pekerja paruh waktu, bukan justru memberikan peluang pekerjaan dan
kesempatan kerja yang seluas-luasnya bagi tenaga kerja asing;
74. Bahwa pada saat berlakunya Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum
diubah yang masih mensyaratkan izin saja, banyak sekali pelanggaran
terkait dengan isu TKA illegal. Apalagi apabila syarat izin tersebut
ditidakan tentu akan menambah persoalan yang jauh lebih kompleks.
Sebagai contoh, data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker)
mencatat Tenaga Kerja Asing yang terjaring kasus pelanggaran mencapai
1.521 pekerja sepanjang 2018. Jumlah ini meningkat 290% dari tahun
sebelumnya yang hanya 390 pekerja. Kasus pelanggaran oleh TKA
diantaranya mencakup: (1) bekerja di Indonesia tanpa memiliki Izin
Mempekerjakan Tenaga Asing (IMTA), yakni mencapai 1.237 pekerja dan
merupakan yang terbanyak dibanding kasus lainnya; (2) kasus
pelanggaran tenaga kerja asing terbesar kedua adalah penyalahgunaan
87
jabatan yang melibatkan 104 pekerja. Atas tindakan pelanggaran TKA
tersebut, sebanyak 1.511 pekerja telah diperintahkan keluar dari lokasi
kerja dan 11 pekerja diberikan rekomendasi keimigrasian (Databoks,
2019);
75. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, tentu tidak sejalan lagi
dengan tujuan bernegara Bangsa Indonesia. Sebagaimana tercantum di
dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 adalah melindungi
segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia. Potensi
masuknya TKA yang dipermudah akan berimplikasi pada bertambahnya
kuantitas jumlah TKA yang masuk ke Indonesia. Tujuan negara untuk
melindungi segenap bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia sudah
tidak relevan apabila tenaga kerja warga negara Indonesia tidak dilindungi
oleh negaranya sendiri. Potensi banyaknya TKA yang masuk ke Indonesia
akan mempersempit peluang kerja WNI, sehingga pada gilirannya akan
menjadikan WNI semakin jauh dari kesejahteraan;
76. Bahwa berdasarkan penjelasan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, perlunya
pemberian izin penggunaan TKA dimaksudkan agar penggunaan TKA
dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja
warga negara Indonesia secara optimal. Adanya kewajiban untuk memiliki
izin tertulis tentu akan membuat tenaga kerja warga negara Indonesia
menjadi terlindungi dan peluang kesempatan kerja tenaga kerja warga
negara Indonesia tidak tergeser oleh TKA;
77. Bahwa berdasarkan uraian di atas, ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jelas sangat
potensial melanggar hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak serta juga telah melanggar hak pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil sebagaimana
dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat
(2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;
78. Bahwa selain itu, mengingat ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 telah dihapus
oleh UU 6/2023, padahal subtansinya yang terkait dengan perincian
RPTKA sangat penting untuk memperketat persyaratan TKA, maka sudah
88
seharusnya frasa “… rencana penggunaan tenaga kerja asing yang
disahkan oleh Pemerintah Pusat” dalam ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU
13/2003 sebagaimana telah diubah Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 harus
dimaknai sebagaimana ketentuan Pasal 43 UU 13/2003;
79. Bahwa sebelum dihapus, ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 berbunyi:
Pasal 43
(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki
rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri
atau pejabat yang ditunjuk.
(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:
a. alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan;
c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi
instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara
asing.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan
tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri.
80. Bahwa permasalahan konstitusional selanjutnya adalah ketentuan Pasal
42 ayat (3) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU
6/2023, yang berimplikasi setidaknya pada dua hal; pertama, mengubah
Izin Tertulis menjadi hanya sekedar pengesahan (RPTKA) sebagaimana
dimaksud pada Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023; kedua,
ketidakberlakuan izin diperluas, yang semula hanya bagi TKA sebagai
Pegawai Diplomatik dan konsuler, kemudian ditambah dengan anggota
direksi atau anggota dewan komisaris, TKA pemelihara mesin produksi
89
untuk keadaan darurat, TKA vokasi, TKA start up, kunjungan bisnis, dan
TKA peneliti untuk jangka waktu tertentu. Dengan diperluasnya
ketidakberlakuan izin tersebut, semakin nyata Pemerintah ingin
melegitimasi Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang
Penggunaan TKA yang sebenarnya bertentangan dengan UU 13/2003;
81. Bahwa berikutnya lagi adalah terkait dengan ketentuan Pasal 42 ayat (4)
UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023.
Ketentuan a quo, tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA
yang dapat dipekerjakan di Indonesia. Tidak adanya pengaturan secara
rinci berimplikasi pada tidak adanya lagi kewajiban pemberi kerja tenaga
kerja asing menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi
yang berlaku. Hal tersebut tentu saja berpotensi pada mudahnya tenaga
kerja asing untuk memasuki Indonesia tanpa adanya kompetensi yang
jelas. Pasal tersebut berpotensi mempermudah pemberi kerja tenaga kerja
asing dalam melakukan perekrutan tenaga kerja asing, dan pemberi kerja
tenaga kerja asing tidak lagi memperhatikan standar kompetensi yang
berlaku dalam perekrutan tenaga kerja asing. Hadirnya Pasal a quo
menunjukkan adanya kesengajaan yang dilakukan pembentuk UU untuk
menghapus kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing untuk memenuhi
standar kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing mengenai
pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman
budaya Indonesia. Hilangnya kualifikasi tersebut berpotensi menyebabkan
banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia yang tidak
dibarengi dengan keahlian atau keterampilan tertentu (unskilled labour).
Selain itu, hilangnya kualifikasi tenaga kerja asing tentang pemahaman
budaya Indonesia berimplikasi pada tidak adanya kewajiban bagi tenaga
kerja asing untuk bisa berbahasa Indonesia. Hal tersebut tentunya
berpotensi menghambat transfer pengetahuan maupun transfer keahlian
terhadap tenaga kerja warga negara Indonesia. Hal tersebut sangat
berbahaya bagi kelangsungan tenaga kerja warga negara Indonesia.
Negara telah sengaja mengurangi bahkan menutup lapangan kerja bagi
tenaga kerja warga negara Indonesia. Dengan semakin mudahnya tenaga
kerja asing masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan standar
90
kompetensi yang jelas maka berpotensi tidak terjadi transfer of knowledge
bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang
masuk ke Indonesia berpotensi memiliki kualitas yang lebih rendah
daripada tenaga kerja warga negara Indonesia transfer of knowledge dari
tenaga kerja asing ke tenaga kerja warga negara Indonesia tidak akan
terjadi karena tidak adanya kewajiban untuk mentaati ketentuan standar
kompetensi yang berlaku;
82. Bahwa Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 yang tidak mengatur secara jelas mengenai
kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia berpotensi
menimbulkan kerugian bagi tenaga kerja warga negara Indonesia dalam
hal kehilangan kesempatan dan peluang mendapatkan pekerjaan bagi
tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang belum
tentu memenuhi standar kompetensi berpotensi dipekerjakan karena upah
yang tidak terlalu mahal. Tenaga kerja asing akan menggeser tenaga kerja
warga negara Indonesia di negaranya sendiri, sehingga kesejahteraan
tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri akan
terkalahkan oleh tenaga kerja asing yang datang dari luar negeri. Hal ini
jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap
warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak serta setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum;
83. Bahwa problem konstitusional berikutnya terdapat dalam ketentuan Pasal
42 ayat (5) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU
6/2023 karena menghilangkan frasa “dan/atau jabatan-Jabatan tertentu”
sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (1) UU 13/2003. Dengan
dihilangkannya frasa tersebut, maka TKA tidak lagi dilarang untuk
menduduki jabatan apa saja, kecuali personalia. Ketentuan ini jelas
bertujuan mengokohkan keberadaan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan
No. 228/2019 yang bertentangan dengan UU 13/2003, dan menutup
peluang bagi TK WNI untuk menduduki jabatan tertentu disuatu
91
perusahaan. Hilangnya frasa tersebut telah mereduksi pembatasan yang
sebelumnya sudah ditentukan yaitu tidak bisa menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu direduksi menjadi
hanya dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia (vide Pasal
81 angka 4 yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003). Pembatasan minimal
tersebut juga berpotensi membuat tenaga kerja asing lebih dominan pada
saat pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing. Potensi
terlalu dominannya tenaga kerja asing di Indonesia tentu akan berdampak
buruk bagi tenaga kerja warga negara Indonesia;
84. Bahwa berdasarkan seluruh uraian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa ketentuan Pasal a quo jelas menciptakan ketidakpastian hukum,
ketidakadilan dalam hubungan kerja dan mereduksi hak pekerja/buruh
untuk mendapat pekerjaan yang layak sehingga bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 serta jelas-jelas
mereduksi peran Negara dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
28I ayat (4) UUD 1945;
85. Bahwa berdasarkan dalil-dalil sebagaimana diuaraikan di atas, maka jelas
dan nyata bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 sehingga sudah
seharusnya norma-norma a quo dinyatakan sebagai berikut:
a. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja
asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk
dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan:
a) alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan;
92
c) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
Bagian 14 dari 104
d) penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”
b. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal
42 ayat (3) huruf a bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
c. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c bertentangan dengan UUD 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
d. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya
dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta
memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di
bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan
jabatan yang akan diduduki”;
e. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;
C.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 56 UU 13/2003
102. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003
dengan menambahkan 2 ayat, yakni ayat (3) dan (4) sehingga Pasal 56
berbunyi sebagai berikut:
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak
tertentu.
93
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) didasarkan atas:
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan
perjanjian kerja.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
103. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) mengakibatkan
ketentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam
perjanjian kerja untuk waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian
kerja;
104. Bahwa terhadap kategori jangka waktu, UU 6/2023 telah menghapuskan
ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian
kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang
1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” sehingga tidak
terdapat lagi batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu
dan berpotensi menempatkan tenaga kerja ke dalam perjanjian kerja
waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan jangka
waktu yang lama bahkan seumur hidup;
105. Bahwa keberadaan Pasal a quo dan disertai dengan dihapuskannya
batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu di UU 6/2023
mengakibatkan ketentuan terkait jangka waktu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja sehingga akan
menghadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan perusahaan
untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Padahal, dalam
praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior)
dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior)
94
sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja
cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan
kedudukan tenaga kerja;
106. Bahwa terhadap kategori selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 81
angka 12 yang memuat Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023 telah menentukan
kategori pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu yakni:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang doperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman;
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih daam percobaan atau penjajakan;
atau
e. Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap
Oleh karenanya, ketentuan selesainya suatu pekerjaan tertentu yang
menjadi dasar perjanjian kerja untuk waktu tertentu dalam Pasal a quo
sudah memiliki dasar dalam Pasal 81 angka 12 yang memuat ketentuan
Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023, sehingga tidak perlu ditentukan berdasarkan
perjanjian kerja yang justru menghadap-hadapkan secara langsung
antara tenaga kerja dengan pengusaha, padahal dalam praktiknya,
kedudukan tenaga kerja berada dalam posisi yang lebih lemah (inferior)
dibanding perusahaan yang berada dalam posisi lebih kuat (superior)
dalam penentuan perjanjian kerja;
107. Bahwa ditinjau dari segi historis, Guus Herrman van Voss
mengungkapkan bahwa adanya ketimpangan posisi antara tenaga kerja
dengan pengusaha ini disebabkan karena adanya kondisi dimana tenaga
kerja harus menempatkan dirinya dibawah pengaruh pemberi
kerja/pengusaha sehingga memaksa tenaga kerja untuk menerima kondisi
kerja yang ditetapkan secara sepihak oleh kelompok kecil majikan
penyedia kerja dan oleh karenanya diperlukan adanya perlindungan
hukum bagi tenaga kerja (Agusmidah dkk, 2012);
95
108. Bahwa semangat kehadiran hukum ketenagakerjaan adalah untuk
meniadakan ketimpangan hubungan antara tenaga kerja yang memiliki
posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki
posisi yang lebih kuat (superior) yang salah satunya disampaikan oleh ahli
hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund yang berpendapat
bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya
ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan
ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan
utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan
hubungan diantara keduanya. (Agusmidah, 2011);
109. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (4) membuka ruang
pengaturan lebih lanjut terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam
Peraturan Pemerintah (PP);
110. Bahwa di sisi lain, UU 6/2023 telah menghapuskan beberapa ketentuan
berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 59 UU
13/2003 sebelum perubahan, seperti:
a. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui.
b. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya
boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1
(satu) tahun.
c. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu
tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja
waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara
tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
d. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan
setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari
berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan
perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali
dan paling lama 2 (dua) tahun.
96
111. Bahwa ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan seperti
di atas justru memperlihatkan adanya perlindungan kepada tenaga kerja
dalam perjanjian kerja waktu tertentu karena memberikan, (1) batasan
jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, (2) kepastian dan batasan
terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan
terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Konstruksi pengaturan
yang seperti ini justru yang lebih konstitusional dan berkeadilan;
112. Bahwa dikaitkan dengan keberadan Pasal a quo sepanjang ayat (4),
justru membuka ruang pengaturan yang lebih lebar terkait perjanjian kerja
waktu tertentu dalam Peraturan Pemerintah (PP) dan berpotensi
membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan
tidak berkepastian hukum bagi tenaga kerja dibandingkan pengaturan
Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama karena UU 6/2023 tidak memberikan
batasan-batasan pengaturan yang cukup memberikan perlindungan
terhadap tenaga kerja dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu;
113. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
sepanjang ayat (3) dan sepanjang ayat (4) berpotensi melemahkan
perlindungan terhadap tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu;
114. Bahwa politik hukum dalam pembentukan UU 13/2003 ditujukan untuk
memenuhi hak-hak dan pelindungan yang mendasar bagi tenaga kerja
sebagaimana ditegaskan Mahkamah dalam putusan Nomor 67/PUU-
XI/2013 yang menyatakan:
Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai
bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila
dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah
untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja
serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata,
baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan
ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak-
hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan
pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan
97
kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. (Pertimbangan
Mahkamah [3.16] paragraf 2 hlm. 40).
115. Bahwa dalam perkembangannya, perlindungan terhadap hak-hak tenaga
kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja,
seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-
hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi
kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang
membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. Hak
generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni
“hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari
(freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons
terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham
kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan
bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-
bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018);
116. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha juga tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2)
UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke
dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya
dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke
dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan
dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam
batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan
terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,
dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai
98
kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.
(Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48).
117. Bahwa adanya tanggung jawab negara untuk melindungi hak tenaga kerja
menjadikan hubungan ketenagakerjaan tidak berada dalam ranah
hubungan keperdataan murni. Guus Herrman van Voss mengungkapkan
bahwa hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum
keperdataan maupun hukum publik. Dengan demikian, terhadap
perjanjian kerja dalam hubungan ketenagakerjaan berlaku aturan-aturan
umum hukum keperdataan (perjanjian) maupun aturan-aturan hukum
publik yang bersifat memaksa seperti tercakup dalam undang-undang
ketenagakerjaan (Agusmidah, 2012);
118. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 100/PUU-X/2012 pun juga
menegaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata
hubungan keperdataan, namun juga menyangkut kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga mengharuskan adanya pengaturan
dan perlindungan secara adil oleh negara. Mahkamah secara lebih
lengkap menyatakan:
Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan
hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut
kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan
publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan
yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang
mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil
oleh negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.10.3] paragraph 6 hlm.
62);
119. Bahwa jika dikaitkan dengan teori serta pertimbangan Mahkamah
tersebut, maka keberadaan Pasal a quo menjadi tidak tepat karena akan
menempatkan hubungan ketenagakerjaan semata-mata ke dalam
hubungan keperdataan serta mereduksi peran aktif negara untuk
memberikan perlindungan secara adil kepada tenaga kerja dalam
hubungan ketenagakerjaan karena membuka ruang adanya pengaturan
perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP yang cenderung lebih lemah bagi
99
tenaga kerja dibandingkan pengaturan Pasal 59 UU 13/2003 yang
sebelum perubahan. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4)
UUD NRI 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan,
dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara,
terutama pemerintah”;
120. Bahwa para Pemohon dalam permohonan a quo juga akan memohon
kepada Mahkamah untuk membatalkan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 dan meminta
agar ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, kembali
berlaku;
Bagian 15 dari 104
121. Bahwa dikaitkan dengan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka
ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP
berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
122. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja
waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak
mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang
sama di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal
28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum;
123. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja
waktu tertentu dalam PP berpotensi membuka ruang perlakuan yang tidak
adil dan layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga
100
bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD yang menjamin
hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja;
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 57 UU 13/2003
124. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 dengan
menghapuskan ayat (2) yang menyatakan:
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis
bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)
dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.”
125. Bahwa bunyi Pasal 57 setelah adanya perubahan oleh Pasal 81 angka 13
UU 6/2023 selengkapnya berbunyi:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa
Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan
penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu
tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia;
126. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan perjanjian kerja untuk
waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis menjadi tidak bisa
dinyatakan secara hukum sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu;
127. Bahwa keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis tentu tidak memberikan kepastian hukum serta tidak
memberikan bukti otentik bagi tenaga kerja di hadapan hukum untuk
membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan. Oleh karenanya
seharusnya ada implikasi hukum yang menguntungkan bagi
pekerja/aburuh apabila pengusaha tidak membuat perjanjian kerja secara
tertulis sebagaimana telah dilakukan dalam UU ketenagakerjaan
sebelumnya in casu UU 13/2003;
101
128. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja pada posisi
yang lebih lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama
ketika terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu yang telah disepakati
dalam perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memilki bukti
otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja
waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;
129. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan adanya akibat
hukum ketika pengusaha membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara
tidak tertulis sehingga kedepan berpotensi memperlonggar ruang bagi
pengusaha untuk membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak
tertulis. Hal ini dalam penalaran yang wajar bisa dijadikan modus untuk
terciptanya modern slavery;
130. Bahwa Pasal 57 UU 13/2003 yang sebelumnya, justru mengatur akibat
hukum bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis, yakni
demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang
justru lebih menguntungkan bagi tenaga kerja karena bisa dinyatakan
sebagai tenaga kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut
tenaga kerja tetap);
131. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan
hukum bagi tenaga kerja serta tidak mencerminkan adanya peran aktif
negara untuk memberikan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja ketika
terjadi pengingkaran perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis oleh pengusaha;
132. Bahwa adanya jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang
melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, merupakan
prinsip yang juga diakui oleh International Labour organization (ILO)
sebagai badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berupaya
memastikan penghormatan atas standard-standar ketenagakerjaan (Poin
I Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan
kerja yang dikeluarkan oleh ILO);
102
133. Bahwa guna mewujudkan jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja
yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, ILO
menekankan kepada negara anggotanya, termasuk Indonesia untuk:
Menghapuskan hubungan kerja yang bias/tersembunyi contohnya dalam
konteks hubungan kerja lain yang mungkin termasuk penggunaan bentuk-
bentuk lain dari pengaturan secara kontraktual yang menyembunyikan
status hukum sebenarnya, dengan memperhatikan bahwa hubungan kerja
yang bias terjadi ketika pengusaha memperlakukan seseorang bukan
sebagai pekerja dengan cara menyembunyikan status hukum sebenarnya
sebagai pekerja, dan situasi tersebut dapat menimbulkan pengaturan
kontraktual yang berakibat menghilangkan perlindungan bagi pekerja
yang seharusnya didapatkan. (Poin I angka 4 Rekomendasi Nomor R198
tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh
ILO);
134. Bahwa keberadaan Pasal a quo dapat memunculkan adanya hubungan
kerja yang bias/tersembunyi karena tidak adanya kepastian hukum dan
bukti otentik bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu
yang dibuat secara tertulis untuk membuktikan hubungan kerjanya
sehingga berakibat kepada hilangnya perlindungan bagi tenaga kerja;
135. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi
kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial,
dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga
disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran
aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini
lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”,
bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).
Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap
penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan
individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan
membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa
jajahan (Eko Riyadi, 2018);
103
136. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.
48).
137. Bahwa ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 yang lama yang mengandung
norma Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis
bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)
dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu justru lebih
memberikan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja,
karena menjadikan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak
tertulis demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu. Dengan demikian ketentuan yang lama lebih konstitusional dan
berkeadilan;
138. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja yang bekerja
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak
tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian
kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang
memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu
104
yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga warga negara (dalam
hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin
hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan;
139. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan, (1) tenaga kerja yang
bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran
perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik
yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu
tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;serta (2) secara hukum
terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak
tertulis tersebut tidak bisa dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu
tidak tertentu dan oleh karenanya keberadaan Pasal a quo tidak
memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja sehingga
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin
hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
140. Bahwa keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan tenaga kerja
berdasar perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis
mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja
ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja karena tidak memiliki bukti
otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja
waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga
bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI yang
menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja;
141. Bahwa selain itu berdasarkan uraian di atas, oleh karena terlihat jelas
bahwa ketentuan Pasal a quo juga telah mereduksi peran Negara, maka
ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4)
UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
105
pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama
pemerintah”;
142. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 57 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
143. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
144. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
sehingga berbunyi sebagai berikut:
106
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk
pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan; atau
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan
Bagian 16 dari 104
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi
perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,
jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu
tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah.
145. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang Pasal 59 ayat (1) huruf b telah
mengubah ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 dengan
menghapuskan frasa “dan paling lama 3 (tiga) tahun” sehingga Pasal 59
ayat (1) huruf b UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: “Pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama”;
146. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan kategori pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
termasuk ke dalam pekerjaan yang didasarkan pada perjanjian kerja untuk
waktu tertentu;
147. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak memberikan batasan hukum dan
kepastian hukum yang jelas, terkait lamanya pekerjaan yang termasuk ke
107
dalam kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu
yang tidak terlalu lama, sehingga berpotensi mengakibatkan pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun bisa digolongkan sebagai
pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama sehingga bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu;
148. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada
perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang bagi pengusaha
untuk menempatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu
tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dalam masa waktu
yang cukup lama yakni lebih dari 3 tahun sehingga semakin mempersempit
kesempatan bagi tenaga kerja untuk bekerja berdasarkan perjanjian kerja
waktu tidak tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja tetap);
149. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada
perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi
tenaga kerja yang sudah berstatus tetap yang didasarkan pada perjanjian
kerja waktu tidak tertentu untuk beralih menjadi tenaga kerja kontrak karena
adanya ruang yang lebar bagi pengusaha untuk menetapkan tenaga kerja
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga
kerja kontrak) dengan menafsirkan termasuk ke dalam pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
150. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU
13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat
diperpanjang atau diperbaharui.”;
151. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan adanya ketidakpastian
hukum bagi tenaga kerja untuk dapat dilakukan perpanjangan atau
pembaharuan perjanjian kerjanya. Hal ini tentu bisa semakin memuluskan
oknum para pengusaha yang dengan iktikad buruk memang ingin
menjadikan pekara/buruh sebagai pekerja/buruh kontrak selamanya,
karena hak-hak pekerja/buruh kontrak tentunya tidak sebanyak
pekerja/buruh tetap;
108
152. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU
13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan
atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun
dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama
1 (satu) tahun.”;
153. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tidak adanya batasan
jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi
mengakibatkan tenaga kerja dapat dikontrak berdasarkan perjanjian kerja
waktu tertentu (atau disebut tenaga kerja kontrak) dalam waktu yang lama
dan bahkan seumur hidup;
154. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan ketentuan Pasal 81 angka 12
UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan
berdasarkan perjanjian kerja” yang menempatkan penentuan jangka waktu
ditentukan murni hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan
tenaga kerja sehingga berpotensi merugikan tenaga kerja yang dalam
praktiknya memiliki kedudukan lebih lemah (inferior) dibanding pengusaha;
155. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (5) UU
13/2003 yang menyatakan “Pengusaha yang bermaksud memperpanjang
perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum
perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya
secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.”;
156. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan kewajiban bagi
pengusaha yang ingin memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu untuk
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka
waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu
berakhir, sehingga menghilangkan hak tenaga kerja untuk mendapatkan
kepastian akan status pekerjaannya, apakah akan diperpanjang ataukah
tidak diperpanjang sebelum berakhir masa pekerjaannya berdasarkan
perjanjian kerja;
109
157. Bahwa adanya ruang pemberitahuan terhadap tenaga kerja terkait
kepastian perjanjian kerjanya sebelum berakhir masa perjanjian kerjanya
akan memberikan ruang kepada tenaga kerja untuk mempersiapkan diri
untuk mencari pekerjaan lain jika pengusaha menentukan akan mengakhiri
perjanjian kerjanya;
158. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (6) UU
13/2003 yang menyatakan “Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga
puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama,
pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)
kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”;
159. Bahwa keberadaan Pasal a quo tersebut mengakibatkan pengusaha
memiliki ruang yang lebih leluasa untuk melakukan pembaharuan perjanjian
kerja waktu tertentu dengan tenaga kerja secara berulang kali tanpa
batasan tertentu dan dalam jangka waktu yang menentu sehingga tidak
memberikan adanya kepastian bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian
kerja waktu tertentu;
160. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja
dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memberikan,
(1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan
batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)
batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga
mencerminkan tidak adanya peran aktif negara untuk memberikan
perlindungan dan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan
perjanjian kerja waktu tertentu sebagai bagian dari hubungan kerja;
161. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan keberadaan Pasal 81 angka 12
yang memuat Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa
“Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur
dalam Peraturan Pemerintah.” sehingga membuka ruang lebar pengaturan
110
terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah;
162. Bahwa adanya ruang lebar bagi pemerintah untuk mengatur terkait
perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, tanpa disertai
dengan adanya ketentuan yang tegas dalam UU 6/2023 berkaitan dengan
1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan
batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)
batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi
membuka ruang lebar bagi pemerintah untuk tidak mengatur atau bahkan
tidak sepenuhnya mengatur terkait ketiga ketentuan tersebut sehingga tidak
mencerminkan adanya perlindungan bagi tenaga kerja;
163. Bahwa keberadaan Pasal a quo juga mengindikasikan bahwa UU 6/2023
tidak mencerminkan adanya penegasan jaminan perlindungan bagi tenaga
kerja untuk mendapatkan kepastian akan 1) batasan jangka waktu
perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait
perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait
pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dan lebih memilih menyerahkan
pengaturannya secara leluasa lewat Peraturan Pemerintah (PP);
164. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi
kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan
budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut
sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif
negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya
dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan
dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara
historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan
dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang
melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan
eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi,
2018);
111
165. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.
48).”
166. Bahwa adanya kepastian hukum terkait frasa “Pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama” serta
adanya penegasan terkait, 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu
tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja
waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu
tertentu yang memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga
kerja nyata-nyata sudah tercermin dalam ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo;
167. Bahwa dengan berlakunya kembali Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama
atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo justru dapat
menghilangkan adanya kerugian konstitusional para Pemohon dan
adanya tentunga menghilangkan adanya pelanggaran terhadap konstitusi;
112
168. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo membuka
ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak
dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan
kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan
perjanjian kerja waktu tertentu sehingga warga negara (dalam hal ini
tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
169. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga
negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni
lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,
perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
sehingga keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum bagi tenaga kerja dan oleh karenanya bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap
orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
170. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga
negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni
lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,
perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
sehingga tenaga kerja berpotensi mendapatkan perlakuan yang tidak adil
dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap
orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja;
171. Bahwa selain itu, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo
telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
113
172. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 59 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
173. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Bagian 17 dari 104
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003
174. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 61 UU
13/2003 dengan menambahkan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu”
pada ayat (1) huruf c sehingga Pasal 61 ayat (1) berbunyi:
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:
114
a. pekerja/buruh meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;
d. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap; atau
e. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
175. Bahwa Keberadaan Pasal a quo menggunakan kalimat penghubung
“atau” yang secara hukum mengandung sifat pilihan (alternatif) sehingga
mengakibatkan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah
satu kriteria yang sah bagi berakhirnya perjanjian kerja, baik perjanjian
kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Lihat
Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja
dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu) tanpa perlu
mempersyaratkan terpenuhinya kriteria lain, seperti berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja;
176. Bahwa keberadaan Pasal a quo beserta penjelasannya juga tidak
memberikan pengertian serta parameter yang jelas terkait frasa
selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga tidak ada kepastian hukum
terkait kapan suatu pekerjaan tertentu dikatakan telah selesai sehingga
memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknainya;
177. Bahwa adanya ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai frasa
selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu syarat sah
berakhirnya perjanjian kerja berpotensi membuka ruang bagi pengusaha
untuk mengakhiri perjanjian kerja, baik yang berbentuk perjanjian kerja
waktu tertentu (terhadap pekerja/buruh kontrak) atau berbentuk perjanjian
kerja waktu tidak tertentu (terhadap pekerja/buruh tetap);
178. Bahwa, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 telah membagi perjanjian kerja
waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang
115
didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu. Terdapat 2
perbedaan diantara keduanya, (1) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu maka ukuran lamanya perjanjian
kerjanya didasarkan atas jangka waktu, seperti 1 tahun atau 2 tahun; dan
(2) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu maka ukuran lamanya perjanjian
kerjanya didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu, seperti
dalam hal pekerjaan musiman;
179. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tertentu, dengan terbukanya ruang
leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu
dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu menjadi diberhentikan walau belum
berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian
kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya;
180. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu, terbukanya ruang
leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak
tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (pekerja/buruh tetap) diberhentikan dengan alasan telah
menyelesaikan pekerjaannya, padahal perjanjian kerja waktu tidak
tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, bukan dibatasi waktu
tertentu;
181. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang tidak
memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan
frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” tidak menciptakan kepastian
hukum sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk
memaknai dan menggunakan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu
untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan
oleh karenanya membuka ruang yang lebar bagi pengusaha untuk
mengakhiri perjanjian kerjanya tersebut dengan pekerja/buruh;
116
182. Bahwa di sisi lain, keberadaan pasal a quo yang tidak memberikan
pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya
suatu pekerjaan tertentu” juga berpotensi menimbulkan adanya
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang memuat Pasal
61A UU 6/2023 (Pasal 61A tersebut merupakan ketentuan baru yang
disisipkan);
183. Bahwa Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU
6/2023 mengatur bahwa:
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan
uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
184. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 tersebut, maka pengusaha wajib
memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh dalam hal perjanjian
kerja waktu tertentu berakhir karena, (1) berakhirnya waktu perjanjian
kerja; dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu. Syarat nomor 2 yakni
selesainya suatu pekerjaan tertentu ini merujuk ke Pasal a quo;
185. Bahwa dikaitkan dengan keberadaan Pasal a quo, ketiadaan pengertian
dan parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah
disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan
pekerjaannya;
186. Bahwa terhadap kondisi di atas, maka pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu dapat
mendapatkan 2 kondisi secara bersamaan, yakni, (1) diberhentikan
perjanjian kerjanya dengan alasan selesainya suatu pekerjaan tertentu”
sehingga berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai Pasal 61A ayat
(1); dan (2) masih memiliki sisa masa kerja sehingga berhak mendapatkan
117
uang ganti rugi sebesar sisa masa kerjanya sebagaimana dijamin dalam
Pasal 62 UU 13/2003;
187. Bahwa UU 6/2023 tidak menghapuskan ketentuan Pasal 62 UU 13/2003
yang menyatakan bahwa;
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau
berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja
diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja.
188. Bahwa Pasal 62 UU 13/2003 membuka 2 alasan diberikannya uang ganti
rugi yang sifatnya pilihan, yakni, (1) Apabila salah satu pihak mengakhiri
hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja waktu tertentu; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan
karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1);
189. Bahwa, walaupun keberadaan Pasal a quo dalam UU 6/2023 telah
dimasukkan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), tetapi keberadaan Pasal
a quo masih berpotensi mengakibatkan terpenuhinya syarat yang
pertama, yakni berakhirnya hubungan kerja sebelum berkhirnya jangka
waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu;
190. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
berpotensi mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas jangka waktu ketika diberhentikan berdasarkan Pasal a
quo, apakah akan mendapatkan uang kompensasi berdasarkan Pasal 81
angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 ataukah
mendapatkan uang ganti rugi berdasarkan pasal 62 UU 13/2003 sehingga
membuka ruang bagi pengusaha untuk memilih menetapkan ketentuan
yang menguntungkan perusahaan terhadap pekerja/buruh tersebut;
191. Bahwa pola yang menguntungkan perusahaan ini bisa terjadi dalam 2
kondisi, (1) pengusaha memilih memberikan uang kompensasi kepada
118
pekerja/buruh yang baru saja bekerja, karena uang kompensasi dihitung
sesuai dengan masa kerja, sehingga lebih meringankan pengusaha
dibandingkan memberikan uang ganti rugi yang dihitung berdasarkan sisa
waktu/masa kerja;atau (2) pengusaha memberikan uang ganti rugi kepada
pekerja/buruh yang sisa waktu kerjanya tingga sedikit karena uang ganti
rugi dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja sehingga lebih
meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang kompensasi;
192. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo berpotensi,
(1) membuka ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri
perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu)
dengan pekerja/buruh; dan (2) menimbulkan adanya ketidakpastian
hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang
diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023
sehingga tidak mencerminkan adanya, (1) jaminan pekerjaan yang layak
bagi pekerja/buruh; (2) perlindungan hukum yang adil bagi pekerja/buruh;
dan (3) perlakuan yang layak dalam hubungan kerja bagi pekerja/buruh,
baik yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu maupun
perjanjian kerja waktu tidak tertentu;
193. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukkannya hak pekerja, seperti hak atas
kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi,
sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa
juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan
peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua
Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right
to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).
Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap
penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan
individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan
membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa
jajahan (Eko Riyadi, 2018);
119
194. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1]
hlm. 48).
216. Bahwa di sisi lain, keberadaan Pasal a quo juga memberikan adanya
kepastian hukum akan adanya ruang pengakhiran perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;
217. Bahwa dikaitkan dengan ketentuan Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003, telah
membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian
kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu; atau (2)
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu
pekerjaan tertentu sehingga kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu
menjadi ukuran berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;
218. Bahwa, dalam Pasal 56 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah
oleh Pasal a quo, justru tidak memasukkan kriteria “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” sebagai salah satu syarat berakhirnya perjanjian kerja
120
sehingga mengakibatkan adanya kekosongan hukum pengakhiran
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesianya suatu
pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang
diperjanjikan;
219. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo justru
memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk
mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu
pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut;
220. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang
memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk
mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu
Bagian 18 dari 104
pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan
Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga
berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa
melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu
tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam
pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam
Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga
keberadaan Pasal a quo tidak mewujudkan terciptanya pekerjaan yang
layak bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya Pasal a quo bertentangan
secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak
dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu
pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b
dan Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003”;
221. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada
pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja
waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.
Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)
121
ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi
pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja
(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau
mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu);serta (2) menimbulkan
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo menimbulkan
tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi
pekerja/buruh dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan
Pasal 28D ayat (1) UUD NRI sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu
pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)
UU 13/2003”;
222. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada
pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja
waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.
Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)
ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi
pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja
(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau
mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan Pasal
28D ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu
pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)
UU 13/2003”;
122
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara
Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003
223. Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal
61A di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan:
(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib
memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
224. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tenaga kerja berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas (1) berakhirnya
jangka waktu dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu maka wajib
diberikan uang kompensasi dari pengusaha;
225. Bahwa perjanjian kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang
berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan
tertentu” wajib memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai
dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;
226. Bahwa berakhirnya hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” membuka ruang berakhirnya hubungan kerja dalam
kondisi tenaga kerja masih berada dalam jangka waktu perjanjian
kerja/belum berakhir jangka waktu perjanjian kerjanya dengan
perusahaan;
227. Bahwa di sisi lain, Pasal 62 UU 13/2003 telah mengatur adanya kewajiban
bagi perusahaan untuk membayar ganti rugi sebesar upah tenaga kerja
yang dihitung sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja jika perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja dengan tenaga
123
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja;
228. Bahwa Keberadaan pasal a quo mengakibatkan adanya 2 kondisi hukum
yang berbeda yang dialami tenaga kerja ketika berakhir hubungan kerja
karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih
menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, yakni
memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai masa kerja tenaga
kerja di perusahaan yang bersangkutan atau memperoleh uang ganti rugi
dari perusahaan sebesar upah sebesar sisa masa kerja sesuai perjanjian
kerja;
229. Bahwa adanya 2 kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya
ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya
karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih
menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja,
apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya pekerjaan yang layak bagi tenaga kerja sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945;
230. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan
adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan
kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun
masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian
kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)
UUD NRI 1945;
231. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan
adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan
kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun
124
masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian
kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo mencerminkan
adanya perlakuan yang tidak adil serta tidak layak bagi tenaga kerja dalam
hubungan kerja sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat
(2) UUD NRI 1945;
C.3. Pekerja Alih Daya (Outsourcing)
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 18 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003
232. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 sehingga
berbunyi:
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
233. Bahwa istilah “pemborongan pekerjaan” atau “penyediaan jasa
pekerja/buruh” dalam Pasal 64 UU 13/2003 disebut dengan istilah
outsourcing. Istilah ini pertama kali dikenal melalui Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 012/ PUU-I/2003 dalam perkara permohonan Pengujian
UU 13/2003 terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945. Dalam putusan tersebut para pihak menggunakan istilah
outsourcing untuk menyebut pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa
pekerja/buruh. Mahkamah Konstitusi pun dalam pertimbangannya juga
menegaskan adanya pengaturan outsourcing dalam Pasal 64- 66 UU
13/2003 yang menjelaskan keberadaan dan batasan dari outsourcing;
125
234. Bahwa istilah outsourcing kemudian menjadi istilah yang selalu digunakan
ketika membahas pasal 64 UU 13/2003. Hal ini juga nampak dalam
Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 (Permohonan pengujian Pasal 59 dan
Pasal 64 UU 13/2003 terhadap UUD NRI 1945). Didik Suprijadi sebagai
Pemohon menguraikan:
“...Outsourcing di dalam Pasal 64 menunjukkan adanya dua macam
outsourcing, yaitu outsourcing mengenai pekerjaannya yang dilakukan
oleh pemborong dan outsourcing mengenai pekerjanya yang dilakukan
oleh perusahaan jasa pekerja. Outsourcing yang pertama mengenai
pekerjaan, konstruksi hukumnya yaitu ada main contractor yang
mensubkan pekerjaan pada sub contractor. Sub contractor untuk
melakukan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor yang
membutuhkan pekerja. Disitulah sub contractor merekrut pekerja untuk
mengerjakan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor. Sehingga
ada hubungan kerja antara sub contractornya dengan pekerjanya.”
235. Bahwa Pasal 64 UU 13/2003 menjadi dasar hukum adanya perjanjian
secara tertulis antara perusahaan dengan pekerja untuk menjamin agar
pekerja mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja, namun dengan keberadaan Pasal 81 angka 18 UU
6/2023 mengubah ketentuan Pasal UU 13/2003 justru mereduksi jaminan
bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak sehingga menjadi terancam;
236. Bahwa bekerja hakikatnya merupakan kewajiban dasar manusia dan kerja
bagian kodrati dan integral dari kehidupan manusia, oleh karena itu
negara harus menjamin para pekerja untuk dilindungi hak-haknya dalam
bekerja. Dalam konteks ini, jaminan perlindungan dilaksanakan dengan
memberikan dan menjamin perlindungan pekerja dalam hubungan kerja
(antara pekerja dengan pemberi kerja);
237. Bahwa dalam prinsip dasar hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha, maka negara berkewajiban untuk lebih mengutamakan
perlindungan kepada pekerja/buruh. Keterlibatan negara (pemerintah)
126
dimaksudkan untuk menciptakan hubungan perburuhan/ketenagakerjaan
yang adil dan menjadi bagian dari fungsi tugas pemerintah;
238. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan
layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat
Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar
1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja
serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih
lengkap menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan
terhadap hak asasi manusia yang tergolong dalam hak-hak sipil dan politik
yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sedikit mungkin campur
tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh
campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam
hak-hak ekonomi, sosial dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif
negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap
negara.” [Pertimbangan Mahkamah (3.13.1) hlm. 48].
Sebagaimana disampaikan oleh Kranenburg tentang teori tentang Negara
kesejahteraan bahwa tujuan Negara sebagai berikut:
1. Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka, tetapi
secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya;
2. Negara harus benar-benar bertindak adil terhadap seluruh warga
negaranya;
3. Negara hukum bukan untuk penguasa atau golongan tertentu saja, tetapi
untuk kesejahteraan seluruh warga negara di dalam negara.
Hal senada juga dapat dilihat dalam Pembukaan UUD NRI 1945 alinea IV,
dimana tujuan negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu:
1. Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia;
127
2. Memajukan kesejahteraan umum;
3. Mencerdaskan kehidupan bangsa;
4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial.
239. Bahwa dengan demikian upaya negara untuk melindungi pekerja
merupakan bagian dari upaya untuk mewujudkan tujuan bernegara
Indonesia yaitu “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah
Indonesia”. Pekerja yang juga merupakan penduduk dan warga negara
haruslah dijamin hak-haknya agar tidak dilanggar oleh pemberi
kerja/perusahaan pemberi kerja. Termasuk dalam hal ini dilindungi dari
segala macam perbudakan dan perilaku kolonialisme dalam dunia kerja;
240. Bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh diperkuat melalui
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, yakni “Menurut
Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam
perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi
oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan hubungan kerja
antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan
pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan
atas hak-hak pekerja buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak
disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan
Bagian 19 dari 104
keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan,
hak-hak pekerja/buruh.” [Pertimbangan hukum Mahkamah (3.18), hlm. 43].
241. Bahwa meskipun Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003 tetap mengatur pengaturan terkait dengan In House
Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan
pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan
tetapi ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”
dan ayat (3) Pasal a quo menambahkan “Ketentuan lebih lanjut mengenai
penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”.
128
242. Bahwa konstruksi Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengalihkan
pengaturan lebih lanjut penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya di tangan
pemerintah melalui Peraturan Pemerintah berpotensi membuka ruang
adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian
hukum karena tidak terdapat indikator yang jelas sebagian pelaksanaan
pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah yang
secara hierarkis lebih rendah dari kedudukan undang-undang;
243. Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak
konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Pasal 81 angka 18 yang memuat
Pasal 64 ayat (2) dan ayat (3) UU 6/2023 seperti pemberian cek kosong
kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan
penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan
perjanjian alih daya. Implikasi aturan tersebut, pertama membuat
pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian
pekerjaan yang dapat di alih daya menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh
ketidakpastian hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di alih
daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang
boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini
merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak memprioritaskan
perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih
daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan
perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya peluang bagi
pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan
pemerintah tidaklah solutif karena pembuatan peraturan pemerintah
selama ini nir partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat
memberikan masukan atas peraturan pemerintah selama ini tidak ada dan
tidak diberikan. Atas dasar hal tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023
berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana
yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
Adapun Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan bahwa tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
129
kemanusiaan. Tidak adanya jaminan kepastian hukum serta jaminan
perlindungan pekerja outsourcing menghilangkan hak warga negara untuk
memperoleh hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Selanjutnya,
Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa setiap orang
berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum karena pekerja
outsourcing akhirnya menjadi pihak yang tidak mendapatkan pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum;
244. Bahwa dengan demikian, menurut para Pemohon Pasal 81 angka 18 UU
6/2023 telah melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal
28D Ayat (2) UUD 1945, sehingga seharusnya dinyatakan bertentangan
dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
sepanjang tidak dimaknai terdapat batasan yang jelas mengenai sebagian
pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan
pemerintah;
245. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan
hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam
kaitannya dengan pengaturan pekerja alih daya (outsourcing) maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 64 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
246. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan
No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4
Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi
Undang-Undang terhadap UUD 1945;
130
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003
247. Bahwa Pasal 65 UU 13/2003 sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal a quo
mengatur selengkapnya sebagai berikut:
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari
pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada
perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-
kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis
antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat
didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian
131
kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat
(3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih
menjadi hubungan kerja pekerja/ buruh dengan perusahaan pemberi
pekerjaan.
(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/
buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja.
248. Bahwa Mahkamah Konstitusi dalam putusannya nomor 27/PUU-IX/2011
memberikan pemaknaan terhadap Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang
dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat. Pasal 65 ayat
(7) pengaturan dan maknanya menjadi:
“Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan
atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu
tertentu (sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut disyaratkan adanya
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/ buruh yang objek
kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang
melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) apabila memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.
249. Bahwa dengan adanya Putusan MK 27/PUU-IX/2011, hal ini menegaskan
bahwa konstruksi hukum Pasal 65 yang mengatur mengenai batasan,
syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing adalah ketentuan
yang konstitusional;
250. Bahwa substansi Pasal 65 UU 13/2003 dapat dikualifikasikan sebagai In
House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang
Bersifat Penunjang (bukan pekerjaan pokok), yang dikerjakan di lokasi
perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses
produksi secara langsung;
132
251. Bahwa dalam konsep In House Outsourcing pekerja mengerjakan
pekerjaan di luar proses atau di luar alur produksi, seperti:
a. Pembuatan pallet atau box siap pakai yang pengerjaannya dilakukan
di tempat tersendiri di dalam lokasi perusahaan pemberi pekerjaan
yang tidak berhubungan dengan kegiatan utama;
b. Perawatan gedung perusahaan dan/atau perawatan pertamanan
perusahaan;
c. Penyediaan makan para pekerja oleh perusahaan catering;
d. Ekspedisi hasil produksi oleh perusahaan expedisi;
e. Antar jemput pekerja oleh perusahaan transportasi; dan
f. Pengantaran dan/atau pengambilan surat-surat, dan lain-lain oleh
perusahaan kurir.
252. Bahwa untuk dapat melaksanakan In House Outsourcing, harus memenuhi
berbagai persyaratan guna memberikan perlindungan terhadap
pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan, seperti:
a. Harus dibuat perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis antara
perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan pemborong pekerjaan;
b. Di dalam perjanjian tersebut wajib memuat ketentuan yang menjamin
terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja sebagaimana
diatur dalam peraturan perundang-undangan kepastian hubungan kerja
(job security), syarat-syarat kerja (working condition), jaminan sosial
(social security), perlindungan pengupahan (wages protection) dan
kebebasan berserikat (Freedom of Association);
c. Perusahaan pemborong pekerjaan wajib memberikan perlindungan kerja
dan syarat-syarat kerja kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya sama
dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh
pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
d. Perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat perjanjian kerja
secara tertulis dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan sesuai dengan
133
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bahwa dalam
konsep In House Outsourcing, harus ada mekanisme pemberian sanksi
berupa peralihan hubungan kerja pekerja/buruh dari perusahaan
pemborong pekerjaan kepada perusahaan pemberi pekerjaan, apabila
terbukti:
a) perusahaan pemborong pekerjaan tidak berbentuk badan hukum
(bukan PT);
b) pekerjaan yang diborongkan ternyata tidak terpisah dan merupakan
kegiatan utama;
c) pekerjaan yang dikerjakan merupakan proses produksi secara
langsung yang apabila tidak dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan
pemborong pekerjaan berakibat proses produksi tidak dapat berjalan
sebagaimana mestinya;
d) perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh
pekerja pada perusahaan pemborong pekerjaan lebih rendah dari
yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau
bertentangan atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
253. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
65 UU 13/2003 akan berimplikasi pada:
a. hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait
dengan perlindungan bagi para pekerja;
b. semua jenis pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau
non core;
c. tidak adanya kualifikasi batas menghambat atau tidak menghambat
proses produksi;
d. tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum bagi perusahaan
pemborongan pekerjaan;
e. tidak ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke
pemberi pekerjaan.
134
254. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 jelas bertentangan dengan konsep In House Outsourcing
karena menjadikan outsourcing ini tidak mendapatkan jaminan serta
perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerjanya.
Dengan dihapusnya Pasal 65 ini, pekerja dari perusahaan pemberi
pekerjaan akan digantikan oleh pekerja dari perusahaan pemborong
pekerjaan;
255. Bahwa selain itu, adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah membuat ketidakpastian hukum
bagi pekerja/buruh karena bisa saja di-outsource seumur hidup, sebab
sebenarnya dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan
kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas
perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu
apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.
Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing dengan batasan
waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang
pula;
256. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 ini perumusannya jelas mengabaikan Putusan MK 27/PUU-
IX/2011 dimana dalam putusan MK tersebut terutama Pasal 65 ayat (7)
dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat;
257. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
65 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 karena
jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan menjadi tidak terwujud mengingat tidak
adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat dilakukan outsourcing
dalam bekerja. Selain itu juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)
UUD 1945 karena tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum bagi sistem kerja outsourcing serta berpotensi tidak diperlakukan
sama antara outsourcing dengan pekerja lainnya; dan juga bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, pekerja outsourcing menjadi tidak
mendapatkan jaminan untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
135
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja karena kualifikasi
pekerjaan yang di-outsourcing-kan tidak jelas dan tidak ada batasan;
Bagian 20 dari 104
258. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 juga
mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
259. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai
kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 65 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
260. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-
Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah
Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan
pertimbangan hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan
136
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003
261. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU
13/2003 mengatur:
(1) Hubungan Kerja antara perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh
yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat
secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian
kerja waktu tidak tertentu.
(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat
kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi
tanggung jawab Perusahaan alih daya.
(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan
pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian
Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk
badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang
diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus
memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh
Pemerintah Pusat.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
262. Bahwa dengan diberlakukannya ketentuan a quo perusahaan atau
pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing
137
untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal
pekerjaannya. Dengan diubahnya Pasal 66 a quo, maka tidak ada lagi
batasan bagi pekerjaan pekerja outsourcing. Dengan demikian, bisa saja
semua jenis pekerjaan di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi;
263. Bahwa padahal di Pasal 66 UU 13/2003 khusunya di dalam penjelasan
telah ditegaskan sebagai berikut: Yang dimaksud kegiatan jasa
penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan
proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha
pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara
lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha
penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga
pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di
pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan
pekerja/buruh. Dengan diubahnya Pasal a quo maka batasan jenis
pekerjaan/kegiatan yang bisa dioutsourcing-kan menjadi tidak ada. Hal ini
tentu sangat berbahaya bagi pekerja/buruh karena berpotensi
mendapatkan pekerjaan dan upah yang tidak layak sehingga jelas
bertentangan dengan UUD NRI 1945;
264. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dihilangkan dalam
UU 6/2023. Padahal berdasarkan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011
tanggal 17 Januari 2012, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) bisa saja
diberlakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP) asal
mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi
pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian
PPJP yang melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan hilangnya
huruf b ini, maka jelas Negara tidak lagi memberikan perlindungan hukum
kepada pekerja/buruh;
265. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf d UU 13/2003 juga dihilangkan
dalam UU 6/2023. Dengan dihilangkannya huruf d dari ayat (2) Pasal 66
UU 13/2003 tersebut, Negara memberikan keleluasaan tanpa batas
138
kepada perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan PPJP untuk tidak
membuat perjanjian dengan kewajiban memuat pasal-pasal dalam UU
13/2003. Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika persyaratan
yang termuat dalam huruf d dari ayat (2) Pasal 66 tidak terpenuhi, maka
demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP
beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan
pemberi pekerjaan;
266. Bahwa hilangnya Pasal 66 ayat (4) UU 13/2006 berdampak pada
perlindungan pekerja. Pasal tersebut merupakan perlindungan Negara
bagi pekerja/buruh yang terikat hubungan kerja dengan PPJP. Apabila
PPJP melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang diatur dalam
Pasal 66, maka perusahaan pemberi pekerjaan terkena sanksi berupa
perubahan status hubungan kerja pekerja/buruh dari PPJP kepada
perusahaan pemberi pekerjaan. Dengan hilangnya pasal tersebut, maka
secara nyata Negara melepas tanggung jawabnya dalam memberikan
perlindungan kepada pekerja/buruh yang dijamin oleh UUD 1945;
267. Bahwa diubahnya pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya
ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja outsourcing (sesuai
dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,
serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di
perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur
bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum
dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang
berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil
dan layak dalam hubungan kerja;
268. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 juga
mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
139
269. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menghapus beberapa
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan
hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka
untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para
Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 66 UU
13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
270. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
C.4. Cuti
Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 79 UU 13/2003
271. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003,
sehingga berbunyi sebagai berikut:
(1) Pengusaha wajib memberi:
140
a. waktu istirahat; dan
b. cuti.
(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf a wajib
diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah
bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat
tersebut tidak termasuk jam kerja; dan
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib
diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12
(dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan
bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.
(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama.
(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat
panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah."
272. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo nyata-nyata telah
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D
ayat (2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;
273. Bahwa Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga
negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”, pada dasarnya merupakan jaminan hak konstitusional bagi
setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan pada satu sisi, dan pada sisi yang lain merupakan kewajiban
negara c.q. Pemerintah untuk menyediakan/memberikan pekerjaan dan
141
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan terhadap setiap warga negara
Indonesia;
274. Bahwa Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak
atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”, pada dasarnya
merupakan landasan konstitusional untuk menjamin hak setiap orang
mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
275. Bahwa Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja”, pada dasarnya merupakan jaminan konstitusional
bagi setiap orang untuk dapat bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
276. Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 menyebutkan bahwa, "Perlindungan,
pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah
tanggung jawab negara, terutama pemerintah", pada dasarnya
merupakan landasan konstitusional pembebanan tanggung jawab negara
cq. pemerintah dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
pemenuhan hak asasi manusia;
277. Bahwa berkaitan dengan hal tersebut, MK dalam putusannya,
menjelaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata
merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah
menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya
kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat
perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik
yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil
oleh negara [vide Putusan MK nomor 100/PUU-X/2012, 3.10.3 Paragraf 1
hlm. 61]. Hal ini, menurut MK meskipun tanggung jawab untuk melindungi,
memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi
ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal
itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara
tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi
142
setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada
pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu [vide
Putusan MK nomor 13/PUU-XV/2017 3.13.2 hlm. 49];
278. Bahwa selain menegakkan konstitusi, pelaksanaan pengaturan mengenai
hukum ketenagakerjaan dalam hal ini berkaitan dengan istirahat, cuti,
beserta upah cuti merupakan upaya pemenuhan hak asasi manusia yakni
hak atas perlindungan sosial bagi pekerja/buruh [vide, Naskah
Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial
International Labour Organization];
Bagian 21 dari 104
279. Bahwa 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat
(2) UU 13/2003 sehingga tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c
dan huruf d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih mengatur
keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d menimbulkan
ketidakpastian hukum;
280. Bahwa Pasal 84 UU 13/2003 berbunyi “Setiap pekerja/buruh yang
menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79
ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah
penuh” pada dasarnya masih memberlakukan ketentuan hak atas upah
penuh bagi pekerja/buruh yang menjalani hak istirahat tahunan dan/atau
hak istirahat panjang;
281. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU
13/2003 di dalam Pasal 79 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
79 ayat (2) UU 13/2003, menimbulkan ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah penuh selama menjalani
hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi
pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh selama menjalani
hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang sebagaimana diatur
dalam Pasal 84 UU 13/2013, namun di sisi lain Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana
disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003;
282. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU
13/2003 di dalam Pasal 81 angka 25 6/2023 yang mengubah ketentuan
143
Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 menurut para Pemohon berpotensi besar
menjadikan tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak
upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana poin nomor 3 di atas
[vide Pasal 28D ayat (2) UUD 1945]. Dalam hal ini, MK dalam putusannya
menegaskan bahwa [vide Putusan MK nomor 67/PUU-XI/2013, 3.19,
Paragraf 1 hlm. 44],
"Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah
hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja."
283. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
ayat (2) huruf b UU 13/2003 sehingga berbunyi, "istirahat mingguan 1
(satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu" menurut para
Pemohon berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang
bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja
dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana
diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan
[vide, Keppres 68/1995] Hal ini jelas menunjukkan diskriminasi terhadap
warga negara yang oleh konstitusi dijamin kedudukannya sama di
hadapan hukum dan pemerintahan;
284. Bahwa selain menimbulkan ketidakpastian hukum, menurut Pemohon
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
sehingga menjadi Pasal 79 ayat (5) UU 13/2003 yang berbunyi “Selain
waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2),
dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang
yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama” mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat
panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap pengusaha,
yang pemberian hak atas istirahat panjang tersebut seharusnya menjadi
kewajiban pengusaha;
144
285. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha
untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena di
dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 sehingga terdapat ayat (5) tidak lagi menggunakan kata
“wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum
perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif,
melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk
mendapat hak atas istirahat panjang;
286. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 yang tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk
memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh berpotensi
menimbulkan kesewenang-wenangan pengusaha dalam memberikan hak
atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh, sedangkan pekerja/buruh
dalam praktik hubungan kerja selalu memiliki posisi tawar yang lemah di
hadapan pengusaha, sehingga negara cq. pemerintah harus berperan
aktif dalam mengatur pemberian jaminan hak atas istirahat panjang
kepada pekerja/buruh dengan cara mewajibkan kepada pengusaha;
287. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal
28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945,
sehingga menurut Pemohon seharusnya dinyatakan bertentangan
dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum.
288. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Cuti, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 79 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
145
289. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945;
C.5. Upah Dan Upah Minimum
290. Bahwa esensialnya hubungan pekerjaan setelah adanya revolusi industri-
paradigma berkontrak adalah tanpa batas sebagai bentuk (unrestricted
freedom of contract) sebagai pengaruh aliran filsafat politik ekonomi dan
ekonomi yang liberal pada abad kesembilan belas;
291. Bahwa perekonomian, berkembang aliran laissez faire yang dikemukakan
oleh Vincent de gournay seorang fisiokrat yang menyatakan: “laissez faire,
laissez passer, le monde va alors de lui meme” yang artinya biarlah orang
berkata, biarkan berlalu, dunia akan tetap berputar selalu. Kemudian
semboyan ini kemudian dimaknai “biarlah orang berbuat seperti yang
mereka sukai tanpa campur tangan pemerintah”. (Ridwan Khairandi, Itikad
Baik dalam Berkontrak di Berbagai Sistem Hukum, FH UII Press, 2017);
292. Bahwa semboyan laissez faire mengilhami adam smith seorang juris yang
menyatakan prinsip non intervensi oleh pemerintah terhadap kegiatan
ekonomi dan bekerjanya pasar (Peter Gilles, Business Law, Sydney: The
Federation Press, 1993); Perkembangan laissez faire dan kebebasan
berkontrak, filsafat utilitarian dari Jeremy Bentham tentang ideologi free
choice;
293. Bahwa Jeremy Bentham dan Adam Smith sangat berperan besar
perkembangan laissez faire dan keduanya merupakan penganut filsafat
individualisme yang sangat terpengaruh oleh pemikiran Immanuel Kant.
Dimana kesemuanya menyatakan bahwa aspek kebebasan individu
dilepaskan dari segi etika dari yang dianjurkan oleh filsafat hukum alam
(natural law);
146
294. Bahwa dengan adanya revolusi industri teori hukum kontrak konsep
individualisme sangat menjadi pedoman dengan pembagian
individualisme sebagai mekanisme sosial dan sebuah nilai. Sebagai suatu
mekanisme sosial dikaitkan bagaimana Negara mengontrol warga
negaranya melalui adanya pasar bebas (free market economies) dari
implementasi free choice dan administrasi. Sebagai suatu nilai, Thomas
Hobbes dan John Locke yang menyatakan suatu prinsip moral dan
sebagai prinsip yang diinginkan manusia untuk bebas dan memilih tujuan
yang baik;
295. Bahwa pandangan atas Free Will ini mengasumsikan kebebasan itu akan
menjadi suatu keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar
(bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract,
Volume I-General Principle (London: Sweet & Maxwell, 1977). Akan
Tetapi, kenyataannya para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang
seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992);
296. Bahwa James Mill dan Bentham sebagai penganut utilitarian menyatakan
harus ada democratic idea yang esensinya terwujud menjadi hanya
dengan demokrasi dapat dijamin harmoni kepentingan yang diperintah
dengan yang diperintah. Berdasarkan itu terdapat adanya otonomi individu
(autonomous), independen (independent) dan sejajar (equal);
297. Bahwa dari prinsip individualisme itu, baik dari sisi mekanisme sosial dan
nilai, termanifestasikan menjadi seorang buruh memilih apa yang ia
kerjakan, dia berkehendak bekerja dan ia harus menyiapkan diri untuk
bekerja. Di lain sisi, seorang investor bebas memilih untuk menabung dan
bebas untuk menanamkan modalnya dan hak untuk menentukan tingkat
bunga yang ia tawarkan;
298. Bahwa sebagai mekanisme sosial dan nilai, prinsip individualisme yang
termanifestasi menjadi adanya kebebasan berkehendak sebagai suatu
prinsip, atas realitas ketidakberimbangan posisi, maka prinsip dasar
kebebasan berkehendak ini bergeser menjadi kebebasan kepatutan.
Untuk kepentingan keadilan semua pihak, maka Negara membatasi
kebebasan;
147
299. Bahwa John Rawls dalam teori kesamaan posisi (awal) mengatakan”
Ketimpangan sosial dan ekonomi mesti diatur sedemikian rupa sehingga
dapat diharapkan memberikan keuntungan semua orang”. Pengaturan
yang sedemikian rupa itu artinya harus ada keseimbangan kepentingan
pekerja dengan pengusaha yang dimuat dalam perundang-undangan.
Kepentingan pekerja adalah terpenuhi kebutuhan hidup dirinya beserta
keluarganya secara layak. Sedangkan kepentingan pengusaha adalah
kelangsungan usaha dari perusahaan agar dapat berjalan terus. Dengan
demikian, dikatakan bahwa keadilan sosial itu sebaiknya diatur dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau dengan kata lain
hukum positif itu harus memperhatikan keadilan;
300. Bahwa sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori
nilai lebih yang mempertentangkan kelas antara kelas proletar dengan
borjuis. Menurut Marx, hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari
jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi
suatu barang. Sedangkan di sisi lainnya, kapitalis selalu berusaha
menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh;
301. Bahwa hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian yang dilandasi oleh
syarat adanya kehendak (wills) dan kesepakatan dari masing-masing
pihak para pihak serta hal tertentu. Dua syarat tersebut diatas menjadi
syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat
membatalkan (voidable/vernietigebaar) dan/atau batal demi hukum (Null
and void/Nietig);
302. Bahwa untuk memastikan adanya kepatutan, maka Negara hadir untuk
memastikan berlangsungnya prinsip itikad (bona fide, good faith) baik
dalam suatu relasi pekerjaan yang tidak berimbang yang berbentuk
adanya peraturan perundang-undangan (legislasi) agar hubungan
pekerjaan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan. Hal mana prinsip ini
dianut oleh semua sistem hukum (civil law maupun common law dan
hukum Islam);
303. Bahwa mukadimah Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM)
menyatakan “pengakuan atas martabat alamiah dan hak-hak yang sama
148
dan tidak dapat dicabut dari semua anggota keluarga manusia adalah
dasar kemerdekaan, keadilan dan perdamaian di dunia”;
304. Bahwa Pasal 23 Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) mengatur
tentang kebebasan untuk mendapatkan pekerjaan, syarat-syarat kerja
yang menguntungkannya yang bunyinya sebagai berikut:
1) Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih
pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan
menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran.
2) Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama
untuk pekerjaan yang sama.
3) Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan
menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang
bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika
perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya.
4) Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja
untuk melindungi kepentingannya.
305. Bahwa sebagai Negara peserta (state party), wajib memenuhi penuh hak
ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan
dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya
yang mantap dan kesempatan bekerja secara penuh dan produktif
sebagaimana diatur dalam Pasal 6 DUHAM yang bunyinya sebagai
berikut:
1) Negara-negara Peserta Perjanjian ini mengakui hak untuk bekerja,
yang meliputi hak setiap orang atas kesempatan memperoleh naskah
dengan melakukan pekerjaan yang secara bebas dipilihnya atau
diterimanya dan akan mengambil tindakan-tindakan yang layak dalam
melindungi hak ini.
2) Tindakan-tindakan yang diambil Negara Peserta Perjanjian untuk
mencapai realisasi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan
kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai
perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan
149
kesempatan bekerja secara penuh dan produktif berdasarkan kondisi
yang menjamin kebebasan politik dan ekonomi yang fundamental bagi
tiap individu;
306. Bahwa Pasal 7 DUHAM meminta agar negara peserta memastikan
Negara Peserta mengakui hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja
yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna
memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga sesuai
dengan ketentuan yang telah diperjanjikan. Dimana Pasal 7 DUHAM ini
berbunyi “Negara-negara Peserta Perjanjian mengakui hak setiap orang
akan kenikmatan kondisi kerja yang adil dan menyenangkan, yang
menjamin, terutama:
a. Pemberian upah bagi semua pekerja, sebagai minimum, dengan: i. Gaji
Bagian 22 dari 104
yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama lainnya
tanpa perbedaan apapun, terutama wanita yang dijamin kondisi
kerjanya tidak kurang daripada kondisi yang dinikmati oleh pria, dengan
gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama; ii. Penghidupan yang layak
untuk dirinya dan keluarganya sesuai dengan ketentuan-ketentuan
dalam Perjanjian;
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat;
c. Persamaan kesempatan untuk setiap orang untuk dipromosikan
pekerjaannya ke tingkat yang lebih tinggi, tanpa pertimbangan lain
kecuali senioritas dan kecakapan;
d. Istirahat, santai dan pembatasan dari jam kerja yang layak dan liburan
berkala dengan upah dan juga upah pada hari libur umum.
307. Bahwa pengakuan atas hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja
yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna
memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga
merupakan amanat konstitusi sebagaimana termaktub dalam tujuan
pembangunan Indonesia dalam pembukaan UUD Republik Indonesia
1945 yang menyatakan “melindungi segenap bangsa Indonesia dan
seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan
umum ....”.
150
308. Bahwa selain dalam pembukaan, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 juga
menjamin pekerja/buruh yang merupakan warga negara mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, “Tiap-
tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan” yang dikukuhkan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 yaitu: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
309. Bahwa pemenuhan atas standar penghidupan yang layak sebagaimana
yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 bersamaan dengan makna
yang terkandung dalam Pasal 11 ayat (2) International Covenant on
Economic Social and Cultural Rights yang berbunyi:
“Negara-negara pihak pada kovenan ini mengakui hak setiap orang atas
standar kehidupan yang layak bagi dirinya dan keluarganya, termasuk
pangan, sandang, perumahan yang layak dan atas perbaikan kondisi
penghidupan yang bersifat terus menerus. Negara-Negara pihak akan
mengambil langkah-langkah yang layak untuk memastikan perwujudan
hak ini, dengan mengakui, untuk maksud ini sangat pentingnya arti
kerjasama internasional yang didasarkan pada perbaikan sukarela”
310. Bahwa Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28 ayat (2) UUD 1945 merupakan
jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara untuk mendapatkan
pekerjaan, standar pekerjaan yang layak guna mencapai standar
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Konstruksi hukum inilah
yang kemudian seharusnya dipedomani dalam merumuskan aturan
mengenai pengupahan. Apabila menyimpang dari konstruksi
tersebut maka dipastikan melanggar konstitusi/UUD 1945.
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 88 UU 13/2003
311. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 sehingga
berbunyi sebagai berikut:
(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
151
(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah
satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
meliputi:
a. Upah minimum;
b. Struktur dan skala Upah;
c. Upah kerja lembur;
d. Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan
karena alasan tertentu;
e. Bentuk dan cara pembayaran Upah;
f. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan
g. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan
kewajiban lainnya.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
312. Bahwa Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi, “Setiap pekerja/buruh
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan” dan disertai penjelasan bahwa Yang dimaksud
dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah
jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil
pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup
pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan
minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan
jaminan hari tua;
313. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88
ayat (1) UU 13/2003 berbunyi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan tanpa disertai
penjelasan;
152
314. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88
ayat (1) UU 13/2003 jelas melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat
(1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, karena jika Pasal 81 angka 27
UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003
tersebut berlaku dapat berakibat pada tidak adanya perlindungan bagi
pekerja/buruh atas haknya memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak;
315. Bahwa pengertian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
tersebut pada mulanya dilekatkan dalam penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU
13/2003 sebelum diubah yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan
pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi
kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang
meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan,
kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua, sedangkan penjelasan Pasal
81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU
13/2003 diubah menjadi Cukup jelas, sehingga tidak lagi menjelaskan
mengenai apa yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak tersebut;
316. Bahwa pasca ditetapkannya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, maka pengertian,
standar, kriteria mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak menjadi tidak lagi diatur di dalam UU 13/2003 jo. UU 6/2023,
sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak, dan oleh karenanya Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU
13/2003 telah mereduksi hak konstitusional Pemohon sebagaimana telah
dijamin Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945;
317. Bahwa diaturnya penjelasan mengenai pengertian, standar, kriteria
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88
ayat (1) UU 13/2003 tersebut merupakan bentuk keterlibatan/kehadiran
Negara cq. Pemerintah dalam menjamin pemenuhan hak atas pekerjaan
153
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan hak untuk mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang
dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena
bagaimanapun juga Konstitusi (UUD 1945) tidak mengatur dan
menjelaskan secara detail mengenai apa yang dimaksud dengan
penghidupan yang layak itu;
318. Bahwa Mahkamah dalam Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1]
hlm. 48 menyatakan pendapat hukumnya bahwa hak konstitusional
sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian
dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,
dan kebudayaan, maka pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke
dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan tersebut membutuhkan
peran aktif negara. Demikian kutipan pendapat hukum Mahkamah
selengkapnya:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.”
319. Bahwa dengan tidak lagi diaturnya pengertian, standar, kriteria
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88
ayat (1) UU 13/2003 berakibat pada hilangnya peran aktif negara untuk
memenuhi hak konstitusional warga negara dan/atau setiap orang
sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
320. Bahwa selanjutnya terkait dengan konstitusionalitas ketentuan Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003, jelas
154
juga bertentangan dengan UUD NRI 1945 karena menghapuskan peran
Pemerintah Daerah dalam menetapkan upah minimun;
321. Bahwa Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2), Pasal 18 ayat (5), dan Pasal
18 ayat (6) UUD 1945 menentukan susunan pemerintahan dalam Negara
Kesatuan Republik Indonesia tidak hanya Pemerintah Pusat saja,
melainkan juga Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Daerah
Kabupaten/Kota yang masing-masing mengatur dan mengurus sendiri
urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan,
dalam rangka menjalankan otonomi seluas-luasnya, kecuali urusan
pemerintahan yang ditentukan sebagai urusan Pemerintah Pusat, yang
dalam pelaksanaan otonomi dan tugas pembantuan tersebut
Pemerintahan Daerah berhak menetapkan peraturan daerah dan
peraturan-peraturan lain;
322. Bahwa berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah (UU 23/2014) yang merupakan salah satu
penjabaran lebih lanjut dan/atau pelaksanaan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945
dan merupakan peraturan umum (lex generalis) di bidang Pemerintahan
Daerah menentukan urusan pemerintahan absolut yang sepenuhnya
menjadi kewenangan Pemerintah Pusat meliputi: (a) politik luar negeri; (b)
pertahanan; (c) keamanan; (d) yustisi; (e) moneter dan fiskal nasional; dan
(f) agama [vide Pasal 9 ayat (2) dan Pasal 10 ayat (1) UU 23/2014];
323. Bahwa urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan pada dasarnya
tidak terkualifikasi kedalam urusan pemerintahan absolut yang mutlak
hanya diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat saja, melainkan juga
menjadi urusan pemerintahan yang diselenggarakan oleh Pemerintahan
Daerah (konkuren), yang dalam UU 23/2014 disebut sebagai urusan
pemerintahan wajib yang tidak berkaitan dengan pelayanan dasar [vide
Pasal 12 ayat (2) huruf a UU 23/2014];
324. Bahwa Pasal a quo yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003
sehingga berbunyi, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan
pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh
atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” hanya memberikan
155
atribusi kepada Pemerintah Pusat dalam penetapan kebijakan
pengupahan, sehingga ketentuan tersebut mereduksi kedudukan dan
peran Pemerintahan Daerah yang secara konstitusional berdasarkan UUD
1945 juga berhak menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
ketenagakerjaan dengan asas otonomi seluas-luasnya;
325. Bahwa dengan ketiadaan peran Pemerintahan Daerah dalam penetapan
kebijakan pengupahan maka secara otomatis pula berdampak pada
kerugian hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh
pengupahan dalam perwujudan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, karena Pemerintahan Daerah-lah yang tentunya mengerti
dan memahami kondisi sosial-ekonomi serta permasalahan di Daerah
sebagai dasar/pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan;
326. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon
ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat
(2) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2),
Pasal 18 ayat (5), Pasal 18 ayat (6), dan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945
secara bersyarat (conditionally unconstitutional) sepanjang tidak dimaknai
“Pemerintah Pusat, Pemerintahan Daerah Provinsi, dan Pemerintahan
Kabupaten/Kota bersama-sama menetapkan kebijakan pengupahan
sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
327. Bahwa selanjutnya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 juga mengubah
ketentuan Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003. Di dalam ketentuan
Pasal 88 ayat (3) beberapa ketentuan diubah diantaranya ketentuan
mengenai struktur dan skala pengupahan yang proporsional dan upah
untuk pembayaran pesangon. Padahal kedua aturan tersebut sangat
penting dalam melindungi hak pekerja/buruh dalam mendapatkan upah
yang layak. Selain itu, ketentuan ayat (4) juga ikut dihilangkan, padahal
ketentuan tersebut sangat penting terkait dengan dasar penentuan Upah
Minimum yang harus berbasis pada kebutuhan hidup layak dan dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi;
156
328. Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81 angka 27 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 a quo sangat fundamental
dan mengubah konstruksi sistem pengupahan secara mendasar, maka
para Pemohon memohon agar Mahkamah bisa membatalkan keseluruhan
Pasal a quo. Namun demikian para Pemohon juga menyadari, disatu sisi
apabila Mahkamah menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023
yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi
kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di
Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum)
tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan
Pasal 88 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh
UU 6/2023;
329. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
Bagian 23 dari 104
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
157
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-
pasal baru di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C,
88D, 88E, dan 88F
330. Bahwa diantara Pasal 88 dan 89 UU 6/2023 terdapat beberapa pasal-
pasal baru, diantaranya yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F
sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 88A
(1) Hak Pekerja/Buruh atas upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja
antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha dan berakhir pada saat
putusnya Hubungan Kerja.
(2) Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama nilainya.
(3) Pengusaha wajib membayar upah kepada Pekerja/Buruh sesuai
dengan kesepakatan.
(4) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh
tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan
dalam peraturan perundang-undangan.
(5) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) lebih
rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,
kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
(6) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya
mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda
sesuai dengan persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh.
(7) Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan
atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
(8) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada Pengusaha dan/atau
Pekerja/Buruh dalam pembayaran Upah.
158
Pasal 88B
(1) Upah ditetapkan berdasarkan:
a. satuan waktu; dan/atau
b. satuan hasil.
(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah berdasarkan satuan waktu
dan/atau satuan hasil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 88C
(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
(3) Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dan ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum
kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.
(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.
(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang
berwenang di bidang statistik.
(6) Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan
menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus
memenuhi syarat tertentu.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan upah minimum
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu
sebagaimana dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
159
Pasal 88D
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan
ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah
minimum.
(2) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada
ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula perhitungan upah minimum
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 88E
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan
ayat (2) berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan.
(2) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
Pasal 88F
Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula
penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
331. Bahwa pada dasarnya seluruh ketentuan tambahan yang disipkan
sebagaimana disebutkan di atas bertentangan dengan UUD NRI 1945
karena telah merekonstruksi sistem pengupahan secara fundamental.
Oleh karena antara satu Pasal dengan Pasal lainnya saling berkaitan,
maka khusus Pasal yang disisipkan ini pada prinsipnya para Pemohon
akan memohon untuk dibatalkan seluruhnya dan meminta agar ketentuan
mengenai upah sebagaimana diatur dalam UU 12/2003 bisa diberlakukan
kembali. Namun demikian permasalahan-permasalahan dalam setiap
ketentuan yang bersifat spesifik tetap akan diuraikan dengan argumentasi
dan dalil hukum sebagaimana di bawah ini;
332. Bahwa ketentuan baru dalam Pasal 88A ayat (7) UU 13/2003 yang
ditetapkan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 berbunyi, “Pekerja/Buruh yang
melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda” mereduksi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
160
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum
antara pekerja/buruh dengan pengusaha;
333. Bahwa frasa “Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena
kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda” pada ayat (7)
Pasal 88A tersebut menimbulkan ketidakpastian hukum dan menimbulkan
perlakuan yang berbeda antara pekerja/buruh dengan pengusaha karena
unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya
berbeda sebagaimana unsur-unsur frasa yang diberlakukan kepada
pengusaha pada ayat (6) yang berbunyi “Pengusaha yang karena
kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan
pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu
dari Upah Pekerja/Buruh”;
334. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pengusaha sebagaimana Pasal
88A ayat (6) sudah lebih tepat dalam konteks pengaturan kewajiban
pembayaran upah karena Pasal 88A substansinya lebih kepada
pengaturan kewajiban pengusaha untuk membayar upah pada satu sisi
dan hak pekerja/buruh untuk memperoleh/menerima upah pada sisi yang
lain. Selain itu frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih
lengkap/jelas rumusannya karena sanksi denda yang berlaku bagi
pengusaha adalah apabila pengusaha sengaja atau lalai sehingga
mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, bahkan besaran sanksi
denda yang diberlakukan juga jelas yaitu sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja/buruh;
335. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pekerja/buruh sebagaimana
Pasal 88A ayat (7) justru merumuskan ancaman sanksi denda kepada
pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya, sedangkan bentuk pelanggaran yang dimaksud tidak
dirumuskan, dan akibat hukum dari pelanggaran terhadap dapat
diberlakukannya sanksi denda kepada pekerja/buruh juga tidak
dirumuskan sebagaimana rumusan frasa yang diberlakukan kepada
pengusaha;
161
336. Bahwa menurut para Pemohon ketentuan baru dalam Pasal 88A UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak
setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
337. Bahwa sebelum adanya ketentuan baru Pasal 88B UU 13/2003 yang
ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, penetapan upah
berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil tidak diatur di dalam UU
13/2003;
338. Bahwa Pasal 88B a quo tidak mengatur cukup rinci mengenai satuan
waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah, namun justru
mendelegasikan pengaturannya kepada Peraturan Pemerintah;
339. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu sebagaimana diatur
dalam Pasal 88B ayat (1) tersebut menimbulkan multi interpretatif, antara
lain pertama, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan per jam, kedua,
satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan harian, ketiga, satuan waktu
dihitung berdasarkan hitungan mingguan, keempat, satuan waktu dihitung
berdasarkan hitungan bulanan. Dan apabila untuk jenis pekerjaan yang
berjangka waktu lama/bersifat terus-menerus ditetapkan berdasarkan
satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan maka
berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan
mengesampingkan/kontradiktif dengan konsep upah minimum yang
dibayarkan setiap bulan;
340. Bahwa penetapan upah sebagaimana diatur dalam Pasal 88B ayat (1) a
quo mengabaikan waktu kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 77 UU
13/2003, dengan demikian juga akan berdampak kepada kerja produktif
yang pada akhirnya berpotensi menghilangkan upah selama sebulan
penuh, yang secara tidak langsung akan berdampak pula pada hilangnya
hak atas jaminan sosial;
341. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu dapat menjadi dasar
diberlakukannya upah dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan
untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus.
162
Sehingga konsep penetapan upah minimum berpotensi dipecah lagi,
menjadi penetapan upah berdasarkan hitungan per jam, per hari, atau per
minggu. Jika kebijakan ini diberlakukan di dalam peraturan perusahaan,
maka dengan sendirinya upah minimum akan hilang. Sebab ketika
pekerja/buruh dibayar per jam, per hari, atau per minggu sementara dalam
satu bulan upahnya lebih rendah dari upah minimum maka hal tersebut
bisa jadi bukan lagi sebuah pelanggaran karena ada landasan
legalitasnya, padahal 88A ayat (4) UU a quo mengatur pengupahan tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam
peraturan perundang-undangan, serta Pasal 88E ayat (2) UU a quo
mengatur larangan kepada pengusaha untuk membayar upah lebih
rendah dari upah minimum;
342. Bahwa dengan demikian Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang
ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menjadi tidak harmonis
dan tidak sinkron dengan konsep dan ketentuan upah minimum yang
diatur di dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a UU 13/2003, pengaturan
pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan
yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan sebagaimana
diatur dalam Pasal 88A ayat (4), serta larangan membayar upah lebih
rendah dari upah minimum sebagaimana diatur dalam Pasal 88E ayat (2),
sehingga Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 merugikan hak konstitusional para Pemohon sebagaimana
dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 karena telah jelas-jelas
menimbulkan ketidakpastian hukum sehubungan dengan ketentuan
pengupahan;
343. Bahwa Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dapat berakibat pada penetapan upah
berdasarkan satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau
mingguan untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus
menerus yang seharusnya diberlakukan upah dengan hitungan bulanan
dan berlaku ketentuan upah minimum jelas-jelas dapat merugikan hak
konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena mereduksi hak para Pemohon untuk
163
mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dengan
jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus;
344. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan hasil sebagaimana diatur
dalam Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tersebut juga dapat menimbulkan makna
ganda, yaitu pertama, satuan hasil yang dihitung berdasarkan selesainya
pekerjaan (hasil akhir), atau kedua, satuan hasil yang dihitung
berdasarkan perkembangan/kemajuan (progress);
345. Bahwa apabila Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan
dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dimaknai harus berdasarkan hasil
akhir pekerjaan, maka jelas-jelas merugikan hak konstitusional Pemohon
untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja, apabila hubungan kerja berakhir sebelum jangka waktu
perjanjian kerja berakhir karena kehendak salah satu pihak (baik
pengusaha atau pekerja/buruh) sementara pekerjaan belum ada hasil
akhirnya namun secara faktual sudah ada perkembangan/kemajuan
(progress) hasil pekerjaan;
346. Bahwa timbulnya pemaknaan ganda Pasal 88B ayat (1) huruf a UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 belum
tuntas diatur di dalam UU 6/2023, sehingga jelas-jelas merugikan hak
konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945;
347. Bahwa apabila pemaknaan ganda atas Pasal 88B ayat (1) huruf a UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak
ditegaskan sehingga menimbulkan pemaknaan dan akibat hukum
sebagaimana diuraikan di atas, maka Pasal 88B ayat (1) huruf a UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 jelas-jelas
merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan
164
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
348. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan
satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di
dalam UU 6/2023, maka tidak ada jaminan bahwa pengaturan lebih lanjut
melalui Peraturan Pemerintah dapat mengakomodasi pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama di hadapan hukum, serta mendapatkan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja, karena pembentukan Peraturan Pemerintah
sebagaimana diatur dalam Pasal 5 ayat (2) UUD 1945 hanya menjadi
otoritas tunggal Presiden, sehingga Presiden menjadi otoritas tunggal
yang dapat merumuskan pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil
sebagai dasar penetapan upah;
349. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan
satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di
dalam UU 6/2023 mengindikasikan bahwa undang-undang tidak mampu
menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga negara (pekerja/buruh)
sebagaimana dijamin 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945;
350. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan
dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat
(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menjamin hak konstitusional
Bagian 24 dari 104
setiap warga negara dan setiap orang untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
351. Bahwa dengan rumusan yang tidak harmonis dan tidak sinkron dengan
ketentuan lainnya, maka selain bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, menurut para Pemohon Pasal 88B UU
13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 juga
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak
165
setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
352. Bahwa norma baru Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal
81 angka 28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah Provinsi dan
Kabupaten/Kota (UMSP dan UMSK). Selain itu, ketentuan a quo juga
tidak tegas mengatur esksitensi Upah Minimum Kabupaten/Kota
(UMK). Di dalam UU 6/2023 UMK menjadi bersifat fakultatif dengan
syarat tertentu artinya bisa saja UMK tetap tidak ada. Syarat tertentu
yang dimaksud juga tidak jelas indikator dan parameternya karena
memng tidak diatur dalam Pasal a quo. Padahal faktanya selama ini
Upah Minimum Sektoral dan UMK selalu lebih tinggi dari Upah
Minimum Provinsi, dan memang secara aturan diwajibkan/dipatok
demikian, sehingga dengan adanya perubahan sebagimana
ketentuan yang diuji materiil a quo jelas telah mengurangi hak
pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja;
353. Bahwa dengan tidak diaturnya upah minimum berdasarkan sektor pada
wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah
kabupaten/kota, serta diaturnya penetapan upah minimum
kabupaten/kota berdasarkan secara fakultatif berdasarkan kondisi
ekonomi dan ketenagakerjaan berakibat pada berkurangnya/minim
bahkan tidak adanya peran aktif negara untuk melindungi dan memenuhi
hak-hak pekerja/buruh yang dalam hubungan kerja selalu berkedudukan
lemah/tidak setara di hadapan pengusaha;
354. Bahwa telah menjadi pemahaman umum, filosofi dan spirit kehadiran
hukum ketenagakerjaan itu pada esensinya adalah untuk meniadakan
ketimpangan hubungan antara pekerja/buruh yang memiliki posisi yang
lebih lemah (inferior) dibandingkan perusahaan yang memiliki posisi yang
lebih kuat (superior), yang hal itu sebagaimana dikemukakan oleh ahli
hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund, bahwa timbulnya
hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya ketidaksetaraan posisi tawar
166
yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan (antara buruh dengan
pengusaha). Karena itu, tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah
agar meniadakan ketimpangan hubungan diantara keduanya;
355. Bahwa berkaitan dengan peran aktif negara dalam rangka pelindungan
dan pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sudah berkali-kali ditegaskan oleh
Mahkamah pada setiap putusannya, diantara putusan tersebut adalah
sebagai berikut:
Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1] hlm. 48
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.”
Putusan No. 100/PUU-X/2012 Paragraf [3.10.3] hlm. 61
“Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan
hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut
kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis
antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan
adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.”
356. Bahwa pengabaian negara cq. Pemerintah terhadap pelindungan hak-hak
pekerja/buruh dalam hubungan kerja nampak nyata dengan melepaskan
pengaturan penetapan upah minimum berdasarkan kondisi ekonomi
(pasar) dan ketenagakerjaan, yang dalam konteks ini bertentangan
dengan UUD 1945 beserta putusan-putusan Mahkamah;
167
357. Bahwa Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan yang mengharuskan
Gubernur memperhatikan rekomendasi Dewan Pengupahan Provinsi
dan/atau Bupati/Walikota dalam penetapan upah minimum provinsi,
kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah
provinsi atau kabupaten/kota, padahal Bupati/Walikota maupun Dewan
Pengupahan yang didalamnya terdiri atas organisasi pengusaha, serikat
pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi selama ini memiliki peran
yang amat penting dan strategis dalam penetapan kebijakan pengupahan;
358. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (1) UU 13/2003 yang
ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena telah
merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
359. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (2) UU 13/2003 yang
ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena sudah tidak
lagi mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup
layak, sehingga merugikan hak konstitusional PEMOHON untuk
mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
360. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (3) UU 13/2003 yang
ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena tidak lagi
mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota
yang memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi
dan/atau Bupati/Walikota, sehingga merugikan hak konstitusional para
Pemohon untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi
168
kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja;
361. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (4), ayat (6) dan ayat (7)
UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
karena rumusan pasalnya sudah tidak lagi sesuai dengan dalil-dalil
Pemohon di atas sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum apabila
tetap dipertahankan;
362. Bahwa selanjutnya Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal
81 angka 28 UU 6/2023 mengatur formula perhitungan upah minimum
untuk pelaksanaan ketentuan Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) yang
penghitungannya tidak lagi berdasarkan/diarahkan pada pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak (KHL), sehingga pengaturan demikian jelas-jelas
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
363. Bahwa Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO)
Penetapan Upah Minimum, 1970 meski belum diratifikasi oleh Indonesia
sejatinya mesti menjadi sumber hukum materiil yang perlu dirujuk dan
dipertimbangkan dalam penyusunan peraturan nasional agar dapat
terwujud tatanan masyarakat internasional dalam bidang perburuhan yang
lebih menghormati harkat dan martabat kemanusiaan;
364. Bahwa Pasal 3 Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO)
mengenai Penetapan Upah Minimum, 1970, menentukan unsur-unsur
yang harus dipertimbangkan dalam menentukan tingkat upah minimum,
sejauh memungkinkan dan sesuai dengan praktik dan kondisi nasional,
dan harus mencakup hal-hal berikut:
a. Kebutuhan pekerja dan keluarga mereka, mempertimbangkan tingkat
upah umum di negara bersangkutan, biaya hidup, jaminan sosial, dan
standar hidup relatif kelompok-kelompok sosial lainnya;
169
b. Faktor-faktor ekonomi, termasuk kebutuhan-kebutuhan
pembangunan ekonomi, tingkat produktivitas dan perlunya mencapai
serta mempertahankan tingkat lapangan kerja yang tinggi.
365. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 justru sama sekali tidak memuat sebagian atau seluruh
variabel sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131
International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah
Minimum, 1970 sehingga mereduksi perwujudan pencapaian Kebutuhan
Hidup Layak (KHL) melalui pengaturan upah minimum;
366. Bahwa unsur-unsur yang harus dipertimbangkan dalam penentuan tingkat
upah minimum sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131
International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah
Minimum, 1970 sejatinya dapat menjadi pertimbangan Mahkamah untuk
menerjemahkan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 yang baru sebatas mengatur ketentuan umum mengenai hak setiap
warga negara/setiap orang untuk bekerja dan memperoleh pekerjaan,
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
367. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 yang mengatur upah minimum dihitung menggunakan
formula penghitungan upah minimum mengindikasikan bahwa undang-
undang tidak mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga
negara (pekerja/buruh). Terlebih lagi, formula tersebut terdiri dari variabel
pertumbuhan ekonomi, inlasi, dan indeks tertentu. Tambahan “indeks
tertentu” dalam penalaran yang wajar dapat diakatakan hanya akal-akalan
saja, karena tidak memiliki parameter yang jelas. Faktanya setelah
ketentuan a quo berlaku, “indkes tertentu” ini terbukti menuai poleik yang
masif di kalangan masyarakat. Dengan demikian formula ini jelas tidak
berkepastian hukum dan berpotensi melahirkan upah murah, yang
seharusnya penetapan formula tersebut didasarkan pada pertumbuhan
ekonomi daerah dan inlasi.
170
368. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan
dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat
(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena juga telah
mengabaikan/menghilangkan variabel pencapaian Kebutuhan Hidup
Layak (KHL) dalam perhitungan upah minimum pada wilayah provinsi,
upah minimum pada wilayah kabupaten/kota, dan upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan
sektor pada wilayah kabupaten/kota;
369. Bahwa Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 justru menimbulkan multitafsir, karena ketentuan tersebut
setidaknya dapat memicu 2 (dua) pemaknaan, pertama, upah minimum
diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa
kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah di atas
upah minimum; atau kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada
perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1
(satu) tahun maka dapat diberlakukan upah dibawah upah minimum;
370. Bahwa pada prinsipnya, pekerja/buruh berhak memperoleh upah tidak
lebih rendah dari upah minimum oleh karena itu berdasarkan Pasal 88E
UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, dan
walaupun upah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh juga tidak boleh lebih
rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan
perundang-undangan (dalam hal ini adalah upah minimum);
371. Bahwa dengan adanya Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang esensinya multitafsir mengaburkan
prinsip pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum,
sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum berkaitan dengan
pemberlakuan pengupahan di Indonesia;
171
372. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan
dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum;
373. Bahwa selanjutnya Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal
81 angka 28 UU 6/2023 juga mempertegas lemahnya perlindungan
terhadap hak-hak buruh/pekerja yang seharusnya dilindungi oleh
pemerintah/negara khususnya kaitan dengan pengupahan. Selain formula
yang ditetapkan oleh Pasal 88D yang tidak berkepastian hukum, frasa
“Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum
yang berbeda…” sama halnya dengan memberikan karpet merah
terhadap potensi lahirnya upah murah pada ekosistem pengupahan di
Indonesia. Ketentuan a quo dalam penalaran yang wajar dapat
dikatakan sebagai “escape clause” bagi Pemerintah untuk
menetapkan upah sesuka hati. Dengan kata lain, ketentuan a quo
bisa menegasikan aturan tentang pengupahan yang telah diatur
dalam Pasal sebelumnya;
374. Bahwa dengan kompleksitas permasalahan konstitusionalitas materi
muatan di dalam konstruksi ketentuan baru Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal
88C, Pasal 88D, Pasal 88E dan Pasal 88F sebagaimana dalil-dalil para
Pemohon di atas, maka para Pemohon memohon kepada Mahkamah
untuk menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal
88E, dan Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1),
dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
375. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan
88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan/atau
Bagian 25 dari 104
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum
mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam
pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan
172
hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada
Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, Pasal 95 ayat
(2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali
sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
376. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 89 UU 13/2003
377. Bahwa Pasal 89 UU 13/2003 yang dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka
29 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut:
Pasal 89
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf
a terdiri atas:
a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau
kabupaten/kota;
173
b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten /kota.
(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan
kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan
oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan
Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup
layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan
Keputusan Menteri.
378. Bahwa penghapusan Pasal ini jelas bertentangan UUD NRI 1945
sebagaimana telah diuraikan sebelumnya. Para Pemohon memohon agar
argumentasi dan dalil yang disampaikan di atas juga secara mutatis
mutandis berlaku untuk bagian ini, terlebih Pasal-Pasal sisipan baru
diantara Pasal 88 hingga Pasal 90 dalam UU 6/2023 tidak utuh sebagai
Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur
dalam UU 13/2003. Artinya masih jauh lebih baik UU 13/2003, sehingga
mohon kiranya agar Yang Mulia berkenan menyatakan Pasal-Pasal lama
dalam UU 13/2003 tentang pengupahan dapat berlaku kembali;
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 90 UU 13/2003
379. Pasal 90 UU 13/2003 yang dihapus melalui ketentuan Pasal 81 angka 30
UU 6/2023 sebelumnya berbunyi:
Pasal 90
(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
dengan Keputusan Menteri.
380. Bahwa MK telah melakukan pengujian terhadap penjelasan Pasal 90 ayat
(2) melalui Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015 yang menyatakan bahwa
174
sepanjang frasa “tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah
minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan” bertentangan
dengan UUD NRI 1945.
381. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan
peran pemerintah dalam berperan memonitor praktik penjalanan usaha di
Indonesia, yakni dalam hal pengusaha tidak mampu membayar upah
minimum.
382. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan
ketentuan kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum
yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan
tersebut telah mendapatkan konstitusionalitasnya oleh MK melalui
Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015.
383. Bahwa muatan Pasal 90 yang dihapus ini juga terdapat ketentuan
pendelegian tata cara penangguhan ketidakmampuan pengusaha
membayar upah ke dalam Keputusan Menteri. Bahwa delegasi
pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam
setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama level
undang-undang.
384. Bahwa Pasal yang dihapus ini berpotensi merugikan hak konstitusional
para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945, terlebih Pasal-Pasal sisipan baru diantara Pasal 88 hingga
Pasal 90 90A dalam UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal dalam
mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU
13/2003 ini;
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-
pasal baru di antara Pasal 90 dan 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal
90B
385. Bahwa Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka
31 UU 6/2023 yang berbunyi “Upah di atas Upah minimum ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di
perusahaan” mereduksi kedudukan dan peran para Pemohon yakni
175
serikat pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan menetapkan upah di
atas upah minimum;
386. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan
konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E
ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh;
387. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang-
Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab
guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya”;
388. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)
mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding
Bersama, 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang
Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi
Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak
Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama juga telah menentukan
kaidah hukum internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat
pekerja/buruh untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan-
kebijakan ketenagakerjaan;
389. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)
mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding
Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan
nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan
sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan
sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan
maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan
perjanjian perburuhan”;
176
390. Bahwa dengan berlakunya Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan
dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan penetapan upah
di atas upah minimum hanya berdasarkan kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja/buruh di perusahan jelas-jelas telah
menghalangi hak konstitusional para Pemohon untuk memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dalam
penetapan upah di atas upah minimum;
391. Bahwa dengan demikian Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 jelas-jelas mereduksi dan merugikan hak
konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin
Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945,
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour
Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan
Untuk Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi
Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar
Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama;
392. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, rumusan Pasal 90A
UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 secara
substantif juga tidak harmonis dan tidak sinkron dengan rumusan Pasal
88A, karena di dalam Pasal 88A ayat (4) ditentukan ada pelibatan serikat
pekerja/serikat buruh dalam penetapan pengaturan pengupahan, yakni
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam
peraturan perundang-undangan, sedangkan Pasal 90A UU 13/2003
yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 justru
menghilangkan kedudukan/keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh
dalam penetapan upah di atas upah minimum;
177
393. Bahwa pengaturan yang berbeda dalam konteks substansi yang sama
yakni dalam penetapan dan pengaturan pengupahan (upah dan upah
minimum) ini tentu juga menimbulkan ketidakpastian hukum dan
perlakuan yang berbeda dihadapan hukum terhadap serikat
pekerja/serikat buruh;
394. Bahwa menurut para Pemohon, ketentuan baru Pasal 90A UU 13/2003
yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan
dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28E
ayat (3) UUD 1945;
395. Bahwa kemudian, dengan berlakunya Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003
yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 berakibat kepada
tidak ada lagi “Jaring Pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan
tujuan dari upah minimum, karena Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 yang
ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 telah mengecualikan
pemberlakuan upah minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil, sehingga
pekerja/buruh yang bekerja pada Usaha Mikro dan Kecil berpotensi tidak
mendapatkan hak atas imbalan yang layak dalam hubungan kerja;
396. Bahwa penetapan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur
dalam Pasal 90B ayat (2) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81
angka 31 UU 6/2023 justru bertabrakan, tidak sinkron, atau tidak
harmonis dengan Pasal 88A ayat (4), karena pada dasarnya sudah
mengatur penetapan pengaturan pengupahan yang melibatkan
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh,
sebagaimana berbunyi Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas
kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat
Pekerja/Serikat Buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan;
397. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, penetapan
kesepakatan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur
dalam Pasal 90B ayat (3) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81
angka 31 UU 6/2023 juga merugikan hak konstitusional pekerja/buruh
untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
178
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja, karena kesepakatan upah ditetapkan hanya berdasarkan
persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, dan tidak
diarahkan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
398. Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 90B ayat (4) UU 13/2003 yang
ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak sesuai dengan
dalil-dalil para Pemohon, sehingga menjadi tidak relevan lagi untuk
dipertahankan keberlakuannya;
399. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon
Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81
angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28,
Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD
1945;
400. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan
dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat
(3) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat
terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan
yang berkaitan dengan ketentuan ini, maka untuk mengatasi kekosongan
hukum (wetvacuum) tersebut, dengan mengingat bahwa materi muatan
ini berkaitan dengan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU
6/2023, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan
Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali
sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
401. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-
Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah
179
Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan
pertimbangan hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian
menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Bagian 26 dari 104
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003
402. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU
6/2023 berbunyi,
Pasal 91
(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih
rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,
kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib
membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
423. Bahwa penghapusan Pasal a quo jelas bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, terlebih Pasal 88A-88F
dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal
dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91
UU 13/2003 ini;
180
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003
403. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut:
(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan
dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas.
(2) Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha
dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa
kerja 1 (satu) tahun atau lebih.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
404. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU
13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang terdapat dalam
Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003, sehingga penyusunan struktur dan skala
upah di perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, pendidikan, dan kompetensi akan tetapi diubah dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas;
405. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (2) berbunyi,
“Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam
menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu)
tahun atau lebih” hanya menunjukkan struktur dalam skala upah hanya
memperhatikan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih, untuk golongan,
jabatan, pendidikan, dan kompetensi sebagaimana yang diatur dalam
Pasal 92 UU 13/2003 tidak lagi diperhatikan;
406. Bahwa dengan dihapusnya frasa “dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” dan hanya
pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a quo, maka Pemerintah
memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada pengusaha untuk
menyusun struktur dan skala upah sesuka pengusaha dengan alasan
181
kemampuan perusahaan dan produktivitas, dan tanpa memperhatikan
golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh.
407. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan
kompetensi sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala
upah, maka berimplikasi pada ketiadaan makna seorang pekerja/buruh
dilekati golongan dan jabatan, ketiadaan makna atas status/capaian
pendidikan pekerja/buruh dan penghormatan/penghargaan terhadap
status/capaian pendidikan, serta ketiadaan pula makna kecakapan
kompetensi seorang pekerja/buruh terhadap bidang pekerjaannya;
408. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan
kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan
struktur dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di
hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin melemahkan/tidak
menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam
hubungan kerja;
409. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi” dan hanya pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a
quo, sebagai komponen yang wajib diperhatikan pengusaha dalam
menyusun struktur dan skala upah bertentangan dengan jaminan
konstitusional bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja, karena tidak diakuinya golongan, jabatan,
pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai komponen
penyusunan yang wajib diperhatikan pengusaha dalam menyusun struktur
dan skala upah;
410. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal
ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
92 UU 13/2003 bertentangan secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
182
411. Bahwa oleh karena itu para Pemohon memohon kepada Mahkamah agar
ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
92 ayat (1) UU 13/2003 dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945
secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun
struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, pendidikan, dan kompetensi”.
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003
412. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, berbunyi “Dalam hal komponen Upah
terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling
sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan
tunjangan tetap”;
413. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 berbunyi, Yang dimaksud dengan
“tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang
dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran
Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”;
414. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 justru mereduksi esensi tunjangan tetap
yang seharusnya diterima pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi
kerjanya;
415. Bahwa kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan dan
mengabdi kepada pemberi kerja sejatinya merupakan pengorbanan
waktu, tenaga, pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara cq.
Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha) dengan
memperhitungkannya kedalam komponen tunjangan tetap dalam rangka
untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan
dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan
kerja;
416. Bahwa prestasi kerja pekerja/buruh selama melaksanakan pekerjaan
tentu berkontribusi terhadap kesuksesan pemberi kerja (pengusaha) yang
183
pada ujungnya juga berdampak pada pertumbuhan perekonomian
nasional, dan hal ini merupakan capaian yang harus dihargai/dihormati
oleh negara cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha),
sehingga seharusnya prestasi kerja pekerja/buruh menjadi komponen
yang diperhitungkan untuk menentukan besaran tunjangan tetap dalam
rangka untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam
hubungan kerja;
417. Bahwa dengan berlakunya Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 beserta penjelasannya telah merugikan
hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
melalui tunjangan tetap yang dalam pembayarannya dikaitkan
(memperhitungkan) dengan kehadiran dan prestasi kerjanya
sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
418. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94
UU 13/2003, sepanjang frasa “Dalam hal komponen Upah terdiri atas
Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75%
(tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap”
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
secara bersyarat (conditionally unconstitutional) apabila penjelasan
pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah
pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan
dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja
tertentu”.
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 95 UU 13/2003
419. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan
Pasal 95 UU 13/2003, sehingga berbunyi:
(1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan
ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya
184
yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang
didahulukan pembayarannya.
(2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didahulukan pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua
kreditur.
(3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur
pemegang hak jaminan kebendaan.
420. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan
Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 sehingga materi muatannya menjadi
sebagaimana disebut di atas justru merancukan makna frasa “… Upah
dan hak lainnya yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan
utang yang didahulukan pembayarannya”;
421. Bahwa berlakunya Pasal 95 ayat (3) yang berbunyi “Hak lainnya dari
Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan
pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak
jaminan kebendaan” telah mengecualikan pendahuluan pembayaran
upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh pada saat
perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
422. Bahwa Pasal 95 ayat (3) menjadi tidak sinkron atau tidak konsisten
dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81
angka 36 UU 6/2023;
423. Bahwa Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 berbunyi
“Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan
pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur”, dan
disertai penjelasan “Yang dimaksud “didahulukan pembayarannya” yaitu
pembayaran Upah Pekerja/Buruh didahulukan dari semua jenis kreditur
termasuk kreditur separatis atau kreditur pemegang hak jaminan
kebendaan, tagihan hak negara, kantor lelang dan badan umum yang
dibentuk pemerintah”;
185
424. Bahwa sesuai penjelasan Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU
6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada
kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3)
dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan
tersebut, sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak
yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang
belum diterima akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;
425. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 67/PUU-XI/2013 menyatakan
Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 (sebelum diubah dengan Pasal 95 ayat (4)
dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023) bertentangan dengan UUD 1945
sepanjang tidak dimaknai: “pembayaran Upah Pekerja/Buruh yang
terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan
kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum
yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak
Pekerja/Buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan
hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah,
kecuali tagihan dari kreditur separatis”;
426. Bahwa baik di dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan
Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 maupun di dalam Putusan Mahkamah
Nomor 67/PUU-XI/2013 tidak ada ketentuan yang mengecualikan para
kreditur pemegang hak jaminan kebendaan sebagai pihak yang pada
dasarnya tidak harus diprioritaskan dalam pembayaran tagihan akibat
perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
427. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 95 ayat
(3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas
semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan”
menimbulkan ketidakpastian hukum karena pada satu sisi menurut Pasal
81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU
13/2003 pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan prioritas pembayaran
upah atau hak lainnya yang belum diterima pada saat perusahaan pailit
186
atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan,
sedangkan pada sisi yang lain berdasarkan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 para kreditur
pemegang hak jaminan kebendaan ditentukan sebagai pihak yang
dikecualikan dari pihak yang seharusnya mendapat giliran
pembayaran/tagihan setelah pekerja/buruh, dengan demikian berakibat
pada hilangnya hak buruh untuk memperoleh prioritas pembayaran
upah/hak lainnya ketika perusahaan pailit;
428. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95
ayat (3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas
semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan”
telah jelas melanggar hak konstitusional para Pemohon untuk
mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja, pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
429. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal
81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah ketentuan Pasal 95
ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
430. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah
Bagian 27 dari 104
ketentuan Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan pembayaran upah atau
hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh akibat perusahaan
dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan
perundang-undangan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum
(wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk
menyatakan Pasal 95 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum
diubah oleh UU 6/2023, khususnya Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 yang
187
juga telah ditafsirkan oleh Mahkamah dengan Putusan No. 67/PUU-
XI/2013 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
431. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003
432. Bahwa Pasal a quo yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003
telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai
ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, Ketentuan
mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan
hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95
ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
188
433. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap
diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan,
terutama level undang-undang.
434. Bahwa dengan dihapuskannya Pasal 97 UU 13/2013 melalui ketentuan
Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 maka telah mereduksi hak konstitusional
para Pemohon untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan,
dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan
hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945) pengaturan
pengupahan, khususnya mengenai penghasilan yang layak, kebijakan
pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan,
penetapan upah minimum, dan pengenaan denda.
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003
435. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003
sehingga berbunyi sebagai berikut:
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah
Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan
pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk
dewan pengupahan.
(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur Pemerintah, organisasi
Pengusaha, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pakar, dan akademisi.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi
keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian
keanggotaan, serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
436. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan
Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian
ditetapkan oleh pemerintah;
437. Bahwa dengan dihapusnya fungsi Dewan Pengupahan untuk
merumuskan kebijakan pengupahan maka ketentuan tersebut secara
189
otomatis telah mereduksi kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan
sebagai institusi resmi yang semula didesain dapat memberikan saran,
pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian
ditetapkan oleh pemerintah;
438. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus kedudukan
kelembagaan Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan
Kabupaten/Kota dalam rangka pengembangan sistem pengupahan
nasional;
439. Bahwa dengan dihapusnya kedudukan kelembagaan Dewan Pengupahan
Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota maka menimbulkan
ketidakjelasan sehubungan dengan bentuk dan kedudukan kelembagaan
Dewan Pengupahan ini, apakah berbentuk lembaga yang tersentralisasi
yang hanya berkedudukan di tingkat nasional saja, atau terdesentralisasi
yang juga berkedudukan di tingkat provinsi, kabupaten/kota;
440. Bahwa ketidakjelasan pengaturan mengenai Dewan Pengupahan ini tentu
merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945;
441. Bahwa sehubungan dengan serikat pekerja/serikat buruh merupakan
salah satu unsur di dalam Dewan Pengupahan, maka para Pemohon yang
dalam hal ini merupakan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia yang
merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia tentu
memiliki kepentingan hukum dan terdampak langsung akibat keberlakuan
ketentuan Dewan Pengupahan sebagaimana diatur dalam ketentuan
Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU
13/2003;
442. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan
konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E
ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan
190
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh;
443. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang-
Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya”;
444. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai
Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama,
1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor 18
Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No.
98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi
dan Berunding Bersama juga telah menentukan kaidah hukum
internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat pekerja/buruh
untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan-kebijakan
ketenagakerjaan;
445. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)
mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding
Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan
nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan
sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan
sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan
maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan
perjanjian perburuhan”;
446. Bahwa dengan demikian ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 jelas-jelas mereduksi dan
merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela
serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin Pasal
191
28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, Undang-
Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour Organization
(ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk
Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-
Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi
Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak
Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama;
447. Bahwa dengan ketiadaan fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan
kebijakan pengupahan tentu berakibat pada terlanggarnya hak
konstitusional Pemohon selaku Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia
yang merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia
dalam berperan memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana amanat Pasal 28, Pasal 28C
ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3)
UUD 1945;
448. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut Pemohon Pasal 98
UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 6/2003 bertentangan
dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat
(1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945;
449. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 98 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU
6/2003 bertentangan dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD
1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi
kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan
Dewan Pengupahan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum
(wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk
menyatakan Pasal 98 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum
diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023;
192
450. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
C.6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 151 UU 13/2003
451. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU
13/2003 menyebutkan sebagai berikut:
(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan
Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan
hubungan kerja.
(2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud
dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha
kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
(3) Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan menolak pemutusan
hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib
193
dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”
452. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan 151 ayat (4) UU 13/2003 sepanjang frasa, “… pemutusan
hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” bertentangan
dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat
(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,
“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.;
453. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui
tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial”, meskipun, mekanisme telah diatur di dalam Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, tetapi frasa tersebut, telah menimbulkan
ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak
ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial
oleh Pengusaha, bahkan Pengusaha yang tetap melakukan pemutusan
hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme
penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang
berkekuatan hukum tetap bisa saja pemutusan hubungan kerja tersebut
ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum;
454. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui
tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan
194
hubungan industrial”, dengan tidak diaturnya konsekuensi atas tidak
Bagian 28 dari 104
ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial
tersebut, hal ini berimplikasi dapat ditafsirkan bebas oleh Pengusaha
dalam proses pemutusan hubungan kerja, sehingga rentan akan
kesewenang-wenangan Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan
kerja. Padahal, sesuai dengan Pasal 7 Konvensi Nomor 158 International
Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun
1982, intinya menyebutkan bahwa pekerja tidak boleh diputus karena
alasan sikap atau kinerja sebelum diberikan kesempatan membela diri,
yang dalam konteks ini nilai yang dapat diambil adalah pengusaha tidak
boleh sewenang-wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan
dikenai kepada pekerja/buruh. Secara lebih lengkap konvensi tersebut
menyebutkan sebagai berikut:
The employment of a worker shall not be terminated for reasons
related to the worker's conduct or performance before he is provided
an opportunity to defend himself against the allegations made, unless
the employer cannot reasonably be expected to provide this
opportunity.
(Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan
terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan
untuk membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha
tidak dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan
ini)
Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour
Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982
juga menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due
process of law dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks
ini yaitu apabila pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah
maka harus ada mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan
hubungan kerja yang adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut
menyebutkan sebagai berikut:
195
1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably
terminated shall be entitled to appeal against that termination to an
impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration
committee or arbitrator.
2. Where termination has been authorised by a competent authority
the application of paragraph 1 of this Article may be varied
according to national law and practice.
3. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against
the termination of his employment if he has not exercised that right
within a reasonable period of time after termination.
1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah
diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding
atas pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral,
misalnya pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase
atau arbitrer.
2. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang,
pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai
undang-undang dan praktik nasional.
3. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas
banding terhadap pemutusa hubungan kerja jika dia tidak
menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar
setelah pemutusan.
455. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO)
tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh
pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil
guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni
mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk
bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam
konteks pemutusan hubungan kerja;
196
456. Bahwa proses pemutusan hubungan kerja lewat mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sebagai tanda bahwa negara hadir dalam
rangka menjaga kepastian hukum salah satunya apabila timbul
perselisihan pemutusan hubungan kerja. Terlebih, hal ini terjadi karena
hakikatnya pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah
pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha
tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki
dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum
pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh
karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur
tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar
buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan
pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan
sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi
buruh sebagai manusia. Hal ini tersirat dalam konsideran pembentukan
UU 13/2003, sebagai berikut:
“…
a. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja,
diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan
kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta
peningkatan perlindungan tenaga kerja kerja dan keluarganya sesuai
dengan harkat dan martabat kemanusiaan;
b. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk
menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan
kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun
untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya
dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia
usaha…”
(Vide Konsideran huruf c dan d UU 13/2003)
457. Bahwa kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi posisi tawar
pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak
197
konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam
pertimbangannya sebagai berikut:
“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,
melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih
tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara
sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,
meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.
Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan
pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh
secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah
dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh
UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan
perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”
(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013
Paragraf 2 hlm. 42)
458. Bahwa Amanat perlindungan negara tersebut juga selaras dengan
pertimbangan sebagaimana dijelaskan oleh Mahkamah Konstitusi yang
menyebutkan, sebagai berikut:
“Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan
hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut
kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis
antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang mengharuskan
adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.” (Vide
Pertimbangan Mahkamah Konstitusi (3.10.3) Nomor 100/PUU-X/2012
Paragraf 1 hlm. 61)
459. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, telah melanggar hak
konstitusional setiap orang dalam mendapat perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja. Dalam konteks ini adalah kejelasan konsekuensi
198
dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Sehingga, Pasal a quo telah mengaburkan politik hukum UU
13/2003 yang seharusnya menjamin negara hadir dalam rangka menjaga
bahkan juga meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja.
Secara lebih lengkap, jaminan keharusan negara hadir dalam rangka
menjamin hak pekerja diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi sebagai
berikut:
“Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai bagian
integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan UUD
1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah untuk
meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta
mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik
materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan ketenagakerjaan
dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak- hak dan perlindungan
yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang
sama harus dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi
pengembangan usaha. 67/PUU-XI/2013. Selain itu, pembinaan hubungan
industrial harus diarahkan untuk mewujudkan hubungan industrial yang
harmonis, dinamis, dan berkeadilan. (Vide Pertimbangan (3.16)
Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 40)
460. Bahwa tidak diaturnya konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial memiliki pola
mempermudah pemutusan hubungan kerja. Bahkan, sejatinya,
pemutusan hubungan kerja, adalah salah satu hal yang harus dengan
segala upaya dihindari terjadi antara pengusaha dan pemberi
kerja/pengusaha. Terlebih apabila tidak diatur, maka berpotensi terjadi
penyalahgunaan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha dalam
konteks kejelasan konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini membawa
maksud agar proses pemutusan hubungan kerja harus terjadi secara due
process of law. Hal ini juga diamini oleh Mahkamah Konstitusi bahwa
intinya, pengusaha tidak bisa sewenang-wenang melakukan pemutusan
hubungan kerja tanpa proses atau mekanisme yang diatur secara ketat
199
oleh peraturan perundang-undangan. Secara lebih lengkap Mahkamah
Konstitusi berpendapat sebagai berikut:
“Menimbang bahwa Mahkamah dapat menyetujui dalil Pemohon bahwa
Pasal 158 undang-undang a quo bertentangan dengan UUD 1945
khususnya Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan bahwa segala
warganegara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan
pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan
tidak ada kecualinya, karena Pasal 158 memberi kewenangan pada
pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah
melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan
pengadilan yang independen dan imparsial, melainkan cukup hanya
dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak
perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Di lain
pihak, Pasal 160 menentukan secara berbeda bahwa buruh/pekerja yang
ditahan oleh pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana
tetapi bukan atas pengaduan pengusaha, diperlakukan sesuai dengan
asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence) yang sampai
bulan keenam masih memperoleh sebagian dari hak-haknya sebagai
buruh, dan apabila pengadilan menyatakan buruh/pekerja yang
bersangkutan tidak bersalah, pengusaha wajib mempekerjakan kembali
buruh/pekerja tersebut. Hal tersebut dipandang sebagai perlakuan yang
diskriminatif atau berbeda di dalam hukum yang bertentangan dengan
UUD 1945, dan ketentuan Pasal 1 ayat (3) yang menyatakan bahwa
Indonesia adalah negara hukum, sehingga oleh karena itu Pasal 158
harus dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.” (Vide
Pertimbangan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 hlm. 112)
461. Bahwa ketidakjelasan konsekuensi sebagaimana diuraikan di atas, tentu
mengaburkan tujuan hadirnya negara dalam menjamin hak yang dimiliki
oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Sehingga, hak tersebut secara mutatis mutandis juga
dilanggar dengan keberlakuan Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan
hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Dalam
200
konteks ini, sebagai salah satu yang mewakili warga negara khususnya
pekerja, para Pemohon berpotensi dirugikan hak konstitusionalnya yaitu
hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal
a quo yang tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal ini akan
menimbulkan ketidakpastian hukum yang menyebabkan terlanggarnya
hak yang dimiliki oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan;
462. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial” berdampak pada,
pertama, timbulnya ketidakpastian hukum, karena konsekuensi atas tidak
ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dapat ditafsirkan bebas. Kedua, berpotensi terjadinya kesewenang-
wenangan pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Ketiga,
berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin hak
konstitusional yatitu meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga
kerja sebagaimana politik hukum pembentukan UU 13/2003. Sehingga,
berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam
konteks pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk bekerja serta
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
463. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para
Pemohon, Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 sepanjang frasa “pemutusan
hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” telah nyata-
nyata menyebabkan beberapa hal sebagai berikut. Pertama, melanggar
hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang
diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945. Kedua, menimbulkan
ketidakpastian hukum yang diatur dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI
1945. Ketiga, melanggar hak konstitusional setiap orang mendapat
201
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang diatur dalam
Bagian 29 dari 104
Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945. Sehingga, seharusnya dinyatakan
bertentangan dengan konstitusi sepanjang tidak dimaknai (conditionally
unconstitutional) sebagai berikut, “Dalam hal perundingan bipartit
sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan,
pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan
ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003
464. Bahwa Pasal 151A UU 13/2003 yang ditetapkan melalui Pasal 81 angka
41 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut:
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak
perlu dilakukan oleh pengusaha dalam hal:
a. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
b. pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai
dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.”
465. Bahwa ketentuan dalam Pasal a quo sepanjang frasa “pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,
“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
466. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003
yang intinya mengatur tentang proses pemutusan hubungan kerja. Bahwa
202
ketentuan sebelumnya mengatur dalam hal pemutusan hubungan kerja
tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja
diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat
pekerja/serikat buruh. Sehingga, Pasal a quo berkaitan dengan ketentuan
tersebut yaitu terkait mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan
hubungan kerja oleh Pengusaha kepada Pekerja;
467. Bahwa Pasal a quo khususnya Pasal 151A huruf a sepanjang frasa
“pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri”, telah
menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi
pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang
alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan
pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan
pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang
harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang
dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak
konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini,
mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi
salah satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian dari
Pasal tersebut haruslah berkepastian hukum;
468. Bahwa Pasal a quo frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri” berimplikasi pada tidak diaturnya parameter pembuktian
“mengundurkan diri atas kemauan sendiri” yang menjadi alasan
pengusaha untuk tidak perlu memberikan pemberitahuan alasan
pemutusan hubungan kerja. Dengan tidak adanya parameter yang jelas,
maka frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri”
berpotensi disalahgunakan guna mengaburkan mekanisme pengecualian
kewajiban pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja yang harus
dilaksanakan oleh Pengusaha. Potensi penyalahgunaaan dapat dihindari
dengan hadirnya negara dalam memberikan persyaratan secara ketat
dalam mengecualikan kewajiban pengusaha dalam memberikan
203
pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja. Sejatinya
pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah
pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha
tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki
dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum
pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh
karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur
tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar
buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan
pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan
sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi
buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi
posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak
konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam
pertimbangannya sebagai berikut:
“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,
melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih
tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara
sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,
meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.
Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan
pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh
secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah
dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh
UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan
perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”
(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013
Paragraf 2 hlm. 42)
469. Bahwa ketidakpastian hukum alasan pengecualian kewajiban pengusaha
dalam memberikan pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja ini
sebagaimana diatur dalam Pasal a quo frasa “pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan jaminan
204
konstitusional yang seharusnya diberikan negara kepada setiap orang
dalam memberikan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. Tidak
hadirnya negara dalam mencegah potensi penyalahgunaan dan
pemberian jaminan kepastian hukum dalam ketenagakerjaan, maka
secara mutatis mutandis telah melanggar hak konstitusional setiap orang
yang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja, karena justru terjadi perlakuan yang
tidak adil dan tidak layak dalam hubungan kerja apabila potensi
penyalahgunaan dalm mekanisme pemutusan hubungan kerja tidak
dicegah dari awal oleh negara;
470. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pekerja/buruh mengundurkan diri
atas kemauan sendiri” berdampak pada, pertama, timbulnya
ketidakpastian hukum, karena tidak mengatur parameter bagaiaman frasa
“atas kemauan sendiri” dibuktikan. Kedua, dapat disalahgunakan guna
mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban pemberitahuan alasan
pemutusan hubungan kerja yang harus dilaksanakan oleh Pengusaha.
Ketiga, berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin
pemutusan hubungan kerja telah dilaksanakan secara adil dan layak oleh
Pengusaha. Sehingga, beberapa hal tersebut berpotensi mengakibatkan
kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks pemberitahuan
alasan pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
471. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para
Pemohon, Pasal 151A huruf a, sepanjang frasa “pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri” seharusnya dinyatakan
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945, sepanjang tidak dimaknai (inkonstitusional bersyarat)
sebagai berikut, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,
205
secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya
tekanan/intimidasi dari pengusaha.”;
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal
154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003
472. Bahwa ketentuan Pasal 154A akan banyak menimbulkan permasalahan.
Salah satunya misalnya bisa ditemukan pada Pasal 154 ayat (1) huruf b
yang berbunyi sebagai berikut berikut:
“Pasal 154A
(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:
…..
b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan
perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang
disebabkan perusahaan mengalami kerugian:
…..”
473. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan
penutupan perusahaan”, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal
28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;
474. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan
penutupan perusahaan” subtansi pengaturan/materi muatannya sama
dengan ketentuan dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 (sebelum
perubahan) yang berbunyi, sebagai berikut:
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami
kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan
memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efesiensi, dengan
ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1
(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).”
206
475. Bahwa frasa “perusahaan tutup” pernah diuji oleh Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dengan Amar Putusan menyatakan
sebagai berikut:
Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup” tidak dimaknai
“perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk
sementara waktu”;
Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau
perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu” (Vide Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 59)
…”
476. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tersebut
lahir atas pertimbangan bahwa frasa “perusahaan tutup” dapat
berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai
dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap
penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan
bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan
pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat
menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya,
karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja
dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti
sementara, secara lebih lengkap Mahkamah berpendapat sebagai berikut:
“… menurut Mahkamah, tidaklah dapat ditentukan semata-mata hanya
karena penerapan hukum belaka mengingat tidak ditemukan definisi yang
jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup” dalam UU 13/2003 apakah
207
perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen ataukah
hanya tutup sementara. Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003 hanya
menyatakan “cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat
menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-
masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk
melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya
sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut
dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam
penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan
kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau
operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan
ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh di
dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap orang berhak untuk bekerja
serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja.” (Vide Pertimbangan (3.21) Mahkamah Konstitusi Nomor
19/PUU-IX/2011, hlm. 57)
477. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 juga
menimbang, pemutusan hubungan kerja sebagai pilihan terakhir dalam
upaya melakukan efisensi perusahaan yang diikuti penutupan
perusahaan, terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan perusahaan,
secara lengkap Mahkamah Konstitusi menguraikan pendapatnya sebagai
berikut:
“Menimbang bahwa PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk
melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-
upaya yang lain dalam rangka efisiensi tersebut. Berdasarkan hal
tersebut, menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK
sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah
dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur;
(b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d)
mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau
merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g)
tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa
208
kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
Bagian 30 dari 104
Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu
aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam
pengertian sebagaimana telah dipertimbangkan dalam paragraf [3.21]
tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK.” (Vide Pertimbangan
(3.22) Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 57)
478. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut,
Pasal 19, No 166, Termination of Employment Recommendation, 1982,
juga mengharuskan pengusaha dalam penyelenggaraan pemutusan
hubungan kerja haruslah menjadi alternatif paling akhir salah satunya
karena alesan ekonomi. Secara lebih lengkap diuraikan sebagai berikut:
(1) all parties concerned should seek to avert or minimise as far as
possible termination of employment for reasons of an economic,
technological, structural or similar nature, without prejudice to the
efficient operation of the undertaking, establishment or service, and to
mitigate the adverse effects of any termination of employment for
these reasons on the worker or workers concerned.
(2) Where appropriate, the competent authority should assist the parties
in seeking solutions to the problems raised by the terminations
contemplated.
(1) Semua pihak terkait harus berusaha untuk mencegah atau
meminimalkan sejauh mungkin pemutusan hubungan kerja karena
alasan yang bersifat ekonomi, teknologi, struktural atau sejenisnya,
tanpa merugikan operasi efisien usaha, perusahaan atau jasa, dan
untuk mengurangi dampak merugikan suatu pemutusan hubungan
kerja karena alasan-alasan ini pada pekerja atau pekerja-pekerja
terkait.
(2) Bila diperlukan, otoritas berwenang harus membantu berbagai pihak
dalam mencari solusi atas masalah-masalah yang ditimbulkan oleh
pemutusan yang direncanakan)
Rekomendasi International Labour Organization tentang pemutusan
hubungan kerja tersebut, dapat menjadi sumber hukum materiil dalam
209
memformulasikan hukum, khususnya hukum ketenagakerjaan di bidang
pemutusan hubungan kerja. Terlebih, guna mengangkat harkat dan
martabat serta melindungi hak konstitusional pekerja/buruh, maka
sangat penting untuk mempertimbangkan konvensi tersebut yang intinya
bahwa pemutusan hubungan kerja menjadi alternatif terakhir bagi
pengusaha setelah melakukan upaya-upaya lain;
479. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 sejatinya
hadir guna mengembalikan kembali tujuan peran aktif negara dalam
melindungi pekerja/buruh agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh
pengusaha dalam hal alasan pemutusan hubungan kerja adalah efisiensi
yang tidak diikuti penutupan perusahaan. Hal ini dilatarbelakangi karena
pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah
pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha
tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki
dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum
pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh
karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur
tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar
buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan
pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan
sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi
buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi
posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak
konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam
pertimbangannya sebagai berikut:
“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,
melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih
tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara
sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,
meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.
Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan
pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh
210
secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah
dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh
UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan
perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”
(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013
Paragraf 2 hlm. 42)
480. Bahwa sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat
dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar
sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD NRI 1945, sehingga,
Pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan
perusahaan” merupakan ketentuan yang melanggar sifat final dan
mengikat Putusan Mahkamah Konstitusi karena dalam Putusan
Mahakamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, menyatakan bahwa frasa
“perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang
tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak
untuk sementara waktu”;
481. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo, sepanjang frasa "…atau
tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” berdampak pada, pertama,
timbulnya kerugian konstitusional karena pekerja/buruh dapat dikenai
pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi dengan tidak diikuti
penutupan perusahaan. Kedua, menimbulkan ketidakpastian hukum
karena dilanggarnya pembatalan alasan pemutusan hubungan kerja
karena efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan yang telah
diputus oleh Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 19/PUU-
IX/2011. Ketiga, berpotensi menimbulkan kesewenang-wenangan yang
dapat dilakukan oleh pengusaha dalam proses pemutusan hubungan
kerja karena dapat memutus hubungan kerja dengan alasan efisiensi yang
tidak diikuti oleh penutupan perusahaan. Sehingga dengan timbulnya hal-
hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para
Pemohon, dalam konteks pemutusan hubungan kerja dengan alasan
efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan adalah melanggar
hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
211
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum
dan hak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja;
482. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para
Pemohon, ketentuan Pasal 154A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal
157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
483. Bahwa ketentuan baru Pasal 157A yang terdapat dalam Pasal 81 angka
49 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut berikut.
(1) Selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha
dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.
(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada pekerja/buruh
yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap
membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima
pekerja/buruh.
(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya.”
484. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap
melaksanakan kewajibannya” dan Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa
“… dengan tetap membayar upah….” serta Pasal 157A ayat (3) sepanjang
frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” bertentangan
dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat
(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,
212
“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
485. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap
melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena
frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda
dengan bunyi teks Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan
kepastian hukum, maka frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga
frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” seharusnya diimaknai
dengan “wajib melaksanakan kewajibannya”;
486. Bahwa Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar
upah….” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan
tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks
Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan kepastian hukum, maka
frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga frasa “… dengan wajib
membayar upah….”;
487. Bahwa Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan
selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai
tingkatannya” telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat
ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan
makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada
tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan
kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan
terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan
hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan
kasasi (Vide Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial). Hal ini juga diuraikan dalam
Penjelasan Pasal a quo, bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya”
adalah penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau mediasi/
konsiliasi/arbitrase atau pengadilan hubungan industrial, artinya apabila di
salah satu tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah
dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara Pengusaha dan
213
Pekerja/Buruh juga telah selesai disebabkan perselisihan belum
menemukan kata sepakat atau belum mendapat putusan yang
berkekuatan hukum tetap;
488. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai
dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sesuai tingkatannya” telah melanggar hak konstitusional tiap warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
karena berkaitan dengan kepastian kewajiban pengusaha untuk
menunaikan kewajibannya;
489. Bahwa Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 sejatinya telah dilakukan pengujian
oleh Mahkamah Konstitusi. Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 berbunyi
Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap
melaksanakan segala kewajibannya.”
490. Bahwa Pasal 155 UU 13/2003 (UU 13/2003 yang lama) sejatinya
subtansinya/materi muatannya mirip atau bahkan memang diakomodir
dalam Pasal a quo yakni Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023, yang intinya
mengatur kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh yang harus tetap
melaksanakan segala kewajibannya selama penyelesaian perselisihan
hubungan industrial sampai mendapat putusan yang mengikat;
491. Bahwa dalam pertimbangan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37
/PUU-IX/2011, Mahkamah Konstitusi menilai konstitusionalitas frasa
“belum ditetapkan” dalam Pasal 155 UU 13/2003 dengan menggali latar
belakang lahirnya UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004) dan ketentuan yang
dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial, sebagai berikut:
“Lahirnya UU 2/2004 merupakan amanat dari Pasal 136 ayat (2) UU
13/2003 yang menyatakan, “Dalam hal penyelesaian secara musyawarah
untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan
214
undang-undang”; Berdasarkan ketentuan Pasal 2 UU 2/2004, Perselisihan
Hubungan Industrial meliputi: perselisihan hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat
pekerja/buruh dalam satu perusahaan. Mekanisme penyelesaian masing-
masing perselisihan tersebut dilakukan secara bertahap yang dimulai dari
perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan penyelesaian oleh
Pengadilan Hubungan Industrial. Ketika perselisihan diajukan ke
Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24 UU
2/2004, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat
sampai putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.3 hlm. 36)
492. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,
selanjutnya dalam pertimbangnnya, Mahkamah Konstitusi memberikan
tafsir sepanjang frasa, “belum ditetapkan” dengan dimaknai putusan
pengadilan yang memperoleh kekuatan hukum tetap. Secara lebih
lengkap, Mahkamah konstitusi berpendapat sebagai berikut:
“Menurut Mahkamah, frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2)
UU 13/2003 harus dimaknai putusan pengadilan yang memperoleh
kekuatan hukum tetap karena putusan Pengadilan Hubungan Industrial
ada yang dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap pada tingkat
pertama oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yaitu putusan mengenai
perselisihan kepentingan, putusan mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, serta putusan mengenai
perselisihan hak dan PHK yang tidak dimohonkan kasasi. Adapun putusan
mengenai perselisihan hak dan PHK yang dimohonkan kasasi harus
menunggu putusan kasasi dari Mahkamah Agung terlebih dahulu baru
memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide Putusan Mahkamah Konstitusi
Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.4 hlm. 37)
Bagian 31 dari 104
493. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut,
Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO)
tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982, intinya menyebutkan
bahwa pekerja tidak boleh diputus karena alasan sikap atau kinerja
sebelum diberikan kesempatan membela diri, yang dalam konteks ini nilai
215
yang dapat diambil adalah pengusaha tidak boleh dibiarkan sewenang-
wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dikenai kepada
pekerja/buruh, sehingga perlu adanya ketentuan hukum yang jelas dan
tidak multi tafsir untuk mencegah hal tersebut. Secara lebih lengkap
konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut:
The employment of a worker shall not be terminated for reasons related to
the worker's conduct or performance before he is provided an opportunity
to defend himself against the allegations made, unless the employer
cannot reasonably be expected to provide this opportunity.
(Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan
terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan untuk
membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha tidak
dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan ini)
494. Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour
Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982 juga
menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due process of law
dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks ini yaitu apabila
pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah maka harus ada
mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan hubungan kerja yang
adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai
berikut:
1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably
terminated shall be entitled to appeal against that termination to an
impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration committee
or arbitrator.
2. Where termination has been authorised by a competent authority the
application of paragraph 1 of this Article may be varied according to
national law and practice.
3. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against
the termination of his employment if he has not exercised that right
within a reasonable period of time after termination.
216
1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah
diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding atas
pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral, misalnya
pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase atau arbitrer.
2. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang,
pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai undang-
undang dan praktik nasional.
3. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas
banding terhadap pemutusan hubungan kerja jika dia tidak
menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar
setelah pemutusan.
495. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO)
tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh
pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil
guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni
mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk
bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam
konteks pemutusan hubungan kerja;
496. Bahwa dengan adanya pertimbangan dan tafsir Mahakamah Konstitusi
dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,
seharusnya menjadi mandat konstitusional pembentuk undang-undang
untuk menyesuaikan sebagaimana tafsir Mahkamah Konstitusi tersebut,
disebabkan sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat
dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar
sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD 1945;
497. Bahwa dengan adanya pertimbangan dalam Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011 tersebut, maka ketentuan Pasal 157A
ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” harus
217
ditafsirkan sebagaimana pertimbangan yang diberikan Mahkamah
Konstitusi;
498. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai
dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sesuai tingkatannya” berdampak pada: pertama, telah menimbulkan
ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian
dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Kedua, bisa menimbulkan ketidakjelasan kewajiban dalam proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial karena tidak jelas kapan
berakhirnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Ketiga, mengesampingkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
37/PUU-IX/2011 yang telah memaknai penyelesaian kewajiban
Pengusaha atau Pekerja sampai proses penyelesaian hubungan industrial
yang mendapat kekuatan hukum tetap. Sehingga, dengan timbulnya hal-
hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para
Pemohon, dalam konteks waktu proses penyelesaian perselisihan
hubungan industrial adalah melanggar hak untuk mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
499. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para
Pemohon, ketentuan Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU
6/2023 sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya”
seharusnya dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai
(conditionally unconstitutional) sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya
putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;
C.7. Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), Dan Uang
Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
218
500. Bahwa campur tangan Negara di dalam penyelesaian masalah berakhirnya
hubungan kerja, khususnya yang dilakukan oleh pengusaha swasta
terhadap pekerja sebagai bagian dari keinginan negara untuk melindungi
hak-hak pribadi dari pekerja. Campur tangan negara ini dilakukan melalui
peraturan perundang-undangan. Melalui undang-undang ini Pemerintah
ingin menjamin salah satu hak dasar rakyat yang dijamin dalam konstitusi,
yaitu hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
501. Bahwa berdasarkan Pasal 7 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia
menyatakan “Semua orang sama di depan hukum dan berhak atas
perlindungan hukum yang sama tanpa diskriminasi. Semua berhak atas
perlindungan yang sama terhadap setiap bentuk diskriminasi yang
bertentangan dengan Deklarasi ini, dan terhadap segala hasutan yang
mengarah pada diskriminasi semacam ini”;
502. Bahwa berdasarkan Pasal 23 ayat (2) Deklarasi Universal Hak Asasi
Manusia menyatakan “Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas
pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama”;
503. Bahwa berdasarkan pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 mengatakan: “Tiap-
tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.”
504. Bahwa berdasarkan pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI 1945
mengatakan: “(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum. (2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
505. Bahwa selama ini pengaturan Pesangon terhadap pekerja yang berhenti
bekerja dan/atau mengalami pemutusan hubungan kerja tidak hanya diatur
dalam Undang-undang Ketenagakerjaan saja, melainkan juga diatur dalam
Perjanjian Kerja Bersama pada masing-masing perusahaan;
506. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha
219
atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban kedua belah pihak;
507. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama bersifat mengatur lebih baik dari Undang-
undang tidak terkecuali perihal Hak Pesangon Pekerja. Hak pesangon yang
selama ini diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama pada perusahaan,
membuktikan bahwa antara pengusaha dan pekerja/buruh telah sepakat
dan tentunya telah memperhatikan kemampuan perusahaan;
508. Bahwa kebiasaan memberikan hak pesangon kepada pekerja sesuai
dengan UU 13/2003 merupakan kebiasaan yang telah berulang-ulang dan
menjadi hak normatif pekerja/buruh;
509. Bahwa di dalam Pasal 1339 KUH Perdata menyatakan: “Suatu perjanjian
tidak hanya mengikat untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan
didalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian,
diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan atau undang-undang” Mengenai
dasar hukum persetujuan secara diam-diam kita dapat merujuk pada Pasal
1347 Burgerlijk Wetboek atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
(“KUHPerdata”) yang berbunyi: “Hal-hal yang, menurut kebiasaan
selamanya diperjanjikan, dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam
perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan.”
510. Mengenai Pasal 1347 KUHPerdata, Prof. Subekti dalam bukunya Hukum
Perjanjian (2002: 40) menulis bahwa: “...hal-hal yang selalu diperjanjikan
menurut kebiasaan dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam
perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan. Oleh karena dianggap
sebagai diperjanjikan atau sebagai bagian dari perjanjian sendiri, maka hal
yang menurut kebiasaan selalu diperjanjikan itu dapat menyingkirkan suatu
pasal undang-undang yang merupakan hukum pelengkap.”
511. Bahwa Mengenai persetujuan atau kesepakatan diam-diam, kita juga dapat
merujuk pada Putusan Mahkamah Agung No. 2178 K/Pdt/2008 yakni
perkara antara PT. Dwi Damai dengan PT. Philips Indonesia tentang
pendistribusian dan penjualan produk-produk bermerek Philips. Dalam
pertimbangan hukum putusan disampaikan antara lain:
220
“...bahwa setelah berakhirnya masa perjanjian kerja sama
distributorship yang dimulai pada tanggal 1 Januari 2002 dan berakhir
pada tanggal 31 Desember 2003, kedua belah pihak masih tetap
melakukan perbuatan-perbuatan hukum yang dilaksanakan beritikad
baik (goeder trouw, bonafide) seperti transaksi-transaksi pemesanan
barang, pembayaran dan sebagainya, selayaknya perjanjian yang
belum berakhir. Hal ini adalah mencerminkan adanya faktor Simbiosis-
mutualistis, yaitu para pihak sama-sama membutuhkan peranan salah
satu pihak. Dengan adanya perbuatan hukum yang dilakukan berupa
transaksi-transaksi perdagangan biasa, maka secara diam-diam kedua
belah pihak telah menyatakan sepakat untuk dan oleh karena itu tunduk
dan masuk kepada pembaharuan perjanjian distributorship tahap ke-2,
yakni sebagaimana yang tercantum dalam Surat Perjanjian (Vide Bukti
P-l) bahwa atas kesepakatan kedua belah pihak, perjanjian ini dapat
diperbaharui untuk jangka waktu 3 (tiga) tahun berikutnya yakni sampai
dengan tanggal 31 Desember 2006; “Dengan kesepakatan diam-diam
itu, maka berlaku mutlaklah asas konsensualitas (vide Pasal 1320
KUHPerdata) yang merupakan kekuatan Undang-Undang bagi para
pihak (vide Pasal 1338 KUHPerdata).”;
512. Bahwa dengan dikuranginya nilai Pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU
6/2023, maka hal ini sama halnya mengurangi hak normatif pekerja dan
mengurangi kebiasaan yang telah diberikan kepada pekerja;
513. Bahwa dengan dikuranginya nilai pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU
6/2023 mengakibatkan potensi berkurangnya nilai pesangon yang
tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama. Dan hal ini dapat
mengakibatkan terjadinya praktik diskriminasi dikarenakan hak pesangon
pekerja sebelum Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan dapat berbeda dengan
hak pesangon yang diterima setelah Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan.
Tentunya Hal ini bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD NRI 1945.
Konstitusionalitas Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 156 UU 13/2003
221
514. Bahwa ketentuan 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
156 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut:
(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib
membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)
tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun,
3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)
tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima)
tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam)
tahun, 6 (enam) bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh)
tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan)
tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam)
tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9
(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
222
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua
belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
Bagian 32 dari 104
d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15
(lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18
(delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari
21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari
24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh)
bulan upah.
(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat pekerja/buruh diterima bekerja;
c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana
dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
515. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156
ayat (2) UU 13/2023 sepanjang frasa “… diberikan dengan ketentuan
sebagai berikut: …” telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “….
paling sedikit sebagai berikut: …”. Diubahnya frasa tersebut menutup
kemungkinan bagi Perusahaan yang mampu membayar uang pesangon
kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal
faktanya selama ini, telah banyak Perusahaan yang memberikan uang
223
pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa
dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di
dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit” maka
Perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan uang pesangon dan
terkesan mengekang Perusahaan dalam memberikan uang pesangon
kepada pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 156 ayat (2) UU 13/2023 menghalangi diperolehnya
imbalan yang layak dan adil bagi pekerja, sehingga ketentuan tersebut
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D
ayat (2) UUD NRI 1945;
516. Bahwa selain itu ketentuan Pasal 81 angka 47 yang mengubah 156 ayat (4)
UU 6/2023 menghilangkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) huruf c UU
13/2003 yang menentukan “Uang penggantian hak yang seharusnya
diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: … c. penggantian
perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima
belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan
masa kerja bagi yang memenuhi syarat;”. Dihapuskannya ketentuan
Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 tersebut membuktikan bahwa
Negara benar-benar melepaskan tanggungjawabnya dalam memberikan
jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja. Padahal adanya
pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan
sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah
mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang
layak serta adil bagi pekerja/buruh. Dengan dihapuskannya ketentuan
tersebut hal ini juga menegaskan bahwa negara abai dalam memberikan
jaminan imbalan yang layak dan adil bagi pekerja/buruh;
517. Bahwa setelah dikaji secara mendalam keseluruhan Pasal 81 angka 47 UU
6/2023 jelas tidak dirumuskan dengan matang dan substansinya
menghilangkan peran Negara dalam melindungi serta memberikan
kepastian hukum bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang layak dan
adil. Ketentuan tersebut sangat jelas dan nyata melanggar Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945.
224
518. Bahwa oleh karenanya para Pemohon memohon agar ketentuan Pasal 81
angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156
ayat (2) UU 13/2003 sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”
dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: …”;
519. Bahwa selain itu, para Pemohon juga memohon agar ketentuan Pasal 81
angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156
ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian
hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya
ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”;
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81
angka 64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan
Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161
sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan
Pasal 171)
520. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
225
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali,
uang penghargaan sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja
1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang di pemutusan
hubungan kerja karena pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama, pengusaha setelah diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga;
521. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan
hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri
dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi
kerja/pengusaha;
522. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
161 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya
mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
523. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
524. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak dan uang pisah
yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja Bersama bagi pekerja/buruh
yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya
tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;
226
525. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
162 UU 13/2003 berimplikasi tidak diaturnya mekanisme pengunduran diri;
526. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan
hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri
dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi
kerja/perusahaan;
527. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
162 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya
mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
528. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali,
uang penghargaan masa keja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian
hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan
terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja;
529. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali,
uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian
hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan
terjadi perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan
pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya;
530. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
227
dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan
hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri
dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi
kerja/pengusaha;
531. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
163 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya
mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
532. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 164 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban
pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1
(satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang
penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan
perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua)
tahun, atau keadaan memaksa (force majeur);
533. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
pesangon sebesar, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian
hak agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat
menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca
tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha;
534. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 164 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 56
UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang
pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1
(satu) kali, dan uang penggantian hak sehingga jelas merupakan bukti
bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam menjamin kelangsungan hidup
pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah
mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak bagi setiap orang untuk
228
mempertahankan hidup dan kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A
UUD NRI 1945;
535. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 164 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 56
UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam
rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja,
serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil
dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
536. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 165 UU 13/2003 berimplikasi pada pada tidak adanya
kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali,
dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan
kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena
mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena
keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi;
537. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak agar
pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat
menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca
tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan, apalagi
jika pemutusan hubungan kerja itu bukan karena keadaan/situasi yang tidak
terduga sebelumnya sebagaimana keadaan memaksa (force majeur),
melainkan karena kehendak sepihak pemberi kerja/pengusaha untuk
melakukan efisiensi yang pastinya hal itu sudah direncanakan sebelumnya
termasuk memperhitungkan pemberian uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada pekerja/buruh
apabila keputusan pemutusan hubungan kerja itu dilakukan oleh pemberi
kerja/pengusaha;
229
538. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 165 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 57
UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang
pesangon sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah
abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal
ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar)
pemenuhan hak bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan
kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945;
539. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 165 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 57
UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam
rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja,
serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil
Bagian 33 dari 104
dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
540. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
166 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan sejumlah uang yang besar
perhitungannya sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli waris
ketika terjadi pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh meninggal
dunia;
541. Bahwa penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena pekerja/buruh meninggal dunia tentu harus disertai
sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli
warisnya agar ahli waris dari pekerja/buruh yang meninggal dunia dan
menerima pemutusan hubungan kerja masih dapat menyambung
pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca pekerja/buruh
yang meninggal dunia tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi
kerja/pengusaha;
542. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 166 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 58
UU 6/2023 telah merampas hak ahli waris pekerja/buruh yang meninggal
230
dunia untuk mendapatkan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama
dengan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak, sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq.
Pemerintah abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang
dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar)
pemenuhan hak bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan
kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945;
543. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 166 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 58
UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam
rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,
abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi ahli waris
(keluarga) pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan
perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI
1945;
544. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk
memberikan uang pesangon kepada pekerja yang di pemutusan hubungan
kerja karena pensiun;
545. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk
tetap memberikan uang penggantian hak kepada pekerja apabila
pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang
iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, dan alasan diputus hubungan
kerjanya dengan alasan pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun;
546. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal besarnya
jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program
pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih
kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan
masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai ketentuan, maka
seharusnya selisihnya dibayar oleh pengusaha;
231
547. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha
telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang
iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang
diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang
premi/iurannya dibayar oleh pengusaha;
548. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha
tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan
hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka
pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon
sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang
penggantian hak;
549. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan bahwa hak atas manfaat
pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1), ayat (2),
ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan
hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku;
550. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang
sebagaimana disebutkan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima
pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan
kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah
dari pemberi kerja/perusahaan;
551. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai
terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D
ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
232
552. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai
terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
553. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan keseluruhan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada
pekerja/buruh tidak dapat lagi mengajukan permohonan pemutusan
hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak; ketika pengusaha
bertindak sewenang-wenang kepada pekerja/buruh, yakni dengan
melakukan sebagai berikut:
a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar
yang diperjanjikan; atau
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut
tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
554. Bahwa bagaimanapun pekerja/buruh berhak atas kesempatan mengajukan
permohonan pemutusan hubungan kerja dan mendapatkan uang pesangon
sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian
hak agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat
menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca
233
tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan
sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945;
555. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak
dapat lagi mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan
mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa
kerja, dan uang penggantian hak ketika pengusaha bertindak sewenang-
wenang kepada pekerja/buruh jelas merupakan bukti bahwa Negara cq.
Pemerintah abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan, abai dalam menjamin kelangsungan hidup
pekerja/buruh, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan
yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
556. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
172 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk
memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa
kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak sebesar 1 (satu) kali
kepada pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat
akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
557. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh sehingga pekerja/buruh dapat menyambung pemenuhan
hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan
menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha;
558. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 172 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 64
UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak
sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam
234
menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti
Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak
bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan kehidupannya
sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945;
559. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
172 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya
mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk
memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan
kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
560. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon
ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023
(Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63)
yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan
Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171)
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1)
dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;
561. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka
64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal
81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161
sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan
Pasal 171) bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D
ayat (1) dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 dan tidak mempunyai
kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum)
dalam kaitannya dengan pengaturan pemberian hak-hak pekerja/buruh
beserta ahli waris (keluarganya) akibat terjadinya pemutusan hubungan
kerja, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut,
para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan ketentuan
Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal
170, dan Pasal 171) berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh
UU 6/2023;
235
562. Bahwa pemberlakuan kembali ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal
172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) juga
mengacu/berdasarkan beberapa Putusan MK yang telah menyatakan
beberapa ketentuan dalam pasal-pasal tersebut bertentangan dengan UUD
NRI 1945, diantaranya:
a. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, tanggal 20
Juni 2012, yang menyatakan ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU
13/2003 sepanjang frasa “perusahaan tutup”, bertentangan dengan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak
dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak
untuk sementara waktu”; dan
b. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 58/PUU-IX/2011, tanggal 16
Juli 2015, yang menyatakan ketentuan Pasal 169 ayat (1) huruf c
UU 13/2003 bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Pekerja/buruh dapat
mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal
pengusaha tidak membayar upah tepat waktu yang telah
ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun
pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu”.
563. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan
No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4
Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi
Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan hukum
sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
236
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh
PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf
3.26, hlm. 120]
D. Petitum
Berdasarkan alasan-alasan hukum dan konstitusional sebagaimana diuraikan di
atas serta alat-alat bukti yang terlampir, maka para Pemohon dalam hal ini
memohon kepada Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia untuk
memutus perkara a quo dengan amar putusan sebagai berikut:
1. Mengabulkan Permohonan para Pemohon untuk seluruhnya;
2. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
Bagian 34 dari 104
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja
yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari
Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan rencana penggunaan tenaga kerja
asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat
keterangan:
a) alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan;
237
c) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
d) penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping
tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”
3. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
4. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
5. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
238
kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing
dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan
tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain
pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman
budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”;
6. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing
dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-
jabatan tertentu.”;
7. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat;
8. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
239
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat;
9. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 Undang-Undang Nomor
6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
10. Menyatakan ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 13 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
11. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
240
12. Menyatakan ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
13. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai
“selesainya suatu pekerjaan sebagaimana dimaksud di dalam ketentuan
Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)”;
14. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan
ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di antara Pasal 61 dan Pasal
62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
15. Menyatakan Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
241
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
16. Menyatakan ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
17. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus
ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
18. Menyatakan ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal
81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
242
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
19. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
20. Menyatakan ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
21. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum;
243
22. Menyatakan ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
23. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
24. Menyatakan ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal
81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856);
25. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan
244
Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan
Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Bagian 35 dari 104
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
26. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88B
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
27. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88C
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
28. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88D
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
245
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
29. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88E
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
30. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88F
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
31. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
246
32. Menyatakan ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
33. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
34. Menyatakan ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
35. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 90A
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91
247
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
36. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 90B
sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
37. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus dan memuat
ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
38. Menyatakan ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
248
39. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 92 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang Pasal 92 ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib
menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan,
masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”;
40. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 Undang-Undang Nomor
6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang
dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh
yang dilakukan secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh
atau pencapaian prestasi kerja tertentu”;
41. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
249
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
42. Menyatakan ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
43. Menyatakan Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 97
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
44. Menyatakan ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
45. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
250
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
46. Menyatakan ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka
39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
47. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 151 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit
sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan,
pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan
melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.”;
48. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
251
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal
151A di antara Pasal 151 dan 152 dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
Bagian 36 dari 104
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh mengajukan
permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada
indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”;
49. Menyatakan Pasal 81 angka 45 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 154A
diantara Pasal 154 dan 155 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat;
50. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak
dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
paling sedikit sebagai berikut:…”;
252
51. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang
seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat
dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan
15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.”
52. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal
157A di antara Pasal 157 dan 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut:
“Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum
tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;
253
53. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
54. Menyatakan ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856)
55. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
56. Menyatakan ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
254
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
57. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
58. Menyatakan ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
59. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
60. Menyatakan ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
255
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
61. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
62. Menyatakan ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
63. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
256
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
64. Menyatakan ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
65. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
66. Menyatakan ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
67. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
257
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
68. Menyatakan ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
69. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal
172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan
UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
70. Menyatakan ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279),
berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81
angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta
Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856);
258
71. Memerintahkan pemuatan Putusan ini dalam Berita Negara Republik
Indonesia sebagaimana mestinya.
Atau apabila Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi berpendapat lain mohon
putusan yang seadil-adilnya (et aequo et bono).
[2.2] Menimbang bahwa untuk membuktikan dalilnya, para Pemohon telah
mengajukan alat bukti surat/tulisan yang diberi tanda bukti P-1 sampai dengan
bukti P-32 sebagai berikut:
1. Bukti P-1 : Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor
41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856).
2. Bukti P-2 : Akta Notaris Nomor 06, tanggal 19 Maret 2022 tentang
Bagian 37 dari 104
Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang
Penyempurnaan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah
Tangga, yang dibuat dihadapan Esi Susanti, S.H., M.Kn.,
Notaris berkedudukan di Jakarta Pusat (AD/ART Partai
Buruh).
3. Bukti P-3 : Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia Nomor M.HH-04.AH.11.03 TAHUN 2022 Tentang
Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran
Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal 4 April 2022.
4. Bukti P-4 : Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia Nomor M.HH-05.AH.11.02 TAHUN 2022 Tentang
Pengesahan Susunan Kepengurusan Komite Eksekutif
Partai Buruh Periode 2021-2026, tanggal 4 April 2022.
5. Bukti P-5 : Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang
Mandat Pelaksanaan Tugas Tertentu Kepada Wakil
Presiden Partai Buruh tanggal 30 Mei 2023.
6. Bukti P-6 : KTP a.n. AGUS SUPRIYADI.
7. Bukti P-7 : KTP a.n. FERRI NUZARLI.
8. Bukti P-8 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga FSPMI
2021-2026 Kongres VI Purwakarta 22-23 Februari 2021.
259
9. Bukti P-9 : Keputusan Kongres VI Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia (FSPMI) No. Kep.012/KONGRES/FSPMI/II/2021
tentang Pengesahan/Pengukuhan DPP FSPMI 2021-2026.
10. Bukti P-10 : Dewan Pimpinan Pusat FSPMI tercatat di Suku Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta
Timur dengan Nomor Bukti Pencatatan: 312/IV/P/V/2002,
tanggal 16 Mei 2002.
11. Bukti P-11 : KTP a.n RIDEN HATAM AZIZ.
12. Bukti P-12 : KTP a.n SABILAR ROSYAD.
13. Bukti P-13 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPSI,
Jakarta 23-24 Maret 2022.
14. Bukti P-14 : Peraturan Organisasi Nomor 01/PO/DPP/KSPSI/X/2020
tentang Pengorganisasian dan Kewenangan DPP KSPSI
tanggal 5 Oktober 2020.
15. Bukti P-15 : Surat Mandat DPP KSPSI Nomor
Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023 tanggal 17 November
2023.
16. Bukti P-16 : Nomor Bukti Pencatatan 122/V/P/VIII/2001 Departemen
Tenaga Kerja Jakarta Selatan DKI Jakarta, tanggal 8
Agustus 2001.
17. Bukti P-17 : KTP a.n FREDY SEMBIRING.
18. Bukti P-18 : KTP a.n MUSTOPO.
19. Bukti P-19 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KPBI,
Jakarta 29 Januari 2022.
20. Bukti P-20 : Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU-
0007842.AH.01.07.Tahun 2017 tentang Pengesahan
Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI.
21. Bukti P-21 : Nomor Bukti Pencatatan 2201/X/FSP/III/2016 Suku Dinas
Tenaga kerja dan Transmigrasi Jakarta Utara DKI Jakarta,
tanggal 3 Oktober 2016.
22. Bukti P-22 : KTP a.n ILHAMSYAH.
23. Bukti P-23 : KTP a.n DAMAR PANCA MULYA.
260
24. Bukti P-24 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPI 2022-
2027.
25. Bukti P-25 : Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional KSPI No.
001/DEN-KSPI/III/2022 tentang Susunan Pengurus dan
Pembidangan DEN KSPI tanggal 21 Maret 2022.
26. Bukti P-26 : Lampiran Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional KSPI
No. 001/DEN-KSPI/III/2022 tentang Susunan Pengurus dan
Pembidangan DEN KSPI tanggal 21 Maret 2022.
27. Bukti P-27 : Peraturan Organisasi No. A.003/PO-KSPI/IX/2019 tentang
Pengorganisasian dan Kewenangan DEN KSPI.
28. Bukti P-28 : Nomor Bukti Pencatatan 744/IV/P/X/2012 Suku Dinas
Tenaga kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur DKI Jakarta,
tanggal 17 Oktober 2012.
29. Bukti P-29 : KTP a.n. Agus Sarjanto.
30. Bukti P-30 : KTP a.n. Ramidi.
31. Bukti P-31 : KTP a.n. Mamun.
32. Bukti P-32 : KTP a.n Ade Triwanto.
Selain itu, para Pemohon mengajukan ahli/saksi yang didengar
keterangannya di depan persidangan dan juga menyerahkan keterangan tertulis
ahli yang pada pokoknya menerangkan sebagai berikut:
Ahli para Pemohon:
1. Dr. Amalinda Savirani
Pengantar
Jumlah kelompok buruh di sektor formal di Indonesia sebesar xxx, tapi tingkat
kesejahteraan mereka terus menerus menurun yang mencakup jaminan sosial
seperti upah, jaminan kesehatan, jaminan ketenagakerjaan, pensiun, dll.
Penurunan kesejahteraan ini disebabkan oleh dua hal sekaligus. Pertama,
aturan main yang dikeluarkan oleh pemerintah untuk meningkatkan investasi
dengan cara mendorong fleksibilitas pasar tenaga kerja. UU Ciptakerja dan
aturan turunannya menjadi fondasi legal institusional praktek penggerusan
261
hak-hak ekonomi kelompok buruh. Kedua, tren de-industrialisasi yang terus
menguat dalam dua dekade terakhir, ditunjukkan dengan terus turunnya angka
investasi di sektor manufaktur di negeri ini. Selain kedua hal di atas, ada hal
lain yakni kebijakan negara dalam bentuk pengurangan peran serikat buruh
dalam membela hak-hak dasarnya. UU Ciptakerja melepas peran serikat
buruh dalam penentuan upah minimal setiap tahun. Upah ditentukan melalui
angka inflasi dan pertumbuhan ekonomi di tingkat nasional, dan tidak lagi
melalui mekanisme tripartite.
Makalah ini bertujuan untuk menggali strategi yang dilakukan negara yang
merugikan kelas pekerja melalui regulasi yang berpihak pada rejim fleksibilitas
pasar tenaga kerja neoliberal yang pro mekanisme pasar dengan ciri utama
efisiensi dan produktivitas tanpa batas. Akibatnya adalah pengabaikan hak
dan kesejahteraan kelas pekerja. Kelas pekerja adalah juga warga negara,
dan merupakan kewajiban negara lah untuk melindungi hak sosial ekonomi
kelompok pekerja. Hal ini telah seiring sejalan dengan tujuan negara yang ada
dalam pembukaan UUD. Secara akademik pun, hal ini merupakan bagian dari
operasi kerja “industrial citizenship” atau kewargaan industrial, yang
menempatkan kelas pekerja sebagai warga, dan kewajiban negara melekat
dalam menjamin hak tsb.
Selain itu, pemerintah Indonesia telah meratifikasi 20 Konvensi ILO yang
menunjukkan komitmen akan hak-hak pekerja. Makalah singkat ini
berargumen bahwa negara melalui UU Cipta Kerja telah menghancurkan hak-
hak dasar kelas pekerja dan menghasilkan kondisi kerentanan (precarious)
dan ketakpastian hukum bagi kelas pekerja. Inilah yang disebut sebagai state-
sponsored precarious (Tjandraningsih 2012). bekerjanya gagasan kewargaan
industrial yang telah terbentuk dalam satu dekade terakhir, karena jaminan
kesejahteraan yang terus dikikis melalui UU ini.
Untuk menopang argumen tsb, tulisan terdiri dari 4 bagian utama yakni
deskripsi tentang kondisi ketenagakerjaan terkini di Indonesia, dari segi jumlah
dan sektor utamanya. Setelah itu akan digali ciri utama ketenagakerjaan di
Indonesia yakni fleksibilitas pasar tenaga kerja, ditandai dengan ciri
melonggarnya aturan main yang dapat memproteksi kelompok pekerja dan
melahirkan kerentanan yang terus meningkat. Bagian berikutnya adalah
262
kerangka analisa yang digunakan dalam tulisan ini yakni kewargaan industrial
atau industrial citizenship, sebuah konsep yang menekankan dua hal
sekaligus yang terkait satu sama lain, pertama kewajiban negara yang melekat
pada pemenuhan hak pekerja, dan kedua, ruang yang digunakan dan
dimanfaatkan oleh gerakan buruh untuk menuntut negara melakukan peran
tsb. Kerangka ini akan digali lebih dalam dengan mengkontekstualisasikannya
dengan tuntutan amandemen UU Cipta Kerja kluster ketenagakerjaan. Butir-
butir kesimpulan akan menutup tulisan ini.
Profil kelas pekerja di Indonesia
Data BPS tahun 2024 menunjukkan bahwa antara tahun 2021-2024, ada
hampir 140 juta angkatan kerja di Indonesia. Dari jumlah ini, yang menjadi
pegawai/buruh sebesar 37,68% (sekitar 52,7 juta), ada 23,03% (sekitar 32,2
juta) berusaha sendiri, dan 14,15% (sekitar 19,6 juta) berusaha dibantu buruh
tetap. Dari pengelompokkan pegawai/buruh, jumlah tenaga kerja sektor
industri mencapai 19,34 juta pada tahun 2023. Dalam konteks amandemen
UU Cipta Kerja No 6/2023, yang kita bicarakan adalah nasib lebih dari 19 juta
manusia. Kalau kita gabungkan dengan anggota keluarga dengan 1 anak,
maka total manusia yang sedang kita bicarakan adalah 58 juta lebih.
Selain itu, ekonom mensinyalir bahwa Indonesia sedang mengalami “de-
industrialisasi” (Matsumuto dan Ando 2008), yang ditandai dengan terus
turunnya kontribusi sektor manufaktur terhadap pendapatan kotor nasional
(GDP). Antara tahun 2008-2010 misalnya, sumbangan sektor manufaktur
turun dari 27,8% menjadi 22%; dan turun lagi di masa pandemi COVID-19,
menjadi 19,8% di tahun 2020. Antara tahun 2021-2023, penurunan terus
terjadi masing-masing 19,25, 18,34; dan 18,25. Penanda lain dari tren de-
industrialisasi adalah pertumbuhan sektor manufaktur yang lebih lambat
dibandingkan sektor lain. Pada paruh kedua tahun 2023, pertumbuhan sektor
ini sebesar 4,8% di bawah angka pertumbuhan ekonomi sebesar 5,17%.
Konteks: Kebijakan Ketenagakerjaan Neoliberal
David Harvey mendefinisikan konsep neoliberalisme sebagai “manusia dapat
mencapai potensi terbaiknya dengan melalui pemanfaatan kemampuan dan
ketrampilan wirausaha individual, yang dikerangkai oleh aturan main
263
(institusional) dengan ciri jaminan hak kepemilikan pribadi yang kuat,
mekanisme pasar bebas dan perdagangan bebas” (2005:2). Hasil dari ini
kalau kita menggunakan dan menerapkan prinsip ini, adalah efisiensi dan
produktivitas yang tinggi, beriringan dengan peningkatan kualitas komoditas
dan pengurangan biaya produksi. Kalau konsep ini dilakukan, kehidupan
manusia yang lebih baik akan tercapai (Habibi dan Juliawan 2018:7).
Aspek penting lain dalam pemikiran neoliberal adalah peran pasar bebas, dan
perdagangan bebas. Di sini, peran negara bersifat minimal yakni sebagai
regulator yang menyediakan kerangka institusional dalam rangka mencapai
kehidupan manusia yang baik. Campur tangan negara dianggap akan
menghasilkan distorsi dan merusak mekanisme pasar. Pada prakteknya peran
negara dalam kerangka neoliberal ini berbentuk deregulasi dan privatisasi
sektor-sektor publik, dan mendorong kompetisi.
UU Cipta Kerja, fleksibilitas pasar tenaga kerja, dan informalisasi
Dalam dua dekade terakhir, para ahli mendeteksi tren global peningkatan
pekerjaan berciri “precariat”, sebuah istilah yang merupakan penggabungan
dua kata yakni “precarious”, dan “proletariat”. Tren ini terjadi kebanyakan di
negara-negara industrialis di wilayah utara (Kalleberg 2009, 2011; Standing
2011; Vosko et al 2009). Standing menyebutnya sebagai ‘a new politics of
labour’ (Scully 2016, p. 160), yang ditandai dengan peningkatan kerentatan
kelompok pekerja. Standing (2011) mengidentifikasi tiga faktor yang terkait
dengan precarious employment: pertama, job security (keamanan bekerja),
yakni orang yang tereksklusi dari pasar tenaga kerja tanpa akses ke sumber
daya, dan dengan hak-hak sosial dan hak-hak sipil yang terbatas. Kedua,
uncertainty yakni ketidakpastian yang merupakan akumulasi berbagai dimensi
jaminan lain dalam pasar tenaga kerja. Dalam konteks Asia, Hewison dan
Kalleberg (2013) berargumen bahwa ketidakamanan merupakan hasil
kebijakan negara yang makin neoliberal ditandai dengan upaya ‘mengalihkan’
risiko bisnis dari pemerintah dan kelompok pengusaha ke pekerja.
“Fleksibilitas” di sini merujuk pada kondisi fleksible baik dari sisi pemberi kerja
maupun dari sisi pekerja yang mengalami relaksasi, terkait kewajiban pemberi
kerja pemenuhan hak-hak para pekerja; dan dari sisi pekerja yang berorientasi
pada keluaran (output), dan cara mencapai output tsb yang leluasa tanpa
264
terikat pada jam kerja, lokasi dimana harus bekerja, dan bagaimana pekerjaan
tsb diselesaikan. Dalam beberapa dekade terakhir, baik di Indonesia maupun
secara global, terjadi peningkat tren fleksibilitas pasar tenaga kerja yang
ditandai dengan berkurangnya kewajiban pemberi kerja pada para pekerja,
dan ini membawa dampak buruk pada kesejahteraan kelompok pekerja.
Praktek fleksibilitas sendiri telah menjadi ciri sektor informal, ditandai dengan
jam kerja yang tidak menentu, upah di bawah standar minimum, dan tiadanya
jaminan sosial (kesehatan dan ketenagakerjaan) di kalangan para pekerja.
Fleksibilitas pasar tenaga kerja ini telah meluas ke sektor formal dan telah
tercermin dalam aturan ketenagakerjaan dalam dua dekade terakhir. Inti dari
kebijakan ini adalah adaptif terjadap kondisi pasar tenaga kerja terhadap
kompetisi global dengan cara menghapus aturan pasar tenaga kerja yang
menjamin kesejahteraan kelas pekerja. Aturan yang mendukung kelas pekerja
dianggap menghambat investasi dan potensi pertumbuhan ekonomi
(Tjandraningsih 2002). Ada beragam bentuk fleksibilitas ini misalnya alihdaya
(outsourcing) sektor tertentu (ada 5 sektor dalam UU 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan), Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT).
Ide di balik praktek fleksibilitas ini adalah pasar tenaga kerja akan makin
efisien, dan menarik bagi penanam modal untuk berinvestasi, meraup
keuntungan lebih tinggi, menanamkan kembali keuntungan tersebut pada
sektor lain, dan pada gilirannya menciptakan lapangan kerja baru. “Efisiensi”
di sini pada dasarnya adalah pengalihan resiko bekerja dari tanggung jawab
pemberi kerja kepada pekerja, dan karenanya keuntungan investor akan lebih
maksimal.
…flexible production regime demands a workforce that is
easily placed in different kinds of work, and where the
number of workers can be varied according to the demands
of the production cycle and requires workers to be
multiskilled and able to multitask (Tjandraningsih 2012: 409)
UU Cipta Kerja makin memperluas dan memperdalam praktek ini, dengan
menambah mekanisme fleksibilitas baru seperti magang, dan perluasan sektor
yang dapat dialihdayakan. Akibatnya terjadi “informalisasi sektor formal” pasar
265
tenaga kerja, dan pendalaman praktek informal di sektor formal, dengan akibat
peningkatan kerentanan kelompok pekerja dalam bentuk berkurangnya
keamanan kerja dan keuntungan sebagai pekerja. Artinya, negara lah yang
mendorong praktek ini atau apa yang diargumentasikan Tjandraningsih (2012)
sebagai “state-sponsored precarious”.
Melepas tanggung jawab negara ke pasar
Pembukaan UUD menyebutkan bahwa fungsi negara adalah melindungi dan
mensejahterakan warganya, melalui beragam mekanisme pengaturan.
Fleksibilitas merupakan bentuk negara melepas tanggung jawab kepada
mekanisme pasar dalam menjamin hak kesejahteran kelas pekerja, atas nama
efisiensi, produktifitas, dan pertumbuhan ekonomi. Praktek fleksibilitas telah
mengurangi hak dasar kelompok pekerja secara signifikan. Negara yang
seharusnya memperlakukan pekerja sebagai asset penting, lebih berpihak
pada pemilik kapital dan mekanisme pasar atas nama peningkatan kompetisi
global. Era rejim upah murah yang dulu dihapus oleh pemerintahan
sebelumnya, kembali lagi dan bahkan lebih mendalam.
Janji prinsip-prinsip neoliberal akan lebih terbukanya investasi dan pembukaan
lapangan kerja baru melalui fleksibilitas pasar tenaga kerja dalam mendorong
efisiensi ekonomi, dan pembukaan lapangan kerja baru oleh para investor,
tidak terbukti. Investasi Indonesia tidak naik sejak dikeluarkannya UU Cipta
Bagian 38 dari 104
Kerja. Di sini kita melihat jangan-jangan persoalannya bukanlah pada
komponen upah buruh, melainkan pada inefisiensi tata kelola pemerintah
ditandai dengan misalnya panjangnya rantai birokrasi dalam proses
pengurusan ijin, and kebijakan yang tumpang tindih dan saling bertabrakan
satu sama lain.
Kasus maraknya penutupan pabrik tekstil belakangan ini yang memutus
hubungan kerja lebih dari 13 ribu orang, disebabkan karena pemerintah yang
membuka keran impor Tekstil dan Produk Tekstil (TPT) ke Indonesia melalui
Peraturan Menteri Perdagangan No 8/2024 yang berakinat membanjirnya
produk tekstil dari Cina dengan harga yang lebih murah. Laporan Tempo pada
29 Juni 2024 menyebutkan produk Cina membanjiri Indonesia secara illegal.
Dari sini kita melihat bahwa akar masalah bukan pada soal upah buruh tapi
266
pada tata kelola impor artinya persoalannya. Setiap kali ada persoalan
ketenagakerjaan, buruhlah yang pertama dikorbankan.
Kewargaan industrial (industrial citizenship) dan kewajiban negara
menjamin hak kelas pekerja
“Kewargaan industri” mengacu pada konsep campuran “warga” (citizens),
“kewargaan” (citizenship), yang bekerja dalam ranah industrial. TH Marshall
adalah orang yang pertama kali menggali dan mengkonseptualisasi gagasan
citizenship dalam konteks kehidupan ekonomi pada tahun 1950, dan secara
khusus mengkaitkannya dengan kelas pekerja, the working class
(Strangeleman 2015), atau work-based citizenry. Intinya ia melihat sentralnya
peran negara dalam pemenuhan hak dasar kelas pekerja di bidang kesehatan
dan pendidikan agar kelompok ini dapat sepenuhnya menjadi “warga” atau
citizens, yang dengannya mereka dapat mewujudkan potensi maksimalnya
sebagai warga.
Selama ini konsep citizenship lebih sering beroperasi di ranah politik dan sosial
tanpa dimensi ekonomi di dalamnya (Strangleman 2015). Padahal posisi kelas
pekerja bukan semata beridentitas pekerja, tapi juga warga. Kelas pekerja
tidak hanya semata menyediakan tenaga kerja mereka demi imbalan upah
atas pekerjaan tsb, namun mereka juga memiliki hak dan tanggung jawab
yang lebih luas di masyarakatnya. Terkait hak, dalam konsep kewargaan, ada
peran negara yang wajib menjamin hak tsb.
Ada 5 aspek kunci dari konsep kewargaan industrial ini. Dari kelimanya yang
terpenting adalah hak sosial dan ekonomi kelompok buruh. Selain hak sebagai
pekerja, konsep ini mengakui hak ekonomi dan sosial, termasuk hak pada
akses pendidikan, kesehatan, keamanan sosial, dan kesempatan untuk
pengembangan individu dan profesi (karir). Hak ini hanya mungkin terjadi bila
ada jaminan keamanan bagi kelas bekerja untuk memiliki jaminan dan
kepastian hukum dalam bekerja. Dengan kata lain ada negara di dalam
konsep ini sebagai penjamin hak-hak kelas pekerja, dan hak-hak ini yang
dilanggar dalam UU Cipta Kerja, buatan negara sendiri.
Kewajiban negara pada kelas pekerja juga telah menjadi prinsip Organisasi
Buruh Internasional (ILO). Lembaga ini menegaskan bahwa “pemerintah
bertanggungjawab dan berkewajiban untuk melindungi hak asasi manusia
267
melalui perpaduan cerdas antara tindakan regulasi dan non-regulasi”.
Terhadap dunia usaha, pemerintah juga bertanggungjawab untuk
menciptakan lingkungan pendukung yang mendorong dan mendukung dunia
usaha untuk bertindak secara bertanggungjawab, dalam rangka menjamin hak
kelas pekerja.
Kesimpulan
Makalah ini menggarisbawahi tiga poin utama. Pertama, sentralnya peran
negara dalam menjamin hak-hak kelas pekerja. Kelas pekerja bukanlah
semata penyedia tenaga yang ditukar dengan upah, melainkan juga
warganegara yang melekat di dalamnya kewajiban negara menjamin hak-hak
tsb. Kedua, UU Ciptakerja merupakan bentuk dan cara negara melepaskan
diri dari pemenuhan hak dasar warganya sebagai kelas pekerja. Kelas pekerja
selalu menjadi lapis pertama yang dikorbankan di setiap kali terjadi persoalan
inefisiensi ekonomi terjadi, padahal masalah ketenagakerjaan terkait dengan
tata kelola sektor lain yang juga perlu dibenahi pemerintah. Ketiga, prinsip
neoliberalisme membutuhkan tata kelola yang robust dalam menjamin
investasi. Persoalannya juga terkait pada isu non ketenagakerjaan, yang tidak
kunjung dibenahi oleh pemerintah.
2. Dr. Zainal Arifin Mochtar, S.H., LL.M
A. Politik Hukum dan Relasi Negara-Buruh
Kerja politik hukum adalah kerja yang dilakukan pada sekurangnya 4 hal.
Pertama, kerja-kerja ideologis mengaitkan dengan Pancasila dan UUD
1945. Kedua, kerja teknokratis, yakni penggunaan konsep, teori, data dan
berbagai sumber akademis lainnya yang menerjemahkan ide menjadi isi
UU. Ketiga, kerja politis yakni dalam artian mendapatkan cara pandang
kepentingan dan ideologi politik yang menjadi latar bagi partai politik dalam
kerja-kerja legislasi. Keempat, aspiratif yang menjadi ciri pembeda dari
pembentukan UU dalam negara demokratis dengan negara non-
demokratis.
Ada pertanyaan mendasar di balik isi pasal-pasal yang dibuatkan di dalam
UU ini. Oleh karena berbagai perhitungan, konsep dan soalan yang diatur
sama sekali tidak menunjukkan keempat kerja yang di atas. Bahkan dapat
dicek, sejauh mana pasal tersebut berisi hal yang sesuai dengan
268
kenyataan, keadaan dan apa yang seharusnya dilakukan oleh negara
dalam berhadapan dengan buruh/pekerja. Intinya adalah bagaimana
fantasi negara ketika berhadapan dengan buruh.
Negara disebut sebagai seperangkat sistem administratif, hukum,
birokrasi, dan pemaksaan yang berkesinambungan, yang dipimpin, dan
kurang lebih dikoordinasikan dengan baik, oleh otoritas kekuasaan (Evans,
Rueschemeyer, dan Skocpol: 1985). Negara memiliki peran penting dalam
sistem hubungan industrial yang memiliki relasi kuat dengan kelas
pekerja/buruh. Namun, peran negara dalam hubungan industrial selama ini
seringkali lebih banyak mengabaikan kepentingan buruh. Terdapat empat
sifat tipologi peran berbeda dari sifat negara yang mempengaruhi
hubungan industrial: (1) pihak ketiga yang mengatur hubungan kerja; (2)
pengatur pasar; (3) pembentuk sistem kesejahteraan; dan (4) pemberi
kerja dan pembuat kebijakannya sendiri (Daeng Yong Jeong: 2010).
Relasi negara dan pekerja/buruh dapat dilihat dari kebijakan yang dibuat
tentang bagaimana negara membentuk hubungan kerja melalui peraturan
perundang-undangan. Bahkan relasi keduanya tersebut dapat dilihat juga
melalui intervensi pemerintah secara langsung maupun tidak langsung.
Seringkali terjadi kesenjangan relasi antara negara dan pekerja/buruh, di
mana negara lebih mendahulukan kepentingan ekonomi di atas segalanya
dengan mengabaikan hak-hak konstitusional buruh. Sehingga kebijakan
negara lebih mengutamakan kepentingan para pengusaha. Misalnya
dalam kasus UU Cipta Kerja terjadi kesenjangan dan tumpang tindih antara
tujuan kebijakan negara dan kepentingan kelompok buruh. Hal ini
dikarenakan struktur kekuatan politik dan ekonomi yang lebih dominan
dalam proses pembentukan UU Cipta Kerja.
Dalam kasus UU Cipta Kerja, sangat jelas terlihat di mana kepentingan
buruh cenderung diabaikan dan tidak didengarkan. Hal ini mencermikan
kebijakan negara ditentukan secara kuat oleh kepentingan para pemilik
modal (oligarchy). Kekuataan ekonomi dan politik pemilik modal dapat
mengatur kebijakan negara sesuai dengan kepentingan bisnisnya. Bahkan
kekuatan ekonomi yang dimiliki oleh kelompok oligarchy tidak hanya dapat
mempengaruhi kebijakan negara, tetapi juga praktik hubungan kerja antara
269
pemberi kerja (pengusaha) dan pekerja. Sehingga yang sering terjadi
adalah sistem pasar yang hanya menciptakan buruh-buruh yang
termarginalisasi.
Pada konteks Indonesia, konsepsi relasi negara dan buruh dapat dilihat di
dalam pembukaan UUD 1945. Salah satu mandat pembukaan UUD 1945
adalah mengamanatkan untuk membentuk suatu pemerintah Negara
Indonesia yang “melindungi” segenap bangsa Indonesia dan seluruh
tumpah darah Indonesia, serta untuk “memajukan kesejahteraan
umum” berdasarkan prinsip keadilan sosial. Amanat pembukaan tersebut
kemudian dikristalisasi ke dalam butir pasal-pasal yang terkandung di
dalam UUD 1945.
Secara khusus, konsepsi relasi antara negara dan pekerja/buruh dapat
dilihat pada ketentuan Pasal 27 Ayat (2) UUD 1945, dikatakan bahwa
“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan”. Pokok pikiran ketentuan ini mengamanatkan
kepada negara untuk menyediakan lapangan pekerjaan dengan
penghasilan yang layak sesuai dengan prinsip hak asasi kemanusiaan.
Lebih lanjut, ketentuan Pasal 28D Ayat (1) dan (2) UUD 1945, menyatakan
bahwa: (1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan,
dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan
hukum. (2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Ketentuan di atas tersebut menggambarkan relasi antara negara dan
buruh, di mana negara memiliki peranan penting dalam sistem hubungan
industrial yang berinteraksi dengan sistem ekonomi yang bertujuan untuk
memberikan perlindungan dan perlakuan yang adil kepada kaum buruh.
Secara konsep dan kontekstual, ketentuan Pasal 27 dan Pasal 28D Ayat
(1) dan (2) UUD 1945, dapat diterjemahkan bahwa “negara dituntut
untuk memberikan jaminan kepastian hukum dan perlindungan
kepada pekerja/buruh dengan kebijakan dan regulasi perburuhan
yang baik, adil dan menguntungkan tanpa kesenjangan dan kebijakan
yang tumpang tindih antara kepentingan negara, pengusaha, dan
kelompok buruh” itu sendiri.
270
Konstitusi (UUD 1945) telah menetapkan bahwa penyelenggaraan
perekonomian nasional dilakukan dengan pendekatan kesejahteraan
sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, termasuk bagi kaum buruh. Harus
diingat, isu kesejahteraan merupakan isu buruh yang bukan merupakan isu
pengusaha. Lebih lanjut, UUD 1945 menetapkan bahwa perekonomian
nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi dengan
prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, berkelanjutan, berwawasan
lingkungan, kemandirian, serta dengan menjaga keseimbangan kemajuan
dan kesatuan ekonomi nasional” (Vide. Pasal 33 Ayat 4, UUD 1945).
Sistem penyelenggaraan ekonomi nasional yang dijalankan oleh negara
disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan,
sebagaimana ketentuan Pasal 33 Ayat 1 UUD 1945. Dengan demikian,
pembangunan perekonomian nasional yang berbasis hubungan industrial
haruslah dibangun dengan pendekatan sebagai usaha bersama antara
negara dan buruh. Usaha bersama tersebut melibatkan buruh sebagai
bagian penting yang ikut turut serta dalam pembangunan ekonomi suatu
negara. Secara konsep relasi, negara memiliki kewajiban konstitusional
untuk memberikan jaminan kepastian hukum dan perlindungan terhadap
hak-hak konstitusional kelompok buruh.
Di dalam Risalah Perubahan UUD 1945 terdapat pokok perdebatan yang
menjelaskan tentang pembangunan perekonomian nasional yang
sekurang-kurangnya haruslah memperhatikan beberapa asas: pertama,
pembangunan ekonomi sebagai sebuah usaha bersama, yaitu usaha
bersama dalam arti melibatkan karyawan/buruh sebagai bagian
penting dan sebagai bagian yang ikut dalam sebuah perusahaan;
kedua, asas tripartit yaitu prinsip kerjasama antara buruh, pengusaha
dan pemerintah harus tercakup dalam prinsip usaha bersama ini;
ketiga, asas kemanusiaan yaitu mengandung arti prinsip tolong menolong;
keempat, asas keadilan dan kesetaraan. Asas ini menekankan kewajiban
bagi pemerintah untuk memberikan perlindungan dan kesempatan yang
sama; kelima, asas daya saing dan efisiensi; keenam, asas perlindungan
bagi konsumen. Seluruh hasil akhir produksi berbagai bidang usaha harus
memberikan perlindungan bagi konsumen untuk memperoleh harga yang
271
wajar, barang yang sehat, dan menjamin kelanjutan hidup kemanusiaan
dan kehidupan; ketujuh, asas manfaat dan kesejahteraan bagi rakyat;
kedelapan, asas berkelanjutan. Pengelolaan sumber daya ekonomi harus
menjamin kelangsungan hidup bagi manusia dan kemanusiaan (Lihat Buku
VII Naskah Komprehensif Perubahan UUD 1945: 2010: 510-511, dan Lihat
Buku VI, Risalah Perubahan UUD 1945: 2008: 156).
Dalam kasus UU Cipta Kerja, alih-alih negara menghadirkan UU Cipta
Kerja sebagai “politik hukum” dalam menjawab tantangan peningkatan
perekonomian nasional malah menjadi “ancaman” bagi para kelompok
pekerja/buruh. Alasannya, karena politik hukum UU Cipta Kerja gagal
menghadirkan peraturan yang berfungsi dengan baik, terutama bagi
pemenuhan hak-hak buruh. Sejumlah ketentuan di dalam UU Cipta Kerja
menimbulkan tumpang tindih kebijakan, sehingga kelompok buruh tidak
mendapatkan perlindungan dan kepastian hukum.
Politik hukum sebagai suatu legal policy dan arah pembangunan erat
kaitannya dengan arah dan tujuan suatu produk hukum, terutama undang-
undang. Memahami politik hukum dapat dilakukan melalui berbagai
perspektif, seperti: filosofis, sosiologis, sampai dengan perspektif formal.
UU Cipta Kerja sebagai politik hukum negara telah menimbulkan dampak
buruk terhadap kelompok buruh di Indonesia. Sebagai politik hukum
negara seharusnya UU a quo melindungi hak-hak buruh, memastikan
buruh dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka, serta memberikan
perlakuan yang adil. Namun sayangnya, dalam kasus UU Cipta Kerja
ternyata politik hukum negara malah lebih mengutamakan kepentingan
para pengusaha (oligarchy) daripada kepentingan buruh.
Padahal UUD 1945 telah mengamanatkan perekonomian nasional
diselenggarakan dengan konsep negara kesejahteraan berdasar atas asas
demokrasi ekonomi dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan,
serta menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional.
Konsep negara kesejahteraan yang digagas Indonesia bertujuan untuk
memajukan kesejahtreraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa
dengan mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia,
sebagaimana amanat pembukaan UUD 1945.
272
Berdasarkan permohonan Pemohon dalam pengujian uji materiil UU Cipta
Kerja setidaknya terdapat 7 (tujuh) isu prioritas yang menjadi persoalan
yang merugikan hak-hak konstutisonal kelompok buruh meliputi: (1)
pengaturan upah minimum; (2) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
atau Pekerja/Buruh kontrak; (3) pengaturan Alih Daya (Outsourcing); (4)
pengaturan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan
Uang Penggantian Hak (UPH); (5) pemutusan hubungan kerja (PHK); (6)
Tenaga Kerja Asing (TKA); dan, (7) masalah cuti.
Terkait 7 (tujuh) isu hukum dalam pengujian materiil konstitusionalitas UU
Cipta kerja tersebut terlihat jelas kalau arah politik hukum pembentuk
undang-undang telah mengabaikan kepentingan dan hak-hak kelompok
buruh sebagaimana dijelaskan Pemohon dan permohonan. Keterangan ini
juga sebagian besar mengamini persoalan konstitusionalitas yang diujikan
dalam permohon a quo. Karena 7 (tujuh) isu hukum tersebut sangat terkait
hak-hak konstitusional kelompok buruh sebagaimana dijamin oleh
konstitusi, tepatnya Pasal 27, dan 28D UUD 1945.
Politik hukum ketenagakerjaan dalam ketentuan UU Cipta Kerja, negara
telah mengambil kebijakan yang menjauh dari arah kesejahteraan,
pemerataan hak, keadilan sosial, dan pemerataan partisipasi buruh
sebagai pemangku kepentingan. Artinya, politik hukum negara telah
mengabaikan kepentingan buruh beserta hak-haknya untuk melindungi
kelompok buruh dari kondisi-kondisi yang dapat menindas mereka. Negara
seharusnya memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh. Alasannya
karena kelompok buruh secara individu memiliki kedudukan yang lemah
secara ekonomi dan memiliki daya tawar yang kecil dihadapan pengusaha
(oligarchy) sehingga kepentingan mereka beserta hak-haknya haruslah
didahulukan oleh negara.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa arah
politik hukum negara dalam UU Cipta Kerja belum memberikan jaminan
Bagian 39 dari 104
pelindungan dan pemenuhan hak-hak konstitusional bagi kelompok buruh.
Argumentasi hukumnya, karena UU Cipta Kerja sebagai politik hukum
negara telah gagal menghadirkan kebijakan regulasi yang adil bagi
kelompok buruh sebagai pemangku kepentingan. Negara harusnya
273
memberikan jaminan kepastian hukum atas kebijakan regulasi dan syarat-
syarat perburuhan yang adil serta jaminan perlindungan keadaan
perburuhan yang baik dengan tidak mengurangi dan membatasi segala
hak-hak yang harus diperolehnya, sebagaimana tersirat dalam amanat
ketentuan Pasal 27 dan 28D Ayat (1) dan (2) UUD 1945.
B. Pelanggaran Terhadap Hak-Hak Konstitusional Buruh
Negara-negara di dunia menetapkan standar ketenagakerjaan ke dalam
undang-undang ketenegakerjaannya seperti: pengaturan waktu kerja,
upah minimum, perjanjian kerja, uang penggantian hak, pemutusan
hubungan kerja, masalah cuti kerja, dan sebagainya. Di bawah UUD 1945,
buruh adalah subjek hukum yang mendapatkan perlindungan langsung
atas hak-haknya konstitusionalnya sebagaimana tersirat dalam ketentuan
Pasal 27 dan 28D UUD 1945. Negara (termasuk pemerintah pusat dan
daerah) sebagai regulator memiliki kewajiban konstitusional untuk
membuat kebijakan dan regulasi yang berkaitan perburuhan haruslah
memperhatikan hak-hak buruh.
Undang-Undang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) yang disusun dengan
sebuah metode “Omnibus Law” telah menimbulkan masalah tersendiri
dalam praktik legislasi di Indonesia. “Omnibus Law” merupakan sebuah
metode, teknik atau pendekatan dalam perancangan undang-undang
untuk mengubah, menghapus atau mencabut beberapa ketentuan undang-
undang ke dalam satu undang-undang tematik. Dalam kasus UU Cipta
Kerja, penggunaan metode Omnibus Law menimbulkan masalah karena
digunakan oleh pemerintah (Presiden) sebagai suatu strategi untuk
melakukan rekonstruksi hukum dengan alasan penyederhanaan regulasi.
Metode ini melahirkan implikasi negatif terhadap undang-undang lainnya,
setidaknya telah berdampak terhadap 1.203 Pasal dari 79 undang-undang.
Disamping itu, UU Cipta Kerja memberikan pendelegasian pengaturan
lebih lanjut dalam bentuk peraturan presiden atau peraturan pemerintah.
Pendelegasian ini menjadi berbahaya karena mengarah pada sentralisasi
kekuasaan di tangan presiden. Hal ini tentunya menimbulkan persoalan
konstitusionalitas tersendiri.
274
Kembali soal memperhatikan hak buruh, maka hal ini haruslah melalui jalur
yang sekurang-kurangnya mengabstraksikan kepentingan buruh melalui
aspirasai dan partisipasi dalam pembentukan UU. Sekedar mengingatkan,
hal itu dilanggar. Hebatnya kemudian, Pemerintah memilih menggeser
konsep pengaturannya menjadi non-partisipasi yakni jalur Perpu. Itu yang
mengakibatkan, UU ini dapat dikatakan melanjutkan proses tanpa
partisipasi tersebut. Itu pula sebabnya mengapa, isi dari UU ini sangat jauh
dari aspirasi dan partisipasi buruh/pekerja.
Apabila dicermati sejumlah materi muatan di dalam UU Cipta Kerja
terdapat sejumlah ketentuan yang secara substansi memuat rumusan
norma yang sangat potensial bertentangan UUD 1945 dan arah politik
hukum negara. Selain itu, beberapa substansi dalam UU Cipta Kerja juga
dinilai bertentangan dengan asas-asas pembentukan peraturan
perundang-undangan yang baik (good regulatory practice) karena memuat
rumusan ketentuan norma yang kurang jelas sehingga menimbulkan
ketidakpastian hukum. Salah satunya adalah “memuat substansi
pengaturan yang merugikan Pekerja/Buruh Indonesia melalui
perubahan beberapa ketentuan yang lebih menguntungkan
pengusaha”. UU Cipta Kerja telah mencabut dan/atau mengubah
sejumlah ketentuan yang berlaku di dalam UU Ketenagakerjaan lewat
ketentuan Pasal 81 angka 4, 12, 13 UU Cipta Kerja dan seterusnya,
sebagaimana permohonan Pemohon dalam pengujian perkara a quo.
UU Cipta Kerja yang memuat beberapa ketentuan berkaitan dengan klaster
Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi suatu dilema tersendiri.
Apakah hal itu sudah tepat atau tidak? Masalah sebenarnya bukanlah soal
tepat atau tidaknya, tetapi masalah utamanya adalah terkait rumusan
norma yang diatur di dalamnya apakah sudah sesuai arah politik hukum
negara dan UUD 1945. Pada dasarnya, Omnibus Law sebagai sebuah
metode, yang memuat beragam klaster hukum yang diatur di dalamnya
sebenarnya tidaklah menjadi masalah sepanjang proses pembentukannya
dilakukan dengan cara yang benar. Sejauh apapun pergeseran suatu UU
terjadi, maka nyaris tidak mendatangkan problem apa-apa sepanjang ada
peran publik melalui partisipasi yang memadai. Membuatnya tanpa melalui
275
itulah penyebab dasar mengapa terjadi monopoli paradigma negara atas
pengaturan buruh. Maka ketika negara terlalu dekat dengan kepentingan
oligarki, maka dapat dipastikan UU akan bergerak menjauh dari partisipasi
para buruh.
Selain itu, perundang-undangan yang baik haruslah memenuhi 2 (dua)
aspek penting, yaitu: formil dan materiil. Asas formil menekankan pada
aspek prosedural bahwa undang-undang haruslah dibuat dan dibentuk
berdasarkan mekanisme prosedur yang benar dan baik. Adapun asas
formil yang wajib dipenuhi dalam pembentukan undang-undang meliputi:
(a) asas tujuan yang jelas; (b) asas organ/lembaga yang tepat; (c) asas
perlunya pengaturan; (d) asas dapat dilaksanakannya; dan, (e) asas
konsensus (I.C. van der Vlies: 1978). Sedangkan, asas materiil lebih
menekankan pada aspek substansi dan materi muatan yang terkandung
dalam suatu undang-undang. Adapun asas materiil dalam pembentukan
undang-undang ialah sebagai berikut: (1) asas terminologi dan sistematika
yang benar; (2) asas dapat diketahui/dikenali; (3) asas perlakuan yang
sama dalam hukum; (4) asas kepastian hukum; dan, (5) asas pelaksanaan
hukum sesuai keadaan individual (I.C. van der Vlies: 1978).
Sementara dalam UU P3 mengatur bahwa pembentukan undang-undang
haruslah didasarkan pada prinsip pembentukan regulasi yang baik
meliputi: (1) asas kejelasan tujuan; (2) asas kelembagaan atau pejabat
pembentuk yang tepat; (3) asas kesesuaian antara jenis, hierarki, dan
materi muatan; (4) asas dapat dilaksanakan; (5) asas kedayagunaan dan
kehasilgunaan; 6) asas kejelasan rumusan; dan, (7) asas keterbukaan
(partisipasi masyarakat). Pembentukan undang-undang bukan sekadar
soalan formil dan materiilnya saja, yaitu dipenuhinya partisipasi, aspirasi,
proses, prolegnas dan sebagainya. Pembentukan undang-undang lebih
dari sekedar hal itu, yang mana bagian dari konstitusionalitas pembentukan
undang-undang itu punya moralitas konstitusional yang berada dalam UUD
1945, yaitu penghormatan terhadap hak-hak setiap warga negara yang
hidup di dalam UUD 1945 itu sendiri, serta penghormatan terhadap
kedaulatan rakyat. Substansi dasar dari proses pembentukan undang-
276
undang adalah bahasa keinginan publik itu bisa sampai dan
diejawantahkan ke dalam tindakan konkrit.
Secara khusus, dalam perkara pengujian konstitusionalitas UU Cipta Kerja
terkait klaster yang mengatur tentang ketenagakerjaan yang terdiri dari 7
(tujuh) isu prioritas, keseluruhan rumusan norma yang diatur di dalamnya
memiliki masalah konstitusional yang memang sepatutnya diuji di
Mahkamah Konstitusi. Hal ini dilakukan untuk memberikan jaminan
perlindungan kepastian hukum serta mengembalikan hak-hak buruh yang
telah direduksi dan/atau dicabut pasca diberlakukannya UU Cipta Kerja.
Salah contoh misalnya, ketentuan Pasal 81 Angka 31 UU Cipta Kerja yang
menetapkan norma baru Pasal 88D UU Ketenagakerjaan, yang mengatur
formula perhitungan upah minimum untuk pelaksanaan ketentuan norma
baru Pasal 88C Ayat (1) dan Ayat (2) tidak lagi berdasarkan pada
pencapaian Kebutuhan Hidup Layak. Penghapusan variabel kehidupan
yang layak dalam UU Cipta Kerja tersebut secara jelas merugikan hak
konstitusional buruh atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Oleh karena, itulah variabel yang merepresentasikan kebutuhan hidup
pekerja sedangkan variabel yang lainnya bukan merupakan kebutuhan
langsung dari buruh/pekerja. Artinya sangat nampak jika corak pandang
perumusan norma ini adalah tidak seimbang antara buruh dan pemberi
kerja. Itu sebabnya pula, sangat mudah untuk mengatakan bahwa
ketentuan ini secara tak berimbang hanya memperhatikan pengusaha
dibanding pekerja dan sangat jelas dan tegas telah bertentangan dengan
Pasal 27 dan 28D UUD 1945, sehingga dapat dinyatakan inkonstitusional.
Selain itu, perumusan sejumlah ketentuan norma dalam UU Cipta Kerja
yang terkait dengan klaster ketenagakerjaan secara substansi memuat
rumusan norma yang telah mengabaikan putusan-putusan MK terdahulu.
Pertama, Putusan MK No. 67/PUU-XI/2013. Putusan MK ini terkait dengan
upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat (2)
UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah hak
konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja.
277
Kedua, Putusan MK No. 13/PUU-XV/2017. Putusan ini berkaitan dengan
pengaturan tentang waktu kerja. Singkatnya, putusan ini menyatakan
bahwa meskipun tanggung jawab untuk melindungi, memajukan, dan
memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi ditegaskan menjadi
tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal itu bukan berarti
bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara tidak wajib
menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi setiap hak yang
dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada pihak atau orang
lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu.
Ketiga, Putusan MK No. 37/PUU-IX/2011. Putusan ini berkaitan isu
prioritas mengenai Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Di
dalam putusan MK tersebut dinyatakan bahwa “Seandainya PHK tidak
dapat dihindari, maka pekerja dan pengusaha harus berunding untuk
mencari kesepakatan. Sekiranya pun perundingan tidak mencapai
kesepakatan, maka PHK hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan
dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK
yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial menjadi batal demi hukum (vide Pasal 155 ayat (1)
UU 13/2003. Lihat Putusan MK: hal. 36). Keempat, Putusan MK No.
27/PUU-IX/2011. Hal ini berkaitan tentang pengaturan upah minimum.
Menurut Mahkamah, dalam putusannya menyatakan bahwa pekerja/buruh
yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing tidak boleh
kehilangan hak-haknya yang dilindungi oleh konstitusi. Untuk itu,
Mahkamah harus memastikan bahwa hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan
pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin
perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, dan penggunaan model
outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk
kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan,
bahkan mengorbankan, hak-hak pekerja/buruh.
Kelima, Putusan MK No.91/PUU-XVIII/2020. Putusan ini memerintahkan
kepada para pembentuk undang-undang (Presiden dan DPR) untuk
melakukan perbaikan proses pembentukan UU Cipta Kerja meliputi;
278
penggunaan metode yang pasti, baku, dan standar memenuhi
partisipasi masyarakat yang lebih bermakna (meaningfull
participation), dan larangan perbaikan perubahan naskah yang
substansial pasca persetujuan DPR dan Presiden. Putusan MK
tersebut memerintahkan kepada para pembentuk undang-undang untuk
melakukan perbaikan beberapa substansi yang berubah pasca
persetujuan bersama sidang paripurna DPR RI”. Namun, perintah
tersebut telah diabaikan oleh para pembentuk undang-undang. Tindakan
seperti ini merupakan ketidaktaatan konstitusional (constitutional
disobedience).
Kembali harus ditegaskan bahwa, ketidaktaatan konstitusional terhadap
putusan MK tidak dapat dibenarkan secara normatif maupun etis (Louis
Michael Seidman: 2012). Karena dapat mendorong kekacauan sosial
mengancam kebebasan sipil (Carissima Mathen: 2015), dan melanggar
hak-hak konstitusional warga negara. Dalam banyak kasus, ketidaktaatan
konstitusional seringkali dilakukan oleh aktor-aktor pemerintah (termasuk
pembentuk undang-undang) untuk menghindari proses pengambilan
keputusan dan/atau pembentukan regulasi yang sifatnya terlalu
prosedural. Padahal, konstitusi dalam banyak hal berusaha menciptakan
kepatuhan konstitusional agar setiap pengambilan keputusan dan
pembentukan regulasi dilakukan dengan tata cara dan prosedur yang baik
yang sudah ditentukan. Dengan demikian, tindakan pembentuk undang-
undang yang membuat norma yang berlainan dengan Putusan MK dapat
dikatagorikan sebagai bentuk pelanggaran konstitusional, sehingga norma
yang dibuat berlainan dengan putusan MK dalam UU Cipta Kerja
khususnya klaster ketenagakerjaan dapat dinyatakan inkonstitusional.
C. Hal Lainnya
Salah satu hal yang paling menakutkan sebenarnya adalah ketika
mengalihkan sebagian besar pengaturan hak yang sebaiknya dijelaskan
secara mendetail di dalam UU itu dalam aturan delegasi di aturan lebih
lanjut baik PP maupun Perpres. Hal ini melanjutkan kebiasaan menggeser
pengaturan yang seharusnya mendapatkan partisipasi yang bermakna
menjadi pengaturan yang bersifat kebijakan internal pemerintah. Artinya,
279
apa yang seharusnya dibicarakan secara serius di tingkat pembentuk UU
dengan segala pendekatan ideologis, teknokratis, politis dan partisipatif, itu
akan berubah menjadi kebijakan sepihak semata. Memberikan cek kosong
ke PP seringkali adalah langkah yang tidak tepat oleh karena PP
seharusnya untuk menjalankan UU sebagaimana mestinya. Jika UU
sebagaimana mestinya telah melenceng, maka akan sangat mungkin PP
akan membuatnya semakin jauh melenceng.
Kedua, UU Cipta Kerja khususnya pasal-pasal ketenagakerjaan
menggunakan pendekatan yang aneh, yang nyaris tidak didapatkan dalam
berbagai konsep UU lainnya. Misalnya pada isu pemutusan hubungan
kerja yang tetiba ada pendekatan aneh dalam bentuk penjelasan Pasal
154A yang melarang perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan atau mengatur lebih baik dari peraturan perundang-
undangan. Sejak kapan dapat dibenarkan aturan larangan mengatur lebih
baik ini? Ini seakan-akan mengatakan bahwa takaran yang dibuat negara
sudah pas dan harus pas seperti itu bahkan dilarang lebih baik dari itu. Dari
pendekatan teori hukum manapun, mengukurnya secara kepastian,
keadilan dan kemanfaatan pun hal ini nyaris tidak dapat diterima.
Ketiga, menggunakan pendekatan yang terlalu terbuka untuk memonopoli
pengaturan. Hal ini terlihat di ketentuan Pasal 88D ayat 2 yang mengatur
pola perhitungan upah minimum yang menggunakan pertumbuhan
ekonomi, inflasi dan indeks tertentu lainnya. Frasa kata indeks tertentu saja
telah menimbulkan ketidakpastian oleh karena sangat mungkin masuk
berbagai hal yang tetiba dapat menjadi variabel perhitungan upah
minimum. Tetapi yang lebih aneh adalah ketentuan Pasal 88F yang
mengatur bahwa dalam keadaan tertentu, Pemerintah dapat menetapkan
pola perhitungan sendiri yang berbeda dari formula pasal 88D. Isu yang
ada tentu saja bukan hanya soal ketidakjelasan keadaan tertentu, tetapi
juga ketentuan ini merupakan cara berpikir sentralistis yang mau diambil
oleh Pemerintah sehingga dapat menerapkan apapun ketentuan yang mau
diterapkan.
280
D. Kesimpulan
Ada beberapa kesimpulan; Pertama, secara mendasar dapat dikatakan
subtansi UU ini lahir tanpa adanya partisipasi yang memadai dan
karenanya, banyak aturan aneh yang tetiba hadir dan menghiasi. Itu
sebabnya mendapatkan penolakan keras dari pihak buruh yang memang
Bagian 40 dari 104
tak diberikan ruang partisipasi yang memadai. Kedua, harus diingatkan
kembali pada pemerintah dan DPR perihal UU yang seharusnya dengan
partisipasi tetapi dipola menjadi tanpa partisipasi melalui Perpu. Inilah yang
mengakibatkan begitu jauhnya UU ini dari realitas dan kenyataan yang
ada. Ketiga, sangat terlihat politik hukum yang tak berimbang antara
negara dan para pekerja/buruh. Sehingga ketika negara menjadi sangat
pro pada pengusaha, maka ketidakimbangan itu nyata terjadi dalam
subtansi UU ini. Herannya, negara masih melanjutkan dengan tradisi
membiarkan ketidakimbangan itu untuk kemudian diatur lebih lanjut dalam
aturan lanjutan pemerintah. Keempat, semakin didalami, semakin banyak
praktik pengaturan aneh yang tidak dapat ditolerir dalam UU ini.
Saksi Pemohon:
1. Said Iqbal
a. Bahwa yang pertama, dengan berlakunya undang-undang Cipta Kerja
(Omnibus Law), secara fakta, di lapangan, banyak kerugian yang ditemui
oleh para kaum buruh. Sebagai mantan ILO Governing Body, dalam
sebuah undang-undang, tidak ada undang-undang di seluruh dunia, tidak
ada undang-undang itu yang merangkum dua sisi mata uang. Sisi pertama
tentang investasi, sisi kedua kesejahteraan. Ini pasti di seluruh dunia itu
pisah karena dia akan berbenturan. Tapi pemerintah Indonesia dan DPR
memaksa antara kepentingan investasi dengan kesejahteraan menjadi
satu, maka terjadilah dalam klaster ketenagakerjaan, dalam fakta
lapangan, downgrade semua.
b. Bahwa di dalam pokok-pokok perkara yang diajukan oleh kuasa hukum
yang saksi tahu, Pemohon mengajukan tujuh hal yang semuanya
downgrade, yaitu satu, downgrade dalam arti turun semua, bahkan terjadi
eksploitasi, bahkan menempatkan negara sebagai agen modern slavery
281
atau perbudakan modern, yang kita kenal dengan precarious work atau
outsourcing.
c. Bahwa dari ketujuh yang diajukan, Pertama adalah upah menjadi murah.
Dua, outsourcing menjadi merajalela dan masif. Tiga, karyawan kontrak
dikontrak terus-menerus tanpa periode, walaupun ada batas lima tahun di
peraturan pemerintahnya. Empat, PHK menjadi lebih mudah. Lima,
pesangon menjadi lebih kecil, bahkan dalam banyak kasus di lapangan,
dijumpai buruh tidak menerima pesangon. Ada buruh yang bermasa kerja
30 tahun, pesangonnya Rp2.500.000,00, hanya sebagai uang kerahiman
akibat Undang-Undang Cipta Kerja. Kemudian yang keenam adalah
tentang tenaga kerja asing, unskilled workers. Kalau skilled workers kita
tidak ada masalah. Unskilled workers, yaitu buruh kasar, terutama
investasi Cina itu bisa bekerja di Indonesia yang mengambil lapangan
pekerjaan-pekerjaan lokal. Dan yang ketujuh adalah tentang cuti.
d. Bahwa untuk menilai apakah tujuh masalah tersebut adalah terjadi
kerugian terhadap buruh, kita harus melihat dulu alat ukurnya. Dalam
Serikat Buruh di dunia internasional dikenal dengan tiga alat ukurnya.
Satu, job security (kepastian kerja). Dua, income security (kepastian
upah). Dan yang ketiga adalah social security. Tiga alat ukur ini terhadap
tujuh fakta-fakta yang ditemukan di lapangan adalah merugikan buruh.
e. Bahwa misalnya persoalan upah yang terkait dengan income security. Di
dalam pelaksanaan fakta di lapangan, upah menjadi murah dengan kata-
kata indeks tertentu. Indeks tertentu itu menjadi domain pemerintah. Jadi
pemerintah seenaknya saja di dalam keputusan upah minimum, yang
menentukan tanpa perundingan. Di dalam Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003, ada Dewan Pengupahan yang berunding, menggunakan
parameter kebutuhan hidup layak, atau di dunia internasional dikenal
standard living cost. Sehingga Dewan Pengupahan yang terdiri dari
tripartit, itu di lapangan melakukan survei 64 item, terdapat daging 0,75
kg, ikan segar 5 kg untuk satu bulan tentunya, beras sekitar 10 kg, dan
seterusnya. Tetapi Undang-Undang Cipta Kerja menghilangkan ini,
Dewan Pengupahan tetap ada, tapi tidak ada fungsi. Dalam Undang-
Undang Cipta Kerja sudah dipastikan, kenaikan upah minimum
282
berdasarkan inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu. Siapa
yang menentukan indeks tertentu? Pemerintah. Buruh dirugikan,
akibatnya tahun 2020, 2021, 2022, fakta di lapangan tidak ada kenaikan
upah. Siapa yang menentukan? Pemerintah. Tidak ada lagi Dewan
Pengupahan. Ini hanya terjadi di negara-negara komunis. Negara
komunislah yang menentukan berapa kenaikan upah minimum. Di
negara-negara yang tidak komunis, dia menggunakan dua metode. Satu,
standard living cost, yang kita kenal kalau di Indonesia adalah Kebutuhan
Hidup Layak atau KHL. Survei di pasar, berapa tingkat kebutuhan yang
ada di masyarakat? Sehingga nanti Dewan Pengupahan berunding,
tripartit tadi, berapa nilai kenaikan upah minimum.
f. Bahwa kalau negara komunis, semuanya pemerintah. Tentu Indonesia
bukan negara komunis. Tentu Undang-Undang Cipta Kerja kita harapkan
bukan beraroma komunis terhadap persoalan upah. Jadi, yang kedua
selain standard living cost, yaitu KHL (Kebutuhan Hidup Layak), yaitu
makro ekonomi, yaitu inflasi plus pertumbuhan ekonomi.
g. Bahwa undang-undang di seluruh dunia yang mengatakan kenaikan upah
ada indeks tertentu, tidak ada. Selama saksi berada di ILO Governing
Body selama tiga periode, tidak ada indeks tertentu. Saksi selalu
membahas hal tersebut.
h. Bahwa fakta-fakta di lapangan indeks tertentu tersebut adalah menjadi
domainnya pemerintah. Yang ada, cukup inflasi plus pertumbuhan
ekonomi. Jadi, standard living cost dan makro ekonomi, inflasi plus
pertumbuhan ekonomi, itulah yang menjadi ukuran berapa kenaikan upah.
Karena kenaikan upah dihitung dengan kenaikan harga barang.
Kemudian, kontribusi buruh melalui pertumbuhan ekonomi atau ekonomi
growth dan tidak ada lain. Kalau tidak mau, pakai yang pertama, yakni
standart living cost.
i. Bahwa hanya di Indonesia, tiba-tiba terdapat istilah indeks tertentu. Hal
tersebut merupakan kepentingan pengusaha masuk di situ. Dan
pemerintah lebih cenderung melakukan protect kepentingan pengusaha
dengan menggunakan kalimat indeks tertentu. Berapa indeks tertentu?
Siapa yang menentukan indeks tertentu? Bagaimana mengukur indeks
283
tertentu? Padahal inflasi kan sudah ditentukan oleh negara. Pertumbuhan
ekonomi juga ditentukan oleh negara. Ini hanya negara, beraroma
komunis yang melakukan itu. Akibatnya sekarang, selain tidak naik 3
tahun berturut-turut tadi, kenaikan inflasi adalah 2,8%. Berapa kenaikan
upah minimum? 1,58%. Berarti secara ilmu ekonomi di lapangan, kami
menderita, tekor, bukan naik, siapa bilang naik? Tekor 1% akibat Undang-
Undang Cipta Kerja. Bahkan tidak masuk akal. Di Lumajang, kenaikan
upah minimum Rp15.000,00 per bulan, dengan kata lain Rp500,00 per
hari. Pergi ke toilet saja Rp2.000,00. Bagaimana bisa naik upah di negara
Pancasila, cuma Rp500,00? Di Jember naik upah hanya Rp28.000,00.
Bahkan di NTB, naik upah tidak lebih dari Rp9.000,00 sebulan. Ini
Undang-Undang Cipta Kerja ini sungguh-sungguh membuat buruh
menjadi terpuruk. Tidak ada keberpihakan negara kepada buruh.
j. Bahwa tentang keseimbangan, saksi setuju, kemudian survei ke
lapangan, maka Dewan Pengupahan yang memutuskan, itu yang disebut
KHL. Atau kalau tidak mau, kita bersetuju dengan kebijakan negara yang
menyatakan berapa naik barang, berapa kontribusi produktivitas yang
disebut economic growth. Hal tersebut yang menjadi soal tentang
Undang-Undang Cipta Kerja. Sekarang naik upah hanya di Bekasi 1,58%.
Bagaimana mereka mempunyai daya beli untuk membeli harga-harga? Itu
fakta pertama.
k. Bahwa kemudian, juga di dalam fakta-fakta di lapangan terkait dengan
upah, maka kita akan kaitkan tadi income security-nya tidak ada. Jadi,
undang-undang ini tidak memberikan kepastian tentang pendapatan.
l. Bahwa yang kedua, outsourcing. Seluruh dunia mengenal, pemerintah
Indonesia juga mengenal yang namanya modern slavery atau budak,
seluruh dunia mengutuk modern slavery outsourcing atau precarious
work. Di dalam Undang-Undang Cipta Kerja, hal tersebut terjadi di
lapangan yang masif bahkan menempatkan negara yang boleh, ini boleh
outsourcing, itu tidak boleh outsourcing. Dalam fakta lapangan harusnya
ketika memutuskan jenis-jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing itu
perintah undang-undang. Misalnya, di Jepang yang membatasi 106 jenis
pekerjaan yang boleh outsourcing. Di beberapa negara Eropa di
284
Skandinavia, Norwegia, Finlandia, Islandia, Denmark, Sweden, dan
Perancis membatasi 57 jenis outsourcing. Bahwa negara memberikan
kewenangan jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing, tidak boleh di-
outsourcing, itu pun di jenis pekerjaan bukan kegiatan pokok. Indonesia
adalah satu-satunya negara yang melebihi negara komunis. Yang mana
negara yang menentukan boleh outsourcing, boleh tidak outsourcing. Jika
terdapat dugaan korupsi di disnaker-disnaker, ya, semuanya outsourcing.
Maka sekarang ditemui terjadi fakta lapangan, PHK di mana-mana. Buruh-
buruh tekstil, garmen, sepatu, makanan, minuman, komponen elektronik,
labor intensive (padat karya), mereka dipecat. 30 tahun masa kerja, ibu-
ibu 20 tahun, 30 tahun, dipecat, pesangon 0,5 aturan. Karena itu perintah
yang dimainkan di PP-nya. Setelah dia dipecat, kan orang butuh kerja.
Dibikinlah agen outsourcing. Jadi, enggak langsung ke si perusahaan,
melalui agen outsourcing. Silakan dicek fakta di lapangan, yakni untuk
masuk itu Rp4.000.000,00, belum gajian saja udah dipotong. Ini negara
hancur dengan sistem ini, jadi dia masuk Rp4.000.000,00 sudah kerja 30
tahun. Di mana negara, di mana kehadiran negara terhadap perbudakan
yang dilegalkan.
m. Bahwa modern slavery sudah menjadi perlawanan daripada seluruh
internasional, bahkan di dalam sidang ILO tahun lalu sudah diputuskan
Undang-Undang Cipta Kerja melanggar Konvensi ILO Nomor 87 dan
Nomor 98. Mereka akan mengirim tim asistensi bahkan tim ahli untuk
mengkaji tentang Undang-Undang Cipta Kerja.
n. Bahwa yang ketiga, PHK. Sekarang orang mudah di-PHK. Undang-
Undang Cipta Kerja katanya menarik lapangan pekerjaan. Hari ini 127.000
buruh tekstil di-PHK, kalau begitu di mana Undang-Undang Cipta Kerja?
Tidak ada relevansi antara Undang-Undang Cipta Kerja dengan fakta di
lapangan tentang penciptaan lapangan pekerjaan. Yang keempat,
pesangon. Di dalam undang-undang terdahulu dikatakan sekurang-
kurangnya sehingga ada negosiasi antara serikat buruh, atau buruh
dengan majikan atau pengusaha terhadap nilai pesangon. Jadi, sifat
gotong royonya itu dibuka. Di dalam Undang-Undang Cipta Kerja di
lapangan karena dia sesuai aturan, yaitu satu kali aturan dan sebagainya,
285
di faktanya turunan PP-nya itu bahkan nol. Dalam keadaan mendesak,
pengusaha bisa melakukan PHK. Kalau dia PHK, dapat uang penggantian
hak 15%. Padahal uang penggantian hak sudah dihapus, tidak sinkron
antara pasal ke pasal.
o. Bahwa yang kelima adalah karyawan kontrak. Memang betul di dalam
aturannya karyawan kontrak, PP, dibatasi 5 tahun. Padahal periodenya
tidak. Orang bisa dikontrak 2 minggu, pecat. Orang dikontrak 1 bulan,
pecat. Orang dikontrak 5 bulan, kemudian dipecat. Di dalam Undang-
Undang 13/2003, ada periode dan batas waktu, jadi satu kesatuan. Kalau
dia 3 periode, walaupun belum 5 tahun, tetap harus diangkat karyawan
tetap, atau dipecat kalau tidak dibutuhkan. Kalau dia 3 periode 5 tahun,
juga boleh. Sekarang tidak. Periodenya tidak dibatasi, sehingga dikontrak
kapan saja dan menjelang hari Raya Idul Fitri, tidak bayar THR. Supaya
dengan cara memecat karena habis kontrak.
p. Bahwa yang keenam adalah tenaga kerja asing. Ini berbahaya sekali, di
dalam undang-undang terdahulu, tenaga kerja asing, dari mulai tahun
1970, berorientasi pada skilled workers. Ahli akutansi internasional, ahli
hukum internasional, ahli las internasional. Sekarang, dengan Undang-
Undang Cipta Kerja, supir forklift dari Cina, tukang masak dari Cina,
tukang batu dari Cina. Kita tidak anti Cina. Yang kita persoalkan unskilled
workers dengan Undang-Undang Cipta Kerja. Karena di situ sudah
menghilangkan izin tertulis Menteri Tenaga Kerja. Dia bisa kerja dulu,
kemudian baru menyusul mengurus izinnya. Kemudian yang terakhir
tentang cuti. Tidak ada kepastian upah di dalam Undang-Undang Cipta
Kerja di dalam pelaksanaan di lapangan ketika buruh wanita mengambil
cuti haid ataupun cuti melahirkan. Di dalam Undang-Undang 13/2003
kalimatnya jelas, “Upah dibayar.” Di Undang-Undang Cipta Kerja, kalimat
itu hilang. Walaupun nanti pemerintah akan berkelit, PP-nya ada,
Permennya ada. Hal tersebut tidak ada hubungannya dengan undang-
undang. Dan istirahat panjang, dua bulan setelah bekerja 6 tahun, sudah
dihapuskan.
286
2. Jazuli
a. Saksi adalah pimpinan buruh yang ada di Jawa Timur, yang senantiasa
melakukan advokasi, pendampingan terhadap anggota-anggotanya yang
ada di Jawa Timur.
b. Saksi menyampaikan fakta-fakta di lapangan, sebelum dan pasca
Undang-Undang Cipta Kerja disahkan. Secara umum undang-undang ini
telah mereduksi kesejahteraan buruh, mengurangi hak-hak buruh, tidak
memberikan kepastian kerja, dan juga memudahkan untuk dilakukan
pemutusan hubungan kerja.
c. Bahwa yang pertama, saksi akan menyinggung masalah hubungan kerja,
kaitannya dengan status pekerja kontrak atau disingkat dengan PKWT,
yang dengan adanya Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan
turunannya, saat ini kita banyak dijumpai di seluruh perusahaan-
perusahaan, khususnya yang ada di Jawa Timur pekerja kontrak yang
sifatnya sangat pendek, hanya 3 bulan, 4 bulan, berbeda dengan tahun
yang lalu.
d. Bahwa yang kedua, kontraknya tersebut berulang-ulang, sampai 15 kali,
bahkan sampai 20 kali, dan itu sampai bertahun-tahun. Berbeda dulu
dengan yang diputuskan oleh Mahkamah Konstitusi, ada batasan-batasan
waktu dan jenis pekerjaan. Dan yang paling aneh lagi dalam undang-
undang ini, sewaktu-waktu pekerja yang dikontrak ini bisa di-PHK,
meskipun kontraknya misalkan kontraknya 4 tahun bisa diakhiri, walaupun
cuma 3 tahun, dengan alasan pekerjaannnya sudah habis. Hal tersebut
juga sudah diatur di dalam Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan
turunannya. Dengan sistem kontrak ini, maka banyak buruh dengan
kondisi sangat terpaksa. Kondisi seperti itu dihadapkan dengan upah yang
murah, bahkan tidak sedikit upah buruh yang kontrak itu di bawah
ketentuan upah minimum. Kaitannya dengan itu adalah yang berikutnya
adalah kaitannya dengan outsourcing. Ini setali dua uang. Bahwasanya
outsourcing semakin menjamur, padahal dulu Mahkamah Konstitusi
sudah membatasi, hanya 5 jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing.
Hari ini, semua jenis pekerjaan di-outsourcing. Banyak terjadi
287
perusahaan-perusahaan, yang anehnya outsourcing-nya sekarang ini
berinduk kepada perizinannya di Pemerintah Pusat melalui online. Kita
tidak tahu, perusahaannya yang mana? Kantornya di mana? Banyak
perusahaan-perusahaan yang terjadi beroperasinya di wilayah Jawa
Timur, tapi outsourcing-nya ada di Jakarta, sehingga tidak tahu, pekerja.
Putusnya juga pakai online. Kondisi seperti ini semakin memperkeruh,
pertanggungjawaban hukumnya ke siapa? Berbeda dengan aturan-aturan
Bagian 41 dari 104
sebelumnya, harus jelas badan hukumnya, harus jelas tempat tinggalnya,
kantornya, ada tempat pelatihannya.
e. Bahwa yang berikutnya adalah kaitannya dengan upah minimum. Upah
minimum terdahulu ada tiga upah minimum yang selama ini diberlakukan
sebelum Undang-Undang Cipta Kerja, ada upah minimum provinsi, ada
upah minimum kabupaten/kota, ada upah minimum sektoral
kabupaten/kota. Upah minimum provinsi adalah upah minimum terendah
di satu provinsi, di dalam upah minimum kabupaten/kota di antara
kabupaten/kota. Namun upah minimum kabupaten/kota itu berbeda-
beda, seperti contoh di Jawa Timur. Ada 38 kabupaten/kota, upah
minimum Kota Surabaya kurang-lebih Rp4.500.000,00, tapi upah
minimum provinsinya diambil dari upah minimum kabupaten terendah.
Salah satu contoh misalkan di wilayah Bondowoso, kurang-lebih sekitar
Rp2.000.000,00. Hari ini dengan Undang-Undang Cipta Kerja, yang
ditekankan oleh Pemerintah adalah menetapkan upah minimum provinsi.
Ini sangat berpotensi nantinya kalau upah minimum kabupaten sifatnya
dapat, tidak wajib. Suatu saat mungkin bisa saja terjadi yang hanya
ditetapkan oleh gubernur hanyalah upah minimum provinsi. Mana
keadilannya yang kita selama ini sudah mendapatkan upah minimum
kabupaten, kurang-lebih Rp4.500.000,00 harus dipaksa turun suatu saat
nanti dengan ketentuan ini.
f. Bahwa terdapat upah minimum sektoral. Ini sudah berlaku dan merupakan
asas keadilan, dimana upah itu tidak sama rata, dilihat dari kondisinya,
kondisi pekerjaannya, tingkat risikonya. Upah pekerja di pabrik mobil
disamakan dengan upah pekerja di pabrik permen karet. Hari ini upah
minimum sektoral itu tidak ada, makanya pekerja-pekerja yang memiliki
288
tingkat risiko tinggi, disamaratakan dengan upah pekerja-pekerja yang
tidak memiliki risiko karena dihilangkan upah minimum sektoralnya.
g. Bahwa dalam sistem upah kemudian di pengupahan,
dihilangkannya penangguhan upah. Dulu kalau tidak salah, Bapak Menteri
menyampaikan Undang-Undang 13/2003 ini kaku seperti kanebo. Hari ini
jauh lebih kaku karena hilang penangguhannya. Kalau dulu pengusaha
tidak mampu membayar UMK, diberikan kesempatan untuk ditangguhkan.
Hari ini tidak ada penangguhan. Makanya apa? Yang terjadi hari ini, saksi
tidak kaget kalau banyak perusahaan yang tutup. Sebagai contoh di
Pasuruan terdapat salah satu perusahaan bernama Karyamitra. Jumlah
karyawannya kurang-lebih hampir 5.000 sampai 6.000. Selama belum ada
Cipta Kerja, 5 tahun berturut-turut kalau tidak salah lebih, selalu
penangguhan upah. Hari ini tidak ada penangguhan, tutup sekarang.
Banyak sekali, mungkin bisa dicek pabrik yang ada di Gresik, pabrik
sandal. Itu berapa karyawannya? Berapa puluh tahun? Sampai detik ini
pun tidak mendapatkan apa-apa.
h. Bahwa berikutnya adalah kaitannya dengan hak buruh. Di dalam Pasal 95
sangat luar biasa sekali Pemerintah memperlakukan kami para buruh.
Dalam Pasal 95, salah satu contoh di ayat (3). Dulu kalau terjadi
perusahaan pailit, maka upah dan haknya buruh itu didahulukan
pembayarannya di atas kreditur-kreditur yang lain, apakah separatis,
apakah konkuren, apakah yang lain. Tetapi di Cipta Kerja hanya upah
buruh yang didahulukan, sementara hak lain termasuk pesangon, bonus,
THR, menunggu sisa dari penjual, separatis, dan pemegang jaminan.
i. Bahwa hari ini kita tahu banyak perusahaan pailit yang ternyata utangnya
jauh lebih besar daripada boedel pailit-nya. Utangnya jauh lebih besar
daripada jaminannya, ini fakta. Salah satu contoh adalah Karyamitra,
berapa triliun utangnya? Jaminannya berapa? Artinya pesangon itu
Rp0,00, hampir enggak dapat. Pabrik New Era di Gresik, misalkan. Bisa
dicek di lapangan, kurang lebih 1.000 orang, mereka ibu-ibu yang sudah
tua. Dapat tidak, Rp1,00 hari ini? Ya, karena tidak nututin, karena semua
kepailitan hampir tidak akan dapat hanya buruh.
289
j. Bahwa yang berikutnya adalah mengenai kaitannya dengan PHK. Hari ini
PHK sangat mudah. Bahkan PHK kalau dulu bahasanya pengusaha wajib
merundingkan dengan pekerja ataupun serikat pekerja. Hari ini,
Pemerintah membuat regulasi, cukup diberitahukan. Saksi sangat kaget
melihat fakta di lapangan. Anggota saksi, yakni PT Adiperkasa, terdapat
di Pasuruan, di Tangerang, di Bekasi. Sedang enak bekerja, tiba-tiba di
HP-nya muncul, e-mail, “mulai besok kamu di-PHK”.
k. Bahwa terjadi lagi di PT Agel Langgeng yang ada di Pasuruan. Yang
sampai demo ke rumah-rumahnya dan di mana-mana. Karena apa?
Karena lagi enak-enak bekerja sudah mendekati masa pensiun, di-PHK
dengan mudahnya. Di Pasal 151, sangat berbeda sekali dengan
ketentuan yang sebelumnya.
l. Bahwa PT Lousiana, terdapat di Pasuruan, di wilayah PIER. Bekerja
sudah puluhan tahun, sampai 25 tahun. Di saat dia masuk kerja langsung
disodorin, “Kamu sekarang saya PHK. “Kemudian muncul berikutnya,
”Silakan kamu bisa masuk kerja kembali, ini melalui outsourcing.” Ini yang
terjadi di lapangan.
m. Bahwa dahulu, Mahkamah Konstitusi telah memutuskan dalam Perkara
012/2003 kalau tidak salah. Buruh yang melakukan kesalahan berat saja
masih harus dibuktikan dulu di pengadilan. Hari ini, di dalam ketentuan
Pasal 161 di ayat (1) dan ayat (2), ”Pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja buruh dengan alasan
pelanggaran yang bersifat mendesak, yang diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan.” Bahwa perusahaan se-Indonesia, sedikit sekali
yang memiliki PKB, bisa dicek di data kementerian, rata-rata itu peraturan
perusahaan. Peraturan perusahaan itu yang membuat adalah Pengusaha.
Kalau di dalam peraturan perusahaan nanti dicantumkan kesalahan a, b,
c, dan d ini adalah yang bisa dilakukan kesalahan mendesak, maka tidak
dapat pesangon, tidak dapat uang penghargaan. Sementara, uang
penggantian haknya pun 15% dihilangkan. Hanya dapat uang pisah yang
tidak diatur dalam undang-undang ini, terserah pengusaha. Artinya apa?
Ro0,00 bisa jadi ini, Yang Mulia. Ini berbeda dengan Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 012 tahun 2003. Termasuk adalah termasuk semua
290
pekerja yang di-PHK dengan alasan-alasan yang lain. Apakah itu
meninggal dunia, apakah itu cacat permanen, apakah kesalahan-
kesalahan yang lain, semua dikurangi haknya buruh. Dan ini yang paling
menyakitkan bagi kami adalah mudahnya PHK dan mudahnya ada
pengurangan-pengurangan haknya para karyawan buruh ini. Termasuk
lagi adalah yang terjadi di perusahaan karena PKPU. Jadi, ada lagi
sekarang ini muncul perusahaan dapat melakukan PHK dengan alasan
PKPU. Ini yang sebelumnya tidak ada. Hampir semuanya perusahaan
mengalami punya utang. Tapi kalau hanya karena alasan PKPU langsung
bisa di-PHK, padahal PKPU belum selesai. Perlindungannya tidak ada
sekali dalam undang-undang ini.
3. Solikhin Suprihono
a. Bahwa saksi adalah pekerja, selain menjadi Pengurus Serikat Organisasi
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
b. Bahwa ketika Undang-Undang Cipta Kerja sudah mulai diundangkan
oleh Pemerintah, dampak yang paling mengena adalah buruh terkait
masalah pengupahan. Dimana pada waktu sebelum adanya Undang-
Undang Cipta Kerja, buruh masih merasakan adanya upah minimum
sektoral, yang tentunya nilainya juga lebih tinggi di atas upah minimum
kabupaten. Namun, ketika Undang-Undang Cipta Kerja ini sudah
diundangkan dan disahkan oleh pemerintah, upah minimum sektoral
yang biasanya kami terima mulai di tahun 2021 itu sudah hilang.
Sehingga buruh yang tadinya merasakan upah minimum sektoral yang
nilainya lebih tinggi daripada upah minimum kabupaten/kota, ketika upah
minimum kabupaten/kota lebih rendah daripada upah yang sudah
diterima oleh buruh waktu masih memakai upah minimum sektoral, maka
buruh tersebut tidak mengalami kenaikan upah. Itu di tahun 2021.
Kemudian di tahun 2022, kembali kami tidak mengalami kenaikan upah,
karena upah minimum kabupaten/kotanya pun tidak mengalami
kenaikan.
c. Bahwa beban sebagai buruh, terutama yang berada di Kabupaten
Bekasi, yang merupakan kawasan industri terbesar, bukan hanya di
Indonesia tapi se-Asia Tenggara, tentunya beban sebagai buruh akan
291
bertambah. Di lingkungan buruh, di kawasan industri, buruh masih
banyak yang sewa atau ngontrak atau ngekos, dan hampir setiap tahun,
di awal tahun, sewa kos, sewa kontrakan itu mengalami kenaikan. Akan
tetapi, upah buruh di tahun 2021 dan 2022 tidak mengalami kenaikan.
Dan di tahun 2024 pun sama, ada kenaikan upah, namun nilainya sangat
rendah, hanya 1,59%, yang kalau secara hitung-hitungan, hanya
Rp81.900,00 sekian. Tentunya ini tidak sebanding.
d. Bahwa saksi dan para buruh merasa sangat bingung dengan adanya
aturan-aturan Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan-aturannya,
yang mana di dalam penentuan formula upah, itu sudah ditentukan oleh
Pemerintah. Yang di situ terdapat indeks tertentu, yang nilainya pun
sudah juga ditentukan oleh Pemerintah, yaitu 0,10 sampai 0,30. Yang
tentunya ini sangat merugikan bagi kami sebagai buruh. Ketika angka
seberapa pun besarnya ketika dikalikan dengan nol koma, hasilnya pasti
akan kecil dan tidak akan pernah besar. Sedangkan kebutuhan kami
sebagai buruh, terutama yang tinggal di wilayah lingkungan kawasan
industri, ini cukup besar. Dan ini juga menjadi, kalau orang bilang,
terutama Dewan Pengupahan Unsur Serikat Pekerja, menjadi seperti
sapi ompong, yang setiap kali usulan-usulannya tidak pernah diakomodir
oleh pihak Pemerintah.
e. Bahwa ketika Dewan Pengupahan melakukan perundingan dengan
Dewan Pengupahan unsur Apindo dan juga unsur Pemerintah, maka
suara Dewan Pengupahan dari unsur serikat pekerja tidak pernah
diakomodir, hanya sebatas usulan yang akhirnya juga tidak mendapatkan
hasil yang sesuai dengan yang kita harapkan. Dan tentunya ini sangat
merugikan sebagai kami sebagai buruh yang selama ini mendapatkan
upah yang bisa dibilang lebih baik daripada sebelumnya. Karena di dalam
undang-undang, baik Undang-Undang 45, menyebutkan upahnya upah
layak. Akan tetapi sampai saat ini masih penetapan upahnya adalah upah
minimum, bukan upah layak. Ketika upah minimum sudah didegradasi,
bagaimana buruh akan hidup layak? Dengan aturan yang saat ini ada,
buruh sangat terpuruk, bahkan banyak juga kawan-kawan kami yang
akhirnya untuk menyekolahkan anaknya pun susah. Harus cari hutang
292
sana, hutang sini demi untuk menyekolahkan anaknya. Kenapa susah?
Yang pertama karena mereka masih ngontrak, yang masih punya
perumahan mereka harus menyicil perumahannya, dan untuk
ketersediaan pembayaran sekolah anaknya sangat minim.
f. Bahwa saksi dan para buruh berharap Pemerintah tidak berbuat seperti
itu. Karena buruh merupakan bisa dikatakan salah satu penyumbang
pajak tertinggi di negara ini. Tapi apa yang diperbuat Pemerintah
terhadap kaum buruh? Yang mana undang-undang sekarang sangat
menyengsarakan. Dan ada juga permasalahan yang ada di anggota
kami, yakni PHK itu sangat dipermudah. Ada satu perusahaan di wilayah
kawasan Hyundai, Cikarang, yang mana pada waktu itu pekerjanya
bekerja diupah di bawah upah minimum. Dan ketika mereka bergabung
menjadi salah satu anggota Serikat Pekerja, mereka menuntut upahnya
upah minimum, tapi apa yang terjadi? Di tahun kemarin, kurang lebih di
bulan antara Oktober dan Desember, mereka di-PHK semua, baik
anggota maupun pengurusnya, dengan alasan efisiensi. Padahal dalam
faktanya, job mereka terus naik. Hari yang harusnya mereka libur,
mereka lembur. Tanpa pemberitahuan mereka di-PHK, tanpa
persetujuan mereka langsung memberikan pesangon 0,5% melalui
transfer bank, dan tidak pernah ada negosiasi kepada pekerja yang di-
PHK. Hal tersebut sangat miris. Pengusaha ingin mencari untung
setinggi-tingginya dengan menindas buruh dengan upah yang semurah-
murahnya. Kita tidak mau kehidupan buruh, terutama balik kembali ke
zaman kolonial, hanya sebagai sapi perahan, hanya sebagai orang yang
diambil keuntungannya tanpa memperhatikan faktor-faktor yang lain
untuk buruh itu sendiri.
[2.3] Menimbang bahwa terhadap permohonan para Pemohon, DPR
menyampaikan keterangan secara tertulis bertanggal 17 Juli 2024 yang
disampaikan kepada Mahkamah pada tanggal 19 Agustus 2024.
[2.4] Menimbang bahwa terhadap permohonan para Pemohon, Presiden
menyampaikan keterangan lisan di depan persidangan dan menyerahkan
293
keterangan tertulis dan keterangan tertulis tambahan yang pada pokoknya
menerangkan sebagai berikut:
I. Pokok Permohonan Para Pemohon
Bahwa menurut Para Pemohon, muatan materi Pasal 81 angka 4 Pasal 42
ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal
56 ayat (3) dan ayat (4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16
Pasal 61 ayat (1) huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka
19 Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88;
angka 28 Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan
Pasal 88F; angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan
Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal
94; angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40
Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal
156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka
54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 Pasal
165; angka 58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan
angka 64 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang bertentangan
dengan:
1. Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menyatakan:
Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
2. Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 menyatakan:
(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan,
dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum.
(2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan
dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Dengan alasan-alasan pada pokoknya sebagai berikut:
A. Tenaga Kerja Asing (TKA)
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal
294
42 UU 13/2003, secara substansial mempermudah proses
rekrutmen dan penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di
Indonesia. Pemberi kerja yang menggunakan TKA tidak lagi
diwajibkan memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang
ditunjuk, melainkan hanya perlu memiliki Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (RPTKA). Kekhawatiran muncul karena
perubahan ini tidak secara jelas menguraikan kriteria keterangan
yang harus dimasukkan dalam RPTKA, sebagaimana yang
diatur secara tegas dalam UU 13/2003. Hal ini berpotensi
Bagian 42 dari 104
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, yang mengubah Pasal 56
UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4), telah
mengubah peraturan terkait jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT). Sebelumnya, Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003
secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun,
dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu)
tahun. Namun, dengan perubahan tersebut, batasan waktu
dalam PKWT tidak lagi jelas. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU
6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003,
berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh yang
dipekerjakan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) yang dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan
kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Dampaknya
menciptakan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh
295
karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik perjanjian
kerja di hadapan hukum, posisi pekerja/buruh akan sangat
lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama
terkait pelanggaran jangka waktu yang telah disepakati. Hal
ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan
Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), berpotensi
merugikan pekerja/buruh dengan menghapus ketentuan
yang memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan
Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT). Hal ini
terlihat dari penghapusan ayat (3) yang sebelumnya
memperbolehkan perpanjangan atau pembaharuan PKWT.
Sementara pada ayat (4), batasan jangka waktu dan
perpanjangan dalam PKWT yang didasarkan pada jangka
waktu dihilangkan, memungkinkan pekerja/buruh dapat
dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup.
Penghilangan kewajiban pengusaha untuk
memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada
pekerja dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana diatur
dalam ayat (5), menghapus hak pekerja/buruh untuk
mendapatkan kepastian terkait status pekerjaannya
sebelum berakhirnya masa kontrak. Pada ayat (6), aturan
yang memberikan ruang luas bagi pengusaha untuk
melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan dalam
jangka waktu yang tidak ditentukan juga memberikan
ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Dengan demikian,
pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 berpotensi
mencegah pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak dan bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2) UUD 1945.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
296
Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 61 UU 13/2003 menambahkan pengaturan
mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja. Bahwa
klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu" yang dimuat
dalam Pasal a quo menimbulkan kerugian bagi
pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap
(PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT), sebab bagi
pekerja tetap yang dipekerjakan dipekerjaan tertentu
dimaksud, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya
oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai,
sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan
dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja
kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika
pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja
bersangkutan, misalnya masih memiliki sisa masa kontrak.
Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) UUD 1945.
5. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa jika Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang merubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal
baru, yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang
diakhiri masa kerjanya akibat klausul "selesainya suatu
pekerjaan tertentu", hanya akan diberikan kompensasi
yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur
dalam PP. Padahal, jika berpegang pada sistem UU
13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya
sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak
menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa.
Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003 wajib
membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja
bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan
297
sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan
kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang-
undang. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh
sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
C. Alih Daya
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan
ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah
ketentuan Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023
yang telah menghapus ketentuan Pasal 65 UU UU 13/2003, dan
Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan
Pasal 66 UU 13/2003, yaitu:
1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah
mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi
menghilangkan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1)
pengaturan alih daya melalui peraturan pemerintah
merupakan pemberian “cek kosong” karena jenis pekerjaan
yang akan dialihdayakan menjadi kabur dan tidak jelas
sehingga tidak ada kepastian hukum, 2) bukti konkrit
pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan kepada
pekerja/buruh, dan 3) peraturan pemerintah bukan solusi
karena disusun tanpa melibatkan partisipasi publik.
2. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah
menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 menyebabkan
konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1)
batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak alih daya
menjadi hilang, 2) semua jenis pekerjaan dapat
diborongkan tanpa dibatasi core dan non core, 3) tidak ada
lagi persyaratan berbadan hukum bagi perusahaan
pemborongan pekerjaan, dan 4) hilangnya sanksi hukum
berupa beralihnya hubungan kerja ke pemberi kerja.
298
3. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 telah
mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1)
sistem ketenagakerjaan yang menukar atau mengganti
pekerja yang berstatus tetap dengan pekerja perusahaan
alih daya sehingga menciptakan perbudakan modern, 2)
semua jenis pekerjaan dapat di alih daya, 3) tidak ada
persaman hak antara pekerja/buruh alih daya dengan
pekerja/buruh perusahaan atas PK, PP atau PKB atas
perlindungan upah dan kesejahteraan dan syarat-syarat
kerja serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh
lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh.
D. Cuti
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 79 UU 13/2003, dengan tidak mengubah
ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur
keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003
menimbulkan ketidakpastian hukum atas upah penuh selama
istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, sehingga
mengakibatkan: 1) ketidakpastian hukum pekerja/buruh hak atas
upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang,
2) pekerja tidak mendapat hak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan dan kepastian hukum, dan 3) sehingga berpotensi
pekerja/buruh tidak mendapat penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
E. Upah dan Upah Minimum
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, yaitu:
a. Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat
(1) UU 6/2023 yang menghilangkan penjelasan
mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan
299
yang layak, sehingga tidak ada lagi pengakuan,
jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum yang adil
bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak, perubahan
tersebut menghilangkan peran aktif negara untuk
memenuhi hak konstitusional warga negara.
b. Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat
(2) UU 6/2023 mengatribusikan kebijakan
pengupahan sepenuhnya pada pemerintah pusat
tanpa peran pemerintah daerah. Para Pemohon
berpendapat bahwa hal ini melanggar prinsip otonomi
daerah dan hak konstitusional pekerja/buruh karena
menghapus peran pemerintah daerah dalam
menetapkan upah minimum.
c. Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal
81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU
13/2003 a quo sangat fundamental dan mengubah
konstruksi sistem pengupahan secara mendasar,
maka untuk mengatasi kekosongan hukum
(wetvacuum), para Pemohon memohon kepada
Mahkamah untuk menyatakan Pasal 88 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh
UU 6/2023.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU
13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F,
yaitu:
a. Pasal 88A ayat (7), frasa "pekerja/buruh yang
melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya dapat dikenakan denda" menimbulkan
ketidakpastian hukum dan menciptakan perlakuan
berbeda antara pekerja/buruh dan pengusaha. Hal ini
300
disebabkan karena unsur-unsur dalam frasa tersebut
tidak cukup jelas dan substansinya berbeda dengan
frasa yang diberlakukan kepada pengusaha pada
ayat (6). Ayat (6) lebih tepat dalam mengatur
kewajiban pembayaran upah, dengan fokus pada
tanggung jawab pengusaha untuk membayar upah
dan hak pekerja/buruh untuk menerima upah. Selain
itu, frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih
lengkap dan jelas dalam rumusannya, termasuk
sanksi denda yang akan dikenakan jika pengusaha
sengaja atau lalai, dengan besaran yang ditentukan
sesuai dengan persentase tertentu dari upah
pekerja/buruh.
b. Pasal 88B UU 6/2023 tidak memberikan ketentuan
yang cukup rinci mengenai satuan waktu atau satuan
hasil sebagai dasar penetapan upah. Penetapan upah
berdasarkan satuan waktu, seperti per jam, per hari,
atau per minggu, untuk pekerjaan berjangka waktu
lama dapat mengakibatkan pembayaran upah yang
tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang
seharusnya dibayarkan setiap bulan. Selain itu,
potensi pemaknaan ganda dalam Pasal 88B ayat (1)
huruf b dapat merugikan hak konstitusional
pekerja/buruh, terutama terkait dengan imbalan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketiadaan
pengaturan yang tegas mengenai satuan waktu dan
hasil menciptakan ketidakpastian hukum.
c. Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah
minimum berdasarkan sektor di wilayah provinsi dan
kabupaten/kota. Selain itu, ketentuan ini tidak secara
tegas mengatur eksistensi upah minimum
kabupaten/kota (UMK), UMK bersifat fakultatif dengan
syarat-syarat yang tidak jelas dan tidak diatur dalam
301
pasal tersebut. Dampak dari perubahan ini adalah
adanya potensi berkurangnya atau bahkan tidak
adanya UMK, yang selama ini selalu lebih tinggi
daripada upah minimum provinsi. Hal ini secara
substansial mengurangi hak pekerja/buruh untuk
mendapatkan penghidupan yang layak, imbalan, dan
perlakuan yang adil dalam hubungan kerja.
d. Pasal 88D mengatur formula perhitungan upah
minimum, namun perhitungannya tidak lagi
berdasarkan atau diarahkan pada pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Hal ini dianggap
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk
mendapatkan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, imbalan, dan perlakuan yang adil
dalam hubungan kerja. Pasal 88D dinilai tidak
mencakup seluruh variabel yang diamanatkan oleh
Konvensi ILO No. 131, yang seharusnya menjadi
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah
minimum. Formula tersebut mereduksi perwujudan
pencapaian KHL melalui unsur-unsur yang
seharusnya dipertimbangkan dalam perhitungan
upah minimum.
e. Pasal 88E memunculkan dua pemaknaan yang
memicu ketidakpastian hukum. Pertama, upah
minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh dengan
masa kerja kurang dari satu tahun, dan setelah itu,
upah dapat berada di atas upah minimum. Kedua,
upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh
dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan
setelah itu, upah dapat berada di bawah upah
minimum. Pasal 88E bersifat multitafsir, dapat
mengaburkan prinsip pengupahan yang seharusnya
tidak lebih rendah dari upah minimum. Oleh karena
302
itu, hal ini menciptakan ketidakpastian hukum terkait
pemberlakuan pengupahan di Indonesia.
f. Pasal 88F memperkuat ketidakpastian perlindungan
terhadap hak-hak pekerja/buruh, khususnya terkait
dengan pengupahan. Formula yang tidak jelas,
bersamaan dengan frasa "Pemerintah dapat
menetapkan formula penghitungan upah minimum
yang berbeda," dapat memberikan potensi lahirnya
upah murah dalam ekosistem pengupahan di
Indonesia.
Para Pemohon menyadari bahwa jika Mahkamah
menyatakan ketentuan tersebut bertentangan dengan UUD
1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, dapat
terjadi kekosongan hukum (wet vacuum) dalam pengaturan
pengupahan di Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon
meminta Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90,
Pasal 91, Pasal 95 ayat (2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal
97 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum
diubah oleh UU 6/2023.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus
Bagian 43 dari 104
ketentuan Pasal 89 UU 13/2003. Penghapusan pasal
tersebut dalam UU 6/2023 jelas bertentangan dengan UUD
1945, pasal-pasal lama dalam UU 13/2003 terkait
pengupahan lebih ideal daripada pasal yang diatur dalam
UU 6/2023.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 90 UU 13/2003. Dengan dihapusnya
Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan ketentuan
kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum
yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal
ketentuan tersebut telah mendapatkan
303
konstitusionalitasnya oleh MK melalui Putusan Nomor
72/PUU-Xl/2015.
5. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU
13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B, yaitu:
a. Pasal 90A mereduksi dan merugikan hak
konstitusional serikat pekerja/serikat buruh, terutama
dalam kaitannya dengan penetapan upah di atas
upah minimum. Para Pemohon berpendapat bahwa
pasal tersebut menghambat hak konstitusional serikat
pekerja/serikat buruh untuk memperjuangkan,
membela, serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh. Selain itu, juga secara substansial
tidak harmonis dengan rumusan Pasal 88A yang
melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam
penetapan pengaturan pengupahan.
b. Pasal 90B mengenai pengecualian pemberlakuan
upah minimum bagi usaha mikro dan kecil dianggap
dapat merugikan pekerja/buruh yang bekerja pada
usaha mikro dan kecil, karena berpotensi tidak
mendapatkan imbalan yang layak dalam hubungan
kerja. Penetapan upah pada usaha mikro dan kecil,
bertabrakan dengan Pasal 88A ayat (4) yang
melibatkan pengusaha dan pekerja/serikat pekerja
dalam penetapan pengaturan pengupahan. Pasal
90B juga dianggap merugikan hak konstitusional
pekerja/buruh, karena kesepakatan upah ditetapkan
berdasarkan persentase tertentu dari rata-rata
konsumsi masyarakat, bukan pada pencapaian
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
6. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus
304
ketentuan Pasal 91 UU 13/2003. Penghapusan pasal a quo
jelas bertentangan dengan UUD 1945, terlebih Pasal 88A
s.d Pasal 88F UU 6/2023 tidak utuh sebagai pasal yang
ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang
diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003.
7. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003. Perubahan tersebut, telah
menghapus frasa "dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi". Bahwa
dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan,
dan kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan
dalam penyusunan struktur dan skala upah tentu
mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di hadapan
pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin
melemahkan/tidak menyetarakan posisi tawar
pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam hubungan
kerja.
8. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003. Perubahan ini mereduksi
esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima oleh
pekerja/buruh berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja
mereka. Kehadiran dan prestasi kerja pekerja/buruh
seharusnya dihargai dan dihormati oleh negara. Prestasi
kerja merupakan kontribusi terhadap kesuksesan pemberi
kerja dan pertumbuhan ekonomi nasional, dan seharusnya
dihitung untuk menentukan besaran tunjangan tetap guna
mewujudkan penghidupan yang layak dan imbalan yang
adil bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja.
9. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna
305
frasa “…upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh
pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan
pembayarannya", sebab menjadi tidak sinkron atau tidak
konsisten dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah
diubah dengan Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023
dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003
setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023,
pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan
daripada kreditur pemegang hak jaminan kebendaan,
sedangkan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 setelah diubah
dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru
mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga mereduksi
prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak yang
didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak
lainnya yang belum diterima akibat Perusahaan dinyatakan
pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
10. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus
keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan
pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, “Ketentuan
mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan,
kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah
minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan
pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal
95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan
Pemerintah”. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal
yang penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap
pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama
306
level undang-undang.
11. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi
Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan
pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah,
sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan,
baik Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan
Kabupaten/Kota merupakan institusi resmi yang didesain
untuk dapat memberikan saran, pertimbangan, dan
merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian
ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka pengembangan
sistem pengupahan nasional. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945.
F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4),
memuat frasa: “pemutusan hubungan kerja dilakukan
melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Bahwa
meskipun mekanisme dimaksud telah diatur di dalam
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI),
tetapi frasa tersebut berpotensi menimbulkan
ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi
dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial oleh Pengusaha. Hal ini
berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh Pengusaha
dalam proses pemutusan hubungan kerja, sehingga rentan
menimbulkan kesewenang-wenangan dari pengusaha
dalam proses pemutusan hubungan kerja. Pengusaha
307
yang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada
pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian
hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang
berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan
pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan
tidak berkonsekuensi batal demi hukum. Hal ini berpotensi
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD
1945.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003
yaitu Pasal 151A. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a
memuat frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri alas
kemauan sendiri" menimbulkan ketidakpastian hukum
dalam mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam
memberikan pemberitahuan kepada pekerja/buruh tentang
alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya
menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal,
pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan pemutusan
hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang
harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan
mekanisme yang dibangun negara dalam rangka
melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap
warga negara yang berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam
konteks ini, mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan
hubungan kerja menjadi salah satu cara agar tujuan
terjaminnya pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian
dari pasal tersebut haruslah berkepastian hukum. Hal ini
berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
308
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003
yaitu Pasal 154A. Bahwa pasal a quo sepanjang frasa "atau
tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" lebih
khusus lagi pada frasa "perusahaan tutup" dapat
berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma
tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing
misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara
untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi
dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan
hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut
dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda
dalam penerapannya, karena setiap pekerja/buruh dapat
diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar
perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti
sementara. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh
sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
yaitu Pasal 157A pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa
"harus tetap melaksanakan kewajibannya" tidak
memberikan kepastian hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan
berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Begitu pula Pasal
157A ayat (2) sepanjang frasa" ...dengan tetap membayar
upah...." tidak memberikan kepastian hukum karena frasa
yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan
berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Demikian halnya
309
dengan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa "dilakukan
sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" telah
menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat
ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal
tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang
memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian
pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan
bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut
tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada tahap
penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan
industrial. Ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158
UU 13/2003 yaitu Pasal 157A berpotensi merugikan
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D
ayat (1) UUD 1945.
G. Uang Pesangon, Uang Penggantian Hak, Dan Uang
Penghargaan Masa Kerja
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003. Bahwa dalam
pasal a quo pada ayat (2) terdapat frasa “…diberikan
dengan ketentuan sebagai berikut..." telah mengubah frasa
sebelumnya yang berbunyi "…paling sedikit sebagai
berikut…". Frasa tersebut menutup kemungkinan bagi
perusahaan yang mampu membayar uang pesangon
kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah
ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak
perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi
batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan
dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara
310
maksimal di dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya
frasa "paling sedikit" akan perusahaan dapat secara kaku
dalam memberikan uang pesangon dan terkesan
mengekang perusahaan dalam memberikan uang
pesangon kepada pekerja/buruh.
Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
menghilangkan ketentuan "penggantian perumahan serta
pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima betas
perseratus) dari uang pesangon danlatau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat”
sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU
13/2003. Dihapuskannya ketentuan tersebut membuktikan
bahwa Negara benar-benar melepaskan tanggung
jawabnya dalam memberikan jaminan perlindungan dan
kepastian hukum bagi pekerja/buruh. Padahal adanya
pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang
penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan
ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian
hukum untuk mendapatkan imbalan yang layak serta
adil bagi pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 UU 6/2023
menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil
bagi pekerja sehingga ketentuan tersebut bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2)
UUD 1945.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bagian 44 dari 104
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan
ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU
6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal
161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi
pada pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa
kerja, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh. Oleh
karena itu, berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal
311
28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
II. Penjelasan Pemerintah Terhadap Kedudukan Hukum (Legal Standing)
Para Pemohon
Sehubungan dengan kedudukan hukum Para Pemohon, Pemerintah
berpendapat sebagai berikut:
1. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 51 UU MK serta Pasal 4 PMK
2/2021 menyebutkan bahwa para Pemohon adalah pihak yang
menganggap hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan
oleh berlakunya undang-undang.
Pasal 51
(1) Pemohon adalah pihak yang menganggap hak dan/atau
kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya
undang-undang, yaitu:
a. perorangan warga negara Indonesia;
b. kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup
dan sesuai dengan perkembangan masyarakat dan prinsip
Negara Kesatuan Republik Indonesia yang diatur dalam
undang-undang;
c. badan hukum publik atau privat; atau
d. lembaga negara.
(2) Pemohon wajib menguraikan dengan jelas dalam
permohonannya tentang hak dan/atau kewenangan
konstitusionalnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3) Dalam permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (2),
Pemohon wajib menguraikan dengan jelas bahwa:
a. pembentukan undang-undang tidak memenuhi ketentuan
berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945; dan/atau
b. materi muatan dalam ayat, pasal, dan/atau bagian undang-
undang dianggap bertentangan dengan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Ketentuan di atas dipertegas dalam penjelasannya, bahwa yang
dimaksud dengan “hak konstitusional” adalah hak-hak yang diatur
dalam UUD 1945.
Dengan demikian, agar seseorang atau suatu pihak dapat diterima
sebagai Pemohon yang memiliki kedudukan hukum (legal standing)
dalam permohonan pengujian undang-undang terhadap UUD 1945,
maka terlebih dahulu harus menjelaskan dan membuktikan:
a. kualifikasinya dalam permohonan a quo sebagaimana disebut
dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK;
312
b. hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dalam kualifikasi
dimaksud yang dianggap telah dirugikan oleh berlakunya
Undang-Undang yang diuji;
c. kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon
sebagai akibat berlakunya Undang-Undang yang dimohonkan
pengujian.
2. Bahwa selanjutnya melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
006/PUU-III/2005 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 11/PUU-
V/2007 dan putusan-putusan selanjutnya, Mahkamah telah
berpendirian kerugian hak ditentukan dengan 5 (lima) syarat, yaitu:
a. adanya hak dan/atau kewenangan Pemohon yang diberikan oleh
UUD 1945;
b. hak dan/atau kewenangan tersebut oleh Pemohon dianggap
dirugikan oleh berlakunya peraturan perundang-undangan yang
dimohonkan pengujian;
c. kerugian tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual
atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang
wajar dapat dipastikan akan terjadi;
d. adanya hubungan sebab-akibat (causal verband) antara
kerugian dimaksud dan berlakunya peraturan perundang-
undangan yang dimohonkan pengujian;
e. adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya
permohonan maka kerugian hak seperti yang didalilkan tidak
akan dan/atau tidak lagi terjadi.
3. Bahwa berdasarkan seluruh uraian tersebut, maka menurut
Pemerintah perlu dipertanyakan kepentingan para Pemohon apakah
sudah tepat sebagai pihak yang menganggap hak dan/atau
kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya ketentuan
yang dimohonkan diuji, juga apakah terdapat kerugian konstitusional
para Pemohon yang dimaksud bersifat spesifik (khusus) dan aktual
atau setidaknya bersifat potensial yang menurut penalaran yang wajar
dapat dipastikan akan terjadi, dan apakah ada hubungan sebab akibat
313
(causal verband) antara kerugian dan berlakunya Undang-Undang
yang dimohonkan untuk diuji.
4. Bahwa menurut Pemerintah tidak terdapat kerugian yang diderita oleh
para Pemohon, yang didasarkan pada:
a. Bahwa para Pemohon tidak terhalang-halangi dalam
melaksanakan aktivitas maupun kegiatannya, yang diakibatkan
oleh berlakunya ketentuan yang diuji, hak-hak Pemohon sama
sekali tidak dikurangi, dihilangkan, dibatasi, dipersulit
maupun dirugikan oleh karena berlakunya ketentuan a quo
yang diuji. Pemohon masih tetap memperoleh hak pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil atas
pekerjaan, kebebasan berkumpul dan mengeluarkan pendapat,
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana
dijamin oleh UUD 1945.
b. Bahwa potensi kerugian para Pemohon akibat berlakunya
ketentuan a quo yang diuji sebagaimana didalilkan oleh para
Pemohon dalam permohonannya, menurut Pemerintah hanya
merupakan asumsi dan bukan merupakan kerugian yang bersifat
aktual atau senyatanya (konkrit) dialami ataupun diderita oleh
para Pemohon. Para Pemohon sama sekali tidak sedang
mengalami kerugian yang bersifat potensial oleh berlakunya
ketentuan a quo.
c. Bahwa oleh karena tidak terdapatnya hubungan sebab akibat
(causalitas) antara berlakunya ketentuan a quo yang diuji
dengan dalil kerugian para Pemohon tersebut, maka terhadap
dalil para Pemohon menjadi tidak benar dan tidak beralasan
hukum.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, oleh karena tidak terdapat kerugian
konstitusional dari Para Pemohon, maka menurut Pemerintah para
Pemohon tidak memiliki kedudukan hukum (legal standing), dan adalah
tepat jika Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi secara bijaksana
menyatakan permohonan para Pemohon tidak dapat diterima (niet
ontvankelijke verklaard).
314
III. Keterangan Pemerintah Terhadap Pokok Permohonan Para Pemohon
Bahwa terhadap pengujian materiil UU 6/2023 tersebut dapat Pemerintah
jelaskan hal-hal sebagai berikut:
A. Tenaga Kerja Asing (TKA)
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU
13/2003, secara substansial mempermudah proses rekrutmen dan
penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia. Pemberi kerja
yang menggunakan TKA tidak lagi diwajibkan memiliki izin tertulis dari
Menteri atau pejabat yang ditunjuk, melainkan hanya perlu memiliki
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA). Kekhawatiran
muncul karena perubahan ini tidak secara jelas menguraikan kriteria
keterangan yang harus dimasukkan dalam RPTKA, sebagaimana
yang diatur secara tegas dalam UU 13/2003. Hal ini berpotensi
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai
berikut:
1. Bahwa Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023, yang mengubah
Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 terkait penggunaan Tenaga Kerja
Asing (TKA) dengan memberlakukan pengesahan Rencana
Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), tidak menghilangkan
persyaratan penggunaan TKA oleh pemberi kerja. Pemerintah
menegaskan bahwa sebelum RPTKA disahkan, dilakukan
penilaian kelayakan oleh Pemerintah terhadap RPTKA yang
diajukan oleh Pemberi Kerja, termasuk verifikasi kesesuaian
kualifikasi dan kompetensi calon TKA dengan persyaratan
jabatan yang akan diduduki oleh calon TKA.
2. Bahwa proses pengesahan RPTKA harus memperhatikan
berbagai ketentuan, seperti TKA hanya dapat dipekerjakan untuk
jabatan tertentu dan waktu tertentu sesuai dengan
kompetensinya. Pemberi kerja dilarang mempekerjakan TKA
315
pada jabatan yang mengurusi personalia dan pemberi kerja
orang perseorangan dilarang mempekerjakan TKA. Selain itu,
pemberi kerja wajib membayar dana kompensasi atas setiap
TKA yang dipekerjakannya dan harus menunjuk tenaga kerja
warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA untuk
alih teknologi dan alih keahlian dari TKA, serta melaksanakan
pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja warga negara
Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA. Keseluruhan
proses penilaian kelayakan ini menunjukkan peran aktif
Pemerintah dalam melakukan hak uji atau assesment sebelum
memberikan persetujuan pengesahan RPTKA kepada pemberi
kerja.
3. Bahwa terkait pengecualian pengesahan RPTKA bagi beberapa
kategori, seperti direksi atau komisaris, pegawai diplomatik, jenis
kegiatan produksi yang terhenti, vokasi, start-up, kunjungan
bisnis, dan penelitian. Pengecualian tersebut sebagai upaya
untuk memfasilitasi dan mendorong investasi serta
pembangunan ekonomi nasional. Selain itu, pembatasan jabatan
tertentu untuk TKA tetap diatur dalam UU 6/2023, yang mengacu
pada standar kualifikasi jabatan dan syarat jabatan yang
dijelaskan dalam International Standard Classification of
Occupation (ISCO) dan Klasifikasi Baku Jabatan Indonesia
(KBJI).
4. Bahwa perubahan nomenklatur pengesahan RPTKA
menggantikan izin tertulis penggunaan TKA untuk menghindari
kesalahan penafsiran dengan perizinan berusaha yang
didasarkan pada Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia
(KBLI) yang dilaksanakan melalui perizinan berusaha berbasis
resiko (online single submission/OSS). Bahwa pengesahan
RPTKA tetap memperhatikan persyaratan, penilaian kelayakan,
jangka waktu, pengawasan, dan sanksi terhadap penggunaan
TKA yang melanggar prosedur peraturan perundang-undangan.
5. Dengan demikian terhadap dalil para Pemohon yang
316
menyatakan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023 bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD
1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak
memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya
dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia
Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak
permohonan a quo.
B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, yang mengubah Pasal 56 UU
13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4), telah mengubah
peraturan terkait jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan
dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sebelumnya,
Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 secara tegas membatasi PKWT
hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk
maksimal 1 (satu) tahun. Namun, dengan perubahan tersebut,
batasan waktu dalam PKWT tidak lagi jelas. Hal ini berpotensi
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa para Pemohon gagal memahami kontruksi hukum
Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU
6/2023.
b. Bahwa diubahnya ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003
oleh UU 6/2023 tidak menghilangkan pemberian jaminan
kepastian hukum atas pengaturan batasan jangka waktu
atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT. Hal tersebut
secara tegas diatur dalam Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat
(2) jo. angka 15 Pasal 59 ayat (4) UU 6/2023, sebagai
berikut:
Pasal 56 ayat (2)
Perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud
317
pada ayat (1) didasarkan atas:
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Pasal 59 ayat (4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu
perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
c. Bahwa berdasarkan ketentuan a quo di atas yang mengatur
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam
PKWT, pada prinsipnya pengaturan tersebut telah sejalan
dengan konsepsi hukum perjanjian yang berlaku secara
universal, yakni Pasal 1320 KUHPerdata yang mengatur
bahwa syarat terjadinya suatu perjanjian, meliputi (a)
kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya, (b)
kecakapan para pihak untuk membuat suatu perjanjian, (c)
adanya suatu pokok persoalan tertentu yang diperjanjikan,
dan (d) suatu sebab yang tidak terlarang. Ketentuan Pasal
1320 KUHPerdata kemudian diadopsi dalam UU 13/2003,
dimana ketentuan Pasal 52 UU 13/2003 mengatur bahwa
perjanjian kerja dibuat atas dasar (a) kesepakatan kedua
belah pihak, (b) kemampuan atau kecakapan melakukan
perbuatan hukum, (c) adanya pekerjaan yang diperjanjikan,
dan (d) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan
dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
d. Bahwa penentuan jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja wajib diatur untuk
memperjelas kapan “dimulai” dan “berakhirnya” suatu
pekerjaan berdasarkan PKWT. Hal ini sangat diperlukan,
utamanya apabila di kemudian hari terjadi perselisihan
antara pekerja/buruh dengan pengusaha terkait
pelaksanaan PKWT. Dengan demikian, penentuan batasan
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
dalam perjanjian kerja justru memberikan perlindungan dan
318
kepastian hukum bagi pekerja/buruh dalam pelaksanaan
PKWT serta dapat menjadi alat bukti bagi pekerja/buruh
apabila terjadi perselisihan dengan pengusaha.
e. Bahwa terkait dengan pengaturan PKWT berdasarkan
jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu
dalam peraturan pemerintah, telah sesuai dengan prosedur
pembentukan peraturan perundang-undangan yang diatur
Bagian 45 dari 104
dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang
Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan
sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2022 tentang Perubahan Kedua
Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang
Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan
(selanjutnya disebut UU PPP), di mana untuk
melaksanakan undang-undang sebagaimana mestinya dan
hal-hal yang bersifat teknis diatur dalam peraturan
pemerintah.
f. Bahwa UU 6/2023 mendelegasikan pengaturan PKWT
berdasarkan syarat jangka waktu atau selesainya
pekerjaan tertentu dalam Peraturan Pemerintah
sebagaimana ketentuan Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat
(4) UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 ayat (4) UU
13/2003. Dalam konteks ini, maka Pemerintah diberikan
wewenang untuk mengatur batasan PKWT berdasarkan
syarat jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu.
Pengaturan ketentuan ini merupakan bagian dari upaya
perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh
PKWT sehingga syarat jangka waktu atau selesainya
pekerjaan tertentu dalam PKWT harus sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan, dalam hal ini
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja
dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP
319
35/2021).
g. Dengan demikian terhadap dalil para Pemohon yang
menyatakan Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat
(4) UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh
karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon
dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai
pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan
demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis
Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, yang
mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dibuat secara
tidak tertulis oleh perusahaan kehilangan hak hukumnya untuk
mendapatkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Dampaknya menciptakan ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik
perjanjian kerja di hadapan hukum, posisi pekerja/buruh akan
sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja,
terutama terkait pelanggaran jangka waktu yang telah
disepakati. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa pada prinsipnya perjanjian kerja dapat dibuat
secara tertulis atau lisan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 51 ayat (1) UU 13/2003. Sebab untuk menentukan
kekuatan hukum suatu perjanjian, tidak terletak pada
bentuknya, yaitu secara tertulis atau lisan, melainkan harus
memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur
dalam Pasal 1320 KUHPerdata jo. Pasal 52 UU 13/2003.
320
b. Bahwa UU 13/2003 mengatur perjanjian kerja dapat dibagi
menjadi 2 (dua) bentuk, yaitu PKWT dan PKWTT. Untuk
PKWTT dapat dibuat dalam bentuk tertulis atau lisan.
Sedangkan untuk ketentuan PKWT dalam Pasal 51 ayat (2)
UU 13/2003 dipersyaratkan harus secara tertulis, hal ini
bertujuan untuk memberikan perlindungan dan kepastian
kepada pekerja/buruh dalam hal PKWT dilakukan secara
tertulis. Pengaturan perjanjian PKWT harus dibuat tertulis
juga diatur kembali dalam ketentuan Pasal 81 angka 13
Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 57 UU 13/2003
yang menyebutkan bahwa PKWT dibuat secara tertulis
serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf
latin, dan apabila ada PKWT dibuat secara lisan berarti
tidak memenuhi ketentuan sebagai PKWT sebagaimana
dimaksud dalam ketentuan Pasal 51 ayat (2) UU 13/2003
dan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 57 UU 13/2003.
c. Bahwa dengan dicantumkannya ketentuan perjanjian kerja
yang dibuat secara tertulis sebagaimana dimaksud dalam
ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 57 UU 13/2003, justru menguntungkan
dan memberikan kepastian kepada pekerja/buruh dalam
hal pembuktian pada saat terjadi perselisihan.
d. Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang
menyatakan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 adalah
tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat para
bahwa Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi
kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya
dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia
Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak
permohonan a quo.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
321
Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal
59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), berpotensi merugikan
pekerja/buruh dengan menghapus ketentuan yang
memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan Perjanjian
Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT). Hal ini terlihat dari
penghapusan ayat (3) yang sebelumnya memperbolehkan
perpanjangan atau pembaharuan PKWT. Sementara pada ayat
(4), batasan jangka waktu dan perpanjangan dalam PKWT yang
didasarkan pada jangka waktu dihilangkan, memungkinkan
pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang
bahkan seumur hidup. Penghilangan kewajiban pengusaha
untuk memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada
pekerja dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana diatur dalam
ayat (5), menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan
kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhirnya
masa kontrak. Pada ayat (6), aturan yang memberikan ruang
luas bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT
tanpa batasan dan dalam jangka waktu yang tidak ditentukan
juga memberikan ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Dengan
demikian, pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023
berpotensi mencegah pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan yang layak dan bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa penghapusan ketentuan Pasal 59 ayat (3) dan ayat
(5) UU 13/2003 yang mengatur perpanjangan jangka waktu
PKWT oleh UU 6/2023 tidak menghilangkan esensi
pengaturan pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu
PKWT. Pelaksanaan atas perpanjangan jangka waktu
PKWT pada prinsipnya tetap harus didasarkan pada
kesepakatan antara kedua belah pihak, yakni pengusaha
dan pihak pekerja/buruh yang membuat PKWT. Hal ini
322
sejalan dengan penjelasan Pemerintah sebelumnya di
atas, yakni bahwa perjanjian kerja termasuk diantaranya
PKWT pembuatannya harus memenuhi unsur-unsur
ketentuan Pasal 52 UU 13/2003 yang mengatur bahwa
perjanjian kerja dibuat atas dasar (a) kesepakatan kedua
belah pihak, (b) kemampuan atau kecakapan melakukan
perbuatan hukum, (c) adanya pekerjaan yang diperjanjikan,
dan (d) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan
dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
b. Bahwa menurut Pemerintah, para Pemohon telah keliru
memahami pengaturan PKWT dalam ketentuan Pasal 81
angka 15 Pasal 59 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan
Pasal 59 ayat (4) dan ayat (6) UU 13/2003, di mana
menurut para Pemohon dengan dihapuskannya ketentuan
a quo pekerja/buruh berpotensi pekerja/buruh dapat
dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup.
Bahwa pada dasarnya pengaturan PKWT dalam UU
6/2023 ditujukan kepada pekerjaan tertentu yang menurut
jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai
dalam waktu tertentu (vide Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat
(1) dan ayat (2) UU 6/2023). Lebih lanjut ketentuan Pasal
81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023 mengatur PKWT
yang tidak berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal
59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 demi hukum menjadi
PKWTT.
c. Bahwa pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu atau
selesainya pekerjaan tertentu diatur dalam UU 6/2023 dan
PP 35/2021. Mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama adalah pekerjaan yang penyelesaiannya tidak
lebih dari 5 (lima) tahun. Dalam hal ini PKWT dapat dibuat
kurang dari 5 (lima) tahun dan apabila pekerjaan tersebut
323
masih belum selesai karena sesuatu sebab/alasan, maka
PKWT dapat diperpanjang. Berkaitan dengan hal ini juga
ada batasannya, yaitu bahwa PKWT yang disepakati
pertama dan perpanjangannya tersebut tetap tidak boleh
lebih dari 5 (lima) tahun, begitu juga PKWT yang jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaan tersebut merupakan
pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya,
maka ruang lingkup dan batasan pekerjaan tersebut
dinyatakan selesai, harus dicantumkan secara jelas dalam
PKWT. Begitu pula dengan lamanya waktu penyelesaian
pekerjaan tersebut harus dicantumkan. Jadi batasan waktu
PKWT dalam PP 35/2021 merupakan konsekuensi hukum
dari UU 6/2023 yang mengatur prinsip tidak dapat dibuat
untuk pekerjaan yang bersifat tetap (hanya dapat dibuat
untuk pekerjaan yang bersifat sementara).
d. Bahwa dengan mendasarkan pada ketentuan a quo, UU
6/2023 pada prinsipnya tetap memberikan batasan-
batasan jangka waktu terhadap pelaksanaan hubungan
kerja dalam bentuk PKWT. Dengan adanya batasan-
batasan tersebut, maka terhadap kekhawatiran para
Pemohon yang menyatakan praktek PKWT dalam UU
6/2023 berpotensi pelaksanaannya dilaksanakan seumur
hidup tidaklah tepat.
e. Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang
menyatakan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 UU 6/2023,
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 adalah
tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat
bahwa Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi
kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya
dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia
Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak
permohonan a quo.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
324
Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
61 UU 13/2003 menambahkan pengaturan mengenai kondisi
berakhirnya perjanjian kerja. Bahwa klausul "selesainya suatu
pekerjaan tertentu" yang dimuat dalam Pasal a quo
menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus
sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak
(PKWT), sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan
dipekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri
hubungan kerjanya oleh Perusahaan ketika pekerjaan tersebut
selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan
dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak,
hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya
dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan,
misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa para Pemohon keliru memahami konstruksi hukum
ketentuan Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c UU
6/2023 yang memuat klausul "selesainya suatu pekerjaan
tertentu", di mana para Pemohon mengkaitkan klausul a
quo berlaku juga terhadap perjanjian kerja dalam hubungan
kerja PKWTT. Bahwa untuk memahami teks ketentuan
Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023
tidak dapat dilepaskan dari keberadaan ketentuan Pasal 81
angka 12 Pasal 56 khususnya ayat (1) dan ayat (2) UU
6/2023, yang mengatur bahwa perjanjian kerja terbagi atas
2 (dua) jenis, yakni PKWT dan PKWTT, di mana PKWT
mensyaratkan antara lain terhadap klausul "selesainya
suatu pekerjaan tertentu". Bahwa berdasarkan ketentuan a
quo sangat jelas menerangkan terhadap klausul
"selesainya suatu pekerjaan tertentu" pemaknaanya
325
ditujukan bagi perjanjian kerja dalam bentuk PKWT,
sehingga terhadap pemahaman para Pemohon yang
mengartikan berakhirnya perjanjian kerja PKWTT dapat
disebabkan atas "selesainya suatu pekerjaan tertentu"
merupakan pemahaman yang keliru dan tidak berdasar
hukum.
b. Bahwa pengakhiran PKWT sebelum berakhirnya jangka
waktu PKWT bukanlah perbuatan yang dilarang oleh UU
bidang ketenagakerjaan, baik dalam UU 13/2003 maupun
UU 6/2023. Pada dasarnya terciptanya hubungan kerja
didasarkan atas kesepakatan kedua belah pihak, yang
melibatkan pengusaha dan pekerja (vide Pasal 52 UU
13/2003), sehingga jika dikemudian hari terdapat salah satu
pihak memilih untuk tidak bersepakat dalam melanjutkan
hubungan kerjanya, maka pengakhiran PKWT sebelum
berakhinya jangka waktu sangat dimungkinkan dapat
terjadi.
c. Bahwa meskipun UU bidang ketenagakerjaan tidak
melarang pengakhiran hubungan kerja PKWT sebelum
berakhirnya jangka waktu PKWT, pada prinsipnya UU
bidang ketenagakerjaan tetap mengatur pemberian
perlindungan bagi pihak-pihak yang dirugikan atas dampak
pengakhiran hubungan kerja PKWT sebelum berakhirnya
jangka waktu PKWT berupa pembayaran uang ganti rugi
sebagaimana yang telah diatur dalam ketentuan Pasal 62
UU 13/2003.
d. Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang
menyatakan Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c
UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh
karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon
dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai
pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan
326
demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis
Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
5. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa jika Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang merubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal baru,
yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru
yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang diakhiri masa
kerjanya akibat klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu",
hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak
disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika
berpegang pada sistem UU 13/2003, pekerja kontrak yang
diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya
Bagian 46 dari 104
berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang
tersisa. Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003 wajib
membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja
bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan
sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan
kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang-
undang. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa para Pemohon keliru memahami ketentuan Pasal
81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023 dan Pasal 62 UU
13/2003. Kedua pasal tersebut mengatur 2 (dua) hal yang
berbeda, yakni pemberian uang kompensasi bagi
pekerja/buruh yang berakhir PKWTnya dan pembayaran
ganti rugi apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan
kerja sebelum berakhinya jangka waktu yang ditetapkan
dalam PKWT.
b. Bahwa ketentuan kewajiban pemberian uang ganti rugi
atas pengakhiran PKWT sebelum berakhirnya jangka
327
waktu PKWT ketentuannya diatur dalam Pasal 62 UU
13/2003 yang menyatakan, bahwa “Apabila salah satu
pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu
tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1),
pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.” Ketentuan Pasal 62 UU 13/2003
tersebut tidak mengalami perubahan atau dicabut oleh UU
6/2023, dengan demikian dalam hal pekerja/buruh dengan
hubungan kerja PKWT yang diputus perjanjian kerjanya
oleh pengusaha sebelum berakhirnya PKWT,
pekerja/buruh a quo tetap berhak memperolah uang ganti
rugi sebagaimana yang diatur dalam Pasal 62 UU 13/2003.
c. Bahwa UU 6/2023 tidak menghapus ketentuan pemberian
ganti rugi sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 62 UU
13/2003, di samping itu UU 6/2023 juga mengatur
pemberian uang kompensasi sebagaimana yang diatur
dalam ketentuan Pasal Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU
6/2023. Dengan demikian, merujuk pada kedua ketentuan
tersebut, pengaturan hak dan kewajiban dalam pemberian
uang ganti rugi dan kompensasi masih tetap berlaku.
d. Bahwa diaturnya besaran pemberian uang kompensasi ke
dalam Peraturan Pemerintah (vide Pasal 15 s.d. Pasal 17
PP 35/2021) tidak menghilangkan substansi pengaturan
kewajiban pemberian uang kompensasi oleh pengusaha
kepada pekerja/buruh PKWT dalam UU 6/2023. Hal ini,
sesuai dengan prinsip pembentukan peraturan perundang-
undangan, suatu undang-undang hanya mengatur hal-hal
yang sifatnya secara umum. Penjabaran hal-hal yang
bersifat teknis diatur dalam peraturan pelaksana. Sehingga
328
dalam undang-undang a quo disepakati pengaturan lebih
lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam peraturan
pemerintah (vide Pasal 81 angka 17 Pasal 61A ayat (3) UU
6/2023).
e. Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang
menyatakan Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena
itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
C. Alih Daya
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan ketentuan
Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal
64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah menghapus
ketentuan Pasal 65 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023
yang telah mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003, yaitu:
1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah
mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi
menghilangkan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1)
pengaturan alih daya melalui peraturan pemerintah merupakan
pemberian “cek kosong” karena jenis pekerjaan yang akan
dialihdayakan menjadi kabur dan tidak jelas sehingga tidak ada
kepastian hukum, 2) bukti konkrit pemerintah tidak
memprioritaskan perlindungan kepada pekerja/buruh, dan 3)
peraturan pemerintah bukan solusi karena disusun tanpa
melibatkan partisipasi publik.
2. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah
menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 menyebabkan
konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi merugikan
329
hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) batasan, syarat
kerja, dan perlindungan hak alih daya menjadi hilang, 2) semua
jenis pekerjaan dapat diborongkan tanpa dibatasi core dan non
core, 3) tidak ada lagi persyaratan berbadan hukum bagi
perusahaan pemborongan pekerjaan, dan 4) hilangnya sanksi
hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke pemberi kerja.
3. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 telah mengubah
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak
konstitusional pekerja/buruh karena: 1) sistem ketenagakerjaan
yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus tetap
dengan pekerja perusahaan alih daya sehingga menciptakan
perbudakan modern, 2) semua jenis pekerjaan dapat di alih
daya, 3) tidak ada persaman hak antara pekerja/buruh alih daya
dengan pekerja/buruh perusahaan atas PK, PP atau PKB atas
perlindungan upah dan kesejahteraan dan syarat-syarat kerja
serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di
perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa para Pemohon keliru memahami kontruksi hukum
Pasal 81 angka 18 Pasal 64, angka 19 Pasal 65, dan angka
20 Pasal 66 UU 6/2023.
b. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 Pasal 64 UU 6/2023
secara tegas telah mengamanatkan “penetapan sebagian
pelaksanaan pekerjaan diatur dalam Peraturan
Pemerintah” sehingga sudah sangat jelas mengenai jenis
kegiatan atas pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat
dialihdayakan akan ditetapkan oleh Pemerintah yang
artinya dengan penetapan tersebut pemerintah akan
membatasi tidak semua jenis pekerjaan dapat
dialihdayakan. Hal ini bertujuan memberikan kejelasan
kepada perusahaan dalam mengalihdayakan suatu
pekerjaan kepada perusahaan alih daya hanya dapat
330
dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan tertentu. Dengan
konsep alih daya sekarang akan memberikan manfaat
kepada pekerja/buruh berupa kesempatan kerja yang lebih
luas, mendapatkan pengalaman kerja untuk memasuki
pasar kerja yang lebih baik, dan memberikan peluang kerja
sebagai pekerja tetap sekaligus memberikan manfaat
kepada pengusaha untuk fokus menjalankan bisnis utama,
peluang mengembangkan usaha, dan peluang
memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada
pekerja/buruh. Dengan demikian justru pengaturan a quo
memberikan perlindungan yang lebih baik kepada
pekerja/buruh.
c. Bahwa berdasarkan UU PPP, konsultasi publik merupakan
salah satu syarat formil yang harus dilalui pemerintah
dalam pembentukan peraturan perundang-undangan,
konsultasi publik dalam UU a quo secara tegas diatur
dalam Pasal 96 ayat (1) yang menyatakan “Masyarakat
berhak memberikan masukan secara lisan dan/atau tertulis
dalam setiap tahapan Pembentukan Peraturan Perundang-
undangan”. Hasil kegiatan konsultasi publik menjadi bahan
pertimbangan dalam perencanaan, penyusunan, dan
pembahasan Rancangan Peraturan perundang-undangan.
Hal ini sejalan dengan putusan Mahkamah Konstitusi No.
91/PUU-XVIII/2020 tanggal 25 November 2021 yang pada
pokoknya konsultasi publik harus memenuhi partisipasi
yang bermakna (meaningful participation) yang terdiri dari
right to be heard, right to considered and right to be explain
(hak untuk didengar, dipertimbangkan, dan dijelaskan).
Bahwa berdasarkan uraian tersebut terhadap dalil para
Pemohon yang menyatakan peraturan pemerintah bukan
solusi karena disusun tanpa melibatkan partisipasi publik
adalah tidak benar.
331
d. Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan UU 6/2023
tidak mengatur pembatasan pekerjaan bagi perusahaan
yang akan menyerahkan pelaksanaan pekerjaannya
kepada perusahaan lain adalah tidak benar karena
sejatinya UU a quo telah mengatur pembatasan pekerjaan
bagi perusahaan yang akan menyerahkan pelaksanaan
pekerjaannya kepada perusahaan lain. Pembatasan
tersebut terkait dengan kriteria pekerjaan yang dapat
dialihdayakan. Singkatnya UU 6/2023 justru alih daya
dibatasi untuk sebagian pelaksanaan pekerjaan yang diatur
dalam peraturan pemerintah.
e. Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan semua jenis
pekerjaan dapat diborongkan tanpa dibatasi core dan non
core adalah tidak benar, pengaturan alih daya
sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU
6/2023 lebih mengedepankan perlindungan dan kepastian
terpenuhinya hak-hak bagi pekerja/buruh tanpa
membedakan jenis usaha yang sebelumnya dalam UU
13/2003, pasal tersebut yaitu Pasal 65 dan Pasal 66,
dibedakan dalam implementasinya.
f. Bahwa dalam pengaturan alih daya sebagaimana diatur di
dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 66 ayat (3) UU 6/2023
justru memberikan penegasan bahwa perjanjian kerja
harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak
bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan
alih daya sepanjang obyek pekerjaannya masih ada
(Transfer of Undertaking Protection of Employment
Right/TUPE) (vide Putusan Mahkamah Konstitusi No.
27/PUU-IX/2011).
g. Bahwa pengaturan pemborongan pekerjaan telah diatur
dalam Pasal 1601b KUHPerdata yang mengatur perjanjian
bisnis (perdata) antara pemborong dengan pemberi tugas
(pemberi pekerjaan). Sedangkan alih daya dalam UU
332
6/2023 lebih menekankan pada aspek perlindungan antara
pekerja/buruh dengan perusahaan alih daya.
h. Bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya
dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan
pada PKWT atau PKWTT. Bahwa di dalam PKWT atau
PKWTT telah diatur pelindungan pekerja/buruh antara lain
upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, jaminan
sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dan hak atas
kompensasi pengakhiran hubungan kerja serta
perselisihan yang terjadi diselesaikan sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung
jawab perusahaan alih daya. Dengan demikian,
perlindungan pekerja/buruh pada perusahaan alih daya
sama dengan pelindungan pekerja/buruh pada perusahaan
non alih daya.
i. Bahwa dalil para Pemohon yang mengatakan tidak ada lagi
persyaratan berbadan hukum bagi perusahaan
pemborongan pekerjaan adalah tidak benar. UU 6/2023
telah mengatur bahwa perusahaan alih daya yang
mempekerjakan pekerja/buruh harus berbentuk badan
hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang
diterbitkan oleh pemerintah pusat (vide Pasal 81 angka 20
Pasal 66 ayat (4) UU 6/2023).
j. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang mengatakan
bahwa Pasal 81 angka 18 Pasal 64, angka 19 Pasal 65,
dan angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945
adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini
tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
333
D. Cuti
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 79 UU 13/2003, dengan tidak mengubah ketentuan
Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur keberlakuan Pasal 79
ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 menimbulkan ketidakpastian
hukum atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat
panjang, sehingga mengakibatkan: 1) ketidakpastian hukum
pekerja/buruh hak atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau
istirahat panjang, 2) pekerja tidak mendapat hak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan dan kepastian hukum, dan 3) sehingga
berpotensi pekerja/buruh tidak mendapat penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai
berikut:
1. Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan ketidakpastian
hukum pekerja/buruh hak atas upah penuh selama istirahat
tahunan dan/atau istirahat panjang, dengan tidak mengubah
ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur
keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003
adalah tidak benar. Para Pemohon tidak cermat dalam
membaca/memahami UU 6/2023 karena ketentuan Pasal 84 UU
13/2003 telah diubah dalam ketentuan Pasal 81 angka 26 Pasal
84 UU 6/2023 sehingga berbunyi sebagai berikut “Setiap
Pekerja/ Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat
(3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat Upah
penuh”.
2. Bahwa dengan diubahnya ketentuan Pasal 84 UU 13/2003
dalam ketentuan Pasal 81 angka 26 Pasal 84 UU 6/2023 maka
terdapat kepastian hukum atas pemberian upah penuh selama
pekerja/buruh melaksanakan cuti tahunan atau istirahat panjang.
334
3. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang mengatakan
ketentuan Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023 mengubah
ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) dan 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak
benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para
Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi
sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan
demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
E. Upah dan Upah Minimum
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, yaitu:
a. Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (1) UU
Bagian 47 dari 104
6/2023 yang menghilangkan penjelasan mengenai
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak,
sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, pelindungan,
dan kepastian hukum yang adil bagi para Pemohon untuk
mendapatkan penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak, perubahan tersebut menghilangkan peran aktif
negara untuk memenuhi hak konstitusional warga negara.
b. Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU
6/2023 mengatribusikan kebijakan pengupahan
sepenuhnya pada pemerintah pusat tanpa peran
pemerintah daerah. Para Pemohon berpendapat bahwa hal
ini melanggar prinsip otonomi daerah dan hak
konstitusional pekerja/buruh karena menghapus peran
pemerintah daerah dalam menetapkan upah minimum.
c. Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003
a quo sangat fundamental dan mengubah konstruksi sistem
pengupahan secara mendasar, maka untuk mengatasi
kekosongan hukum (wetvacuum), para Pemohon
335
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 88
UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah
oleh UU 6/2023.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
1) Bahwa perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat
(1) UU 6/2023 yang menghapus penjelasan Pasal 88 ayat
(1) UU 13/2003 justru memberikan ketegasan dan
kepastian hukum mengenai penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Di mana penghidupan yang layak tidak
hanya diperoleh melalui penghasilan tetapi dapat diperoleh
melalui jaminan sosial, fasilitas kesejahteraan, K3,
larangan diskriminasi, kebebasan berserikat, dan larangan
kerja paksa. Sehingga dengan dihapusnya penjelasan
pasal a quo tidak menghilangkan pengakuan, jaminan,
pelindungan, dan kepastian hukum bagi para Pemohon.
Karena sesungguhnya penjelasan pasal tidak memperluas,
mempersempit, atau menambah pengertian norma yang
ada dalam batang tubuh (vide Lampiran UU PPP halaman
56 angka 186).
2) Bahwa perubahan Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU
6/2023 yang menyatakan bahwa pemerintah pusat
menetapakan kebijakan pengupahan sebagai salah satu
upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini sejalan dengan Pasal
6 UU 23/2014, bahwa pemerintah pusat menetapkan
kebijakan sebagai dasar dalam urusan pemerintahan
(ketenagakerjaan). Pembagian urusan pemerintah pusat
dan pemerintah daerah didasarkan pada prinsip
akuntabilitas, efisiensi, dan eksternalitas, serta
kepentingan strategis nasional. Kriteria urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan pemerintah pusat
salah satunya adalah urusan pemerintah yang bersifat
336
strategis bagi kepentingan nasional (vide Pasal 13 ayat (2)
huruf e UU 23/2014). Hal ini sejalan dengan Pasal 4 ayat
(2) PP 36/2021 yang menyatakan kebijakan pengupahan
merupakan program strategis nasional. Sehingga
pemerintah daerah dalam melaksanakan kebijakan
pengupahan wajib berpedoman pada kebijakan pemerintah
pusat.
3) Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2)
UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini
tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003,
yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F, yaitu.
a. Pasal 88A ayat (7), frasa "pekerja/buruh yang melakukan
pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda" menimbulkan ketidakpastian hukum dan
menciptakan perlakuan berbeda antara pekerja/buruh dan
pengusaha. Hal ini disebabkan karena unsur-unsur dalam
frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya berbeda
dengan frasa yang diberlakukan kepada pengusaha pada
ayat (6). Ayat (6) lebih tepat dalam mengatur kewajiban
pembayaran upah, dengan fokus pada tanggung jawab
pengusaha untuk membayar upah dan hak pekerja/buruh
untuk menerima upah. Selain itu, frasa yang diberlakukan
kepada pengusaha lebih lengkap dan jelas dalam
rumusannya, termasuk sanksi denda yang akan dikenakan
337
jika pengusaha sengaja atau lalai, dengan besaran yang
ditentukan sesuai dengan persentase tertentu dari upah
pekerja/buruh.
b. Pasal 88B UU 6/2023 tidak memberikan ketentuan yang
cukup rinci mengenai satuan waktu atau satuan hasil
sebagai dasar penetapan upah. Penetapan upah
berdasarkan satuan waktu, seperti per jam, per hari, atau
per minggu, untuk pekerjaan berjangka waktu lama dapat
mengakibatkan pembayaran upah yang tidak sesuai
dengan konsep upah minimum yang seharusnya
dibayarkan setiap bulan. Selain itu, potensi pemaknaan
ganda dalam Pasal 88B ayat (1) huruf b dapat merugikan
hak konstitusional pekerja/buruh, terutama terkait dengan
imbalan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai satuan waktu
dan hasil menciptakan ketidakpastian hukum.
c. Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah minimum
berdasarkan sektor di wilayah provinsi dan kabupaten/kota.
Selain itu, ketentuan ini tidak secara tegas mengatur
eksistensi upah minimum kabupaten/kota (UMK), UMK
bersifat fakultatif dengan syarat-syarat yang tidak jelas dan
tidak diatur dalam pasal tersebut. Dampak dari perubahan
ini adalah adanya potensi berkurangnya atau bahkan tidak
adanya UMK, yang selama ini selalu lebih tinggi daripada
upah minimum provinsi. Hal ini secara substansial
mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan
penghidupan yang layak, imbalan, dan perlakuan yang adil
dalam hubungan kerja.
d. Pasal 88D mengatur formula perhitungan upah minimum,
namun perhitungannya tidak lagi berdasarkan atau
diarahkan pada pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
(KHL). Hal ini dianggap merugikan hak konstitusional
pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak
338
bagi kemanusiaan, imbalan, dan perlakuan yang adil dalam
hubungan kerja. Pasal 88D dinilai tidak mencakup seluruh
variabel yang diamanatkan oleh Konvensi ILO No. 131,
yang seharusnya menjadi pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah minimum. Formula tersebut
mereduksi perwujudan pencapaian KHL melalui unsur-
unsur yang seharusnya dipertimbangkan dalam
perhitungan upah minimum.
e. Pasal 88E memunculkan dua pemaknaan yang memicu
ketidakpastian hukum. Pertama, upah minimum hanya
berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari
satu tahun, dan setelah itu, upah dapat berada di atas upah
minimum. Kedua, upah minimum hanya berlaku bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun,
dan setelah itu, upah dapat berada di bawah upah
minimum. Pasal 88E bersifat multitafsir, dapat
mengaburkan prinsip pengupahan yang seharusnya tidak
lebih rendah dari upah minimum. Oleh karena itu, hal ini
menciptakan ketidakpastian hukum terkait pemberlakuan
pengupahan di Indonesia.
f. Pasal 88F memperkuat ketidakpastian perlindungan
terhadap hak-hak pekerja/buruh, khususnya terkait dengan
pengupahan. Formula yang tidak jelas, bersamaan dengan
frasa "Pemerintah dapat menetapkan formula
penghitungan upah minimum yang berbeda," dapat
memberikan potensi lahirnya upah murah dalam ekosistem
pengupahan di Indonesia.
Para Pemohon menyadari bahwa jika Mahkamah menyatakan
ketentuan tersebut bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan
hukum (wet vacuum) dalam pengaturan pengupahan di
Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon meminta Mahkamah
untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, Pasal 95 ayat
339
(2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali
sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
1) Bahwa pada prinsipnya pengusaha dan pekerja/buruh
dapat dikenakan hukuman terhadap segala kesalahan
yang dilakukan oleh masing-masing pihak sesuai dengan
kesepakatan serta ketentuan yang berlaku.
Bahwa Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (7) UU 6/2023
yang menyatakan "pekerja/buruh yang melakukan
pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda" tidak dapat dimaknai menimbulkan
ketidakpastian hukum. Sebaliknya, frasa tersebut
mencerminkan upaya untuk mengatur kewajiban dan
tanggung jawab pekerja/buruh dalam menjaga kepatuhan
terhadap aturan yang berlaku. Meskipun ada perbedaan
dengan frasa yang diberlakukan pada pengusaha dalam
ayat (6), perbandingan tersebut tidaklah relevan. Ayat (6)
lebih fokus pada kewajiban pembayaran upah oleh
pengusaha dan hak pekerja/buruh untuk menerima upah,
sementara ayat (7) mencakup ketentuan terkait sanksi
denda untuk pelanggaran yang dilakukan oleh
pekerja/buruh. Perbedaan substansial tersebut bukan
berarti menimbulkan ketidakpastian hukum, melainkan
mencerminkan perlunya regulasi yang berbeda untuk
situasi dan subjek hukum yang berbeda. Oleh karena itu,
tidak tepat untuk menyimpulkan bahwa frasa pada ayat (7)
menciptakan perlakuan yang tidak seimbang antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Sementara terkait sanksi
denda yang ditentukan sesuai dengan persentase tertentu
dari upah pekerja/buruh merupakan langkah pencegahan
yang proporsional untuk mendorong kepatuhan terhadap
peraturan.
340
2) Pasal 81 angka 28 Pasal 88B UU 6/2023 sebenarnya
memberikan kerangka dasar yang dapat diterapkan secara
fleksibel terkait satuan waktu atau satuan hasil sebagai
dasar penetapan upah. Hal ini sejalan dengan semangat
adaptasi terhadap berbagai sektor pekerjaan dengan
karakteristik yang berbeda. Meskipun pasal ini tidak
memberikan ketentuan rinci tentang satuan waktu, hal ini
memungkinkan pemerintah untuk menetapkan pedoman
lebih lanjut yang sesuai dengan kebutuhan sektor dan
pekerjaan tertentu. Fleksibilitas ini justru dapat sebagai
langkah positif untuk mengakomodasi perbedaan dan
dinamika dalam dunia kerja. Terkait dengan pemaknaan
ganda dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88B ayat (1) huruf b
UU 6/2023 adalah tidak tepat. Sebaliknya, ketentuan
tersebut telah memberikan ruang yang dapat disesuaikan
dengan perkembangan dan perubahan ketenagakerjaan.
Bahwa pengaturan penetapan upah secara per hari tidak
berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan
kontradiktif dengan konsep upah minimum yang
dibayarkan setiap bulan karena Perhitungan upah sehari
tetap didasarkan pada upah sebulan, sehingga upah
terendah tetap mengacu kepada ketentuan upah minimum.
3) Pasal 81 angka 28 Pasal 88C UU 6/2023 sebenarnya tidak
menghilangkan ketentuan upah minimum kabupaten/kota.
Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) bagi
daerah yang belum memiliki Upah Minimum penetapannya
harus memenuhi syarat tertentu. Syarat tertentu tersebut,
yaitu:
a) rata-rata pertumbuhan ekonomi kabupaten/kota yang
bersangkutan selama 3 (tiga) tahun terakhir dari data
yang tersedia pada periode yang sama, lebih tinggi
dibandingkan rata-rata pertumbuhan ekonomi
provinsi; atau
341
b) nilai pertumbuhan ekonomi dikurangi inflasi
kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3 (tiga)
tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode
yang sama, selalu positif, dan lebih tinggi dari nilai
provinsi, sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal
31A PP 51/2023.
4) Bahwa Pasal 81 angka 28 Pasal 88D UU 6/2023 mengenai
kebutuhan hidup layak yang dipersoalkan oleh para
Pemohon sesungguhnya telah tergambar melalui kondisi
ekonomi dan ketenagakerjaan sebagaimana yang diatur
dalam UU 6/2023. Kebutuhan hidup layak tersebut
tercermin dalam upah minimum tahun berjalan, hal ini
sejalan dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum
dengan mempertimbangkan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi. Upah minimum tahun berjalan
tersebut selanjutnya akan digunakan sebagai dasar
penetapan upah minimum dengan menggunakan formula
penghitungan upah minimum sebagaimana diatur dalam
UU 6/2023.
Adapun penyesuaian nilai kebutuhan hidup layak pada
upah minimum yang akan ditetapkan tersebut secara
langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah
minimum tahun berjalan dengan inflasi tahun berjalan.
Upah minimum yang dikalikan dengan inflasi ini akan
memastikan daya beli dari upah minimum tidak akan
berkurang. Hal ini didasarkan jenis-jenis kebutuhan yang
ada dalam kebutuhan hidup layak juga merupakan jenis-
jenis kebutuhan untuk menentukan inflasi. Sehingga
penggunaan tingkat inflasi (kondisi ekonomi) dalam
perhitungan upah minimum pada dasarnya sama
dengan nilai kebutuhan hidup layak.
342
Bahwa terkait Konvensi ILO No. 131 pada dasarnya para
Pemohon telah menyadari bahwa konvensi tersebut belum
diratifikasi. Oleh karena itu, seharusnya para Pemohon
memahami bahwa penetapan upah minimum merupakan
kewenangan penuh Negara dalam menetapkannya.
5) Pasal 81 angka 28 Pasal 88E UU 6/2023 tidak menciptakan
pemaknaan yang memunculkan ketidakpastian hukum.
Pasal ini seharusnya diartikan sebagai upaya untuk
memberikan kejelasan dan kerangka waktu dalam
pemberlakuan upah minimum bagi pekerja/buruh. Secara
spesifik, Pasal 88E mengatur bahwa upah minimum
berlaku untuk pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari
satu tahun. Pasal 88E tidak menyatakan bahwa setelah
satu tahun, upah dapat berada di atas atau di bawah upah
minimum. Sedangkan bagi pekerja/buruh yang memiliki
masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih, upah dibayarkan oleh
pengusaha yang berpedoman pada struktur dan skala
upah. Dengan demikian pembayaran upah bagi
pekerja/buruh yang masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun,
besaran upahnya di atas upah minimum.
Pasal a quo seharusnya tidak dianggap multitafsir dan
mengaburkan prinsip pengupahan. Sebaliknya, Pasal 88E
Bagian 48 dari 104
memberikan kejelasan terkait waktu dan kondisi di mana
upah minimum harus diterapkan. Dengan demikian, upah
minimum tetap menjadi standar yang harus dijunjung tinggi,
dan ketidakpastian hukum seharusnya dapat dihindari
dengan interpretasi yang cermat dan pemahaman yang
lebih seksama.
6) Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU 6/2023 merupakan
ketentuan baru yang dimaksudkan untuk memberikan
landasan hukum bagi Pemerintah guna mengatasi
keadaan tertentu yang berdampak pada kelangsungan
bekerja dan kelangsungan usaha. Keadaan tertentu yang
343
dimaksudkan antara lain dalam hal terjadi bencana yang
ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa perekonomian
global dan/atau nasional seperti bencana nonalam
pandemi (vide Penjelasan Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU
6/2023).
Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal
baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal
88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar.
Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon
dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 89 UU 13/2003. Penghapusan pasal tersebut
dalam UU 6/2023 jelas bertentangan dengan UUD 1945, pasal-
pasal lama dalam UU 13/2003 terkait pengupahan lebih ideal
daripada pasal yang diatur dalam UU 6/2023.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023
yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 pada
prinsipnya tidak menghilangkan substansi sebagaimana
yang di dalilkan para Pemohon, akan tetapi mereposisi
pasal tersebut ke dalam pasal-pasal baru dalam UU 6/2023
yaitu Pasal 88, Pasal 88C, dan Pasal 88D.
b. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
344
adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini
tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 90 UU 13/2003. Dengan dihapusnya Pasal
90 UU 13/2003 juga menghilangkan ketentuan kewajiban
perusahaan untuk membayarkan upah minimum yang berlaku
pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan tersebut
telah mendapatkan konstitusionalitasnya oleh MK melalui
Putusan Nomor 72/PUU-Xl/2015.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa apabila Pasal 90 UU 13/2003 dipertahankan maka
terdapat inkonsistensi norma dengan Pasal 81 angka 28
Pasal 88E ayat (2) UU 6/2023 jo. Pasal 81 angka 66 Pasal
185 UU 6/2023. Inkonsistensi dimaksud telah menimbulkan
penafsiran yang berbeda terkait kewajiban dengan
penangguhan pembayaran upah minimum pengusaha
kepada pekerja/buruh. Oleh karena itu Pemerintah
berpendapat, untuk menghindari terjadinya ketidakpastian
hukum serta mewujudkan keadilan bagi pengusaha dan
pekerja/buruh, Pemerintah harus menegaskan bahwa
pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari
upah minimum.
b. Bahwa jika melihat para Pemohon yang merupakan
representasi pekerja/buruh, justru menjadi tidak tepat jika
para Pemohon malah keberatan dengan penghapusan
Pasal 90 UU 13/2003. Padahal pasal a quo dimaksudkan
bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah
345
minimum dapat dilakukan penangguhan. Penghapusan
pasal tersebut justru untuk memberikan pelindungan bagi
pekerja/buruh, mengingat tujuan upah minimum ditetapkan
untuk menjaga daya beli pekerja/buruh, maka sepatutnya
pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari
upah minimum dan tidak ada penangguhan terhadap
pembayaran upah sesuai upah minimum.
c. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 30 Pasal 90 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003 bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini
tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
5. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003,
yakni Pasal 90A dan Pasal 90B, yaitu:
a. Pasal 90A mereduksi dan merugikan hak konstitusional
serikat pekerja/serikat buruh, terutama dalam kaitannya
dengan penetapan upah di atas upah minimum. Para
Pemohon berpendapat bahwa pasal tersebut menghambat
hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk
memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh. Selain itu, juga secara
substansial tidak harmonis dengan rumusan Pasal 88A
yang melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam
penetapan pengaturan pengupahan.
b. Pasal 90B mengenai pengecualian pemberlakuan upah
minimum bagi usaha mikro dan kecil dianggap dapat
346
merugikan pekerja/buruh yang bekerja pada usaha mikro
dan kecil, karena berpotensi tidak mendapatkan imbalan
yang layak dalam hubungan kerja. Penetapan upah pada
usaha mikro dan kecil, bertabrakan dengan Pasal 88A ayat
(4) yang melibatkan pengusaha dan pekerja/serikat pekerja
dalam penetapan pengaturan pengupahan. Pasal 90B juga
dianggap merugikan hak konstitusional pekerja/buruh,
karena kesepakatan upah ditetapkan berdasarkan
persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat,
bukan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa upah pada prinsipnya ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Upah merupakan hak pekerja/buruh yang bersifat personal
sebagai perwujudan perikatan hubungan kerja antara
pekerja/buruh yang bersangkutan dengan pengusaha.
Dengan demikian, dalil para Pemohon tidak ada kaitannya
dengan upaya menghilangkan peran serikat
pekerja/serikat buruh, karena serikat pekerja/serikat buruh
tetap memiliki fungsi sesuai UU 21/2000, termasuk dalam
hal mewakili anggota dalam pembentukan peraturan
perusahaan/perjanjian kerja bersama.
b. Bahwa upah di atas upah minimum dapat disepakati pada
saat pekerja/buruh baru mulai bekerja atau pekerja/buruh
yang telah bekerja melewati jangka waktu 1 (satu) tahun
dalam perusahaan yang bersangkutan.
c. Bahwa anggapan Para Pemohon yang menyatakan
kesepakatan upah merupakan hak serikat pekerja/serikat
buruh adalah keliru, hal ini disebabkan karena seorang
pekerja/buruh baru dapat menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh setelah memiliki hubungan kerja.
347
Dengan demikian, pada prinsipnya kesepakatan upah telah
terjadi pada saat akan dimulainya hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam hal
pekerja/buruh telah melewati jangka waktu 1 (satu) tahun,
penetapan upahnya disepakati dengan berpedoman pada
struktur dan skala upah. Hal tersebut dikarenakan upah di
atas upah minimum erat kaitannya dengan pencapaian
prestasi kerja pekerja/buruh secara perorangan. Dengan
demikian memahami Pasal 81 angka 31 Pasal 90A UU
6/2023 tidak terlepas dari Pasal 81 angka 28 Pasal 88A
ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa peran serikat
pekerja/serikat buruh masih tetap ada dalam pengaturan
pengupahan.
d. Bahwa Pasal 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 bertujuan
untuk melindungi pekerja/buruh pada usaha mikro dan
kecil & mengentaskan kemiskinan. Upah pada usaha
mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahaan
sekurang-kurangnya sebesar persentase tertentu dari
rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data yang
bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang
statistik.
Bahwa melihat Pasal 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023
dengan Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (4) UU 6/2023
harus dalam pendekatan yang berbeda. Upaya pemerintah
untuk memperlakukan berbagai sektor dengan cara yang
lebih diferensiasi harus diartikan sebagai langkah yang
sesuai untuk mengakomodasi perbedaan skala dan
kapabilitas ekonomi antar perusahaan. Perlindungan hak
konstitusional harus memperhatikan keseimbangan. Pasal
81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 sebagai upaya untuk
mencapai keseimbangan antara mendukung usaha mikro
dan kecil dan melindungi hak pekerja/buruh. Dengan Pasal
348
81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 dapat diartikan sebagai
instrumen yang efektif dan adil dalam mendukung
keberlanjutan usaha mikro dan kecil tanpa mengabaikan
hak dan kesejahteraan pekerja/buruh.
d. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan
pasal-pasal baru, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) dan Pasal 28E
ayat (3) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu,
Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
6. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 91 UU 13/2003. Penghapusan pasal a quo jelas
bertentangan dengan UUD 1945, terlebih Pasal 88A s.d Pasal
88F UU 6/2023 tidak utuh sebagai pasal yang ideal dalam
mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91
UU 13/2003.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023
yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 pada
prinsipnya tidak menghilangkan substansi sebagaimana
yang di dalilkan para Pemohon, akan tetapi mereposisi
pasal tersebut ke dalam pasal baru dalam UU 6/2023 yaitu
Pasal 88A ayat (4) dan ayat (5).
b. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 bertentangan
349
dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945
adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah
berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini
tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
7. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003. Perubahan tersebut, telah
menghapus frasa "dengan memperhatikan golongan, jabatan,
masa kerja, pendidikan, dan kompetensi". Bahwa dengan tidak
dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi
pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur
dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di
hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin
melemahkan/tidak menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh
terhadap pengusaha di dalam hubungan kerja.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa pada prinsipnya penyusunan struktur dan skala
upah merupakan kewenangan pengusaha sebagaimana
amanat Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023 yang
mengatur bahwa pengusaha wajib menyusun struktur dan
skala upah dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas.
b. Bahwa pentingnya struktur dan skala upah adalah dalam
rangka menjamin keadilan internal dan keadilan eksternal.
Keadilan internal terwujud karena pemberian upah
didasarkan atau berdasarkan analisa dan evaluasi jabatan
yang menghasilkan bobot/nilai jabatan sebagai gambaran
upah (upah pokok) bagi pekerja/buruh. Dengan bobot/nilai
jabatan yang telah ada akan menjamin keadilan internal, di
350
sisi lain bobot nilai jabatan pekerja/buruh yang merupakan
gambaran upah pekerja/buruh tidak membebani
perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal diperoleh
pada saat menetapkan susunan tingkat upah di
perusahaan ditetapkan melalui proses survei upah yang
berlaku di pasar (benchmark) sehingga upah
pekerja/buruh akan mempunyai daya saing dengan
perusahaan sejenis lainnya.
c. Bahwa dalam praktiknya standar yang digunakan setiap
perusahaan dalam menyusun struktur dan skala upah
berbeda satu sama lain sehingga faktor-faktor
pertimbangan penyusunan struktur dan skala upah tidak
diatur dalam UU 6/2023. Hal ini dimaksudkan agar tidak
membatasi perusahaan dalam memilih faktor penyusunan
yang paling tepat untuk digunakan dalam membobot nilai
jabatan sesuai kebutuhan dan strategi perusahaan. Pada
dasarnya penyusunan struktur dan skala upah melalui
tahapan evaluasi jabatan yang didalamnya telah
menggunakan berbagai faktor pertimbangan dalam
membobot jabatan antara lain pendidikan, keterampilan
dan pengalaman yang dipersyaratkan dalam jabatan.
Dalam ketentuan struktur dan skala upah yang berlaku,
telah diberikan panduan beberapa metode penyusunan
struktur dan skala upah yang dapat dipilih oleh
perusahaan.
d. Bahwa pengaturan ketentuan ini tidak ada kaitannya
dalam upaya memperlemah posisi tawar pekerja/buruh
Bagian 49 dari 104
dalam hubungan kerja. Hal ini disebabkan struktur dan
skala upah merupakan pedoman penetapan upah di
perusahaan dan seyogyanya ada sebelum perusahaan
mempekerjakan pekerja/buruh pada jabatan yang
bersangkutan.
351
e. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu,
Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
8. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 94 UU 13/2003. Perubahan ini mereduksi
esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima oleh
pekerja/buruh berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja mereka.
Kehadiran dan prestasi kerja pekerja/buruh seharusnya dihargai
dan dihormati oleh negara. Prestasi kerja merupakan kontribusi
terhadap kesuksesan pemberi kerja dan pertumbuhan ekonomi
nasional, dan seharusnya dihitung untuk menentukan besaran
tunjangan tetap guna mewujudkan penghidupan yang layak dan
imbalan yang adil bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 94 UU 13/2003 sejatinya tidak
mengubah substansi yang diatur, termasuk pada
penjelasan Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023, yaitu
memperbaiki frasa yang semula “sedikit-dikitnya” menjadi
“paling sedikit”.
b. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu,
Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
352
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
9. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna frasa “…upah dan
hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh merupakan
utang yang didahulukan pembayarannya", sebab menjadi tidak
sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2) UU
13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 Pasal 95
UU 6/2023 dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003
setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023,
pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada
kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal
95 ayat (3) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka
36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan tersebut,
sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak
yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak
lainnya yang belum diterima akibat Perusahaan dinyatakan pailit
atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa pengaturan norma Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU
6/2023 merupakan sebagai tindak lanjut dari Putusan
Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-XI/2013, yaitu:
“Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan Undang-Undang Dasar 1945 dan tidak mempunyai
kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai:
353
“pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang
didahulukan atas semua Jenis kreditur termasuk atas
tagihan kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor
lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah,
sedangkan pembayaran hak-hak pekerja/buruh lainnya
didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak
negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk
Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur separatis”:
b. Bahwa dalil para Pemohon tidak benar mengingat
ketentuan ini justru semakin memperkuat eksistensi
didahulukannya pemenuhan hak pekerja/buruh apabila
perusahaan mengalami pailit dan ketentuan ini telah
menyesuaikan peraturan perundangan dibidang kepailitan
dan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-IX/2013.
Subtansi Pasal 95 ayat (2) dan ayat (3) diatur dan
disempurnakan dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat
(6), ayat (7) dan ayat (8) UU 6/2023.
c. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena
itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
10. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan
pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan. Pasal
97 UU 13/2003 berbunyi, “Ketentuan mengenai penghasilan
yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan
perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam
354
Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan
Pemerintah”. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang
penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap pembentukan
peraturan perundang-undangan, terutama level undang-undang.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023
yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 terkait
keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan
pengupahan, pada prinsipnya tidak menghilangkan
substansi sebagaimana yang di dalilkan para Pemohon,
akan tetapi mereposisi pasal tersebut ke dalam pasal baru
dalam Pasal 81 angka 27 dan angka 28 UU 6/2023, yaitu
Pasal 88, Pasal 88A ayat (6) dan ayat (7), dan Pasal 88C,
yang saat ini diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana diubah
dengan PP 51/2023 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
b. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah
tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat
bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak
memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
11. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan
Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang
kemudian ditetapkan oleh pemerintah, sedangkan kedudukan
dan fungsi Dewan Pengupahan, baik Dewan Pengupahan
Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi
355
resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran,
pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang
kemudian ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka
pengembangan sistem pengupahan nasional. Hal ini berpotensi
merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
28D ayat (1) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa Pasal 81 angka 39 Pasal 98 ayat (1) UU 6/2023
mengatur “Untuk memberikan saran dan pertimbangan
kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam
perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan
sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan”. Dalam
pasal a quo Dewan Pengupahan mengikuti tingkat
pemerintahan yaitu pemerintah pusat dan pemerintah
daerah. Dengan demikian, tanpa disebutkan Dewan
Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan
Kabupaten/Kota maka ketentuan di dalam pasal a quo
dimaknai bahwa Dewan Pengupahan Provinsi terkait
dengan pemerintah daerah provinsi, sedangkan Dewan
Pengupahan Kabupaten/Kota terkait dengan pemerintah
daerah kabupaten/kota.
b. Bahwa pemaknaan pasal a quo sejalan dengan Pasal 98
ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa “Untuk
memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan
kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh
pemerintah, serta untuk pengembangan sistem
pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan
Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota”. Dalam Pasal 98
ayat (1) UU 13/2003, tidak disebutkan secara tegas kaitan
antara frasa “pemerintah” dengan “Dewan Pengupahan
Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota”. Keterkaitan
tersebut menjadi jelas ketika telah diatur dalam peraturan
356
pemerintah yang sebelumnya diatur dengan keputusan
Presiden.
c. Bahwa perubahan ketentuan a quo tidak ada kaitannya
dengan berkurangnya peran tugas dan fungsi serikat
pekerja/serikat buruh sesuai UU No. 21 Tahun 2000
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Mengingat serikat
pekerja/serikat buruh tetap dapat memberikan saran dan
pertimbangan kepada pemerintah baik secara langsung
ataupun melalui dewan pengupahan.
d. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal
28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), Pasal 28E
ayat (3) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu,
Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4), memuat frasa:
“pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya
sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial”. Bahwa meskipun mekanisme dimaksud telah diatur
di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI),
tetapi frasa tersebut berpotensi menimbulkan ketidakpastian
hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak
ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial oleh Pengusaha. Hal ini berpotensi dapat ditafsirkan
secara bebas oleh Pengusaha dalam proses pemutusan
357
hubungan kerja, sehingga rentan menimbulkan kesewenang-
wenangan dari pengusaha dalam proses pemutusan hubungan
kerja. Pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja
kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian
hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang
berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan
pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan tidak
berkonsekuensi batal demi hukum. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa pengaturan norma Pasal 81 angka 40 Pasal 151 UU
6/2023 bertujuan untuk penyelarasan dan harmonisasi
dengan UU PPHI. Pada prinsipnya, PHK hanya dapat
terjadi dengan kesepakatan kedua belah pihak, kecuali
dalam situasi tertentu seperti meninggal dunia, pensiun,
atau cacat total tetap. Kesepakatan dalam PHK tercermin
pada setiap tahapan mekanisme PHK, memberikan posisi
yang menentukan bagi pekerja/buruh terkait kelanjutan
PHK.
b. Bahwa Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023
menegaskan perlunya upaya mencegah PHK,
mengindikasikan bahwa PHK harus merupakan langkah
terakhir. Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1), ayat (2),
ayat (3), dan ayat (4) UU 6/2023 mengatur dua tahap besar
dalam melakukan PHK, yaitu pemberitahuan dan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 81
angka 40 Pasal 151 UU 6/2023 memberikan hak kepada
pekerja untuk menolak PHK pada setiap tahap,
memperkuat posisi pekerja.
c. Bahwa mekanisme penyelesaian perselisihan PHK
mengacu pada UU PPHI. UU PPHI telah mengatur bila
358
perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, pihak
yang bersengketa dapat mencatatkan perselisihan kepada
instansi bidang ketenagakerjaan, untuk mendapatkan
penyelesaian secara tripartit dan kemudian dapat
mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
d. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena
itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal
baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 yaitu Pasal
151A. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a memuat frasa
"pekerja/buruh mengundurkan diri alas kemauan sendiri"
menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur
pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan
Bagian 50 dari 104
pemberitahuan kepada pekerja/buruh tentang alasan
pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan
pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas
kemauan sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja
tentang alasan pemutusan hubungan kerja merupakan
mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha.
Hal ini merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam
rangka melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap
warga negara yang berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme
pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi salah
satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan
359
yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap
pengecualian dari pasal tersebut haruslah berkepastian hukum.
Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa dasar dari lahirnya hubungan kerja tersebut adalah
perjanjian kerja yang tentunya didasarkan pada
kesepakatan kedua belah pihak. Begitu pula ketika tidak
ada kesepakatan untuk melanjutkan hubungan kerja baik
dari pihak pengusaha maupun dari pihak pekerja/buruh
dapat terjadi PHK, adanya kesepakatan tersebut
dikecualikan untuk PHK karena alasan tertentu yang
menyebabkan pekerja/buruh tidak mampu lagi atau tidak
bisa bekerja kembali seperti karena alasan meninggal
dunia, pensiun, mengalami cacat total tetap sehingga
sudah tidak mampu bekerja, terhadap alasan PHK ini tidak
diperlukan kesepakatan antara kedua belah pihak.
b. Bahwa adanya keharusan kesepakatan dalam PHK
tersebut juga tercermin dari setiap tahapan dalam
mekanisme PHK, di mana kesepakatan tersebut
dimungkinkan terjadi pada setiap tahap proses PHK,
dimulai dari tahap pemberitahuan PHK apabila PHK
dilakukan dengan inisiatif pengusaha sebagaimana Pasal
81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023 yang intinya
mengatur tentang proses PHK yang mengatur dalam
hal PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan
PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
Begitu pula ketika pekerja yang tidak mau
melanjutkan hubungan kerja atau mengundurkan diri
atas kemauan sendiri, maka PHK dapat dimungkinkan
360
terjadi dan apabila pengunduran diri tersebut disetujui
oleh pihak pengusaha maka tidak perlu ada
pemberitahuan. Maksud dan alasan PHK justru
disampaikan oleh pekerja melalui surat pengunduran
diri secara tertulis.
c. Bahwa pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023
diperlukan apabila PHK itu dilakukan oleh pengusaha
terhadap pekerja/buruh, sebaliknya jika pengakhiran
hubungan kerja dilakukan atas keinginan pekerja/buruh
maka tidak diperlukan pemberitahuan. Pasal 81 angka 41
Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa
"pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri" hendak menegaskan bahwa PHK sebagaimana
dimaksud terjadi atas inisiatif pekerja/buruh sepanjang
dilakukan atas kemauan sendiri sehingga tidak perlu
pemberitahuan dari pengusaha.
d. Bahwa UU 6/2023 sudah dengan tegas mengatur
parameter pekerja mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, yaitu sebagiamana diatur dalam Pasal 81 angka 45
Pasal 154A huruf i butir 1 UU 6/2023 yang menyatakan
bahwa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri dan harus memenuhi syarat mengajukan
permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri”. Dengan demikian, dalil para Pemohon
yang menyatakan “PHK karena pekerja/buruh
mengundurkan diri dapat disalahgunakan guna
mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban
pemberitahuan alasan PHK yang harus dilaksanakan oleh
Pengusaha” tidak beralasan.
e. Bahwa selanjutnya tahapan PHK karena pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri tetap ada proses
361
yang harus dilalui terlebih dahulu sebagaimana tercantum
dalam Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4)
UU 6/2023 yaitu tahap penyelesaian perselisihan
hubungan industrial apabila PHK tersebut tidak disepakati.
Pasal Pasal 81 angka 41 Pasal 151A huruf a UU 6/2023
sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas
kemauan sendiri" memperkuat posisi pekerja/buruh,
dimana pekerja/buruh mempunyai hak sama dengan
pengusaha dalam hal melakukan PHK. Tidak adanya
pengaturan konsekuensi hukum terhadap pengecualian
mekanisme pemberitahuan PHK dalam proses PHK karena
alasan pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, tidak berarti PHK yang dilakukan tersebut telah
terjadi, karena dalam hal ini pekerja/buruh melakukan
pengunduran diri pun diberikan kesempatan untuk
menuntut keadilan dalam proses PHK tersebut, melalui
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial
apabila terjadi perselisihan. Hal ini juga berarti bahwa
adanya peluang pekerja/buruh untuk meminta hak yang
timbul akibat permintaan PHK dan pengusaha juga dapat
melakukan penolakan terhadap PHK yang diajukan oleh
pekerja/buruh.
f. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 41 Pasal 151A UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena
itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
3. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal
362
baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal
154A. Bahwa pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti
dengan penutupan perusahaan" lebih khusus lagi pada frasa
"perusahaan tutup" dapat berkonsekuensi pada siapa saja dapat
menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya
masing-masing misalnya menganggap penutupan perusahaan
sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari
efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan
pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda
tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang
berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja/buruh
dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar
perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti
sementara. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1)
huruf b UU 6/2023 merupakan salah satu alasan bagi
perusahaan untuk melakukan PHK, adapun alasan
tersebut melakukan efisiensi, karena:
1) mengalami kerugian;
2) mencegah kerugian;
3) mencegah agar tidak terjadi penutupan perusahaan,
yang dimaksud dengan efisiensi adalah upaya yang
dilakukan untuk mencegah perusahaan mengalami
kerugian, namun demikian tindakan efisiensi itu
dimungkinkan dilakukan dengan menutup bagian/divisi
tertentu dari suatu perusahaan. Hal itu untuk mencegah
agar perusahaan tidak tutup meskipun telah mengalami
kerugian.
363
b. Bahwa penutupan perusahaan dapat terjadi apabila
operasional perusahaan sudah tidak berjalan, disebabkan
beberapa hal, misalnya tidak memiliki konsumen/
kehilangan pasar, tidak adanya bahan baku utama
produksi, jangka waktu perjanjian pelaksanaan pekerjaan
habis, selain itu penutupan perusahaan dapat terjadi
karena perusahaan mengalami kerugian terus menerus.
Dengan demikian penutupan perusahaan dapat terjadi
karena perusahaan tidak mengalami kerugian maupun
perusahaan mengalami kerugian terus menerus.
c. Bahwa pengertian penutupan perusahaan dalam Pasal 81
angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 sejalan
dengan putusan Mahkamah Konstitusi No. 19/PUU-
IX/2011 mengenai perusahaan tutup dimaknai
“perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak
untuk sementara waktu”.
d. Bahwa sesuai penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
alasan PHK karena efisiensi berbeda dengan alasan
penutupan perusahaan.
e. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1)
huruf b UU 6/2023 sepanjang frasa, "atau tidak diikuti
dengan penutupan perusahaan" sudah memberikan
jaminan, perlindungan dan kepastian hukum terhadap PHK
karena efisiensi sebagaimana Pasal 28D ayat (1) UUD
1945.
f. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 45 Pasal 154A UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena
itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
364
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
4. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal
baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal
157A pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa "harus tetap
melaksanakan kewajibannya" tidak memberikan kepastian
hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa
saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Begitu pula
Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa "...dengan tetap membayar
upah...." tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda
dengan bunyi teks pasalnya. Demikian halnya dengan Pasal
157A ayat (3) sepanjang frasa "dilakukan sampai dengan
selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan
industrial sesuai tingkatannya" telah menimbulkan
ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya
penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan
makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti
penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila
perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat
dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada
tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan
industrial. Ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU
13/2003 yaitu Pasal 157A berpotensi merugikan pekerja/buruh
sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023
merupakan perintah kepada kedua belah pihak untuk tetap
365
melaksanakan kewajibannya selama proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
b. Bahwa menurut Kamus Besar Bahasa Idonesia (KBBI),
kata ‘harus’ memiliki arti patut, wajib; mesti (tidak boleh
tidak). Adapun kata ‘wajib’ memiliki arti: harus dilakukan;
tidak boleh tidak dilaksanakan (ditinggalkan), sudah
semestinya. Sehingga kata ‘harus’ dalam frasa “…harus
tetap melaksanakan kewajibannya” memiliki pemaknaan
yang sama dengan kata ‘wajib’.
c. Bahwa selain itu, kata ’harus’ dalam frasa “…harus tetap
melaksanakan kewajibannya” dikuatkan lagi dengan kata
‘tetap’ yang berdasarkan KBBI memiliki arti: tidak berubah;
selalu demikian halnya; sudah pasti (tentu). Sehingga
Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023
sepanjang frasa “…harus tetap melaksanakan
kewajibannya” telah memberikan jaminan, perlindungan
dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh dan
pengusaha untuk dipenuhi hak masing-masing.
d. Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023
memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh untuk
memperoleh hak atas upah meskipun pekerja/buruh
tersebut tidak melaksanakan pekerjaan selama proses
penyelesaian perselisihan PHK.
e. Bahwa menurut KBBI kata ‘tetap’ dalam Pasal 81 angka 49
Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dengan
tetap membayar upah…” memiliki memiliki arti: tidak
berubah; selalu demikian halnya; sudah pasti (tentu).
Sehingga Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU
6/2023 sepanjang frasa “…dengan tetap membayar
upah…” telah memberikan jaminan, perlindungan dan
kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk memperoleh
hak atas upah.
366
f. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3)
UU 6/2023 memberi pengertian bahwa selama perselisihan
tersebut diproses sesuai dengan tingkatannya, maka
pekerja/buruh dan pengusaha tetap harus melaksanakan
kewajibannya, dalam hal ini pekerja/buruh melakukan
pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/
buruh. Jika perselisihan tersebut belum mencapai
kesepakatan pada tingkat perundingan bipartit, maka
dilanjutkan pada tingkat berikutnya. Pada tingkatan ini juga,
pekerja/buruh dan pengusaha tetap melaksanakan
kewajibannya yaitu pekerja/buruh melakukan pekerjaannya
dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh demikian
juga seterusnya sampai perselisihan itu selesai. Dengan
demikian kedua belah pihak tetap melaksanakan
kewajibannya selama penyelesaian perselisihan hubungan
industrial belum selesai.
g. Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023
sepanjang frasa “…dilakukan sampai dengan selesainya
proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sesuai tingkatannya” telah memberikan jaminan,
perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh
untuk dipenuhi haknya selama proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya.
h. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A UU 6/2023
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah
tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat
bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak
memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak
Bagian 51 dari 104
konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah
sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi menolak permohonan a quo.
367
G. Uang Pesangon, Uang Penggantian Hak, Dan Uang Penghargaan
Masa Kerja
1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 156 UU 13/2003. Bahwa dalam pasal a quo
pada ayat (2) terdapat frasa “…diberikan dengan ketentuan
sebagai berikut..." telah mengubah frasa sebelumnya yang
berbunyi "…paling sedikit sebagai berikut…". Frasa tersebut
menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu
membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari
batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah
banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi
batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan
dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal
di dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa "paling
sedikit" akan perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan
uang pesangon dan terkesan mengekang perusahaan dalam
memberikan uang pesangon kepada pekerja/buruh.
Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
menghilangkan ketentuan "penggantian perumahan serta
pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima betas
perseratus) dari uang pesangon danlatau uang penghargaan
masa kerja bagi yang memenuhi syarat” sebagaimana diatur
dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003. Dihapuskannya
ketentuan tersebut membuktikan bahwa Negara benar-benar
melepaskan tanggung jawabnya dalam memberikan jaminan
perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja/buruh. Padahal
adanya pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang
penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan
ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian hukum
untuk mendapatkan imbalan yang layak serta adil bagi
pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 UU 6/2023 menghalangi
diperolehnya imbalan yang layak dan adil bagi pekerja sehingga
368
ketentuan tersebut bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa tidak dicantumkannya frasa “paling sedikit” dalam
Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023, bukan
berarti pengusaha dilarang membayar lebih besar dari
ketentuan a quo, apabila pengusaha mampu. Bahwa
pengaturan besaran pesangon yang lebih besar dari
peraturan perundang-undangan dapat diatur dalam PP
atau PKB. Dalam praktek dilapangan banyak perusahaan
yang telah mengatur dalam PP atau PKB bahwa uang
pesangon lebih besar dari ketentuan peraturan
perundangan-undangan yang berlaku.
b. Bahwa Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
tidak mengatur uang penggantian hak pengobatan dan
perumahan sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang
pesangon dan uang penghargaan masa kerja, karena hak
pengobatan telah diatur secara khusus dalam Undang-
Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011
tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, bahwa
pekerja/buruh yang berakhir hubungan kerjanya berhak
memperoleh manfaat jaminan kesehatan selama 6 (enam)
bulan berakhir hubungan kerja. Sedangkan hak uang
penggantian perumahan telah diatur dalam Undang-
Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang Tabungan
Perumahan Rakyat.
c. Bahwa pengaturan hak pengobatan sebagaimana diatur
dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang
Sistem Jaminan Sosial Nasional jo. Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial dan hak perumahan sebagaimana diatur
369
dalam Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang
Tabungan Perumahan Rakyat telah sesuai dengan
ketentuan Pasal 28C ayat (1) dan Pasal 28D ayat (1) UUD
1945.
d. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4)
UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar.
Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para
Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi
kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya
dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia
Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak
permohonan a quo.
2. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan:
Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan
ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU
6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161
sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi pada
pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan
uang penggantian hak bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu,
berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan
ayat (2) UUD 1945.
Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan
sebagai berikut:
a. Bahwa ketentuan Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, Pasal
164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169 dan Pasal
172 UU 13/2003 mengenai alasan terjadinya PHK sudah
diatur dalam Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) UU
6/2023 jo. PP 35/2021.
b. Bahwa perhitungan hak atas PHK pekerja/buruh akibat dari
alasan PHK sebagaimana di atas, akan diatur dalam
370
Peraturan Pemerintah sebagaimana sudah diatur dalam
Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (3) UU 6/2023. Hal
tersebut sejalan dengan ketentuan Pasal 12 UU PPP,
bahwa “materi muatan peraturan pemerintah berisi materi
untuk menjalankan undang-undang sebagaimana
mestinya”.
c. Bahwa PP 35/2021 telah mengatur mengenai perhitungan
hak atas PHK pekerja/buruh termasuk ketentuan lebih
lanjut dari ketentuan Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163,
Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169 dan
Pasal 172 UU 13/2003 yang dihapus dalam UU 6/2023.
d. Bahwa ketentuan Pasal 154A UU 6/2023 jo. PP 35/2021
telah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian
hukum terhadap hak pekerja/buruh akibat PHK.
e. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan
bahwa Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU
6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal
161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu,
Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam
permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak
yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian
sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo.
IV. Petitum
Berdasarkan penjelasan dan argumentasi tersebut di atas, Pemerintah
memohon kepada Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi
Republik Indonesia, dapat memberikan putusan sebagai berikut:
1. Menerima Keterangan Presiden untuk seluruhnya;
2. Menolak permohonan pengujian materiil Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
371
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang yang diajukan Pemohon untuk seluruhnya;
3. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3)
huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3)
dan ayat (4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal
61 ayat (1) huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19
Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88;
angka 28 Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E,
dan Pasal 88F; angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal
90A dan Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1);
angka 35 Pasal 94; angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39
Pasal 98; angka 40 Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal
154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A;
angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka
56 Pasal 164; angka 57 Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59
Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64 Pasal 172 Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tidak bertentangan dengan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Keterangan Tambahan Presiden I
A. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi
Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M. Hum.
1. Apa sesungguhnya yang dimaksud dengan indeks tertentu dan
keharusan keberadaannya dalam formula upah minimum, mohon
berikan penjelasan?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa ketentuan mengenai indeks tertentu diatur dalam Pasal 81
angka 28 Pasal 88D ayat (2) UU 6/2023. Indeks tertentu dimaksud
merupakan salah satu variabel yang terdapat dalam formula
penghitungan upah minimum. Pasal 81 angka 28 Pasal 88D ayat (3)
UU 6/2023 mengamanatkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai
372
formula penghitungan upah minimum yang didalamnya terdapat
variabel indeks tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah (vide
Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan).
Bahwa yang dimaksud dengan indeks tertentu dalam formula upah
minimum yang disimbolkan dengan α (alfa) adalah wujud yang
menggambarkan kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan
ekonomi provinsi atau kabupaten/kota, mengingat pertumbuhan
ekonomi di suatu daerah tidak hanya dari kontribusi para pekerja saja,
tetapi juga terdapat faktor lain seperti belanja barang/jasa pemerintah,
investasi, ekspor barang dan jasa, hasil produksi dari beberapa sektor
seperti pertanian, manufaktur, perdagangan, dan pariwisata.
Bahwa alasan perlunya indeks tertentu dalam formula penghitungan
upah minimum adalah untuk titik keseimbangan agar angka
kenaikan Upah Minimum terukur sehingga tidak memberatkan
pengusaha dan tidak merugikan pekerja/buruh. Selain itu, dengan
adanya indeks tertentu dalam formula penghitungan upah minimum
akan membuka peluang kesempatan kerja di provinsi atau
kabupaten/kota.
Bahwa indeks tertentu merupakan rentang nilai 0,10 (nol koma satu
nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol) yang ditetapkan oleh
Pemerintah dan bersumber dari Badan Pusat Statistik yang berasal
dari hasil survey angkatan kerja nasional dan data Pendapatan
Domestik Regional Bruto (PDRB) di setiap provinsi yang ada di
Indonesia. Sedangkan untuk menentukan nilai indeks tertentu (dalam
rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma
tiga nol)) dilakukan perhitungannya oleh dewan pengupahan provinsi
atau kabupaten/kota. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan ruang
dialog bagi dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan
kabupaten/kota yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, pemerintah dan akademisi/pakar, guna menentukan
373
dan menyepakati nilai indeks tertentu dalam penetapan besaran upah
minimum.
Bahwa dalam menghitung nilai indeks tertentu, dewan pengupahan
provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut:
a. tingkat penyerapan tenaga kerja, yakni hitungan
pengurangan angka 1 (satu) dengan tingkat pengangguran
terbuka pada provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari
survei angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama
3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia; dan
b. rata-rata atau median upah, yakni rata-rata upah
pekerja/buruh di luar penyelenggara negara pada provinsi atau
kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja
nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun terakhir
dari data yang tersedia.
2. Apa sesungguhnya formula pengupahan minimum itu? Gambarannya
seperti apa yang bisa kemudian mau digambarkan, apakah itu layak
atau tidak upah yang ditentukan dalam formula pengupahan?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa formula upah minimum merupakan rumusan yang digunakan
sebagai standar untuk menghitung besaran nilai upah minimum yang
akan ditetapkan oleh Gubernur baik di tingkat provinsi atau tingkat
kabupaten/kota. Rumusan tersebut digambarkan sebagai berikut:
UM(t+1) = UM(t) + Nilai Penyesuaian UM(t+1)
Yang dimaksud dengan ”UM(t+1)” adalah Upah minimum yang akan
ditetapkan.
Yang dimaksud dengan “UM(t)” adalah Upah minimum tahun berjalan.
Yang dimaksud dengan "Nilai Penyesuaian UM(t+1)” adalah nilai
penyesuaian Upah minimum yang akan ditetapkan.
374
Bahwa upah minimum yang dihitung dengan menggunakan formula
upah minimum telah layak, mengingat variabel yang digunakan
dalam formula telah mempertimbangkan kondisi perekonomian dan
kondisi ketenagakerjaan. Kondisi perekonomian digambarkan dengan
variabel pertumbuhan ekonomi dan inflasi, sementara kondisi
ketenagakerjaan digambarkan dengan variabel indeks tertentu yang
mempertimbangkan faktor penyerapan tenaga kerja dan median
upah.
Bahwa penetapan formula upah minimum dalam UU 6/2023 pada
prinsipnya tetap memperhatikan kebutuhan hidup layak, di mana
kebutuhan hidup layak tercermin dalam upah minimum tahun berjalan
yang digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan
menggunakan formula penghitungan upah minimum. Hal ini sejalan
dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak digunakan
sebagai dasar penetapan upah minimum dengan mempertimbangkan
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Bahwa formula Upah Minimum dalam UU 6/2023 ditetapkan untuk
dapat menjaga daya beli pekerja/buruh dan di sisi lain untuk dapat
juga memberikan peluang bagi dunia usaha agar tetap mempunyai
daya saing. Hal ini sejalan dengan penetapan kebijakan pengupahan
yang bertujuan antara lain, untuk mewujudkan hubungan industrial
yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan mampu mendorong
Bagian 52 dari 104
pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta
menahan laju inflasi.
3. Pemerintah agar memberikan data mengenai outsourcing sejak
berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja, kemudian bandingkan data
outsourcing dengan sebelum berlakunya Undang-Undang Cipta
Kerja, termasuk data seberapa besar sesungguhnya PHK yang terjadi
setelah Undang-Undang Cipta Kerja dan bandingkan dengan etika
masih berlakunya UU 13/2003.
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
375
No. Tahun Jumlah Perusahaan Jumlah Perusahaan Alih
Outsourching Daya Pasca Berlakunya
Sebelum Berlakunya UU UU Cipta Kerja
Cipta Kerja
1. 2018 3.395
2. 2019 3.504
3. 2020 4.487
4. 2021 4.148
5. 2022 4.675
6. 2023 4.563
Sumber:
1. Tahun 2018 s.d. 2020 berdasarkan data Ditjen PHI dan Jamsos, Kemnaker.
2. Tahun 2021 s.d. 2023 berdasarkan data Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan
(WLKP) Kemnaker.
No. Tahun Jumlah Pekerja Yang Jumlah Pekerja Yang Ter-
Ter-PHK Sebelum PHK Pasca Berlakunya
Berlakunya UU Cipta UU Cipta Kerja
Kerja
1. 2018 27.687
2. 2019 18.911
3. 2020 386.877
4. 2021 127.085
5. 2022 25.114
6. 2023 64.855
Sumber: Ditjen PHI dan Jamsos, Kemnaker (gabungan data Disnaker dan Kemnaker).
Berdasarkan data di atas, adanya lonjakan PHK pada tahun 2020 dan
2021 disebabkan oleh pandemi Covid-19.
4. Data peraturan pemerintah apa saja yang sudah diterbitkan dari
Undang-Undang Cipta Kerja ini?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Berikut daftar inventaris Peraturan Pemerintah pasca diterbitkan
Undang-Undang Cipta Kerja (klaster ketenagakerjaan), yaitu:
376
BENTUK REGULASI BENTUK REGULASI
NO. SUBSTANSI AMANAT PASAL (PERATURAN (PERMEN)
PEMERINTAH)
1. Penggunaan - Pasal 42 ayat (6) Peraturan Pemerintah Permenaker 8/2021
Tenaga - Pasal 49 Nomor 34 Tahun 2021 tentang Peraturan
Kerja Asing tentang Penggunaan Pelaksanaan
Tenaga Kerja Asing Peraturan
Pemerintah 34/2021
tentang Penggunaan
Tenaga Kerja Asing
2. Perjanjian - Pasal 56 ayat (4) Peraturan Pemerintah -
Kerja Waktu - Pasal 59 ayat (4) Nomor 35 Tahun 2021
Tertentu, Alih - Pasal 61A ayat (3) tentang Perjanjian
Daya, Waktu - Pasal 66 ayat (6) Kerja Waktu Tertentu,
Kerja dan - Pasal 77 ayat (5) Alih Daya, Waktu
Waktu - Pasal 78 ayat (4) Kerja dan Waktu
Istirahat, dan - Pasal 79 ayat (6) Istirahat, dan
Pemutusan - Pasal 154A ayat (3) Pemutusan
Hubungan - Pasal 156 ayat (5) Hubungan Kerja
Kerja
3. Pengupahan - Pasal 88 ayat (4) Peraturan Pemerintah Permenaker 13/2021
- Pasal 88B ayat (2) Nomor 36 Tahun 2021 tentang Tata Cara
- Pasal 88C ayat (7) tentang Pengupahan Pengangkatan,
- Pasal 88D ayat (3) sebagaimana telah Pemberhentian, dan
- Pasal 90B ayat (4) diubah dengan PP Penggantian Anggota
- Pasal 92 ayat (3) 51/2023 Dewan Pengupahan,
- Pasal 98 ayat (3) dan Tata Kerja
Dewan Pengupahan
4. Penyeleng- - Pasal 46A ayat (3) Peraturan Pemerintah 1. Permenaker 7/2021
garaan - Pasal 46D ayat (4) Nomor 37 Tahun 2021 tentang Tata Cara
Program - Pasal 46E ayat (2) tentang Pendaftaran
Jaminan Penyelenggaraan Peserta dan
Kehilangan Program Jaminan Pelaksanaan
Pekerjaan Kehilangan Pekerjaan Rekomposisi Iuran
Dalam Program
Jaminan
Kehilangan
Pekerjaan
2. Permenaker
15/2021 tentang
Tata Cara
Pemberian Manfaat
Jaminan
Kehilangan
Pekerjaan
3. Permenkeu
148/PMK.02/2021
tentang Tata Cara
Penyediaan,
Pencairan,
Penggunaan dan
Pertanggungjawa-
ban Dana Awal dan
Akumulasi Iuran
Program Jaminan
Kehilangan
Pekerjaan
5. Perizinan Pasal 12 UU 11/2020 Peraturan Pemerintah Permenaker 6/2021
Nomor 5 Tahun 2021 tentang Penetapan
tentang Standar Kegiatan
Penyelenggaraan Usaha dan/atau
Produk Pada
377
BENTUK REGULASI BENTUK REGULASI
NO. SUBSTANSI AMANAT PASAL (PERATURAN (PERMEN)
PEMERINTAH)
Perizinan Berusaha Penyelenggaraan
Berbasis Risiko Perizinan Berusaha
Berbasis Risiko
Sektor
Ketenagakerjaan
6. Terdapat - - Permenaker 23/2021
beberapa tentang Pencabutan
Peraturan Peraturan Menteri
Menteri yang Ketenagakerjaan
substansinya sebagai akibat
telah diatur diundangkannya
dalam Undang-Undang
peraturan Nomor 11 Tahun 2020
yang baru tentang Cipta Kerja
atau sudah beserta Peraturan
tidak sesuai Pelaksanaan.
lagi
sehingga
perlu dicabut
5. Jadi perlu juga kami, terutama saya untuk mendapatkan keyakinan
sebetulnya yang paling tepat pengaturannya untuk mengatur
ketanagakerjaan itu, ya? Apakah yang lama (UU 13/2003) ataukah
kemudian yang baru ini (UU 6/2023)? Yang mana yang lama itu juga
sudah berapa kali dimintakan untuk direvisi.
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa dalam perjalannya UU 13/2003 telah dimohonkan pengujian
materiil ke Mahkamah Konstitusi sebanyak 36 (tiga puluh enam)
pengujian, yakni:
NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI
1. 012/PUU-I/2003 Pasal 119-121, Pasal 106, Pasal 64-66,
Pasal 158, Pasal 137-145, Pasal 186,
PEMOHON: Pasal 137 s.d. Pasal 138 dan Pasal 76 UU
Nomor 13 Tahun 2003 tentang
SAEPUL TAVIP, DKK. Ketenagakerjaan terhadap Pasal 27 ayat
(1) UUD 1945.
2. 115/PUU-VII/2009 Pasal 120 dan Pasal 121 UU Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap UUD 1945.
SP BCA BERSATU
3. 37/PUU-IX/2011 Pasal 155 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
PEMOHON: UUD 1945
DRG. UGAN SUGANDAR, DKK.
4. 61/PUU-VIII/2010 Pasal 1 angka 22, Pasal 88 ayat (3) huruf
a, Pasal 90 ayat (2), Pasal 160 ayat (3) dan
378
NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI
PEMOHON: ayat (6), Pasal 162 ayat (1) dan Pasal 171
M. KOMARUDDIN, DKK. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945.
5. 27/PUU-IX/2011 Pasal 59, 64, 65 dan 66 UU Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap UUD 1945
DIDIK SUPRIADI, DKK.
6. 19/PUU-IX/2011 Pasal 164 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
PEMOHON: UUD 1945
SP HOTEL PAPANDAYAN
BANDUNG
7. 58/PUU-IX/2011 Pasal 169 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap
PEMOHON: UUD 1945
SDR. ADRIANI
8. 61/PUU-X/2012 Pasal 166 UU Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 12
PEMOHON: ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun
1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
THOMAS CHANDRA (DIREKTUR Kerja, Terhadap UUD 1945
PT. ANGKASARIA INDAHABADI
9. Perkara Nomor 100/PUU-X/2012 Pasal 96 UU Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan Terhadap UUD
PEMOHON: 1945
MARTEN BOLIU (EX SATPAM
PT. SANDHY PUTRA MAKMUR)
10. 117/PUU-X/2012 Pasal 163 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap
PEMOHON: UUD 1945
IR. DUNUNG WIJANARKO DAN
WAWAN ADI DWI YANTO
11. 67/PUU-XI/2013 Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
IR. OTTO GEO DIWARA PURBA terhadap Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2)
DKK (9 ORANG) PEKERJA UUD 1945.
PERTAMINA, MELALUI KUASA
HUKUM SIHALOHO & ZAIM LAW
OFFICES
12. 69/PUU-XI/2013 Pasal 160 ayat (3) dan ayat (7) dan Pasal
PEMOHON: 162 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang
JAZULI, ANAM SUPRIYANTO, Ketenagakerjaan terhadap Pasal 27 ayat
DAN WARIAJI (1) dan ayat (2), Pasal 28 D ayat (1), Pasal
28I ayat (2), Pasal 28 G ayat (1) dan Pasal
28 H ayat (4) Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945
13. 96/PUU-XI/2013 Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D
ayat (1), Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945., Pasal 65
379
NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI
ASOSIASI PENGUSAHA ayat (8) Undang-Undang Nomor 13 Tahun
INDONESIA (APINDO) 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D ayat (1)
Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, dan Pasal 66 ayat
(4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D ayat (1)
Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.
14. Perkara Nomor 07/PUU-XII/2014 Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), dan
Bagian 53 dari 104
Pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor
PEMOHON: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang-
M. KOMARUDIN DKK (8 ORANG) Undang Dasar Negara Republik Indonesia
ALIANSI JAWA BARAT Tahun 1945.
(ALJABAR)
15. 11/PUU-XII/2014 Pasal 88 ayat (4) dan Pasal 89 ayat (3)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap
Undang-Undang Dasar Negara Republik
DEWAN PENGURUS PROVINSI Indonesia Tahun 1945.
ASOSIASI PENGUSAHA JAWA
TIMUR (DPP APINDO JATIM)
16. 72/PUU-XIII/2015 Pasal 90 ayat (2), Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: dan Penjelasannya terhadap Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
SUKARYA DAN SITI Tahun 1945.
NURROFIQOH (GABUNGAN
SERIKAT BURUH MANDIRI DAN
SERIKAT BURUH BANGKIT)
17. 114/PUU-XIII/2015 Pasal 171 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Undang-Undang Dasar
PEMOHON: Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
MUHAMMAD HAFIDZ, DKK.
18. 1/PUU-XIV/2016 Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945.
JOHN PIETER NAZAR, SH., M.H.
19. 8/PUU-XIV/2016 Pasal 88 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang
PEMOHON: Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
ALIANSI BURUH TANPA NAMA
20. 23/PUU-XIV/2016 Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: dan Pasal 1 angka 1, angka 2, angka 11,
angka 12, Pasal 1 huruf a, Pasal 56 huruf
JOKO HANDOYO, DKK. a, Pasal 86, Pasal 110, Pasal 114, Pasal
115 UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI
terhadap Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945.
21. 99/PUU-XIV/2016 Pasal 6, Pasal 59 ayat (7), dan Pasal 155
ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang
PEMOHON: Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945.
380
NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI
HERY SHIETRA, S.H.
22. 13/PUU-XV/2017 Pasal 153 ayat (1) huruf f UU No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
PEMOHON: Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.
IR. H. JHONI BOETJA, DKK.
23. 100/PUU-XV/2017 Pasal 6, Pasal 59 ayat (7) dan Pasal 86
ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 tentang
PEMOHON: Ketenagakerjaan tentang Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
DESY PUSPITA SARI 1945.
24. 6/PUU-XVI/2018 Pasal 59 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang
PEMOHON: Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
ABDUL HAKIM, DKK.
25. 42/PUU-XVI/2018 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
BANUA SANJAYA HASIBUAN, Tahun 1945
SH. DKK (4 ORANG PEMOHON)
26. 46/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal
28H ayat (2) Undang-Undang Dasar
DRA. INDRAYANA, DKK (KUASA Negara Republik Indonesia Tahun 1945
HUKUM LOKATARU LAW &
HUMAN RIGHTS OFFICE
27. 68/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal
28D ayat (2) Undang-Undang Dasar
DRS. MARTINUS NUROSO, M.M. Negara Republik Indonesia Tahun 1945
28. 72/PUU-XVI/2018 Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal
28D ayat (2) Undang-Undang Dasar
ABDUL HAKIM Negara Republik Indonesia Tahun 1945
29. 75/PUU-XVI/2018 Sejak kapan pemberlakuan Putusan
Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-
PEMOHON: X/2012 tanggal 19 September 2013 yang
menggugurkan/membatalkan Pasal 96
DRS. MARTINUS NUROSO, M.M. Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan terhadap Pasal
28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2)
Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945
30. 77/PUU-XVI/2018 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
BANUA SANJAYA HASIBUAN, Tahun 1945
SH, DKK (3 ORANG PEMOHON)
MEWAKILI KIM NAM HYUN
(DIREKTUR UTAMA)
381
NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI
31. 100/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
FORUM PERJUANGAN Tahun 1945
PENSIUNAN BNI DALAM HAL INI
DIWAKILI OLEH DRS.
MARTINUS NUROSO, M.M.
32. 101/PUU-XVI/2018 Pasal 156 ayat (2) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang
PEMOHON: Ketenagakerjaan terhadap Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
ESTER FRANSISCA NUBAN Tahun 1945.
33 66/PUU-XVIII/2020 Pasal 42 ayat (4), ayat (5) dan ayat (6)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD
1945
SLAMET ISWANTO, MAUL GANI,
S.E.
34 68/PUU-XVIII/2020 Pasal 154 Undang-Undang Nomor 13
PEMOHON: Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
SERIKAT PEKERJA PT PLN terhadap UUD 1945.
35 17/PUU-XX/2022 Pasal 91 ayat (1), dan Pasal 91 ayat (2)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD
1945.
MUHAMMAD REYNALDI
ARIANANDA ARKIANG, S.H.,
LL.M.
36 75/PUU-XX/2022 Pasal 1 angka 15 dan Pasal 50 Undang-
PEMOHON: Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
MUHAYATI, DKK. Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945.
Mendasarkan pada hasil pengujian materiil UU 13/2003 a quo Majelis
Hakim Mahkamah Konstitusi memutus dengan amar “mengabulkan
permohonan untuk seluruhnya” sebanyak 4 (empat) permohonan
dan amar “mengabulkan permohonan untuk sebagian” sebanyak
9 (sembilan) permohonan. Dengan demikian, merujuk pada
putusan-putusan tersebut, sekurang-kurangnya terdapat 13 (tiga
belas) permohonan uji materiil UU 13/2003 yang pokok amar
putusannya adalah menyatakan pasal/ayat UU 13/2003
bertentangan dengan UUD 1945.
Bahwa memperhatikan hal-hal tersebut, sudah seyogyanya UU
13/2003 untuk segera dilakukan perbaikan, mengingat cukup
banyak pasal/ayat yang telah diajukan untuk diuji dan telah dinyatakan
382
bertentangan terhadap UUD 1945 oleh Majelis Hakim Konstitusi. Di
samping itu, tindakan perbaikan UU 13/2003 melalui UU Cipta Kerja
in casu UU 6/2023 merupakan tindak lanjut dari putusan
Mahkamah Konstitusi sebagaimana yang tertuang dalam amar
putusan pengujian materiil UU 13/2003. Perbaikan terhadap UU
13/2003 juga untuk memastikan kembali bahwa pengaturan
ketenagakerjaan dalam UU bidang ketenagakerjaan bersifat
komprehensif dan memenuhi kriteria tata kelola regulasi dibanding
sebelum dilakukannya perbaikan terhadap UU 13/2003.
B. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi
Prof. Dr. Saldi Isra, S.H.
Apakah peraturan pelaksana yang ada sekarang itu masih sama enggak
dengan Undang Undang Cipta Kerja yang sebelum dibatalkan itu? Apa
substansi yang berubah?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan
penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
No. Peraturan Pelaksana Peraturan Pelaksana Keterangan Perubahan Peraturan
UU 11/2020 UU 6/2023 Pelaksana UU 6/2023
1. Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah Tetap
Nomor 34 Tahun 2021 Nomor 34 Tahun 2021
tentang Penggunaan tentang Penggunaan
Tenaga Kerja Asing Tenaga Kerja Asing
2. Peraturan Pemerintah • Peraturan Pemerintah Perubahan substansi dalam Rancangan
Nomor 35 Tahun 2021 Nomor 35 Tahun 2021 Perubahan PP 35/2021 ditujukan terhadap
tentang Perjanjian Kerja tentang Perjanjian substansi Alih Daya sebagaimana yang
Waktu Tertentu, Alih Kerja Waktu Tertentu, diatur dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 64
Daya, Waktu Kerja dan Alih Daya, Waktu Kerja ayat (2) UU 6/2023, yang pada pokoknya
Waktu Istirahat, dan dan Waktu Istirahat, mengatur pemerintah menetapkan
Pemutusan Hubungan dan Pemutusan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang
Kerja Hubungan Kerja dapat diserahkan dalam alih daya
• Pemerintah sedang
menyusun Rancangan
Perubahan PP
35/2021
3. Peraturan Pemerintah • Peraturan Pemerintah Perubahan substansi dalam PP 51/2023
Nomor 36 Tahun 2021 Nomor 36 Tahun 2021 sebagai berikut:
tentang Pengupahan a. Variabel formula upah yang terdiri dari
• Peraturan Pemerintah pertumbuhan ekonomi, inflasi dan
Nomor 51 Tahun 2023 indeks tertentu;
tentang Perubahan b. Nilai penyesuaian upah minimum dalam
Atas Peraturan formula upah;
Pemerintah Nomor 36 c. Peran serta dewan pengupahan
Tahun 2023 tentang terhadap penentuan upah minimum
Pengupahan maupun struktur skala upah;
d. Peranan kepala daerah dalam
penetapan upah minimum provinsi atau
upah minimum kabupaten/kota;
383
e. Mekanisme penetapan upah minimum
provinsi, upah minimum
kabupaten/kota, termasuk daerah
pemekaran baru termasuk Ibu Kota
Nusantara yang belum memiliki upah
minimum dan akan menetapkan upah
minimum;
4. Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah Tetap
Nomor 37 Tahun 2021 Nomor 37 Tahun 2021
tentang tentang
Penyelenggaraan Penyelenggaraan
Program Jaminan Program Jaminan
Kehilangan Pekerjaan Kehilangan Pekerjaan
5. Permenaker 6/2021 Permenaker 6/2021 Tetap
tentang Penetapan tentang Penetapan
Standar Kegiatan Usaha Standar Kegiatan Usaha
dan/atau Produk Pada dan/atau Produk Pada
Penyelenggaraan Penyelenggaraan
Perizinan Berusaha Perizinan Berusaha
Berbasis Risiko Sektor Berbasis Risiko Sektor
Ketenagakerjaan Ketenagakerjaan
Keterangan Tambahan Presiden II
A. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi
Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M. Hum.
1. Apakah berbeda Keterangan Presiden yang disampaikan dalam Perkara
168/PUU-XXI/2023 dengan Keterangan Presiden yang disampaikan
dalam perkara lainnya (40/PUU-XXI/2023 dan 61/PUU-XXI/2023), kalau
beda apakah Keterangan Presiden Perkara 168/PUU-XXI/2023 sebagai
pelengkap dari perkara sebelumnya, mohon berikan penjelasan?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terdapat perbedaan perkara 168/PUU-XXI/2023 dengan
perkara 40/PUU-XXI/2023 dan perkara 61/PUU-XXI/2023 yaitu terkait
substansi Tenaga Kerja Asing (TKA). Sedangkan substansi Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Cuti, Upah dan Upah
Minimum, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan Pesangon maka
Keterangan Presiden yang disampaikan merupakan satu kesatuan
dan saling melengkapi.
Bagian 54 dari 104
Berikut tabel perbandingan pasal-pasal yang dimohonkan dalam
perkara 168/PUU-XXI/2023 dengan perkara 40/PUU-XXI/2023 dan
perkara 61/PUU-XXI/2023:
384
PERBANDINGAN PASAL-PASAL YANG DIMOHONKAN
NO.
40/PUU-XXI/2023 61/PUU-XXI/2023 168/PUU-XXI/2023
A. Tenaga Kerja Asing (TKA)
1. - - angka 4 Pasal 42 ayat
(1), ayat (3) huruf a dan
huruf c, ayat (4), dan
ayat (5)
B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
1. angka 12 Pasal 56 angka 12 Pasal angka 12 Pasal 56 ayat
56 ayat (3) (3) dan ayat (4)
2. angka 13 Pasal 57 - angka 13 Pasal 57
3. angka 14 Pasal 58 - angka 15 Pasal 59
4. angka 15 Pasal 59 - angka 16 Pasal 61 ayat
(1) huruf c
5. angka 16 Pasal 61 - angka 17 Pasal 61A
C. Alih Daya
1. angka 18 Pasal 64 - angka 18 Pasal 64
2. angka 19 Pasal 65 - angka 19 Pasal 65
3. angka 20 Pasal 66 - angka 20 Pasal 66
D. Cuti
1. angka 25 Pasal 79 ayat (1), - angka 25 Pasal 79
ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat
(5), dan ayat (6)
E. Upah dan Upah Minimum
1. angka 24 Pasal 78 ayat (1), - angka 27 Pasal 88
ayat (2), ayat (3) dan ayat (4)
2. angka 26 Pasal 84 - angka 28 Pasal 88A,
Pasal 88B, Pasal 88C,
Pasal 88D, Pasal 88E,
Pasal 88F
3. angka 27 Pasal 88 - angka 29 Pasal 89
4. angka 28 Pasal 88C ayat (4), - angka 30 Pasal 90
Pasal 88F
5. angka 29 yang menghapus - angka 31 Pasal 90A
Pasal 89
6. angka 30 yang menghapus - angka 31 Pasal 90B
Pasal 90
7. angka 31 Pasal 90A - angka 32 Pasal 91
8. angka 33 Pasal 92 - angka 33 Pasal 92 ayat
(1)
9. angka 39 Pasal 98 - angka 35 Pasal 94
10. - - angka 36 Pasal 95
11. - - angka 38 Pasal 97
12. - - angka 39 Pasal 98
F. PHK
1. angka 40 Pasal 151 - angka 40 Pasal 151
2. angka 41 Pasal 151A - angka 41 Pasal 151A
3. angka 42 Pasal 152 - angka 45 Pasal 154A
4. angka 43 Pasal 153 - -
5. angka 44 Pasal 154 - -
6. angka 45 Pasal 154A - -
7. angka 45 Pasal 154A ayat (2) - -
8. angka 46 yang menghapus - -
Pasal 155
G. Pesangon
385
PERBANDINGAN PASAL-PASAL YANG DIMOHONKAN
NO.
40/PUU-XXI/2023 61/PUU-XXI/2023 168/PUU-XXI/2023
1. angka 47 Pasal 156 - angka 47 Pasal 156 ayat
(2) dan ayat (4)
2. angka 48 Pasal 157 ayat (1) - angka 49 Pasal 157A
3. angka 52 Pasal 160 - angka 53 Pasal 161
4. angka 53 Pasal 161 - angka 54 Pasal 162
5. angka 54 Pasal 162 - angka 55 Pasal 163
6. angka 55 Pasal 163 - angka 56 Pasal 164
7. angka 56 Pasal 164 - angka 57 Pasal 165
8. angka 57 Pasal 165 - angka 58 Pasal 166
9. angka 58 Pasal 166 - angka 59 Pasal 167
10. angka 59 Pasal 167 - angka 61 Pasal 169
11. angka 60 Pasal 168 - angka 64 Pasal 172
12. angka 61 Pasal 169 - -
13. angka 62 Pasal 170 - -
14. angka 63 Pasal 171 - -
15. angka 64 Pasal 172 - -
16. angka 65 Pasal 184 - -
2. Apa kelebihan pengaturan TKA melalui model RPTKA dibandingkan
model izin, berikan tabel kelebihan dan kekurangan menggunakan
RPTKA dari yang sebelumnya menggunakan ijin?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Aspek RPTKA dan IMTA RPTKA dalam UU 6/2023
dalam UU 13/2003
Prosedur pengajuan Pengajuan dilakukan 1. Pengajuan telah
permohonan secara manual, dengan menggunakan platform
menyampaikan berkas ke daring (online).
loket pelayanan dan input 2. Prosedur pengajuan
data dilakukan oleh lebih cepat dan praktis
petugas. serta real-time (sistem
menampilkan status
proses permohonan).
Dokumen yang 1. Rencana Penggunaan Pengesahan Rencana
diterbitkan Tenaga Kerja Asing Penggunaan Tenaga Kerja
(RPTKA) yang Asing (Pengesahan
memuat: RPTKA) merupakan
a. jabatan TKA; dokumen yang memuat
b. jumlah TKA; data TKA yang
c. masa berlaku dipekerjakan setelah
TKA; dan dilakukan penilaian
d. lokasi kerja TKA. kelayakan terhadap
2. Izin Mempekerjakan pemberi kerja TKA.
Tenaga Kerja Asing Hasil penilaian kelayakan
(IMTA): Dokumen ini memuat:
memuat data TKA a. jabatan TKA,
yang dipekerjakan. b. jumlah TKA,
c. masa berlaku TKA,
dan
d. lokasi kerja TKA.
386
Untuk lebih jelas alur proses bisnis perizinan penggunaan TKA
berdasarkan UU 13/2003 dan UU 6/2023 sebagai berikut:
a. Alur Proses Perizinan TKA berdasarkan UU 13/2003
b. Alur Proses Perizinan TKA berdasarkan UU 6/2023
3. Berikan tabel kekurangan PKWT dalam UU 13/2003 dan kelebihan
PKWT dalam UU 6/2023? Dan kenapa pengaturan esensial
dituangkan dalam PP padahal semestinya dalam UU?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Aspek Kekurangan PKWT Kelebihan PKWT
dalam UU 13/2003 dalam UU 6/2023
Perlindungan Pekerja berstatus PKWT diatur dengan
pekerja PKWT cenderung ketentuan yang lebih
387
memiliki jelas dan memberikan
perlindungan yang perlindungan yang
lebih rendah, seperti lebih baik bagi
tidak mendapat pekerja, seperti hak-
jaminan kepastian hak yang setara
penghasilan dan dengan pekerja tetap.
ketenagakerjaan.
Kesempatan Tidak diatur secara Memberikan
perpanjangan tegas mengenai ketentuan yang
kesempatan memungkinkan
perpanjangan perpanjangan kontrak
kontrak bagi pekerja untuk jangka waktu
berstatus PKWT. tertentu, dengan
syarat-syarat yang
diatur secara jelas.
Kewajiban Perusahaan tidak Mewajibkan
perusahaan memiliki kewajiban perusahaan untuk
yang jelas untuk memberikan
memberikan hak- perlakuan yang
hak yang setara setara antara pekerja
antara pekerja PKWT dan pekerja
berstatus PKWT dan tetap, termasuk hak-
pekerja tetap. hak seperti gaji, cuti,
dan jaminan sosial.
Kompensasi Tidak diatur Diatur kewajiban
kewajiban pemberian
pemberian kompensasi bagi
kompensasi bagi pekerja yang berakhir
pekerja yang PKWT.
berakhir PKWT.
Mengenai pertanyaan mengapa pengaturan esensial dituangkan
dalam PP, pengaturan tersebut sebagai upaya untuk memperjelas
dan mengatur secara lebih spesifik tanpa harus merubah undang-
undang yang lebih umum.
Pengaturan PKWT dalam PP merupakan kebijakan hukum terbuka
dari pembentuk undang-undang sebagai upaya perlindungan dan
kepastian hukum pekerja PKWT.
4. Terkait alih daya, mohon dibuat tabel kekurangan alih daya dalam UU
13/2003 dan kelebihan alih daya dalam UU 6/2023?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Kekurangan Kelebihan Alih Daya
388
Aspek Alih Daya dalam UU 6/2023
dalam UU 13/2003
Perlindungan Belum mengatur Kejelasan
pekerja secara jelas perlindungan
perusahaan yang Pekerja/Buruh alih
bertanggungjawab daya berupa upah,
terhadap kesejahteraan, syarat
perlindungan kerja dan perselisihan
Pekerja/Buruh alih yang timbul
daya (perusahaan dilaksanakan
pemberi pekerjaan sekurang-kuranganya
atau perusahaan alih sesuai dengan
daya). peraturan perundang-
undangan dan
menjadi tanggung
jawab perusahaan
alih daya.
Perjanjian kerjaPerjanjian kerja pada Penegasan bahwa
sistem alih daya perjanjian kerja pada
seringkali dimaknai sistem alih daya
hanya berdasarkan berlaku bagi PKWT
PKWT. dan PKWTT.
Keberlangsungan Pekerja dalam sistem Memberikan
pekerjaan alih daya rentan kepastian
mengalami keberlangsungan
ketidakpastian terkait pekerjaan dan
keberlangsungan kepastian
pekerjaan. perlindungan hak
Pekerja/Buruh apabila
terjadi pergantian
perusahaan alih daya
dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap
ada.
Dengan adanya perubahan dalam UU 6/2023, hal ini dapat
meningkatkan perlindungan dan kepastian bagi pekerja yang bekerja
melalui sistem alih daya, serta mengatur lebih jelas mengenai hak,
kewajiban, dan tanggung jawab antara semua pihak yang terlibat
dalam alih daya.
5. Mengapa upah berdasarkan sektor dihapus dalam UU 6/2023 dan apa
bedanya upah berdasarkan sektor di wilayah dengan upah
berdasarkan sektor pekerjaan? Apakah hal tersebut hal yang sama
atau berbeda?
389
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Upah berdasarkan sektor dihapus dalam UU 6/2023 karena adanya
keinginan untuk menyesuaikan sistem pengupahan dengan prinsip-
prinsip yang lebih adil dan merata bagi pekerja di berbagai sektor.
Sebelumnya, sistem upah berdasarkan sektor cenderung
menciptakan disparitas yang besar antara upah yang diterima oleh
pekerja di sektor-sektor tertentu. Penghapusan sistem upah
berdasarkan sektor merupakan upaya untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis dan menghindari potensi politisasi upah.
Aspek Upah Minimum Upah Minimum Sektoral
Dasar Penetapan Standar minimum yang Standar minimum yang
harus dipenuhi oleh semua ditetapkan berdasarkan
pekerja/buruh, tidak sektor tertentu dan tidak
tergantung pada jenis berlaku untuk semua
pekerjaan atau sektor pekerja/buruh.
tertentu.
Tujuan Memberikan perlindungan Memperhitungkan
minimum dan menjamin perbedaan karakteristik
daya beli bagi semua sektor ekonomi atau industri
pekerja/buruh. dalam menetapkan upah
minimum sektoral.
Lingkup Berdasarkan wilayah Berdasarkan sektor usaha
Bagian 55 dari 104
Pengaturan (provinsi dan/atau tertentu (KBLI) sesuai
kabupaten/kota). wilayah provinsi dan/atau
kabupaten/kota.
Faktor yang Mempertimbangkan Mempertimbangkan:
Dipertimbangkan kondisi ekonomi dan 1. kategori usaha;
kondisi ketenagakerjaan 2. perusahaan skala besar;
3. pertumbuhan nilai
tambah; dan
4. produktivitas tenaga
kerja.
Penetapan Besaran upah minimum Besaran upah sektoral
Besaran ditetapkan oleh Gubernur ditetapkan oleh Gubernur
berdasarkan rekomendasi berdasarkan kesepakatan
dewan pengupahan yang antara asosiasi sektor
dihitung menggunakan pengusaha dan serikat
formula upah minimum. pekerja/serikat buruh.
Keberlakuan Berlaku sebagai upah Berlaku bagi pekerja/buruh
terendah pekerja/buruh di pada sektor usaha tertentu.
perusahaan, dikecualikan
bagi usaha mikro dan kecil
yang memenuhi syarat.
390
Dengan demikian, perbedaan utama antara upah minimum dan upah
minimum sektoral terletak pada dasar penetapan, tujuan, lingkup
pengaturan, faktor yang dipertimbangkan, penetapan besaran dan
keberlakuan.
6. Bagaimana sistem rekrutmen dewan pengupahan dan mekanisme
kerja dewan pengupahan dalam penentuan upah yang berkeadilan?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023
yang mengatur mengenai Dewan Pengupahan yang diatur lebih lanjut
dalam PP 36/2021 sebagaimana yang telah diubah dengan PP
51/2023 dan Permenaker Nomor 13 Tahun 2021 tentang Tata Cara
Pengangkatan, Pemberhentian, dan Penggantian Anggota Dewan
Pengupahan, dan Tata Kerja Dewan Pengupahan.
Dewan pengupahan nasional bertugas memberikan saran dan
pertimbangan kepada Pemerintah Pusat dalam rangka:
a. perumusan kebijakan pengupahan; dan
b. perumusan dan pengembangan sistem pengupahan.
Dewan pengupahan provinsi bertugas memberikan saran dan
pertimbangan kepada gubernur dalam rangka:
a. penetapan upah minimum provinsi;
b. penetapan upah minimum kabupaten/kota bagi kabupaten/ kota
yang mengusulkan;
c. penyiapan bahan perumusan pengembangan sistem
pengupahan; dan
d. penerapan upah minimum serta struktur dan skala upah di
perusahaan pada tingkat provinsi.
Dewan pengupahan kabupaten/kota bertugas memberikan saran dan
pertimbangan kepada bupati/wali kota dalam rangka:
a. pengusulan upah minimum kabupaten/kota;
b. penyiapan bahan perumusan pengembangan sistem
pengupahan; dan
391
c. penerapan upah minimum serta struktur dan skala upah di
perusahaan pada tingkat kabupaten/kota.
Adapun pengangkatan dan tata kerja dewan pengupahan, sebagai
berikut:
a. Pengangkatan Dewan Pengupahan
Keanggotaan dewan pengupahan terdiri dari unsur pemerintah,
serikat pekrja/serikat buruh, organisasi pengusaha, akademisi
dan praktisi. Keanggotaan dari unsur pemerintah diserahkan
kepada pimpinan lembaga pemerintah terkait sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan untuk menunjuk
wakilnya yang akan ditugaskan di dewan pengupahan.
Keanggotaan dari unsur organisasi pengusaha merupakan
organisasi pengusaha yang menangani bidang ketenagakerjaan
dan telah terakreditasi oleh kamar dagang dan industri sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Keanggotaan dari unsur serikat pekerja/serikat buruh ditetapkan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai keterwakilan dalam kelembagaan
hubungan industrial.
Keanggotaan dari unsur akademisi dan pakar terdiri atas:
1) akademisi yang terkait dengan bidang pengupahan; dan
2) pakar yang terkait dengan bidang pengupahan.
Calon anggota Dewan Pengupahan Nasional (Depenas) dari
unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat
buruh, akademisi, dan pakar yang telah memenuhi persyaratan,
diusulkan oleh Menteri kepada Presiden untuk ditetapkan
sebagai anggota Depenas sesuai susunan keanggotaan
Depenas.
Anggota Dewan Pengupahan Provinsi (Depeprov) diangkat oleh
gubernur atas usul kepala dinas yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi.
Anggota Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota
(Depekab/Depeko) diangkat oleh bupati/walikota atas usul
392
kepala dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
b. Tata Kerja Dewan Pengupahan
Tugas dewan pengupahan yaitu memberikan saran dan
pertimbangan kepada pemerintah. Hasil kerja dewan
pengupahan akan diserahkan kepada pemerintah berupa
dokumen rekomendasi yang berisi rumusan saran dan
pertimbangan berdasarkan musyawarah untuk mufakat.
Anggota dewan pengupahan menyiapkan bahan untuk dilakukan
pembahasan dalam sidang pleno dewan pengupahan. Hasil
pembahasan dituangkan dalam bentuk pokok pikiran dewan
pengupahan, pokok pikiran tersebut akan disampaikan kepada
pemerintah dalam bentuk surat rekomendasi sebagai saran dan
pertimbangan. Dalam hal musyawarah tidak mencapai mufakat
maka dapat dilakukan pemungutan suara terbanyak.
7. Apakah pasal yang dihapus dalam UU 6/2023 diakomodasi dalam
regulasi lain dan berikan penjelasan kenapa dihapus pasal tersebut?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terhadap pasal-pasal yang dihapus dalam UU 6/2023 tidak
diatur dalam regulasi lain selain UU 6/2023, akan tetapi terhadap
pasal-pasal yang dihapus tersebut direposisi ke dalam beberapa pasal
dalam UU 6/2023 kecuali beberapa pasal sebagai tindak lanjut
putusan Mahkamah Konstitusi.
Berikut daftar pasal yang dihapus dan direposisi dalam UU 6/2023:
DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023
NO. KETERANGAN
PASAL REPOSISI KE HAPUS
1. Pasal 43 dihapus Pasal 42 -
2. Pasal 44 dihapus Pasal 42 -
3. Pasal 46 dihapus Pasal 42 -
4. Pasal 48 dihapus Pasal 42 -
5. Pasal 65 dihapus - Pelaksanaan
pekerjaan kepada
perusahaan lain
melalui perjanjian
393
DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023
NO. KETERANGAN
PASAL REPOSISI KE HAPUS
pemborongan tunduk
pada hukum perdata.
6. Pasal 89 dihapus Pasal 88 -
Pasal 88C
Pasal 88D
7. Pasal 90 dihapus - Untuk menghindari
terjadinya
ketidakpastian hukum.
8. Pasal 91 dihapus Pasal 88A -
9. Pasal 96 dihapus - Menyesuaikan
Putusan MK No
100/PUU-X/2012 yang
menyatakan Pasal 96
bertentangan dengan
UUD 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan
hukum mengikat.
10. Pasal 97 dihapus Pasal 88 -
Pasal 88A
Pasal 88C
11. Pasal 152 Konsekuensi dari
dihapus perubahan Pasal 151.
12. Pasal 154 Pasal 151A -
dihapus
13. Pasal 155 Pasal 157A -
dihapus
14. Pasal 158 - Mengakomodir
dihapus putusan MK
No.012/PUU-I/2003.
15. Pasal 159 - Mengakomodir
dihapus putusan MK
No.012/PUU-I/2003,
dan Putusan MK
No.114/PUU-
VIII/2015.
16. Pasal 161 Pasal 154A jo. -
dihapus PP 35/2021
17. Pasal 162 -
dihapus
18. Pasal 163 -
dihapus
19. Pasal 164 -
dihapus
20. Pasal 165 -
dihapus
394
DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023
NO. KETERANGAN
PASAL REPOSISI KE HAPUS
21. Pasal 166 -
dihapus
22. Pasal 167 -
dihapus
23. Pasal 168 -
dihapus
24. Pasal 169 -
dihapus
25. Pasal 170 -
dihapus
26. Pasal 171 -
dihapus
27. Pasal 172 -
dihapus
28. Pasal 184 Pasal 185 -
dihapus
B. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi
Dr. Daniel Yusmic Pancastaki Foekh, S.H., M.H.
1. Berapa banyak TKA yang ada di Indonesia dan pada sektor apa saja
TKA bekerja?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
395
2. Apakah Indonesia punya data berapa banyak tenaga kerja Indonesia
yang bekerja di luar negeri?
Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah
memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut:
Bahwa berdasarkan laporan tahunan Badan Perlindungan Pekerja
Migran Indonesia (BP2MI) tahun 2021 sampai dengan tahun 2023,
diperoleh jumlah data penempatan Pekerja Migran Indonesia di luar
negeri sebagai berikut:
[2.4] Menimbang bahwa Pemohon menyerahkan kesimpulan yang diterima
Mahkamah pada 25 Juli 2024 yang pada pokoknya menyimpulkan sebagai
berikut:
A. Pokok-Pokok Kesimpulan
1. Kewenangan Mahkamah
a. Bahwa sepanjang pemeriksaan perkara dalam persidangan ini, dapat
dibuktikan bahwa permohonan Pemohon adalah berkenaan dengan
pengujian Materiil UU 6/2023 klaster ketengakerjaan terhadap UUD
1945. Artinya objek pengujian yang dimohonkan oleh Pemohon masih
dalam lingkup kewenangan Mahkamah Konstitusi;
396
b. Bahwa oleh karenanya berdasarkan ketentuan Pasal 24 ayat (2) UUD
1945, Pasal 24C ayat (1) UUD 1945, Pasal 10 ayat (1) huruf a UU No.
24 Tahun 2003 sebagaiman telah diubah terakhir dengan UU No. 7
Tahun 2020 tentang Mahkamah Konstitusi, Pasal 29 ayat (1) UU No.
48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman, serta Peraturan
MahkamahKonstitusi No. 2 Tahun 2021, maka Mahkamah Konstitusi
berwenang untuk memeriksa dan memutus perkara a quo.
2. Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon
Bahwa sepanjang proses persidangan, para Pemohon dapat
membuktikan memiliki kedudukan hukum (legal standing) untuk
mengajukan permohonan pengujian materiil UU 6/2023 klaster
ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. Oleh karenanya, dapat
disimpulkan bahwa para Pemohon telah terbukti memiliki kedudukan
hukum dalam mengajukan permohonan a quo. Selanjutnya, para
Pemohon menyerahkan sepenuhnya mengenai kedudukan hukum
(legal standing) para Pemohon kepada Yang Mulia Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia.
3. Pokok Perkara
Kesimpulan terhadap pokok perkara, para Pemohon uraikan dalam
bentuk tabel pada halaman berikutnya sebagai berikut:
397
DALIL PEMOHON KET PEMERINTAH KET SAKSI/AHLI KESIMPULAN
(1) TENAGA KERJA ASING
Para Pemohon pada 1. Bahwa Pasal 81 angka Keterangan Saksi Said 1. Berubahnya konsep Izin
intinya mendalilkan 4, Pasal 42 Undang- Iqbal Mempekerjakan Tenaga
telah mengalami Undang 6/2023 yang Kerja Asing (IMTA) menjadi
1. Bahwa penggunaan
kerugian konstitusional mengubah Pasal 42 Rencana Penggunaan
TKA di dalam undang-
atau setidak-tidaknya ayat (1) Undang- Tenaga Kerja Asing
undang terdahulu,
berpotensi mengalami Undang 13/2003 terkait (RPTKA) tidak sekedar
tenaga kerja asing, itu
kerugian konstitusional penggunaan tenaga mengubah frasa atau
ada berorientasi dari
akibat berlakunya kerja asing dengan nomenklatur, tetapi telah
mulai tahun 1970,
Pasal 81 angka 4 UU memberlakukan mengubah sistem
berorientasi pada
6/2023 yang mengubah pengesahan rencana pengaturan penggunaan
skilled workers. Ahli
ketentuan Pasal 42 UU penggunaan tenaga tenaga kerja asing.
akutansi internasional,
13/2003 karena norma kerja asing tidak Paradigma pengaturannya
Bagian 56 dari 104
ahli hukum
a quo mengatur menghilangkan sudah tidak lagi dengan
internasional, ahli las
ketentuan baru persyaratan konsep “izin” tetapi
internasional.
mengenai penempatan penggunaan TKA oleh “pengesahan”. Dengan
Sekarang, dengan
tenaga kerja asing, pemberi kerja. demikian, berimplikasi
Undang-Undang Cipta
sehingga berlakunya Pemerintah setidaknya pada dua hal;
Kerja, supir forklift dari
Pasal 81 angka 4 UU menegaskan bahwa pertama, mengubah Izin
Cina, tukang 14
6/2023 yang mengubah sebelum RPTKA Tertulis menjadi hanya
masak dari Cina,
ketentuan Pasal 42 UU disahkan, dilakukan sekedar pengesahan
tukang batu dari Cina.
13/2003 bertentangan penilaian kelayakan (RPTKA) sebagaimana
dengan Pasal 27 ayat oleh Pemerintah Keterangan Ahli Zainal dimaksud pada Pasal 42
(2), Pasal 28D ayat (2), terhadap RPTKA yang Arifin Mochtar ayat (1) UU 13/2003 jo. UU
dan Pasal 28D ayat (1) diajukan oleh pemberi 6/2023; kedua,
UUD 1945. kerja, termasuk 2. Bahwa pada ketidakberlakuan izin
verifikasi kesesuaian pokoknya diperluas, yang semula
kualifikasi dan menyatakan sebagai hanya bagi TKA sebagai
kompetensi calon TKA berikut: soal TKA yang Pegawai Diplomatik dan
dengan persyaratan menghapus/mengges konsuler, kemudian
jabatan yang akan er proses izin menjadi ditambah dengan anggota
diduduki oleh calon rencana pekerja. direksi atau anggota dewan
TKA. Menurut ahli konsep komisaris, TKA pemelihara
izin itu lebih bercorak mesin produksi untuk
2. Bahwa proses hierarkis. Jadi, ada keadaan darurat, TKA
pengesahan RPTKA yang meminta, ada vokasi, TKA start up,
harus memperhatikan pemberi. Ada pola kunjungan bisnis, dan TKA
berbagai ketentuan, ketidaksamaan antara peneliti untuk jangka waktu
seperti TKA hanya peminta izin dengan tertentu. Bahkan, tidak
dapat dipekerjakan pemberi izin. Karena diatur secara jelas mengatur
untuk jabatan tertentu kemudian ada pola mengenai kompetensi dan
dan waktu tertentu hierarkis dalam istilah batasan kompetensi TKA
sesuai dengan ahli. Sehingga ketia yang dapat dipekerjakan di
kompetensinya. diubah dengan hanya Indonesia berpotensi
Pemberi kerja dilarang mengajukan rencana menimbulkan kerugian bagi
mempekerjakan TKA saja, maka pola tenaga kerja warga negara
pada jabatan yang hierarkis itu menjadi Indonesia dalam hal
mengurusi personalia hilang. Hal ini kehilangan kesempatan dan
dan pemberi kerja menghilangkan kesan peluang mendapatkan
orang perseorangan penguasaan pekerjaan bagi tenaga kerja
dilarang negaranya, sehingga warga negara Indonesia.
mempekerjakan TKA. kemudian kesannya,
Selain itu, pemberi kerja peminta rencana itu 2. Bahwa jelas dengan
wajib membayar dana lebih lebih kuat diubahnya Pasal 42 ayat (5)
398
kompensasi atas setiap posisinya dibanding UU 13/2003 dengan Pasal
TKA yang izin. Dan menurut ahli 81 angka 4 UU 6/2023,
dipekerjakannya dan hal itu menghilangkan menghilangkan frasa “dan/
harus menunjuk tenaga rezim administrasinya, atau jabatan-Jabatan
kerja Warga Negara gitu. Sehingga lebih tertentu” sebagaimana
Indonesia sebagai terdorong ke arah diatur dalam Pasal 46 ayat
tenaga pendamping rezim yang lebih (1) UU 13/2003, maka TKA
TKA untuk alih teknologi bersifat perjanjian, tidak lagi dilarang untuk
dan alih keahlian dari yang lebih bersifat menduduki jabatan apa
TKA, serta dalam tanda kutip, ya, saja, kecuali personalia.
melaksanakan “keperdataan”. Hal ini Bahkan PP turunannya
pendidikan dan membuktikan polituik (vide Pasal 11 PP 34/2021)
pelatihan kerja bagi hukum UU Cipta Kerja pun hanya melarang
tenaga kerja Warga klister ketenagerjaan penggunaan TKA untuk
Negara Indonesia tidak memberikan formasi personalia saja,
sebagai tenaga perlindungan yang “Pemberi Kerja TKA
pendamping TKA. seimbang khususnya dilarang mempekerjakan
Keseluruhan proses bagi pekerja/buruh. TKA pada jabatan yang
penilaian kelayakan ini mengurusi personalia.”,
3. Bahwa mengenai
menunjukkan peran tidak lagi dilarang untuk
banyaknya ketentuan
aktif pemerintah dalam menduduki jabatan apa
yang didelegasikan ke
melakukan hak uji atau saja. Pada akhirnya terbukti
Peraturan Pemerintah
assessment sebelum sebagaimana yang
(PP). Menurut ahli
memberikan disampaikan Saksi
sebenarnya
persetujuan Pemohon bahwa berbagai
paradigmanya
pengesahan RPTKA macam formasi jabatan
sederhana, ahli
kepada pemberi kerja. pekerjaan dapat diduduki
mengatakan bahwa
oleh TKA.
undang-undang itu
adalah produk 3. Terkait dengan keterangan
representasi, Pemerintah yang pada
sedangkan PP itu pokoknya menyatakan
adalah produk dalam RPTKA tetap harus
administrasi. Ketika memperhatikan berbagai
pengaturan itu dulu ketentuan, seperti TKA
dicantumkan dalam hanya dapat dipekerjakan
undang-undang, untuk jabatan tertentu dan
kemudian dibuang ke waktu tertentu sesuai
PP, ini menjadi dengan kompetensinya.
menarik. Karena Pemberi kerja dilarang
kemudian menggeser mempekerjakan TKA pada
semacam persetujuan jabatan yang mengurusi
representatif, itu personalia dan pemberi
menjadi rezim kerja orang perseorangan
administrasi. Jadi, dilarang mempekerjakan
sesuatu yang TKA. Seluruh yang
seharusnya dua pihak, disampaikan itu, dalam
rakyat harusnya ikut, UU 6/023 pengaturannya
melalui DPR sebagai digeser yang semula dad
representasi digeser di UU menjadi
menjadi rezim didelegasikan ke PP. Hal
administrasi yang ini yang dalam pembuktian
menjadi sepenuhnya di persidangan terbukti akan
milik pemerintah sangat berbahaya jika
semata. Hal ini pengaturan yang
menurut ahli akan fundamental digeser ke PP,
sangat berbahaya karena akan diatur sesuka
sebenarnya, karena hati Pemerintah. Terlebih
kemudian sangat lagi sebenarnya pengaturan
mungkin diatur tersebut sebenarnya masuk
berdasarkan materi muatan UU bukan
keinginan Pemerinta PP.
saja. Apalagi dalam
praktik, Ahli
399
mengatakan bahwa 4. Dengan demikian,
memang Pemerintah perubahan norma
jauh lebih dekat ke penggunaan TKA yang
arah pengusaha sangat mendasar ini telah
dalam banyak hal. jelas bertentangan dengan
semangat melindungi hak
konstitusional warga negara
Indonesia untuk mendapat
pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi
kemanusiaan (vide Pasal 27
ayat (2) UUD 1945).
(2) PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
1. Perubahan norma PKWT
Para Pemohon pada 1. Bahwa diubahnya Keterangan Saksi Said
dalam UU 6/2023 telah
intinya mengalami ketentuan Pasal 59 Iqbal
berimplikasi pada tidak
kerugian konstitusional ayat (4) Undang-
1. Betul di dalam aturannya adanya kepastian hukum
atau setidak-tidaknya Undang 13/2003 oleh
karyawan kontrak, PP, atas pekerjaan dan
berpotensi mengalami Undang-Undang
dibatasi 5 tahun. Padahal penghidupan yang layak
kerugian konstitusional 6/2023 tidak
periodenya tidak (tidak bagi pekerja (job security) &
akibat berlakunya: menghilangkan
dibatasi). Orang bisa (income security).
pemberian jaminan
1. Pasal 81 angka 12 dikontrak 2 minggu, 2. UU 6/2023 yang telah
kepastian hukum atas
UU 6/2023 yang pecat. Orang dikontrak 1 menghapuskan ketentuan
pengaturan batasan
mengubah bulan, pecat. Orang Pasal 59 ayat (4) UU
jangka waktu atau
ketentuan Pasal 56 dikontrak 5 bulan, pecat. 13/2003, berimplikasi pada
selesainya suatu
UU 13/2003; Di dalam Undang- tidak lagi ada batasan
pekerjaan dalam
2. Pasal 81 angka 13 Undang 13/2003, ada jangka waktu dan periode
PKWT. Hal tersebut
UU 6/2023 yang periode dan batas waktu, waktu tertentu (batas
secara tegas diatur
Bagian 57 dari 104
mengubah jadi satu kesatuan. Kalau berapa kali perjanjian PKWT
dalam Pasal 81 angka
ketentuan Pasal 57 dia 3 periode, walaupun ini
12, Pasal 56 ayat (2)
UU 13/2003 belum 5 tahun, tetap diperpanjang/diberlakukan)
juncto angka 15 Pasal
3. Pasal 81 angka 15 harus diangkat karyawan dalam memberikan status
59 ayat (4) Undang-
UU 6/2023 yang tetap, atau dipecat kalau kontrak (PKWT) pada
Undang 6/2023.
mengubah tidak dibutuhkan. Kalau pekerja.
ketentuan Pasal 59 2. Bahwa pada dia 3 periode 5 tahun, 3. UU 6/2023 tidak membatasi
UU 13/2003 1945 prinsipnya, perjanjian juga boleh. Sekarang secara spesifik jangka waktu
4. Pasal 81 angka 16 kerja dapat dibuat enggak. Periodenya tidak dan periode PKWT.
UU 6/2023 yang secara tertulis atau dibatasi, sehingga Pembatasan jangka waktu
mengubah lisan sebagaimana dikontrak kapan saja dan diatur dalam PP 35/2021
ketentuan Pasal 61 dimaksud dalam Pasal menjelang hari Raya Idul yang menentukan PKWT
UU 13/2003; dan 51 ayat (1) Undang- Fitri, tidak bayar THR. dapat dibuat untuk paling
5. Pasal 81 angka 17 Undang 13 Tahun lama 5 (lima) tahun, akan
Keterangan Saksi Jazuli tetapi PP 35/2021 tidak
UU 6/2023 yang 2003. Sebab untuk
memuat ketentuan menentukan kekuatan 2. Dengan adanya mengatur batasan berapa
Pasal 61A sebagai hukum suatu perjanjian Undang-Undang Cipta kali (berapa periode) jangka
ketentuan baru tidak terletak pada Kerja ini beserta aturan waktu tersebut akan selau
yang disisipkan di bentuknya, yaitu turunannya, saat ini terus diperpanjang.
antara Pasal 61 dan secara tertulis atau kita banyak jumpai di 4. Sebagaimana terbukti
Pasal 62 UU lisan, melainkan harus seluruh perusahaan- dalam persidangan,
13/2003, memenuhi syarat perusahaan, pendelegasian pengaturan
sahnya perjanjian khususnya yang ada di yang sangat fundamental
karena norma a quo di dari UU ke PP selain
sebagaimana diatur Jawa Timur. Banyak
atas memuat melanggar prinsip
dalam Pasal 1320 KUH sekali pekerja kontrak
pengaturan baru representasi, juga akan
Perdata juncto Pasal yang sifatnya sangat
mengenai Perjanjian sangat berbahaya bagi
52 Undang-Undang 13 pendek, hanya 3 bulan,
Kerja Waktu Tertentu pekerja.buruh, karena
Tahun 2003. 4 bulan, berbeda
(PKWT) bagi pekerja Pemerintah bisa sesuka hati
dengan tahun yang
kontrak, sehingga 3. Bahwa Undang- membuat aturan tersebut.
lalu.
bertentangan dengan Undang 13/2003 5. Pengaturan PKWT yang
bertentangan dengan mengatur perjanjian 3. Kontraknya itu demikian ini jelas
Pasal 27 ayat (2), Pasal kerja dapat dibagi berulang-ulang, berimplikasi pada jangka
menjadi dua bentuk, sampai 15 kali, bahkan waktu PKWT yang bisa
400
28D ayat (2), dan Pasal yaitu PKWT dan sampai 20 kali, dan itu selalu diperpanjang bahkan
28D ayat (1) UUD 1945. PKWTT. Untuk PKWTT sampai bertahun- seumur hidup. Misal setiap
dapat dibuat dalam tahun. Berbeda dulu jangka 5 (lima) tahun
bentuk tertulis atau dengan yang diperpanjang untuk 5 (lima)
lisan. Sedangkan diputuskan oleh tahun kemudian, dan
ketentuan PKWT Mahkamah Konstitusi, seterusnya. Sehingga,
dalam Pasal 51 ayat (2) ada batasan-batasan pekerja tidak akan pernah
Undang-Undang 13 waktu dan jenis menerima hak-haknya
Tahun 2003 pekerjaan. Dan yang sebagaimana hak yang
dipersyaratkan harus paling aneh lagi dalam diterima oleh pekerja tetap.
secara tertulis. 5 Hal ini undang-undang ini, Begitu sebaliknya, pekerja
bertujuan untuk sewaktu-waktu pekerja juga bisa diberhentikan
memberikan yang dikontrak ini bisa sewaktu-waktu, karena
perlindungan dan di-PHK, meskipun dianggap sudah tidak lagi
kepastian kepada kontraknya misalkan dibutuhkan oleh perusahaan
pekerja/buruh dalam kontraknya 4 tahun meski jangka waktu
hal PKWT dilakukan bisa diakhiri, walaupun PKWTnya belum berakhir.
secara tertulis. cuma 3 tahun, dengan 6. Selain itu, terbukti dalam
Pengaturan perjanjian alasan pekerjaannnya persidangan pemberlakuan
PKWT harus dibuat sudah habis. Nah, ini Pasal 81 angka 13 UU
tertulis juga diatur sudah diatur juga di 6/2023 yang mengubah
kembali dalam dalam Undang- ketentuan Pasal 57 UU
ketentuan Pasal 81 Undang Cipta Kerja 13/2003 mengakibatkan
angka 13, Pasal 57 beserta aturan pekerja/buruh yang
Undang-Undang turunannya. Dengan dipekerjakan dengan PKWT
6/2023 yang sistem kontrak ini, yang dibuat secara tidak
mengubah Pasal 57 maka banyak tertulis oleh perusahaan
Undang-Undang buruhnya itu kan akan berpotensi kehilangan
13/2003 yang sangat kondisi sangat haknya secara hukum untuk
menyebutkan bahwa terpaksa. Kondisi mendapatkan Perjanjian
PKWT dibuat secara seperti itu dihadapkan Kerja untuk Waktu Tidak
tertulis serta harus dengan upah yang Tertentu (PKWTT).
menggunakan Bahasa murah, bahkan tidak Sebagaimana keterangan
Indonesia dan huruf sedikit upah buruh Pemerintah memang
latin. Dan apabila ada yang kontrak itu di dimungkinkan perjanjian
PKWT dibuat secara bawah ketentuan upah dibuat secara lisan maupun
lisan, berarti tidak minimum. tertulis, akan tetapi khusus
memenuhi ketentuan untuk perjanjian kerja
Keterangan Ahli Zainal
sebagaimana sudah seharusnya dibuat
Arifin Mochtar
dimaksud dalam secara tertulis agar ada
ketentuan Pasal 51 4. Bahwa mengenai kepastian hukum terkait
ayat (2) Undang- banyaknya ketentuan hak-hak pekerja/buruh.
Undang 13/2003 dan yang didelegasikan ke Jika dibuat secara lisan,
ketentuan Pasal 81 Peraturan Pemerintah maka hal ini berpotensi
angka 13, Pasal 57 (PP). Menurut ahli menimbulkan
Undang-Undang sebenarnya ketidakpastian hukum bagi
6/2023 yang paradigmanya pekerja/buruh karena selain
mengubah Pasal 57 sederhana, ahli tidak dapat memiliki bukti
Undang-Undang 13 mengatakan bahwa otentik di hadapan hukum
Tahun 2003. undang-undang itu untuk membuktikan
adalah produk perjanjian kerjanya dengan
4. Bahwa penghapusan
representasi, perusahaan, posisi
ketentuan Pasal 59
sedangkan PP itu pekerja/buruh akan sangat
ayat (3) dan ayat (5)
adalah produk lemah ketika terjadi
Undang-Undang
administrasi. Ketika pengingkaran perjanjian
13/2003 yang
pengaturan itu dulu kerja.
mengatur
dicantumkan dalam 7. Selanjutnya terbukti dalam
perpanjangan jangka
undang-undang, persidangan, ketentuan
waktu PKWT oleh
kemudian dibuang ke Pasal 81 angka 15 UU
Undang-Undang
PP, ini menjadi menarik. 6/2023 yang mengubah
6/2023 tidak
Karena kemudian ketentuan Pasal 59 UU
menghilangkan esensi
menggeser semacam 13/2003, sepanjang ayat (1)
pengaturan
persetujuan huruf b, yang menghapus
pembaruan atau
frasa “dan paling lama 3
401
perpanjangan jangka representatif, itu (tiga) tahun” berpotensi
waktu PKWT. menjadi rezim membuka ruang bagi jenis
Pelaksanaan atas administrasi. Jadi, pekerjaan yang lama
perpanjangan jangka sesuatu yang penyelesaiannya lebih dari 3
waktu PKWT pada seharusnya dua pihak, tahun untuk bisa didasarkan
prinsipnya tetap harus rakyat harusnya ikut, pada PKWT serta dapat
didasarkan pada melalui DPR sebagai membuka ruang bagi
kesepakatan antara representasi digeser pengusaha untuk
kedua belah pihak, menjadi rezim menempatkan
yakni pengusaha dan administrasi yang pekerja/buruh berdasarkan
pihak pekerja/buruh menjadi sepenuhnya PKWT dalam masa waktu
yang membuat PKWT. milik pemerintah yang cukup lama yakni lebih
Hal ini sejalan dengan semata. Hal ini menurut dari 3 tahun. Hal tersebut
penjelasan pemerintah ahli akan sangat berpotensi mempersempit
sebelumnya di atas, berbahaya sebenarnya, kesempatan bagi
yakni bahwa perjanjian karena kemudian pekerja/buruh untuk dapat
kerja termasuk sangat mungkin diatur bekerja berdasarkan
diantaranya PKWT berdasarkan keinginan PKWTT (atau disebut
pembuatannya harus Pemerinta saja. Apalagi sebagai pekerja tetap).
memenuhi unsur-unsur dalam praktik, Ahli 8. Terbukti pula dalam
ketentuan Pasal 52 mengatakan bahwa persidangan ketentuan
Undang-Undang memang Pemerintah Pasal 81 angka 15 UU
13/2003 yang jauh lebih dekat ke arah 6/2023 yang mengubah
mengatur bahwa pengusaha dalam ketentuan Pasal 59 UU
perjanjian kerja dibuat banyak hal. 13/2003 tidak memberikan
di atas dasar: jaminan job security bagi
Kesepakatan kedua pekerja/buruh, khususnya
belah pihak. pada ayat (4) Pasal a quo
Bagian 58 dari 104
Kemampuan atau yang menghapus batasan
kecakapan melakukan jangka waktu dan batasan
perbuatan hukum. perpanjangan dalam PKWT
Adanya pekerjaan yang didasarkan atas jangka
yang diperjanjikan, waktu sehingga berpotensi
dan. Pekerjaan yang mengakibatkan
diperjanjikan tidak pekerja/buruh dapat
bertentangan dengan dikontrak berdasarkan
ketertibaan umum, PKWT dalam waktu yang
kesusilaan, dan lama dan bahkan seumur
peraturan perundang- hidup. Sementara pada ayat
undangan yang (5) Pasal a quo kewajiban
berlaku. bagi pengusaha yang ingin
memperpanjang PKWT
5. Bahwa Para Pemohon
untuk memberitahukan
keliru memahami
maksudnya secara tertulis
konstruksi hukum
kepada pekerja dalam
ketentuan Pasal 81
jangka waktu paling lama 7
angka 16, Pasal 61
(tujuh) hari sebelum PKWT
ayat (1) huruf c
berakhir juga dihilangkan,
Undang-Undang
sehingga hal tersebut
6/2023 yang memuat
menghilangkan hak
klausul, selesainya
pekerja/buruh untuk
suatu pekerjaan
mendapatkan kepastian
tertentu, dimana para
akan status pekerjaannya:
Pemohon mengaitkan
apakah akan diperpanjang
klausul a quo berlaku
ataukah tidak diperpanjang,
juga terhadap
sebelum berakhir masa
perjanjian kerja dalam
pekerjaannya berdasarkan
hubungan kerja
perjanjian kerja. Pada ayat
PKWTT. Bahwa untuk
(6) Pasal a quo juga dibuat
memahami teks
aturan yang membuat
ketentuan Pasal 81
pengusaha memiliki ruang
angka 16, Pasal 61
yang sangat luas untuk
ayat (1) huruf c
melakukan pembaharuan
Undang-Undang
PKWT pekerja/buruh secara
402
6/2023 tidak dapat berulang kali tanpa batasan
dilepaskan dari dan dalam jangka waktu
keberadaan ketentuan yang menentu sehingga hal
Pasal 81 angka 12, tersebut tidak memberikan
Pasal 56 khususnya jaminan kepastian bagi
ayat (1) dan ayat (2) pekerja/buruh.
Undang-Undang 9. Terbukti pula dalam
6/2023, yang mengatur persidangan bahwa
bahwa perjanjian kerja ketentuan Pasal 81 angka
terbagi atas dua jenis, 16 UU 6/2023 yang
yaitu PKWT dan mengubah ketentuan Pasal
PKWTT. Dimana 61 UU 13/2003 yang
PKWT mensyaratkan menambahkan pengaturan
antara lain terhadap mengenai kondisi
klausul selesainya berakhirnya perjanjian kerja,
suatu pekerjaan yaitu meliputi pula:
tertentu. Bahwa “selesainya suatu
berdasarkan ketentuan pekerjaan tertentu”
a quo sangat jelas sebagaimana tercantum
menerangkan terhadap dalam Pasal 61 ayat (1)
klausul selesainya huruf c jelas menimbulkan
suatu pekerjaan kerugian bagi
tertentu, pekerja/buruh, baik yang
pemaknaannya berstatus sebagai pekerja
ditujukan bagi tetap (PKWTT) maupun
perjanjian kerja dalam pekerja kontrak (PKWT),
bentuk PKWT. sebab bagi pekerja tetap
Sehingga terhadap yang dipekerjakan di
pemahaman para pekerjaan tertentu
Pemohon yang dimaksud, dapat saja
mengartikan diakhiri hubungan
berakhirnya perjanjian kerjanya oleh perusahaan
kerja PKWTT dapat ketika pekerjaan tersebut
disebabkan atas selesai, sedangkan
selesainya suatu perusahaan bersangkutan
pekerjaan tertentu masih berjalan dengan
merupakan jenis pekerjaan yang lain.
pemahaman yang Adapun bagi pekerja
keliru dan tidak kontrak, hubungan
berdasar hukum. kerjanya juga dapat
diakhiri ketika
6. Bahwa para Pemohon
pekerjaannya dianggap
keliru memahami
sudah selesai, padahal
Ketentuan Pasal 81
pekerja bersangkutan,
angka 17, Pasal 61A
misalnya, masih memiliki
Undang-Undang
sisa masa kontrak. Jika
6/2023, dan Pasal 62
Pasal 81 angka 16 UU
Undang-Undang
6/2023 yang mengubah
13/2003. Kedua pasal
ketentuan Pasal 61 UU
tersebut mengatur dua
13/2003 dikaitkan dengan
hal yang berbeda,
pasal baru, yaitu Pasal 81
yakni pemberian uang
angka 17 UU 6/2023 yang
kompensasi bagi
memuat ketentuan baru
pekerja/buruh yang
yaitu Pasal 61A, maka
berakhir PKWT-nya
pekerja kontrak yang diakhiri
dan pembayaran ganti
masa kerjanya akibat
rugi apabila salah satu
klausul “selesainya suatu
pihak mengakhiri
pekerjaan tertentu”, hanya
hubungan kerja
akan diberikan
sebelum berakhirnya
kompensasi yang nilainya
jangka waktu yang
tidak disebutkan,
ditetapkan dalam
melainkan akan diatur
PKWT.
dalam PP. Padahal, jika
berpegang pada sistem UU
403
7. Bahwa ketentuan 13/2003, pekerja kontrak
kewajiban pemberian yang diakhiri hubungan
uang ganti rugi atas kerjanya sebelum jangka
pengakhiran PKWT waktu kontraknya berakhir,
sebelum berakhirnya berhak menerima upah
jangka waktu PKWT, sebesar masa kontrak yang
ketentuannya diatur tersisa. Artinya, perusahaan
dalam Pasal 62 menurut Pasal 62 UU
Undang-Undang 13/2003 wajib
13/2003 yang membayarkan upah dari
menyatakan bahwa sisa masa kontrak pekerja
apabila salah satu bersangkutan dengan nilai
pihak mengakhiri yang sudah dapat
hubungan kerja diperkirakan sesuai
sebelum berakhirnya ketentuan undang-undang,
jangka waktu yang dan bukan diberikan
ditetapkan dalam kompensasi yang nilainya
perjanjian kerja waktu tidak disebutkan dalam
tertentu, atau undang-undang. Dalam hal
berakhirnya hubungan ini UU 6/2023 jelas tebukti
kerja bukan karena menghilangkan hak
ketentuan ketentuan pekerja/buruh untuk
sebagaimana mendapatkan jaminan,
dimaksud dalam Pasal perlindungan, dan kepastian
61 ayat (1), pihak yang hukum yang adil di hadapan
mengakhiri hubungan hukum sebagaimana
kerja diwajibkan dimaksud UUD 1945.
membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya
sebesar upah
pekerja/buruh sampai
batas waktu
berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.
Ketentuan Pasal 62
Undang-Undang
13/2003 tersebut tidak
mengalami perubahan
atau dicabut oleh
Undang-Undang
6/2023. Dengan
demikian, dalam hal
pekerja/buruh dengan
hubungan kerja PKWT
yang diputus perjanjian
kerjanya oleh
pengusaha sebelum
berakhirnya PKWT
pekerja/buruh a quo
tetap berhak
memperoleh uang
ganti rugi sebagaimana
diatur dalam Pasal 62
Undang-Undang
13/2003.
(3) TENAGA ALIH DAYA (OUTSOURCING)
Para Pemohon 1. Bahwa para Pemohon Keterangan Saksi Said 1. Bahwa Pasal 81 angka 19
mengalami kerugian keliru memahami Iqbal: UU 6/2023 yang
konstitusional atau konstruksi hukum menghapus ketentuan
1. Bahwa pengaturan terkait
setidak-tidaknya Pasal 81 angka 18, Pasal 65 UU 13/2003 telah
Pekerja Alih Daya
berpotensi mengalami Pasal 81 angka 19, menyebabkan konstruksi
(outsourcing) dalam UU
404
kerugian konstitusional Pasal 81 dan angka 6/2023 merupakan hukum Pasal 65 UU
akibat berlakunya; 20, Pasal 66 Undang- bentuk eksploitasi, 13/2003 yang mengatur
Undang 6 Tahun 2023. bahkan menempatkan mengenai batasan, syarat
1. Pasal 81
negara sebagai agen kerja, dan perlindungan
angka 18 UU 2. Bahwa ketentuan
modern slavery atau hak-hak outsourcing
6/2023 yang Pasal 81 angka 18,
perbudakan modern; menjadi hilang. Padahal,
mengubah Pasal 64 Undang-
substansi yang diatur dalam
ketentuan Undang 6/2023 secara 2. Bahwa faktanya,
Pasal 65 UU 13/2003 ialah
Pasal 64 UU tegas telah outsourcing menjadi
terkait dengan In House
13/2003; mengamanatkan merajalela dan masif.
Outsourcing yaitu
penetapan Karyawan kontrak
2. Pasal 81 penyerahan sebagian
sebagaimana dikontrak terus-menerus
angka 19 UU pekerjaan kepada
pelaksanaan tanpa periode, walaupun
6/2023 yang perusahaan pemborongan
pekerjaan diatur dalam ada batas lima tahun di
menghapus pekerjaan untuk
peraturan pemerintah, peraturan
ketentuan mengerjakan pekerjaan
Bagian 59 dari 104
sehingga sudah pemerintahnya;
Pasal 65 UU yang bukan pekerjaan
sangat jelas mengenai
13/2003; dan 3. Bahwa seluruh dunia pokok, melainkan bersifat
jenis kegiatan atas
mengenal, pemerintah penunjang, yang dikerjakan
3. Pasal 81 pelaksanaan sebagian
Indonesia juga mengenal di lokasi perusahaan
angka 20 UU pekerjaan yang dapat
yang namanya modern pemberi pekerjaan dengan
6/2023 yang dialihdayakan akan
slavery atau budak. tanpa menghambat proses
mengubah ditetapkan oleh
Adapun seluruh dunia produksi secara langsung.
ketentuan pemerintah, yang
mengutuk modern Dihapusnya ketentuan
Pasal 66 UU artinya dengan
slavery outsourcing atau Pasal 65 UU 13/2003
13/2003. penetapan tersebut
precarious work. Dalam mengakibatkan antara lain
pemerintah akan
Pasal-pasal di atas implementasi UU 6/2023 hilangnya batasan cara
membatasi tidak
bertentangan dengan praktiknya di lapangan menyerahkan sebagian
semua jenis pekerjaan
Pasal 27 ayat (2), Pasal menempatkan negara pekerjaan kepada
dapat dialihdayakan.
28D ayat (1) dan Pasal penentu mana yang perusahaan lain di dalam
28D ayat (2) UUD 1945. 3. Dalil para Pemohon boleh dan mana yang perusahaan pemberi
yang menyatakan tidak boleh outsourcing. pekerjaan terkait dengan
peraturan pemerintah Dalam fakta lapangan perlindungan bagi para
bukan solusi karena harusnya ketika pekerja; semua jenis
disusun tanpa memutuskan jenis-jenis pekerjaan bisa diborongkan
melibatkan partisipasi pekerjaan yang boleh di- tanpa dibatasi core atau non
publik adalah tidak outsourcing itu harus core; tidak perlu lagi syarat
benar. diatur dalam Undang- harus berbadan hukum bagi
Undang agar jelas dan perusahaan pemborongan
rinci. Di Jepang pekerjaan; dan tidak ada
membatasi 106 jenis lagi sanksi hukum berupa
pekerjaan yang boleh beralihnya hubungan kerja
outsourcing. Di beberapa ke pemberi pekerjaan. Hal
negara Eropa di itu berpotensi menimbulkan
Skandinavia, Norwegia, ketidakpastian hukum bagi
Finlandia, Islandia, pekerja/buruh karena bisa
Denmark, Sweden, saja pekerja/buruh akan di-
membatasi 57 jenis outsource seumur hidup;
outsourcing. Hal tersebut
2. Bahwa Pasal 81 angka 19
juga dilakukan oleh
UU 6/2023 yang
Prancis;
menghapus ketentuan
4. Bahwa negara Pasal 65 UU 13/2003
memberikan berpotensi merugikan hak
kewenangan jenis konstitusional
pekerjaan yang boleh di- pekerja/buruh sebagaimana
outsourcing, tidak boleh dijamin oleh Pasal 27 ayat
di-outsourcing, itu pun di (2) UUD 1945 karena
jenis pekerjaan bukan jaminan bagi pekerja untuk
kegiatan pokok. Nah, mendapatkan pekerjaan
Indonesia satu-satunya dan penghidupan yang
negara yang melebihi layak bagi kemanusiaan
negara komunis. Yang berpotensi tidak dapat
mana negara yang diwujudkan akibat tidak
menentukan boleh adanya batasan dan syarat
405
outsourcing, boleh tidak kualifikasi yang dapat
outsourcing. Maka dilakukan outsourcing
sekarang ditemui terjadi dalam bekerja.
di fakta lapangan, PHK di
3. Bahwa berlakunya Pasal 81
mana-mana. Jadi, buruh-
angka 20 UU 6/2023 yang
buruh tekstil, garmen,
mengubah ketentuan Pasal
sepatu, makanan,
66 UU 13/2003 berpotensi
minuman, komponen
mengakibatkan
elektronik, labor intensive
terbangunnya sistem
(padat karya) tiba-tiba
ketenagakerjaan yang
dipecat. 30 tahun masa
menukar atau mengganti
kerja, ibu-ibu 20 tahun, 30
pekerja yang berstatus
tahun, pecat. Karena itu
tetap dengan pekerja dari
perintah yang dimainkan
perusahaan ‘Alih Daya’
di PP-nya. Setelah dia
guna mengerjakan semua
dipecat, kan orang butuh
jenis pekerjaan tanpa batas
kerja.
sehingga dapat
Keterangan Saksi Jazuli menciptakan “perbudakan
modern (modern slavery)”,
5. Bahwa faktanya
memperdagangkan
outsourcing semakin
manusia untuk dipekerjakan
menjamur, padahal dulu
kepada orang lain atau
Mahkamah Konstitusi
Exploitat de l’homp var
sudah membatasi,
l’homp karena syarat dan
hanya 5 jenis pekerjaan
ketentuan tentang jenis dan
yang boleh di-
sifat pekerjaan yang
outsourcing. Hari ini,
diperbolehkan Pasal 65 UU
semua jenis pekerjaan
13/2003 juga telah dihapus
di- outsourcing. Banyak
oleh UU 6/202 sehingga
terjadi perusahaan-
melanggar hak-hak
perusahaan, yang
pekerja/buruh yang dijamin
anehnya outsourcing-
oleh Pasal 27 ayat (2) UUD
nya sekarang ini
1945, dan Pasal 28D ayat
berinduk kepada
(1) UUD 1945 yang
perizinannya di
mengatur bahwa setiap
Pemerintah Pusat
orang berhak atas
melalui online. Kita tidak
pengakuan, jaminan,
tahu, perusahaannya
perlindungan, dan
yang mana? Kantornya
kepastian hukum yang adil
di mana?
serta perlakuan yang sama
6. Bahwa banyak dihadapan hukum, serta
perusahaan- hak untuk bekerja serta
perusahaan yang terjadi mendapat imbalan dan
beroperasinya di perlakuan yang adil dan
wilayah Jawa Timur, tapi layak dalam hubungan kerja
outsourcing-nya yang sebagaimana dijamin dalam
ada di Jakarta, sehingga Pasal 28D ayat (2) UUD
tidak tahu, pekerja. 1945.
Putusnya juga pakai
online. Kondisi seperti
ini semakin
memperkeruh,
pertanggungjawaban
hukumnya ke siapa?
Berbeda dengan aturan-
aturan sebelumnya,
harus jelas badan
hukumnya, harus jelas
tempat tinggalnya,
kantornya, ada tempat
pelatihannya. Ini tidak
ada.
406
Keterangan Ahli Zainal
Arifin Mochtar
7. Bahwa salah satu hal
yang paling menakutkan
sebenarnya adalah
ketika mengalihkan
sebagian besar
pengaturan hak yang
sebaiknya dijelaskan
secara mendetail di
dalam UU itu dalam
aturan delegasi di
aturan lebih lanjut baik
PP maupun Perpres.
Hal ini melanjutkan
kebiasaan menggeser
pengauran yang
seharusnya
mendapatkan partispasi
yang bermaksa menjadi
pengaturan yang
bersifat kebijakan
internal pemerintah.
Artinya, apa yang
seharusnya dibicarakan
secara serius di tingkat
pembentuk UU dengan
segala pendekatan
ideologis, teknokratis,
politis dan partisipatif, itu
akan berubah menjadi
kebijakan sepihak
semata.
8. Bahwa Memberikan cek
kosong ke PP seringkali
adalah langkah yang
tidak tepat oleh karena
PP seharusnya untuk
menjalankan UU
sebagaimana mestinya.
Jika UU sebagaimana
mestinya telah
melenceng, maka akan
sangat mungkin PP
akan membuatnya
semakin jauh
melenceng.
(4) CUTI
Para Pemohon 1. Bahwa dalil para Keterangan Saksi Said 1. Bahwa pengaturan dalam
mengalami kerugian Pemohon yang Iqbal Pasal a quo mengubah
konstitusional atau menyatakan ketentuan Pasal 79 ayat (2)
1. Bahwa tidak ada
setidak-tidaknya ketidakpastian hukum UU 13/2003 sehingga tidak
kepastian upah di
berpotensi mengalami pekerja/buruh atas lagi mencakup Pasal 79
dalam Undang-
kerugian konstitusional upah penuh selama ayat (2) huruf c dan huruf d,
Undang Cipta Kerja di
Bagian 60 dari 104
akibat berlakunya Pasal istirahat tahunan sedangkan ketentuan
dalam pelaksanaan di
81 angka 25 UU 6/2023 dan/atau istirahat Pasal 84 UU 13/2003
lapangan ketika buruh
yang mengubah panjang dengan tidak masih mengatur
wanita mengambil cuti
ketentuan Pasal 79 UU mengubah ketentuan keberlakuan Pasal 79 ayat
haid ataupun cuti
13/2003 karena norma Pasal 84 Undang- (2) huruf c dan huruf d. Hal
melahirkan. Di dalam
a quo memuat Undang 13/2003 yang itu menimbulkan
Undang-Undang
407
pengaturan baru masih mengatur 13/2003 kalimatnya ketidakpastian hukum
mengenai cuti keberlakuan Pasal 79 jelas, “Upah dibayar.” karena tidak diaturnya
ayat (2) huruf c dan Di Undang-Undang Pasal 79 ayat (2) huruf c
huruf d Undang- Cipta Kerja, kalimat itu dan huruf d UU 13/2003 di
Undang 13/2003 hilang. dalam 79 UU 6/2003 yang
adalah tidak benar. mengubah ketentuan
2. bahwa walaupun nanti
Pasal 79 ayat (2) UU
2. Bahwa para Pemohon pemerintah akan
13/2003.
tidak cermat dalam berkelit, PP-nya ada,
membaca/memahami Permennya ada, itu 2. Bahwa adanya Pasal 81
Undang- Undang semua tidak ada angka 25 UU 6/2023 yang
6/2023 karena hubungannya dengan mengubah Ketentuan
ketentuan Pasal 84 undang-undang. Pasal 79 UU 13/2013
Undang-Undang menimbulkan
Keterangan Ahli Zainal
13/2003 telah diubah ketidakpastian hukum bagi
Arifin Mochtar
dalam ketentuan Pasal pekerja/buruh untuk
81 angka 26, Pasal 84 1. bahwa negara-negara mendapatkan hak atas
Undang- Undang di dunia menetapkan upah penuh selama
6/2023 sehingga standar menjalani hak istirahat
berbunyi sebagai ketenagakerjaan ke tahunan dan/atau hak
berikut. “Setiap dalam undang- istirahat panjang, karena di
pekerja/buruh yang undang satu sisi pekerja/buruh
menggunakan hak ketenegakerjaannya berhak untuk mendapatkan
waktu istirahat seperti: pengaturan upah penuh selama
sebagaimana waktu kerja, upah menjalani hak istirahat
dimaksud dalam Pasal minimum, perjanjian tahunan dan/atau hak
79 ayat (2) huruf b, kerja, uang istirahat panjang
ayat (3), ayat (5), penggantian hak, sebagaimana diatur dalam
Pasal 80, dan Pasal 82 pemutusan hubungan Pasal 84 UU 13/2003,
berhak mendapat kerja, masalah cuti namun di sisi lain Pasal 79
upah penuh. kerja, dan ayat (2) sudah tidak lagi
sebagainya. Di bawah mengatur huruf c dan huruf
UUD 1945, buruh d sebagaimana disebut di
adalah subjek hukum dalam Pasal 84 UU
yang mendapatkan 13/2003. Oleh sebab
perlindungan pengaturan Pasal a quo itu
langsung atas hak- berpotensi membuat
haknya pekerja/buruh tidak bisa
konstitusionalnya mendapatkan hak atas
sebagaimana tersirat pengakuan, jaminan,
dalam ketentuan perlindungan, dan
Pasal 27 dan 28D kepastian hukum yang adil
UUD 1945. Negara sebagaimana dijamin
(termasuk pemerintah dalam Pasal 2D ayat (1)
pusat dan daerah) UUD 1945 dan berpotensi
sebagai regulator tidak dapat menerima
memiliki kewajiban imbalan dan perlakuan
konstitusional untuk yang adil dan layak dalam
membuat kebijakan hubungan kerja yang
dan regulasi yang berkaitan dengan hak
berkaitan perburuhan istirahat/cuti dan hak upah
haruslah istirahat/cuti oleh para
memperhatikan hak- pekerja sebagaimana hak
hak buruh. tersebut semestinya dapat
dipenuhi menurut Pasal
2. Bahwa UU Cipta Kerja 28D ayat (2) UUD 1945;
terdapat sejumlah yang pada gilirannya
ketentuan yang pekerja/buruh juga
secara substansi berpotensi tidak
memuat rumusan mendapatkan hak atas
norma yang sangat pekerjaan dan
potensial penghidupan yang layak
bertentangan UUD bagi kemanusiaan
1945 dan arah politik sebagaimana dijamin
408
hukum negara. Selain dalam Pasal 27 ayat (2)
itu, beberapa 1945.
substansi dalam UU
Cipta Kerja juga dinilai
bertentangan dengan
asas-asas
pembentukan
peraturan perundang-
undangan yang baik
(good regulatory
practice) karena
memuat rumusan
ketentuan norma yang
kurang jelas sehingga
menimbulkan
ketidakpastian
hukum. Salah satunya
adalah “memuat
substansi
pengaturan yang
merugikan
Pekerja/Buruh
Indonesia melalui
perubahan beberapa
ketentuan yang lebih
menguntungkan
pengusaha”.
(5) UPAH DAN UPAH MINIMUM
Bahwa para Pemohon 1. Bahwa perubahan
Keterangan Ahli 1. Bahwa Pasal-pasal a quo
berpotensi mengalami dalam Pasal 81
Amalinda Savirani pada pokoknya telah
kerugian konstitusional angka 27, Pasal 88
mengubah secara
akibat berlakunya: ayat (1) Undang- 1. Pengaturan upah dan
fundamental bangunan
Undang 6/2023 yang upah minimum pada
1. Pasal 81 angka 27 sistem pengupahan yang
menghapus UU ini menimbulkan
UU 6/2023 yang didesain oleh UU 13/2003
penjelasan Pasal 88 kerentanan
mengubah yang berpotensi
ayat (1) Undang- (precarious) pada
ketentuan Pasal 88 merugikan hak
Undang 13/2003 pekerja.
UU 13/2003; konstitusional para
justru memberikan
2. Pasal 81 angka 28 2. Mekanisme Pemohon, sebagaimana
ketegasan dan
UU 6/2023 penentuan upah diatur dalam Pasal 27
kepastian hukum
menyisipkan sebagaimana ayat (2), Pasal 28C ayat
mengenai
pasal-pasal baru disebutkan dalam (2), Pasal 28D ayat (1),
penghidupan yang
di antara Pasal 88 Undang-Undang Cipta Pasal 28D ayat (2) dan
layak bagi
dan 89 UU Kerja bahwa Pasal 28E ayat (3) UUD
kemanusiaan dimana
13/2003, yaitu penentuan upah tidak 1945.
penghidupan yang
Pasal 88A, 88B, lagi melibatkan
layak tidak hanya 2. Bahwa pada pokoknya,
88C, 88D, 88E, Dewan Pengupahan
diperoleh melalui UU 6/2023 yang megatur
dan 88F atau forum tripartite
penghasilan, tetapi hal-hal sebagai berikut:
3. Pasal 81 angka 29 yang meminimalkan
dapat diperoleh
UU 6/2023 yang peran Serikat Pekerja. Upah minimum
melalui jaminan
menghapus Padahal peran Serikat menurut Pasal 88C
sosial, fasilitas
ketentuan Pasal 89 Pekerja adalah sangat ayat (1) dan ayat (2)
kejahteraan, K3,
UU 13/2003; sentral dalam upaya terdiri dari:
larangan
4. Pasal 81 angka 30 untuk mendorong 1. UMP (imperatif);
diskriminasi,
UU 6/2023 yang kesejahteraan dan
kebebasan
menghapus kelompok pekerja 2. UMK (fakultatif)
berserikat, dan
Bagian 61 dari 104
ketentuan Pasal 90 melalui peran- peran dengan syarat
larangan kerja paksa.
UU 13/2003; aktifnya secara tertentu.
Sehingga dengan
5. Pasal 81 angka 31 kolektif dan tidak Upah minimum
dihapusnya
menyisipkan secara individual kategori UMSP dan
penjelasan pasal a
pasal-pasal baru dalam forum-forum UMSK ditiadakan
quo tidak
di antara Pasal 90 tripartit ini. Dan justru atau dihapus.
menghilangkan
409
dan 91 UU pengakuan, jaminan, forum yang sangat Penetapan UMK
13/2003, yakni perlindungan, dan demokratis ini justru dilakukan dalam
Pasal 90A dan kepastian hukum tidak lagi ada dalam hal hasil
Pasal 90B; bagi para Pemohon penentuan penghitungan UMK
6. Pasal 81 angka 32 karena mekanisme lebih tinggi dari
UU 6/2023 yang sesungguhnya penentuan upah. UMP.
menghapus penjelasan pasal Penetapan UMP
3. Formula penentuan
ketentuan Pasal 91 tidak memperluas, dan UMK
upah. Formula
UU 13/2003; mempersempit, atau menggunakan
penentuan upah ini
7. Pasal 81 angka 33 menambah formula
menggunakan tiga
UU 6/2023 yang pengertian norma penghitungan
variable. Satu,
mengubah yang ada dalam Upah dengan
pertumbuhan
ketentuan Pasal 92 batang tubuh (vide mempertimbangka
ekonomi. Kedua,
UU 13/2003; Lampiran Undang- n variabel
inflasi. Dan ketiga,
8. Pasal 81 angka 35 Undang PPP, pertumbuhan
indeks tertentu.
UU 6/2023 yang halaman 56 angka ekonomi, inflasi,
Indeks tertentu ini
mengubah 186). dan indeks
menjadi sangat
ketentuan Pasal 94 2. Bahwa pada tertentu.
rentan, soal siapa
UU 13/2003; prinsipnya Pemerintah dengan
yang menentukan
9. Pasal 81 angka 36 pengusaha dan indikator yang tidak
indeks tertentu ini.
UU 6/2023 yang pekerja/buruh dapat jelas dan pasti
Mengapa tidak
mengubah dikenakan hukuman dapat menetapkan
dihapuskan saja
ketentuan Pasal 95 terhadap segala penghitungan Upah
indeks ini atau secara
UU 13/2003; kesalahan yang Minimum di luar
spesifik bisa
10. Pasal 81 angka 38 dilakukan oleh formula di atas.
ditegaskan gitu, apa
UU 6/2023 yang masing-masing Peran Dewan
maksudnya indeks
menghapus pihak, sesuai dengan Pengupahan dalam
tertentu, sehingga
ketentuan Pasal 97 kesepakatan serta memberikan
kemudian dengan
UU 13/2003; ketentuan yang rekomendasi
adanya kejelasan ini,
11. Pasal 81 angka 39 berlaku. Bahwa penetapan Upah
akan menghasilkan
UU 6/2023 yang Pasal 81 angka 28, Minimum dihapus.
kepastian hak pekerja
mengubah Pasal 88A ayat (7) Pengaturan UMK
sendiri dalam konteks
ketentuan Pasal 98 Undang- Undang tidak lagi diatur
penentuan upah ini.
UU 13/2003 Nomor 6/2023 yang dalam UU,
menyatakan, 4. Poinnya bukan hanya melainkan
karena norma-norma a
“Pekerja/buruh yang persoalan upahnya, diturunkan ke level
quo memuat dan/atau
berimplikasi melakukan tetapi juga dimensi PP.
memunculkan pelanggaran karena kesejahteraan yang Jelas telah
pengaturan baru kesengajaan atau lain yang juga perlu menimbulkan
mengenai Upah dan kelalaiannya dapat menjadi batas atau tidakpastian upah
Upah Minimum dikenakan denda.” pertimbangan (tidak ada income
sebagaimana diuraikan Tidak dapat dimaknai security) sehingga
pemikiran. Soal
dalam tabel di bawah
‘menimbulkan kesejahteraan jelas bertentangan
ini.
ketidakpastian memiliki dimensi yang dengan UUD 1945
hukum’. Sebaliknya, sangat luas, termasuk sebagaimana
frasa tersebut upah, tapi juga ada didalilkan para
mencerminkan upaya tipe-tipe Pemohon.
untuk mengatur kesejahteraan yang 3. Bahwa berdasarkan
kewajiban dan lain. pembuktian di
tanggung jawab
5. Undang-Undang Cipta persidangan dengan
pekerja/buruh dalam
Kerja secara khusus melihat keterangan
menjaga kepatuhan
dalam konteks pemerintah dan saksi/ahli
terhadap aturan yang
penentuan upah, para Pemohon, terbukti
berlaku. Meskipun
mekanisme dalil-dalil permohonan
ada perbedaan
penentuannya, Pemohon beralasan
dengan frasa yang
terutama juga dengan menurut hukum;
diberlakukan pada
pengusaha dalam status hak pekerja, itu
ayat (6), menurut saya
perbandingan merupakan bagian
tersebut tidaklah dari upaya atau
relevan. Ayat (6) lebih bagian dari tren global
fokus pada kewajiban ini terjadi peningkatan
pembayaran upah kerentanan kelompok
410
oleh pengusaha dan pekerja yang disebut
hak pekerja/buruh sebagai precarious
untuk menerima class.
upah. Sementara
Ahli Zainal Arifin
ayat (7) mencakup
Mochtar
ketentuan terkait
dengan sanksi denda 1. Salah contoh
untuk pelanggaran misalnya, ketentuan
yang dilakukan oleh Pasal 81 Angka 31 UU
pekerja/buruh. Cipta Kerja yang
3. Bahwa Perbedaan menetapkan norma
substansional baru Pasal 88D UU
tersebut bukan Ketenagakerjaan,
berarti menimbulkan yang mengatur
ketidakpastian formula perhitungan
hukum, melainkan upah minimum untuk
mencerminkan pelaksanaan
perlunya regulasi ketentuan norma baru
yang berbeda untuk Pasal 88C Ayat (1)
situasi dan subjek dan Ayat (2) tidak lagi
hukum yang berdasarkan pada
berbeda. Oleh pencapaian
karena itu, tidak tepat Kebutuhan Hidup
untuk menyimpulkan Layak. Penghapusan
bahwa frasa pada variable kehidupan
ayat (7) menciptakan yang layak dalam UU
perlakuan yang tidak Cipta Kerja tersebut
seimbang antara secara jelas
pekerja/buruh dan merugikan hak
pengusaha. konstitusional buruh
Sementara terkait atas pekerjaan dan
dengan sanksi denda penghidupan yang
yang ditentukan layak bagi
sesuai dengan kemanusiaan, serta
persentase tertentu perlakuan yang adil
dari upah dan layak dalam
pekerja/buruh, hubungan kerja. Oleh
merupakan langkah karena, itulah variabel
pencegahan yang yang
proporsional untuk merepresentasikan
mendorong kebutuhan hidup
kepatuhan terhadap pekerja sedangkan
peraturan. variabel yang lainnya
bukan merupakan
kebutuhan langsung
dari buruh/pekerja.
Artinya sangat
nampak jika corak
pandang perumusan
norma ini adalah tidak
seimbang antara
buruh dan pemberi
kerja. Itu sebabnya
pula, sangat mudah
untuk mengatakan
bahwa ketentuan ini
secara tak berimbang
hanya memperhatikan
pengusaha dibanding
pekerja dan sangat
jelas dan tegas telah
bertentangan dengan
Pasal 27 dan 28D
411
UUD 1945, sehingga
dapat dinyatakan
inkonstitusional.
2. Perumusan sejumlah
ketentuan norma
dalam UU Cipta Kerja
yang terkait dengan
klaster
ketenagakerjaan
secara substansi
memuat rumusan
norma yang telah
mengabaikan
putusan-putusan MK
terdahulu. Putusan
MK No. 67/PUU-
XI/2013. Putusan MK
ini terkait dengan
upah pekerja/buruh
secara konstitusional
berdasarkan Pasal
28D ayat (2) UUD
1945 merupakan hak
konstitusional yang
oleh karenanya
adalah hak
konstitusional pula
untuk mendapat
perlakuan yang adil
dan layak dalam
hubungan kerja.
3. Putusan MK No.
27/PUU-IX/2011. Hal
ini berkaitan tentang
pengaturan upah
minimum. Menurut
Mahkamah, dalam
putusannya
menyatakan bahwa
pekerja/buruh yang
melaksanakan
pekerjaan dalam
perusahaan
outsorcing tidak boleh
kehilangan hak-
haknya yang
dilindungi oleh
konstitusi. Untuk itu,
Bagian 62 dari 104
Mahkamah harus
memastikan bahwa
hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan
perusahaan
outsourcing yang
melaksanakan
pekerjaan outsourcing
dilaksanakan dengan
tetap menjamin
perlindungan atas
hak-hak
pekerja/buruh, dan
penggunaan model
412
outsourcing tidak
disalahgunakan oleh
perusahaan hanya
untuk kepentingan
dan keuntungan
perusahaan tanpa
memperhatikan,
bahkan
mengorbankan, hak-
hak pekerja/buruh.
Keterangan Saksi Said
Iqbal
1. Tujuh hal yang
diajukan semuanya
downgrade, yaitu
downgrade dalam arti
turun semua, bahkan
terjadi eksploitasi,
bahkan menempatkan
negara sebagai agen
modern slavery atau
perbudakan modern,
yang kita kenal
dengan precarious
work atau
outsourcing. Pertama
adalah upah menjadi
murah.
2. Persoalan upah,
terkait dengan income
security. Di dalam
pelaksanaan fakta di
lapangan, upah
menjadi murah
dengan kata-kata
indeks tertentu.
Indeks tertentu itu
menjadi domain
pemerintah. Jadi
pemerintah seenak-
enaknya saja di dalam
keputusan upah
minimum, yang
menentukan tanpa
perundingan. Di
dalam Undang-
Undang Nomor 13
Tahun 2003, ada
Dewan Pengupahan
yang berunding,
menggunakan
parameter kebutuhan
hidup layak, atau di
dunia internasional
dikenal standard living
cost. Sehingga
Dewan Pengupahan
yang terdiri dari
tripartit, itu di
lapangan melakukan
survei 64 item, ada
daging 0,75 kg, ikan
413
segar 5 kg untuk satu
bulan tentunya, beras
sekitar 10 kg, dan
seterusnya. Tetapi
Undang-Undang
Cipta Kerja
menghilangkan ini,
Dewan Pengupahan
tetap ada, tapi tidak
ada fungsi. Dalam
Undang-Undang
Cipta Kerja sudah
dipastikan, kenaikan
upah minimum
berdasarkan inflasi,
pertumbuhan
ekonomi, dan indeks
tertentu. Siapa yang
menentukan indeks
tertentu? Pemerintah.
Buruh dirugikan,
akibatnya tahun 2020,
2021, 2022, fakta di
lapangan tidak ada
kenaikan upah. Siapa
yang menentukan?
Pemerintah. Tidak
ada lagi Dewan
Pengupahan.
3. Selain standard living
cost, KHL (Kebutuhan
Hidup Layak), yaitu
makro ekonomi, yaitu
inflasi plus
pertumbuhan
ekonomi. Tidak ada
undang-undang di
seluruh dunia yang
mengatakan kenaikan
upah ada indeks
tertentu. Fakta-fakta
di lapangan indeks
tertentu itu adalah
menjadi domainnya
pemerintah. Yang
ada, cukup inflasi plus
pertumbuhan
ekonomi.
4. Jadi, standard living
cost dan makro
ekonomi, inflasi plus
pertumbuhan
ekonomi, itulah yang
menjadi ukuran
berapa kenaikan
upah. Karena
kenaikan upah
dihitung dengan
kenaikan harga
barang. Kemudian,
kontribusi buruh
melalui pertumbuhan
414
ekonomi atau
ekonomi growth dan
tidak ada lain. Kalau
tidak, pakai yang
pertama tadi, standart
living cost. Hanya di
Indonesia, tiba-tiba
ada istilah indeks
tertentu. Ini
kepentingan
pengusaha masuk di
situ. Dan pemerintah
lebih cenderung me-
protect kepentingan
pengusaha dengan
menggunakan kalimat
indeks tertentu.
5. Fakta-fakta di
lapangan terkait
dengan upah jika kita
kaitkan dengan
income security-nya
menjadi tidak ada.
Jadi, undang-undang
ini tidak memberikan
kepastian tentang
pendapatan.
Keterangan Saksi Jazuli
1. Dengan hubungan
kerja sistem kontrak
maka banyak buruh
dengan kondisi sangat
terpaksa. Kondisi
seperti itu dihadapkan
dengan upah yang
murah, bahkan tidak
sedikit upah buruh
yang kontrak itu di
bawah ketentuan
upah minimum.
Kaitannya dengan itu
adalah yang
berikutnya adalah
kaitannya dengan
outsourcing.
2. Ada tiga upah
minimum yang selama
ini diberlakukan
sebelum Undang-
Undang Cipta Kerja,
ada upah minimum
provinsi, ada upah
minimum
kabupaten/kota, ada
upah minimum
sektoral
kabupaten/kota. Upah
minimum provinsi
adalah upah minimum
terendah di satu
415
provinsi, di dalam
upah minimum
kabupaten/kota di
dalam ... di antara
kabupaten/kota. Lah,
upah minimum
kabupaten/kota itu
berbeda-beda, seperti
ambil contoh di Jawa
16 Timur. Ada 38
kabupaten/kota, upah
minimum Kota
Surabaya kurang-
lebih Rp4.500.000,00,
tapi upah minimum
provinsinya diambil
dari upah minimum
kabupaten terendah.
Salah satu contoh
misalkan di wilayah
Bondowoso, kurang-
lebih sekitar
Rp2.000.000,00. Hari
ini dengan Undang-
Undang Cipta Kerja,
yang ditekankan oleh
Pemerintah adalah
menetapkan upah
minimum provinsi. Ini
sangat berpotensi
nantinya kalau upah
minimum kabupaten
sifatnya dapat, tidak
wajib. Suatu saat
mungkin bisa saja
terjadi yang hanya
ditetapkan oleh
gubernur hanyalah
upah minimum
provinsi. Mana
keadilannya yang kita
selama ini sudah
mendapatkan upah
minimum kabupaten,
kurang-lebih
Rp4.500.000,00 harus
dipaksa turun suatu
saat nanti dengan
ketentuan ini.
[Lampiran 1
Kesimpulan
Simulasi UPM dan
UMK Tahun 2024
Provinsi Jawa Timur]
3. Ada upah minimum
sektoral. Ini sudah
berlaku dan
meninggalkan asas
keadilan, dimana upah
itu tidak sama rata,
dilihat dari kondisinya,
kondisi pekerjaannya,
tingkat risikonya.
416
Masa disamakan
antara upah dengan
pekerja di pabrik
mobil, disamakan
dengan upahnya
pabrik permen karet
misalkan. Hari ini upah
minimum sektoral itu
tidak ada, makanya
pekerja-pekerja yang
memiliki tingkat risiko
tinggi, disamaratakan
dengan upah pekerja-
pekerja yang tidak
memiliki risiko karena
dihilangkan upah
minimum sektoral ini.
4. Dalam sistem upah
kemudian diganti
dengan pengupahan,
dihilangkannya
penangguhan upah.
Dulu, Bapak Menteri
kita menyampaikan
Undang-Undang
13/2003 ini kaku
seperti kanebo. Hari
ini jauh lebih kaku
karena hilang
penangguhannya.
Kalau dulu pengusaha
tidak mampu
membayar UMK,
diberikan kesempatan
untuk ditangguhkan.
Hari ini tidak ada
penangguhan.
Makanya apa? Tidak
kaget kalau banyak
perusahaan yang
tutup.
5. Penentuan indeks
tertentu didasarkan
pada hasil survey BPS
yang metodologinya
aneh berbeda dengan
survey berbasis KHL
yang dilakukan dewan
pengupahan.
Keterangan Saksi
Solikhin Suprihono
1. Bahwasanya ketika
Undang-Undang
Cipta Kerja ini sudah
mulai diundangkan
oleh Pemerintah,
dampak yang paling
mengena adalah
buruh terkait masalah
pengupahan. Dimana
pada waktu sebelum
417
adanya Undang-
Undang Cipta Kerja,
kami sebagai buruh
masih merasakan
adanya upah
minimum sektoral,
yang tentunya nilainya
juga lebih tinggi di
atas upah minimum
kabupaten. Namun,
ketika Undang-
Undang Cipta Kerja ini
sudah diundangkan
dan disahkan oleh
pemerintah, upah
minimum sektoral
yang biasanya kami
terima mulai di tahun
2021 itu sudah hilang.
Sehingga kami
sebagai buruh, yang
tadinya merasakan
upah minimum
sektoral yang nilainya
lebih tinggi daripada
upah minimum
kabupaten/kota,
ketika upah minimum
kabupaten/kota lebih
rendah daripada upah
yang sudah diterima
oleh buruh waktu
masih memakai upah
minimum sektoral,
maka buruh tersebut
tidak mengalami
kenaikan upah. Itu di
tahun 2021.
Kemudian di tahun
2022, kembali kami
tidak mengalami
kenaikan upah,
karena upah minimum
kabupaten/kotanya
pun tidak mengalami
kenaikan.
2. Jika meliha fakta di
lapangan sebagai
contoh yang terjadi
pada akasus saya,
dapat saya jelaskan
upah yang saya dapat
sebelum dan setelah
berlakunya UU Cipta
Kerja sebagai berikut:
Sebelum berlakunya
UU Cipta Kerja
- Untuk UMK di
Kabupaten Bekasi
dari tahun 2017-
2020 kenaikan
418
UMK mulai dari
8,25% - 8,71%
- Untuk UMSK
(sectoral) di
Kabupaten Bekasi
dari tahun 2017-
2020 kenaikan
UMSK mulai dari
8,03% - 8,94%
- Untuk UMP di
Jawa Barat dari
tahun 2017-2020
kenaikan UMP
mulai dari 8,03% -
8,71%
Setelah berlakunya
UU Cipta Kerja
Periode 2021-2022
tidak ada kenaikan
upah
Pada saat UU Cipta
kerja ditangguhkan
keberlakuannya
pasca putusan MK
2023 dan belum ada
indeks tertentu,
UMK naik 7,21% dan
UMP 7,88%
Setelah berlakunya
UU 6/2023 dengan
adanya formula
indeks tertentu
kenaikan UMK
hanya 1,59% dan
UMP 3,56%
[Lampiran 2
Perbandingan
Kenaikan Upah di
Kabupaten Bekasi]
3. Fungsi Dewan
Pengupahan yang
hilang. Hal ini sangat
merugikan buruh di
lapangan karena tidak
ada lagi wakil buruh
dalam penentuan
upah minimum yang
semula ada di dewan
pengupahan melalui
seerikat pekerja/
buruh.
(6) PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Bahwa para Pemohon Pemerintah memberikan Keterangan Ahli Zainal 1. Jelas dan nyata ketentuan
berpotensi mengalami alasan sebagai berikut. Arifin Mochtar Pasal yang dimohonkan Uji
kerugian konstitusional Materiil a quo berpotensi
1. Bahwa pengaturan 1. Perumusan sejumlah
akibat berlakunya: merugikan hak
norma Pasal 81 ketentuan norma
konstitusional para
angka 40, Pasal 151 dalam UU Cipta Kerja
419
1. Pasal 81 Undang-Undang yang terkait dengan Pemohon, sebagaimana
angka 40 UU 6/2023 bertujuan klaster diatur dalam Pasal 27 ayat
Bagian 63 dari 104
6/2023 yang untuk penyelarasan ketenagakerjaan (2), Pasal 28D ayat (1) dan
mengubah dan harmonisasi secara substansi Pasal 28D ayat (2) UUD
ketentuan dengan Undang- memuat rumusan 1945.
Pasal 151 UU Undang PPHI. Pada norma yang telah
2. Bahwa terbukti dalam
13/2003; prinsipnya, PHK mengabaikan
persidangan Pasal 81
hanya dapat terjadi putusan-putusan MK
2. Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
dengan terdahulu. Putusan
angka 41 UU mengubah ketentuan
kesepakatan kedua MK No. 37/PUU-
6/2023 yang Pasal 151 UU 13/2003,
belah pihak, kecuali IX/2011. Putusan ini
menyisipkan sepanjang ayat (4),
dalam situasi berkaitan isu prioritas
pasal baru memuat frasa: “…
tertentu, seperti mengenai Pengaturan
diantara pemutusan hubungan kerja
meninggal dunia, Pemutusan
Pasal 151 dilakukan melalui tahap
pensiun, atau catat Hubungan Kerja
dan Pasal berikutnya sesuai dengan
total tetap. (PHK).
152 UU mekanisme penyelesaian
13/2003 yaitu 2. Kesepakatan dalam 2. Di dalam putusan MK perselisihan hubungan
Pasal 151A; PHK tercermin pada tersebut dinyatakan industrial”. Pengaturan
setiap tahapan bahwa “Seandainya tersebut jelas merugikan
3. Pasal 81
mekanisme PHK, PHK tidak dapat hak konstitusional para
angka 45 UU
memberikan posisi dihindari, maka Pemohon yang dijamin
6/2023 yang
yang menentukan pekerja dan oleh Pasal 27 ayat (2) UUD
menyisipkan
bagi pekerja/buruh pengusaha harus 1945 dan Pasal 28D ayat
pasal baru
terkait kelanjutan berunding untuk (1) UUD 1945. Meskipun
diantara
PHK. mencari kesepakatan. mekanisme dimaksud telah
Pasal 154
Sekiranya pun diatur di dalam Undang-
dan Pasal
perundingan tidak Undang Nomor 2 Tahun
155 UU
mencapai 2004 tentang Penyelesaian
13/2003 yaitu
kesepakatan, maka Perselisihan Hubungan
Pasal 154A;
PHK hanya dapat Industrial, tetapi frasa
dan
dilakukan setelah ada tersebut berpotensi
4. Pasal 81 penetapan dari menimbulkan
angka 49 UU lembaga ketidakpastian hukum
6/2023 yang penyelesaian karena tidak mengatur
menyisipkan perselisihan konsekuensi dari tidak
pasal baru hubungan industrial. ditempuhnya mekanisme
diantara PHK yang dilakukan penyelesaian perselisihan
Pasal 157 tanpa persetujuan hubungan industrial oleh
dan Pasal lembaga Pengusaha. Hal ini
158 UU penyelesaian berpotensi dapat
13/2003 yaitu perselisihan ditafsirkan secara bebas
Pasal 157A, hubungan industrial oleh Pengusaha dalam
menjadi batal demi proses pemutusan
karena norma a quo hukum (vide Pasal hubungan kerja, sehingga
memuat pengaturan 155 ayat (1) UU rentan menimbulkan
baru terkait Pemutusan 13/2003. Lihat kesewenang-wenangan
Hubungan Kerja (PHK). Putusan MK: hal. 36). dari Pengusaha dalam
proses pemutusan
hubungan kerja.
Keterangan Saksi Said Pengusaha yang
Iqbal melakukan pemutusan
hubungan kerja kepada
Sekarang orang mudah di- pekerja/buruh tanpa
PHK. Undang- Undang proses mekanisme
Cipta Kerja katanya penyelesaian hubungan
menarik lapangan industrial sampai
pekerjaan. Hari ini 127.000 memperoleh putusan yang
buruh tekstil di-PHK. Tidak berkekuatan hukum
ada relevansi antara bahkan tetap bisa saja
Undang-Undang Cipta melakukan pemutusan
Kerja dengan fakta di hubungan kerja tersebut
lapangan tentang karena ditafsirkan tidak
420
penciptaan lapangan berkonsekuensi batal demi
pekerjaan. hukum;
3. Bahwa terbukti Pasal 81
angka 41 UU 6/2023 yang
Keterangan Saksi Jazuli
menyisipkan pasal baru
[Selengkapnya dalam
diantara Pasal 151 dan
lampiran 3 Keterangan
Pasal 152 UU 13/2003
Tertulis Saksi Fakta a.n
yaitu Pasal 151A
Jazuli]
sepanjang huruf a memuat
1. Hari ini PHK sangat frasa “pekerja/buruh
mudah. Bahkan PHK mengundurkan diri atas
kalau dulu bahasanya kemauan sendiri”
pengusaha wajib menimbulkan
merundingkan dengan ketidakpastian hukum
pekerja ataupun dalam mengatur
serikat pekerja. Hari pengecualian bagi
ini, Pemerintah pengusaha dalam
membuat regulasi, memberikan
cukup diberitahukan. pemberitahuan kepada
pekerja tentang alasan
2. Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja
PHK bagi pekerja yang hanya menyebutkan
yang yang melakukan pengecualian bagi
kesalahan. Dulu, pekerja/buruh
Mahkamah Konstitusi mengundurkan diri atas
telah memutuskan kemauan sendiri. Padahal,
dalam Perkara pemberitahuan kepada
012/2003 kalau pekerja tentang alasan
enggak salah. Buruh pemutusan hubungan kerja
yang melakukan merupakan mekanisme
kesalahan berat saja yang mutlak yang harus
masih harus dilewati oleh Pengusaha.
dibuktikan dulu di Hal ini merupakan
pengadilan. Hari ini, di mekanisme yang dibangun
dalam ketentuan negara dalam rangka
Pasal 161 di ayat (1) melindungi dan menjamin
dan ayat (2), hak konstitusional tiap-tiap
“Pengusaha dapat warga negara yang berhak
melakukan pemutusan atas pekerjaan dan
hubungan kerja penghidupan yang layak
terhadap pekerja bagi kemanusiaan. Dalam
buruh dengan alasan konteks ini, mekanisme
pelanggaran yang pemberitahuan alasan
bersifat mendesak, pemutusan hubungan kerja
yang diatur dalam menjadi salah satu cara
perjanjian kerja, agar tujuan terjaminnya
peraturan perusahaan pekerjaan dan
yang bisa dilakukan penghidupan yang layak
kesalahan mendesak, bagi kemanusiaan.
maka tidak dapat Sehingga, aturan terhadap
pesangon, tidak dapat pengecualian dari Pasal
uang penghargaan. tersebut haruslah
berkepastian hukum.
4. Bahwa terbukti 81 angka
45 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru
diantara Pasal 154 dan
Pasal 155 UU 13/2003
yaitu Pasal 154A pada ayat
(1) huruf b sepanjang frasa
"atau tidak diikuti dengan
penutupan perusahaan”
421
lebih khusus lagi pada
frasa “perusahaan tutup”
dapat berkonsekuensi
pada siapa saja dapat
menafsirkan norma
tersebut sesuai dengan
kepentingannya masing-
masing misalnya
menganggap penutupan
perusahaan sementara
untuk melakukan renovasi
merupakan bagian dari
efisiensi dan
menjadikannya sebagai
dasar melakukan
pemutusan hubungan
kerja. Tafsiran yang
berbeda-beda tersebut
dapat menyebabkan
penyelesaian hukum yang
berbeda dalam
penerapannya, karena
setiap pekerja dapat
diputuskan hubungan
kerjanya kapan saja
dengan dasar perusahaan
tutup sementara atau
operasionalnya berhenti
sementara.
5. Bahwa selain itu,
ketentuan Pasal 81 angka
49 UU 6/2023 yang
menyisipkan pasal baru
diantara Pasal 157 dan
Pasal 158 UU 13/2003
yaitu Pasal 157A pada ayat
(1) UU 6/2023 sepanjang
frasa “harus tetap
melaksanakan
kewajibannya” tidak
memberikan kepastian
hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas.
Sehingga bisa saja
ditafsirkan berbeda dengan
bunyi teks Pasalnya;
6. Bahwa begitu pula Pasal
157A ayat (2) sepanjang
frasa “… dengan tetap
membayar upah….” tidak
memberikan kepastian
hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas.
Sehingga bisa saja
ditafsirkan berbeda dengan
bunyi teks Pasalnya;
7. Bahwa demikian halnya
dengan Pasal 157A ayat
(3) sepanjang frasa
“dilakukan sampai dengan
selesainya proses
penyelesaian perselisihan
422
hubungan industrial sesuai
tingkatannya” telah
menimbulkan
ketidakpastian hukum
disebabkan dapat
ditafsirkan hanya
penyelesaian dalam salah
satu tahap penyelesaian
perselisihan hubungan
industrial. Hal tersebut
tentu telah mengaburkan
makna tingkatan yang
memang harus dilalui
dalam mekanisme
penyelesaian perselisihan
hubungan industrial,
seperti penyelesaian pada
tahap perundingan bipartit,
apabila perundingan
bipartit tidak ditemukan
kata sepakat, maka dapat
dilanjut tahap
mediasi/konsiliasi/arbitrase
dan terakhir pada tahap
penyelesaian perselisihan
melalui pengadilan
hubungan industrial
bahkan untuk kasus
tertentu bisa sampai
dengan kasasi (Vide
Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial). Hal
ini juga diuraikan dalam
Penjelasan Pasal a quo,
bahwa yang dimaksud
“sesuai tingkatannya”
adalah penyelesaian
perselisihan di tingkat
bipartit atau
mediasi/konsiliasi/arbitrase
atau pengadilan hubungan
industrial, artinya apabila di
salah satu tingkatan
mekanisme penyelesaian
perselisihan telah
Bagian 64 dari 104
dinyatakan selesai, belum
tentu perselisihan antara
Pengusaha dan
Pekerja/Buruh juga telah
selesai disebabkan
perselisihan belum
menemukan kata sepakat
atau belum mendapat
putusan yang berkekuatan
hukum tetap;
8. Bahwa pada pokoknya,
keterangan pemerintah
dan saksi/ahli memperkuat
argumentasi permohonan
para Pemohon, oleh
karenanya dalil
423
permohonan para
Pemohon adalah
beralasan menurut hukum.
(7) UANG PESANGON, UANG PENGGANTIAN HAK, DAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA
Bahwa para Pemohon 1. Pemerintah Keterangan Ahli 1. Ketentuan Pasal yang
berpotensi mengalami menyampaikan Amalinda Savirani dimohonkan Uji Materiil a
kerugian konstitusional alasan sebagai quo berpotensi merugikan
1. Secara khusus, item-
akibat berlakunya; berikut. hak konstitusional para
item terkait dengan
Pemohon, sebagaimana
1. Pasal 81 2. Bahwa tidak undang-undang ini
diatur dalam Pasal 27 ayat
angka 47 UU dicantumkannya begitu rentan,
(2), Pasal 28D ayat (1) dan
6/2023 yang frasa paling sedikit menghasilkan
Pasal 28D ayat (2) UUD
mengubah dalam Pasal 81 kerentanan pada
1945.
ketentuan angka 47, Pasal 156 kelompok pekerja
Pasal 156 UU ayat (2) Undang- adalah secara spesifik 2. Bahwa pada pokoknya,
13/2003; Undang 6/2023 tiga poin. Nomor satu keterangan pemerintah
bukan berarti adalah pengurangan dan saksi/ahli memperkuat
2. Pasal 81
pengusaha dilarang kesejahteraan buruh, argumentasi permohonan
angka 53 UU
membayar lebih gitu. Yang paling para Pemohon, oleh
6/2023 yang
besar dari ketentuan utama atau dari tiga karenanya dalil
menghapus
a quo apabila poin pertama ini, kita permohonan para
Pasal 161 UU
pengusaha mampu. bisa mendeteksi empat Pemohon adalah
13/2003;
Bahwa pengaturan hal. Satu upah, kedua beralasan menurut hukum.
3. Pasal 81 besaran pesangon aturan pesangon, dan
angka 54 UU yang lebih besar dari aturan PKWT, dan juga
6/2023 yang peraturan pengurangan
menghapus perundang-undangan kesejahteraan lainnya.
Pasal 162 UU dapat diatur dalam
2. Kerentanan pekerja itu
13/2003; PP atau PKB. Dalam
dihasilkan dari undang-
praktik di lapangan
4. Pasal 81 undang ini. Aturan
banyak perusahaan
angka 55 UU pesangon juga
yang telah mengatur
6/2023 yang demikian. Yang
dalam PP atau PKB
menghapus sebelumnya di
bahwa uang
Pasal 163 UU Undang-Undang
pesangon lebih besar
13/2003; Ketenagakerjaan
dari ketentuan
13/2003 sudah diatur,
5. Pasal 81 peraturan
sekarang dihapus.
angka 56 UU perundang-undangan
6/2023 yang yang berlaku. 3. Pengurangan
menghapus kesejahteraan dalam
3. Bahwa Pasal 81
Pasal 164 UU bentuk cuti,
angka 47, Pasal 156
13/2003; pengurangan cuti,
ayat (4) Undang-
uang pesangon, dan
6. Pasal 81 Undang 6/2023 tidak
uang penggantian hak,
angka 57 UU mengatur uang
dan uang juga, uang
6/2023 yang penggantian hak
penghargaan masa
menghapus pengobatan dan
kerja yang makin terus-
Pasal 165 UU perumahan sebesar
menerus diminimalkan.
13/2003; 15 per 100 dari uang
pesangon dan uang
7. Pasal 81 penghargaan masa
angka 58 UU kerja. Karena hak Keterangan Ahli Zainal
6/2023 yang pengobatan telah Arifin Mochtar
menghapus diatur secara khusus 4. Politik hukum
Pasal 166 UU dalam Undang- ketenagakerjaan
13/2003; Undang Nomor 40 dalam ketentuan UU
8. Pasal 81 Tahun 2004 tentang Cipta Kerja, negara
angka 59 UU Sistem Jaminan telah mengambil
6/2023 yang Sosial Nasional kebijakan yang
menghapus juncto Undang- menjauh dari arah
Undang Nomor 24 kesejahteraan,
Tahun 2011 tentang pemerataan hak,
424
Pasal 167 UU Badan keadilan sosial, dan
13/2003; Penyelenggara pemerataan partisipasi
Jaminan Sosial. buruh sebagai
9. Pasal 81
Bahwa pekerja/buruh pemangku
angka 61 UU
yang berakhir kepentingan. Artinya,
6/2023 yang
hubungan kerjanya politik hukum negara
menghapus
berhak memperoleh telah mengabaikan
Pasal 169 UU
manfaat jaminan kepentingan buruh
13/2003;
kesehatan selama beserta hak-haknya
10. Pasal 81 enam bulan untuk melindungi
angka 64 UU berakhirnya kelompok buruh dari
6/2023 yang hubungan kerja, kondisi-kondisi yang
menghapus sedangkan hak uang dapat menindas
Pasal 172 UU penggantian mereka. Negara
13/2003; perumahan telah seharusnya
diatur dalam Undang- memberikan
karena norma a quo Undang Nomor 4 perlindungan kepada
memuat dan/atau Tahun 2016 tentang pekerja/buruh.
berimplikasi Tabungan Alasannya karena
memunculkan Perumahan Rakyat. kelompok buruh
pengaturan baru secara individu
mengenai Uang memiliki kedudukan
Pesangon (UP), Uang yang lemah secara
Penggantian Hak ekonomi dan memiliki
(UPH), dan Uang daya tawar yang kecil
Penghargaan Masa dihadapan pengusaha
Kerja (UPMK), (oligarchy) sehingga
kepentingan mereka
beserta hak-haknya
haruslah didahulukan
oleh negara.
Keterangan Saksi Said
Iqbal
5. Pesangon menjadi
lebih kecil, bahkan
dalam banyak kasus di
lapangan, dijumpai
buruh tidak menerima
pesangon. Ada buruh
yang bermasa kerja 30
tahun, pesangonnya
Rp2.500.000,00,
hanya sebagai uang
kerahiman akibat
Undang-Undang Cipta
Kerja.
6. Di dalam undang-
undang terdahulu itu
dikatakan sekurang-
kurangnya sehingga
ada negosiasi antara
serikat buruh, atau
buruh dengan majikan
atau pengusaha
terhadap nilai
pesangon. Jadi, sifat
gotong royongnya itu
dibuka. Di dalam
Undang- Undang Cipta
Kerja di lapangan
karena dia sesuai
aturan, yaitu satu kali
425
aturan dan
sebagainya, di
faktanya turunan PP-
nya itu bahkan nol.
Dalam keadaan
mendesak, pengusaha
bisa mem-PHK. Kalau
dia PHK, dapat uang
penggantian hak 15%.
Padahal uang
penggantian hak
sudah dihapus, tidak
sinkron antara pasal ke
pasal.
4. Petitum
Berdasarkan uraian kesimpulan di atas, maka para Pemohon dalam hal ini
memohon kepada Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia
untuk memutus perkara a quo dengan amar putusan sebagai berikut:
1. Mengabulkan Permohonan para Pemohon untuk seluruhnya;
2. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang
tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja
asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk
dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan: a) alasan
penggunaan tenaga kerja asing; b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga
kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan;
C) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing;dan d) penunjukan
426
tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja
asing yang dipekerjakan.”
3. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat;
4. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
Bagian 65 dari 104
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat;
5. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
427
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di
Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu
tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian,
keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia
sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”;
6. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki
jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;
7. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
8. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
428
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
9. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 57 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
10. Menyatakan ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 13 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
11. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 59 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
429
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
12. Menyatakan ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
13. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat, sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan
sebagaimana dimaksud di dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2) huruf b dan
Pasal 59 ayat (1)”;
14. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di
antara Pasal 61 dan Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
430
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat;
15. Menyatakan Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
mengubah dan memuat ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
16. Menyatakan ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
17. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 65 Undang- Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
18. Menyatakan ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
431
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 19 Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
19. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 66 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
20. Menyatakan ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
21. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 79 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
432
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum;
22. Menyatakan ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
23. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 88 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
24. Menyatakan ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
25. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
433
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
26. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88B sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
27. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88C sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
28. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
434
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88D sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Bagian 66 dari 104
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
29. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88E sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
30. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 88F sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
31. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
435
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
32. Menyatakan ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
33. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
34. Menyatakan ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
436
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
35. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 90A sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
36. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang memuat ketentuan Pasal 90B sebagai ketentuan baru yang
disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
37. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus dan memuat ketentuan Pasal 91 Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
437
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
38. Menyatakan ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
39. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 92 Undang- Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 92
ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala
upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,
dan kompetensi”;
40. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 94 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
438
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang
penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan
tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara
teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian
prestasi kerja tertentu”;
41. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 95 Undang- Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
42. Menyatakan ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
43. Menyatakan Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menghapus ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
439
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat;
44. Menyatakan ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan
Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
45. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 98 Undang- Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
46. Menyatakan ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan
Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
47. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
440
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 151 ayat (4)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit
sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan,
pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan
melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.”;
48. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan
152 dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh
mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan
sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”;
49. Menyatakan Pasal 81 angka 45 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyisipkan ketentuan Pasal 154A diantara Pasal 154 dan 155 Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran
441
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
50. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) sepanjang frasa
“Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan
ketentuan sebagai berikut: ...” bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak
dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:...”;
51. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Bagian 67 dari 104
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang
seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya
ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
442
3. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan
15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”
52. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan
158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut:
“Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum
tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;
53. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
54. Menyatakan ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
443
ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
55. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
56. Menyatakan ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
57. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
444
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
58. Menyatakan ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
59. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
60. Menyatakan ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
61. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
445
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
62. Menyatakan ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
63. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
64. Menyatakan ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
446
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
65. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
66. Menyatakan ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
67. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
68. Menyatakan ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
447
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
69. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) yang menghapus ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
70. Menyatakan ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh
ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856);
71. Memerintahkan pemuatan Putusan ini dalam Berita Negara Republik
Indonesia sebagaimana mestinya.
Atau apabila Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi berpendapat lain mohon
putusan yang seadil-adilnya (et aequo et bono).
448
[2.5] Menimbang bahwa Presiden menyerahkan kesimpulan yang diterima
Mahkamah pada tanggal 25 Juli 2024 yang pada pokoknya menyimpulkan sebagai
berikut:
I. Para Pemohon Tidak Memiliki Kedudukan Hukum (Legal Standing)
Sehubungan dengan kedudukan hukum Para Pemohon, Pemerintah
berpendapat sebagai berikut:
1. Bahwa persoalan hukum yang disampaikan oleh para Pemohon dalam
permohonan a quo para Pemohon tidak terhalang-halangi dalam
melaksanakan aktivitas maupun kegiatannya, yang diakibatkan oleh
berlakunya ketentuan yang diuji, hak-hak Pemohon sama sekali tidak
dikurangi, dihilangkan, dibatasi, dipersulit maupun dirugikan oleh karena
berlakunya ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf
a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat
(4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal 61 ayat (1)
huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 Pasal 65;
angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28
Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F;
angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan Pasal
90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94;
angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40
Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal
156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161;
angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57
Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal
169; dan angka 64 Pasal 172 UU 6/2023 yang dianggap bertentangan
dengan UUD 1945.
2. Bahwa kerugian konstitusional yang didalilkan para Pemohon tidak
bersifat spesifik, aktual, atau potensial yang dapat dipastikan terjadi.
Potensi kerugian yang diajukan oleh para Pemohon hanya asumsi dan
bukan kerugian yang terjadi secara aktual atau konkret karena
berlakunya ketentuan a quo yang diuji.
3. Bahwa oleh karena tidak terdapat kerugian konstitusional dari para
Pemohon, maka permohonan a quo tidak memenuhi ketentuan
449
mengenai kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah
diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang
Bagian 68 dari 104
Perubahan Ketiga atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang
Mahkamah Konstitusi serta Putusan Mahkamah Konstitusi mengenai lima
syarat kerugian hak dalam putusan Nomor 06/PUU-III/2005 dan Putusan
Nomor 11/PUU-V/2007 dan putusan-putusan selanjutnya.
Berdasarkan uraian tersebut, menurut Pemerintah adalah tepat dan sudah
sepatutnya jika Yang Mulia Ketua/Anggota Majelis Hakim Konstitusi secara
bijaksana menyatakan permohonan para Pemohon tidak dapat diterima (niet
ontvankelijk verklaard).
II. Tanggapan Pemerintah Terhadap Pokok Permohonan Para Pemohon
A. Tenaga Kerja Asing (TKA)
Para Pemohon dalam permohonan a quo keliru dalam memahami
konstruksi hukum Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023, terkait proses
rekrutmen dan penempatan TKA.
Bahwa terhadap dalil Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan
tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 23 s.d.
halaman 25.
Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan nomenklatur
pengesahan RPTKA menggantikan izin tertulis penggunaan TKA, tidak
dimaksudkan untuk mempermudah proses rekrutmen dan penempatan
TKA di Indonesia, oleh karena pengesahan RPTKA tetap memperhatikan
persyaratan, penilaian kelayakan, jangka waktu, pengawasan, dan sanksi
terhadap penggunaan TKA yang melanggar prosedur peraturan
perundang-undangan. Perubahan nomenklatur diperlukan untuk
menghindari kesalahan penafsiran dengan perizinan berusaha yang
didasarkan pada Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI)
yang dilaksanakan melalui perizinan berusaha berbasis resiko (online
single submission/OSS).
Bahwa Pemerintah perlu menegaskan sebelum RPTKA disahkan,
terlebih dahulu dilakukan penilaian kelayakan oleh Pemerintah terhadap
450
RPTKA yang diajukan oleh Pemberi Kerja, termasuk verifikasi
kesesuaian kualifikasi dan kompetensi calon TKA dengan persyaratan
jabatan yang akan diduduki oleh calon TKA. Penilaian kelayakan tersebut
merupakan peran aktif Pemerintah dalam melakukan hak uji atau
assesment sebelum memberikan persetujuan pengesahan RPTKA
kepada pemberi kerja.
B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Para Pemohon, dalam permohonan a quo keliru dalam memahami
konstruksi hukum:
1. Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023, terkait
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT;
2. Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023, terkait ketidakpastian
hukum atas PKWT yang tidak dibuat secara tidak tertulis oleh
perusahaan;
3. Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023, terkait tidak
diaturnya jangka waktu PKWT berpotensi pekerja/buruh dapat
dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup;
4. Pasal 81 angka 16 Pasal 61 UU 6/2023, terkait klausul "selesainya
suatu pekerjaan tertentu" memudahkan pengakhiran PKWT; dan
5. Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023, terkait mekanisme
pemberian uang kompensasi.
Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan
tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 25 s.d.
halaman 37.
1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, dengan diubahnya
ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 oleh UU 6/2023 sama
sekali tidak menghilangkan pemberian jaminan kepastian hukum
atas pengaturan batasan jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan dalam PKWT (vide Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (2)
jo. angka 15 Pasal 59 ayat (4) UU 6/2023). Pengaturan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT juga untuk
menjamin kepastian hukum dan perlindungan kerja dan untuk
451
memperjelas kapan “dimulai” dan “berakhirnya” suatu pekerjaan
berdasarkan PKWT. Hal ini sangat diperlukan, utamanya apabila di
kemudian hari terjadi perselisihan antara pekerja/buruh dengan
pengusaha terkait pelaksanaan PKWT. Bahwa pengaturan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT dalam pasal a
quo sejatinya telah sejalan dengan konsepsi hukum perjanjian yang
berlaku secara universal, yakni Pasal 1320 KUHPerdata. Adapun
terkait pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu dan selesainya
suatu pekerjaan tertentu diatur dalam peraturan pemerintah,
pengaturan tersebut tidak bertentangan dengan UU PPP, yakni
undang-undang mengatur hal-hal secara umum sedangkan hal-hal
yang bersifat teknis diatur dalam peraturan pemerintah.
2. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, kekuatan hukum suatu
perjanjian pada dasarnya bukan terletak pada bentuknya, yaitu
secara tertulis atau lisan, melainkan harus memenuhi syarat sahnya
perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata jo.
Pasal 52 UU 13/2003. Bahwa pengaturan Pasal 81 angka 13 Pasal
57 UU 6/2023 dimaksudkan untuk mengatur persyaratan
pembuatan perjanjian PKWT harus dibuat secara tertulis serta
harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin bertujuan
untuk memberikan perlindungan dan kepastian kepada
pekerja/buruh dalam hal PKWT dilakukan secara tertulis, mengingat
PKWT tidak dapat dibuat untuk semua jenis pekerjaan dan hanya
diperkenankan untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara
(vide Pasal 81 angka 15 UU 6/2023). Di samping itu, adanya
pengaturan PKWT harus tertulis dan menggunakan menggunakan
bahasa Indonesia dan huruf latin dalam Pasal 81 angka 13 Pasal
57 UU 6/2023 justru menguntungkan dan memberikan kepastian
kepada pekerja/buruh dalam hal pembuktian pada saat terjadi
perselisihan.
3. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan ketentuan
Pasal 59 ayat (3) dan ayat (5) UU 13/2003 yang mengatur
perpanjangan jangka waktu PKWT oleh Pasal 81 angka 15 Pasal
59 UU 6/2023 pada prinsipnya tidak menghilangkan esensi
452
pengaturan pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu PKWT,
karena pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu PKWT
pelaksanaannya tetap harus didasarkan atas kesepakatan antara
pemberi kerja dengan pekerja/buruh (vide Pasal 52 UU 13/2003).
Bahwa dihapuskannya ketentuan pasal a quo oleh Pasal 81 angka
15 Pasal 59 UU 6/2023 tidak berpotensi pekerja/buruh dapat
dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup. Sebab
pada dasarnya pengaturan PKWT dalam UU 6/2023 ditujukan
kepada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (vide
Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023). Lebih
lanjut ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023
mengatur PKWT yang tidak berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka
15 Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 demi hukum menjadi
PKWTT.
Pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu atau selesainya
pekerjaan tertentu ketentuan lebih lanjut di atur dalam Peraturan
Pemerintah (vide PP 35/2021), yang mengatur mengenai jenis dan
sifat pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu
yang tidak terlalu lama adalah pekerjaan yang penyelesaiannya
tidak lebih dari 5 (lima) tahun. Dalam hal ini PKWT dapat dibuat
kurang dari 5 (lima) tahun dan apabila pekerjaan tersebut masih
belum selesai karena sesuatu sebab/alasan, maka PKWT dapat
diperpanjang. Dengan demikian, pada prinsipnya adanya batasan
jenis, sifat atau kegiatan pekerjaan yang bersifat sementara bagi
perjanjian PKWT dalam UU 6/2023 menunjukkan bahwa perjanjian
PKWT bukan ditujukan untuk kontrak seumur hidup.
4. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, terhadap frasa
"selesainya suatu pekerjaan tertentu" sebagaimana yang termuat
dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, frasa tersebut merupakan
pengaturan pengakhiran perjanjian kerja yang ditujukan untuk
PKWT bukan PKWTT, mengingat perjanjian PKWT hanya
didasarkan pada batasan jenis, sifat atau kegiatan pekerjaan yang
selesai dalam waktu tertentu (bersifat sementara). Pengakhiran
453
PKWT sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT bukanlah
perbuatan yang dilarang oleh UU bidang ketenagakerjaan, baik
dalam UU 13/2003 maupun UU 6/2023 karena terciptanya
hubungan kerja didasarkan atas kesepakatan kedua belah pihak,
yang melibatkan pengusaha dan pekerja (vide Pasal 52 UU
13/2003).
5. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, pengaturan pemberian
uang kompensasi dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang
pemberiannya diatur ke dalam Peraturan Pemerintah (vide Pasal 15
s.d. Pasal 17 PP 35/2021) tidak menghilangkan substansi
pengaturan kewajiban pemberian uang kompensasi oleh
pengusaha kepada pekerja/buruh PKWT dalam UU 6/2023. Hal ini,
sesuai dengan prinsip pembentukan peraturan perundang-
undangan, suatu undang-undang hanya mengatur hal-hal yang
sifatnya secara umum. Penjabaran hal-hal yang bersifat teknis
diatur dalam peraturan pelaksana. Sehingga dalam undang-undang
a quo disepakati pengaturan lebih lanjut mengenai uang
kompensasi diatur dalam peraturan pemerintah (vide Pasal 81
angka 17 Pasal 61A ayat (3) UU 6/2023). Bahwa UU 6/2023 juga
tidak menghapus ketentuan pemberian ganti rugi sebagaimana
yang dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003, di samping itu UU
6/2023 juga mengatur pemberian uang kompensasi sebagaimana
yang diatur dalam ketentuan Pasal Pasal 81 angka 17 Pasal 61A
UU 6/2023. Dengan demikian, merujuk pada kedua ketentuan
tersebut, pengaturan hak dan kewajiban dalam pemberian uang
ganti rugi dan kompensasi masih tetap berlaku.
C. Alih Daya
Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait Alih Daya, keliru dalam
memahami konstruksi hukum:
1. Pasal 81 angka 18 Pasal 64 dan angka 19 Pasal 65 UU 6/2023,
terkait pembatasan jenis pekerjaan alih daya dan perlindungan hak
pekerja/buruh alih daya;
2. Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023, terkait persamaan hak-hak
pekerja/buruh alih daya dengan pekerja/buruh non alih daya.
454
Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan
tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 37 s.d.
halaman 42.
1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, ketentuan Pasal 81
angka 18 Pasal 64 UU 6/2023 secara tegas telah mengamanatkan
“penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan diatur dalam
Peraturan Pemerintah” sehingga sudah sangat jelas pasal a quo
mengatur pembatasan mengenai jenis kegiatan atas
pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan.
Bahwa pengaturan pembatasan terhadap jenis pekerjaan yang
dapat dialihdayakan dalam UU 6/2023 pengaturannya sangat
berbeda dengan pengaturan sebelumnya di atur dalam UU 11/2020,
di mana UU 11/2020 sama sekali tidak mengatur adanya
pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Dengan
adanya pengaturan pembatasan terhadap jenis pekerjaan yang
dapat dialihdayakan dalam UU 6/2023, diharapkan dapat
memberikan manfaat kepada pekerja/buruh berupa kesempatan
kerja yang lebih luas, mendapatkan pengalaman kerja untuk
memasuki pasar kerja yang lebih baik, dan memberikan peluang
kerja sebagai pekerja tetap, sementara pengusaha dapat lebih
fokus pada bisnis utama dan memiliki peluang pengembangan
usaha.
2. Bahwa Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 pada dasarnya tetap
mengatur pemberiann pelindungan bagi pekerja/buruh alih daya,
mengingat hubungan kerja pekerja/buruh alih daya dengan
perusahaan alih daya tetap didasarkan pada perjanjian PKWT atau
PKWTT, di mana perjanjian kerja a quo tetap menyaratkan adanya
pemberian pelindungan bagi pekerja/buruh antara lain upah dan
kesejahteraan, syarat-syarat kerja, jaminan sosial, keselamatan dan
kesehatan kerja (K3), dan hak atas kompensasi pengakhiran
hubungan kerja serta perselisihan yang terjadi diselesaikan sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan. Di samping itu,
455
pengaturan alih daya sebagaimana diatur di dalam Pasal 81 angka
20 Pasal 66 UU 6/2023 telah menegaskan juga bahwa perjanjian
kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi
pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya
sepanjang obyek pekerjaannya masih ada (Transfer of Undertaking
Protection of Employment Right/TUPE) (vide Putusan Mahkamah
Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011). Pasal 81 angka 20 Pasal 66 juga
mengatur bahwa perusahaan alih daya yang mempekerjakan
pekerja/buruh harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi
perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat.
D. Cuti
Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait Cuti, keliru dalam
memahami konstruksi hukum Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023.
Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan
tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 42 s.d.
halaman 43.
Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, ketentuan Pasal 84 UU
13/2003 sebagaimana yang telah diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka
25 Pasal 79 UU 6/2023 tidak menghilangkan hak pekerja/buruh untuk
tetap mendapatkan upah meski pekerja/buruh sedang menggunakan hak
waktu istirahat (termasuk cuti), mengingat pemberian upah bagi
pekerja/buruh yang sedang menggunakan hak istirat ketentuannya tetap
ada, sebagaimana yang diatur secara tegas oleh Pasal 81 angka 26
Pasal 84 UU 6/2023 menyatakan: “Setiap Pekerja/ Buruh yang
menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal
79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak
mendapat Upah penuh”. Dengan demikian, diubahnya ketentuan Pasal
84 UU 13/2003 oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023
pada prinsipnya tidak menghilangkan hak pekerja/buruh untuk tetap
menerima upahnya pada saat pekerja/buruh melaksanakan waktu
istirahat (vide Pasal 81 angka 25 Pasal 79 jo. angka 26 Pasal 84 UU
6/2023).
456
E. Upah dan Upah Minimum
Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait pengupahan, keliru
dalam memahami konstruksi hukum:
1. Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023, terkait
atribusi kebijakan pengupahan sepenuhnya pada pemerintah pusat
tanpa peran pemerintah daerah dan potensi tidak ada lagi
pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum yang adil
bagi pekerja/buruh dalam kebijakan pengupahan.
2. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru
yaitu:
Bagian 69 dari 104
a. Pasal 88A terkait pengaturan sanksi berupa denda kepada
pekerja/buruh;
b. Pasal 88B terkait penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan
satuan hasil;
c. Pasal 88C terkait pengaturan UMK;
d. Pasal 88D terkait formula upah minimum;
e. Pasal 88E terkait multitafsir pemberlakuan upah minimum; dan
Pasal 88F terkait Pemerintah dapat menetapkan formula
penghitungan upah minimum yang berbeda.
3. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal
89 UU 13/2003.
4. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal
90 UU 13/2003.
5. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru
yaitu:
a. Pasal 90A terkait peranan serikat pekerja/serikat buruh dalam
penetapan upah di atas upah minimum; dan
b. Pasal 90B terkait pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro
dan kecil.
6. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal
91 UU 13/2003.
7. Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023 terkait penghapusan frasa
"dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
457
pendidikan, dan kompetensi" sebagai pertimbangan dalam
penyusunan struktur skala upah.
8. Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 terkait esensi tunjangan
tetap bagi pekerja/buruh.
9. Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 terkait prioritas
pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas perusahaan yang
dinyatakan pailit.
10. Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 terkait penghapusan
ketentuan Pasal 97 UU 13/2003.
11. Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023 terkait fungsi Dewan
Pengupahan.
Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan
tanggapan sebagai berikut:
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 43 s.d.
halaman 66.
1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan Pasal 81
angka 27 Pasal 88 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 tidak
menghilangkan pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian
hukum bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan. Penghidupan yang layak tidak hanya
diperoleh melalui penghasilan tetapi dapat diperoleh melalui
jaminan sosial, fasilitas kesejahteraan, K3, larangan diskriminasi,
kebebasan berserikat, dan larangan kerja paksa. Pemerintah juga
menegaskan bahwa penetapan kebijakan pengupahan oleh
pemerintah pusat dikarenakan urusan ketenagakerjaan merupakan
salah satu urusan pemerintah yang bersifat strategis bagi
kepentingan nasional (vide Pasal 13 ayat (2) huruf e UU 23/2014).
2. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan
Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan
88F sebagai berikut:
a. Pengaturan frasa "pekerja/buruh yang melakukan
pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
458
dikenakan denda" dalam Pasal 88A mencerminkan upaya
untuk mengatur kewajiban dan tanggung jawab pekerja/buruh
dalam menjaga kepatuhan terhadap aturan yang berlaku baik
yang dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Meskipun ada
perbedaan dengan pengaturan pengenaan denda bagi
kewajiban pengusaha yang terlambat membayarkan upah
pekerja/buruh, perbedaan tersebut tersebut bukan berarti
menimbulkan ketidakpastian hukum, melainkan
mencerminkan perlunya regulasi yang berbeda untuk situasi
dan subjek hukum yang berbeda.
b. Pengaturan terkait satuan waktu atau satuan hasil sebagai
dasar penetapan upah dalam Pasal 88B merupakan langkah
positif untuk mengakomodasi perbedaan dan dinamika dalam
dunia kerja, pengaturan tersebut merupakan bentuk
fleksibilitas hukum ketenagakerjaan dalam menghadapi
dinamika perkembangan dan perubahan dunia usaha pada
saat ini. Pengaturan penetapan upah secara per hari tidak
berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan
kontradiktif dengan konsep upah minimum yang dibayarkan
setiap bulan karena perhitungan upah sehari tetap didasarkan
pada upah sebulan, sehingga upah terendah tetap mengacu
kepada ketentuan upah minimum.
c. Pasal 88C secara tegas tidak menghilangkan pengaturan
ketentuan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK), oleh karena
penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) bagi
daerah yang belum memiliki Upah Minimum penetapannya
harus memenuhi syarat tertentu berupa: rata-rata
pertumbuhan ekonomi kabupaten/kota yang bersangkutan
selama 3 (tiga) tahun terakhir dan nilai pertumbuhan ekonomi
dikurangi inflasi kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3
(tiga) tahun terakhir. Pengaturan lebih rinci mengenai
penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) diatur
dalam PP 51/2023.
459
d. Pengaturan formula upah minimum dalam Pasal 88D tidak
menghilangkan pertimbangan atas kebutuhan hidup layak
dalam penetapan upah minimum. Penyesuaian nilai
kebutuhan hidup layak pada upah minimum yang akan
ditetapkan berdasarkan formula upah dalam Pasal 88D secara
langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah minimum
tahun berjalan dengan inflasi tahun berjalan. Hal ini sejalan
dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan
mempertimbangkan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
e. Pasal 88E sudah secara tegas mengatur kerangka waktu
pemberlakuan upah minimum bagi pekerja/buruh. Secara
literasi Pasal 88E mengatur bahwa upah minimum berlaku
untuk pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu
tahun, sementara bagi pekerja/buruh dengan masa kerja satu
tahun atau lebih pembayaran upahnya berpedoman pada
struktur dan skala upah, yang artinya besaran pembayaran
upahnya di atas upah minimum.
f. Merujuk Penjelasan Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU 6/2023,
Pasal 88F merupakan ketentuan baru yang dimaksudkan
untuk memberikan landasan hukum bagi Pemerintah guna
mengatasi keadaan tertentu yang berdampak pada
kelangsungan bekerja dan kelangsungan usaha. Keadaan
tertentu yang dimaksudkan antara lain dalam hal terjadi
bencana yang ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa
perekonomian global dan/atau nasional seperti bencana
nonalam pandemi.
3. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 89
UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023 tidak
menghapus substansi pengaturan Pasal 89 UU 13/2003, karena
substansi yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 89 UU
13/2003 telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal-pasal baru
UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 28 Pasal 88, Pasal 88C dan Pasal
88D UU 6/2023.
460
4. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan norma
Pasal 90 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 30 Pasal 90 UU 6/2023
yang mengatur larangan bagi pengusaha membayar upah di bawah
upah minimum, kecuali bagi pengusaha yang tidak mampu
membayar upah minimum (penangguhan) merupakan bentuk
penegasan Pemerintah untuk memberikan pelindungan bagi
pekerja/buruh, mengingat tujuan upah minimum ditetapkan
termasuk untuk menjaga daya beli pekerja/buruh, sehingga sudah
sepatutnya pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari
upah minimum dan tidak boleh ada penangguhan untuk
pembayaran upah sesuai upah minimum. Penghapusan Pasal 90
UU 13/2003 juga untuk menghindari pertentangan terhadap
pelaksanaan norma Pasal 81 angka 28 Pasal 88E ayat (2) UU
6/2023 jo. Pasal 81 angka 66 Pasal 185 UU 6/2023, yang
menegaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih
rendah dari upah minimum.
5. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 31 UU
6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan
Pasal 91 UU 13/2003, yaitu Pasal 90A dan Pasal 90B sebagai
berikut:
a. Pengaturan kesepakatan upah di atas upah minimum dalam
Pasal 90A tidak dimaksudkan untuk mereduksi peranan
serikat pekerja/serikat buruh. Hal ini dikarenakan upah
merupakan hak pekerja/buruh yang bersifat personal sebagai
perwujudan perikatan hubungan kerja antara pekerja/buruh
yang bersangkutan dengan pengusaha yang dapat terjadi
pada saat akan dimulainya hubungan kerja. Sedangkan bagi
pekerja/buruh yang bekerja telah melewati jangka waktu 1
(satu) tahun, penetapan upahnya disepakati dengan
berpedoman pada struktur dan skala upah.
b. Pengaturan pembayaran upah minimum dikecualikan bagi
usaha mikro dan kecil sebagaimana yang diatur Pasal 90B
bertujuan untuk mendukung keberlanjutan usaha mikro dan
kecil tanpa mengabaikan hak dan kesejahteraan
461
pekerja/buruh. Meskipun upah minimum dikecualikan bagi
pelaku usaha mikro dan kecil, pembayaran upah pada usaha
mikro dan kecil tetap harus memperhatikan adanya
kesepakatan antara pelaku usaha mikro dan kecil dengan
pekerja/buruh yang dipekerjakannya, di mana kesepakatan
atas pembayaran upah tersebut sekurang-kurangnya
sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi
masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga
yang berwenang di bidang statistik, yaitu paling sedikit
sebesar 50% (lima puluh perseratus) dari rata-rata konsumsi
masyarakat di tingkat provinsi; dan nilai upah yang disepakati
paling sedikit 25% (dua puluh lima perseratus) di atas garis
kemiskinan di tingkat provinsi.
6. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 91
UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023 tidak
menghapus substansi pengaturan Pasal 91 UU 13/2003, karena
substansi yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 91 UU
13/2003 telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal-pasal baru
UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (4) dan ayat
(5) UU 6/2023.
7. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, dampak penghapusan
frasa yang sebelumnya dimuat dalam Pasal 96 UU 13/2003, yakni
"dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi" oleh Pasal 81 angka 33 Pasal 96 UU
6/2023 sehingga memperlemah posisi tawar pekerja/buruh dalam
hubungan kerja. Bahwa penghapusan frasa tersebut tidak ada
kaitannya dengan upaya untuk memperlemah posisi tawar
pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Pada dasarnya penyusunan
struktur dan skala upah melalui tahapan evaluasi jabatan yang
didalamnya telah menggunakan berbagai faktor pertimbangan
dalam membobot jabatan antara lain pendidikan, keterampilan dan
pengalaman yang dipersyaratkan dalam jabatan.
Bahwa dalam praktiknya, setiap perusahaan memiliki standar dan
kebutuhan yang berbeda dalam menyusun struktur dan skala upah,
462
sehingga faktor-faktor pertimbangan penyusunan struktur dan skala
upah tidak diatur secara rinci dalam UU 6/2023, hal ini dimaksudkan
agar tidak membatasi perusahaan dalam memilih faktor
penyusunan yang paling tepat bagi dirinya untuk digunakan dalam
membobot nilai jabatan sesuai kebutuhan dan strategi perusahaan.
8. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 35 Pasal
94 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 94 UU 13/2003 sejatinya tidak
mengubah substansi yang diatur, termasuk pada penjelasan Pasal
81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023, yaitu memperbaiki frasa yang
semula “sedikit-dikitnya” menjadi “paling sedikit”.
9. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 36 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU 13/2003
merupakan norma yang menegaskan pemenuhan upah dan hak
lainnya yang belum diterima pekerja/buruh untuk didahulukan
pembayarannya apabila perusahaan mengalami pailit. Pengaturan
tersebut sejalan dengan peraturan perundangan dibidang kepailitan
dan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-IX/2013.
10. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 97
UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 terkait
keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan
pengupahan, pada prinsipnya tidak menghilangkan substansi yang
sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 97 UU 13/2003, karena
substansi tersebut telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal-
pasal baru UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 27 dan angka 28 UU
6/2023, yaitu Pasal 88, Pasal 88A ayat (6) dan ayat (7), dan Pasal
88C, yang saat ini diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana diubah
dengan PP 51/2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah
Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
11. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan Pasal 81
angka 39 UU 6/2023 terhadap saran dan pertimbangan perumusan
kebijakan dan sistem pengupahan oleh dewan pengupahan
pengaturannya mengikuti tingkatan pemerintahan yaitu pemerintah
pusat dan pemerintah daerah. Sehingga tanpa disebutkannya
Dewan Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan
463
Kabupaten/Kota dalam pasal a quo, tetap dapat dimaknai bahwa
Dewan Pengupahan Provinsi terkait dengan pemerintah daerah
provinsi, sedangkan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota terkait
dengan pemerintah daerah kabupaten/kota. Bahwa perubahan
terhadap ketentuan a quo juga tidak mengurangi peran tugas dan
fungsi serikat pekerja/serikat buruh sesuai Undang-Undang Nomor
21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Mengingat
serikat pekerja/serikat buruh tetap dapat memberikan saran dan
pertimbangan kepada pemerintah baik secara langsung ataupun
melalui dewan pengupahan.
F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait PHK, keliru dalam
memahami konstruksi hukum:
1. Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 terkait mekanisme
PHK;
2. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni
Pasal 151A huruf a UU 6/2023 terkait alasan PHK karena
pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
3. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni
Pasal 151A huruf b UU 6/2023 terkait alasan PHK di mana
perusahaan melakukan efisiensi karena mencegah agar tidak
terjadi penutupan perusahaan; dan
4. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni
Pasal 157A UU 6/2023 terkait kewajiban para pihak selama proses
penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 66 s.d.
halaman 76.
Bagian 70 dari 104
1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, pada prinsipnya PHK hanya
dapat terjadi dengan adanya kesepakatan antara kedua belah pihak,
kecuali PHK dengan alasan meninggal dunia, pensiun, atau cacat total
tetap. Kesepakatan dalam PHK sebenarnya telah tercermin pada
setiap tahapan mekanisme PHK yang selanjutnya dapat
464
mempengaruhi posisi pekerja/buruh untuk menentukan kelanjutan
atas PHK tersebut.
Bahwa tidak semua mekanisme PHK akan mendapat persetujuan
(kesepakatan) dari para pihak, termasuk mekanisme pada tingkat
bipartit. Oleh karena itu, pengaturan Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat
(4) UU 6/2023 ditujukan untuk mengatur mekanisme tindak lanjut
penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam hal
perundingan pada tingkat bipartit tidak mencapai kesepakatan.
Bahwa pengaturan mekanime penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial dalam pasal a quo telah selaras dengan mekanisme
penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana yang
diatur secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004),
di mana UU 2/2004 mengatur apabila perundingan bipartit tidak
mencapai kesepakatan, maka pihak yang bersengketa dapat
mencatatkan perselisihan kepada instansi bidang ketenagakerjaan
untuk mendapatkan penyelesaian secara tripartit dan kemudian dapat
mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
2. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, tidak semua jenis PHK
harus diawali dengan pemberitahuan PHK terlebih dahulu dari
pengusaha, misalnya PHK dengan alasan meninggal dunia,
pensiun, dan mengalami cacat total tetap sehingga pekerja/buruh tidak
mampu bekerja kembali, di mana alasan PHK tersebut pada dasarnya
tidak memerlukan kesepakatan antara kedua belah pihak.
Bahwa Pasal 81 angka 41 Pasal 151A huruf a UU 6/2023
sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas
kemauan sendiri" hendak menegaskan PHK sebagaimana dimaksud
terjadi atas inisiatif pekerja/buruh sepanjang dilakukan atas kemauan
sendiri sehingga tidak perlu pemberitahuan dari pengusaha.
Pemberitahuan PHK sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan
Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023 diperlukan apabila
PHK itu dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh,
sebaliknya jika pengakhiran hubungan kerja dilakukan atas keinginan
pekerja/buruh maka tidak diperlukan adanya pemberitahuan.
465
Bahwa Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa "pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri" juga memperkuat posisi
pekerja/buruh, dimana pekerja/buruh mempunyai hak sama dengan
pengusaha dalam hal melakukan PHK. Tidak adanya pengaturan
konsekuensi hukum terhadap pengecualian mekanisme
pemberitahuan PHK dalam proses PHK karena alasan pekerja/buruh
mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berarti PHK yang
dilakukan tersebut telah terjadi, karena dalam hal ini pekerja/buruh
melakukan pengunduran diri pun diberikan kesempatan untuk
menuntut keadilan dalam proses PHK tersebut, yakni melalui
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila
terjadi perselisihan.
3. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penutupan perusahaan
dapat terjadi karena perusahaan tidak mengalami kerugian maupun
perusahaan mengalami kerugian. Penutupan perusahaan karena
perusahaan tidak mengalami kerugian dapat terjadi misalnya
disebabkan karena tidak memiliki konsumen/kehilangan pasar, tidak
adanya bahan baku utama produksi, atau jangka waktu perjanjian
pelaksanaan pekerjaan habis. Sedangkan perusahaan tutup karena
perusahaan mengalami kerugian dapat terjadi karena perusahaan
tersebut mengalami kerugian secara terus menerus sehingga
perusahaan tersebut harus tutup.
Bahwa tindakan PHK karena efisiensi oleh perusahaan merupakan
upaya perusahaan untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian
secara terus menerus yang dapat mengakibatkan perusahaan tutup
permanen. Dengan demikian, PHK karena perusahaan melakukan
efisiensi tidak dapat ditafsirkan lain termasuk PHK karena alasan
penutupan perusahaan.
Bahwa pengertian penutupan perusahaan dalam Pasal 81 angka 45
Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 telah sejalan dengan
pertimbangan Hakim Mahkamah Konstitusi halaman 58 angka [3.23]
putusan Mahkamah Konstitusi No. 19/PUU-IX/2011 mengenai
perusahaan tutup dimaknai “perusahaan tutup permanen atau
perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Di samping itu,
466
ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023
sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan"
sudah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum
terhadap PHK karena efisiensi sebagaimana Pasal 28D ayat (1) UUD
1945.
4. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal
157A ayat (1) UU 6/2023 merupakan perintah kepada kedua belah
pihak untuk tetap melaksanakan kewajibannya selama proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengaturan Pasal 81
angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “…harus
tetap melaksanakan kewajibannya” dimaksudkan untuk memberikan
jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh
dan pengusaha untuk dipenuhi hak masing-masing.
Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal
157A ayat (2) UU 6/2023 memberikan perlindungan kepada
pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas upah meskipun
pekerja/buruh tersebut tidak melaksanakan pekerjaan selama proses
penyelesaian perselisihan PHK. Pengaturan Pasal 81 angka 49 Pasal
157A ayat (2) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dengan tetap membayar
upah…” dimaksudkan untuk memberikan jaminan, perlindungan dan
kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas
upah.
Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal
157A ayat (3) UU 6/2023 memberi pengertian bahwa selama proses
perselisihan Penyelesaian Hubungan Industrial belum selesai
pekerja/buruh dan pengusaha tetap melaksanakan kewajibannya,
dalam hal ini pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha
membayar upah pekerja/buruh. Pengaturan Pasal 81 angka 49 Pasal
157A ayat (3) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dilakukan sampai
dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan
industrial sesuai tingkatannya” dimaksudkan untuk memberikan
jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh
untuk dipenuhi haknya selama proses penyelesaian perselisihan
hubungan industrial sesuai tingkatannya.
467
G. Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja Dan Uang
Penggantian Hak
Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait pengaturan uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
atas PHK, keliru dalam memahami konstruksi hukum:
1. Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4) UU 6/2023 terkait
kesempatan perusahaan membayar uang pesangon di atas
ketentuan dan uang penggantian hak pengobatan dan perumahan
sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja; dan
2. Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 Pasal 161 UU 6/2023
yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai
dengan Pasal 172 UU 13/2003 terkait pemberian uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi
pekerja/buruh yang mengalami PHK.
Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam
Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 76 s.d.
halaman 80.
1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 47 Pasal
156 ayat (2) UU 6/2023 yang mengubah frasa "…paling sedikit
sebagai berikut…” menjadi frasa “…diberikan dengan ketentuan
sebagai berikut...", penghapusan frasa “paling sedikit” dalam pasal
a quo bukan untuk diartikan sebagai larangan bagi pengusaha yang
mampu untuk membayar uang pesangon lebih besar dari ketentuan
a quo. Bahwa pengaturan pembayaran uang pesangon yang lebih
besar dari peraturan perundang-undangan pada dasarnya bukan
ditentukan oleh ada atau tidaknya frasa "…paling sedikit sebagai
berikut…” dalam pasal a quo, melainkan ditentukan melalui
pengaturan pada peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja
bersama (PKB), mengingat dalam prakteknya di lapangan banyak
perusahaan yang telah mengatur melalui PP atau PKB terkait
pembayaran uang pesangon yang lebih besar dari ketentuan
peraturan perundangan-undangan yang berlaku.
468
Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, tidak diaturnya uang
penggantian hak atas pengobatan dan hak atas perumahan
sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja tidak serta merta menghilangkan
kesempatan bagi pekerja/buruh untuk menerima hak atas
pengobatan dan hak atas perumahan. Mengingat, hak atas
pengobatan pada dasarnya telah diatur secara khusus dalam
Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, di mana pekerja/buruh yang
berakhir hubungan kerjanya tetap berhak memperoleh manfaat
jaminan kesehatan selama 6 (enam) bulan setelah berakhirnya
hubungan kerja, sedangkan manfaat hak atas perumahan
pengaturannya merujuk pada Undang-Undang Nomor 4 Tahun
2016 tentang Tabungan Perumahan Rakyat.
2. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 161,
Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167,
Pasal 169 dan Pasal 172 UU 13/2003 yang mengatur mengenai
alasan terjadinya PHK oleh UU 6/2023, tidak menghilangkan
pengaturan alasan PHK sehingga pekerja/buruh yang mengalami
PHK karena alasan PHK sebagaimana yang dimaksud dalam
ketentuan UU 13/2003 a quo pada dasarnya tetap berhak untuk
mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak sesuai dengan alasan PHK-nya.
Bahwa pengaturan alasan terjadinya PHK yang sebelumnya diatur
dalam ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 169 dan Pasal
172 UU 13/2003 pengaturannya tetap ada sebagaimana yang
tertuang dalam ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1)
UU 6/2023 jo. PP 35/2021. Dengan demikian, ketentuan Pasal 81
angka 45 Pasal 154A UU 6/2023 jo. PP 35/2021 telah memberikan
jaminan, pelindungan dan kepastian hukum terhadap hak
pekerja/buruh akibat PHK.
469
III. Proses Persidangan Di Mahkamah Konstitusi
Bahwa pada masa persidangan atas permohonan pengujian materiil UU
6/2023, terdapat pertanyaan Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi, keterangan
Saksi dan keterangan Ahli Para Pemohon. Terhadap hal-hal tersebut,
Pemerintah pada intinya memberikan tanggapan sebagai berikut:
1. Tanggapan Pemerintah terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim
Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M.Hum., dan Dr. Daniel
Yusmic Pancastaki Foekh, S.H., M.H., dalam persidangan pada tanggal
14 Maret 2024, Pemerintah telah memberikan jawaban atas pertanyaan
Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi melalui Keterangan Tambahan
Presiden (I) yang disampaikan secara tertulis kepada Mahkamah
Konstitusi pada tanggal 28 Juni 2024.
2. Tanggapan Pemerintah terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim
Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M.Hum., dan Prof. Dr. Saldi
Isra, S.H., M.PA., dalam persidangan pada tanggal 17 Juli 2024,
Pemerintah telah memberikan jawaban atas pertanyaan Yang Mulia
Majelis Hakim Konstitusi melalui Keterangan Tambahan Presiden (II)
yang disampaikan secara tertulis kepada Mahkamah Konstitusi pada 25
Juli 2024.
3. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Ahli Pemohon Amalinda
Savirani dan Zainal Arifin Mochtar (dalam sidang tanggal 8 Juli 2024
dan 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat keterangan Ahli
Pemohon yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut:
a. Amalinda Savirani
1) Bahwa menurut ahli Para Pemohon:
Bahwa kelas pekerja, kelas buruh adalah warga negara
(citizens). Ketika kita mengatakan warga negara itu sebagai
citizens, maka yang terlekat dalam konsep tersebut adalah
kewajiban negara untuk memastikan hak-hak dasarnya
sebagai pekerja.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa salah satu upaya pemerintah dalam memenuhi hak-
hak warga negara untuk memperoleh pekerjaan dan
penghidupan yang layak adalah dengan melakukan berbagai
470
upaya termasuk diantaranya, menciptakan dan memperluas
lapangan kerja serta mendorong pengembangan koperasi dan
usaha mikro, kecil dan menengah dengan tujuan untuk
meningkatkan perekonomian nasional yang akan dapat
meningkatkan kesejahteraan bagi rakyat Indonesia secara
merata di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia.
Untuk itu, diperlukan kebijakan dan langkah-langkah strategis
cipta kerja yang memerlukan keterlibatan semua pihak yang
terkait, dan terhadap hal tersebut perlu menyusun dan
menetapkan UU 6/2023.
Bahwa UU 6/2023 diterbitkan untuk mencapai cita-cita
tersebut, di mana UU 6/2023 mencakup pengaturan terkait
dengan:
a. peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha;
b. peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja;
c. kemudahan, pemberdayaan, dan pelindungan Koperasi
dan UMK-M; dan
d. peningkatan investasi pemerintah dan percepatan
proyek strategis nasional.
2) Bahwa menurut ahli para Pemohon:
Masalah paling mendasar dari UUCK adalah soal upah
minimum, penghapusan UMSK, dan mekanisme penentuan
UMK secara fakultatif.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa penetapan upah minimum oleh Pemerintah adalah
langkah untuk melindungi pekerja/buruh agar upahnya tidak
mencapai tingkat terendah yang dapat membahayakan
kesehatannya. Di samping itu, penetapan upah minimum
dalam UU 6/2023 bertujuan untuk dapat menjaga daya beli
pekerja/buruh dan di sisi lain untuk dapat juga memberikan
peluang bagi dunia usaha agar tetap mempunyai daya saing.
Hal ini sejalan dengan penetapan kebijakan pengupahan yang
bertujuan antara lain, untuk mewujudkan hubungan industrial
yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan mampu mendorong
471
pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta
menahan laju inflasi.
Sedangkan proses penetapan Upah Minimum Sektoral (UMS)
merupakan ranah kesepakatan antara serikat pekerja/serikat
buruh dan asosiasi pengusaha pada sektor terkait.
Kesepakatan ini, meskipun tidak lagi diwajibkan untuk
ditetapkan oleh Gubernur, tetap memiliki kekuatan hukum
sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 KUHPerdata.
Sehingga, penghapusan dalam UU 6/2023 bertujuan untuk
mengembalikan prinsip penetapan upah sebagai bentuk
Bagian 71 dari 104
perlindungan terhadap pekerja/buruh, dan upah di atas upah
minimum harus menjadi hasil kesepakatan.
Bahwa terhadap keterangan Ahli yang menyatakan
mekanisme penentuan UMK secara fakultatif pada dasarnya
telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal
14 Maret 2024 pada halaman 49 sampai dengan halaman 50.
3) Bahwa menurut ahli para Pemohon:
Formula penentuan upah ini menggunakan tiga variabel. Satu,
pertumbuhan ekonomi, Kedua inflasi dan Ketiga, indeks
tertentu. Mengenai Indeks tertentu ini menjadi sangat rentan,
oleh karena tidak jelas siapa yang menentukan indeks tertentu
dan mengapa tidak dihapuskan saja indeks tertentu ini atau
secara spesifik bisa ditegaskan.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa ketentuan mengenai indeks tertentu diatur dalam Pasal
81 angka 28 Pasal 88D ayat (2) UU 6/2023. Indeks tertentu
dimaksud merupakan salah satu variabel yang terdapat dalam
formula penghitungan upah minimum. Pasal 81 angka 28
Pasal 88D ayat (3) UU 6/2023 mengamanatkan bahwa
ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan upah
minimum yang didalamnya terdapat variabel indeks tertentu
diatur dalam Peraturan Pemerintah (vide Peraturan
Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas
472
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang
Pengupahan).
Bahwa yang dimaksud dengan indeks tertentu dalam formula
upah minimum yang disimbolkan dengan α (alfa) adalah
wujud yang menggambarkan kontribusi tenaga kerja
terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau
kabupaten/kota, mengingat pertumbuhan ekonomi di suatu
daerah tidak hanya dari kontribusi para pekerja saja, tetapi
juga terdapat faktor lain seperti belanja barang/jasa
pemerintah, investasi, ekspor barang dan jasa, hasil produksi
dari beberapa sektor seperti pertanian, manufaktur,
perdagangan, dan pariwisata.
Bahwa alasan perlunya indeks tertentu dalam formula
penghitungan upah minimum adalah untuk titik
keseimbangan agar angka kenaikan Upah Minimum terukur
sehingga tidak memberatkan pengusaha dan tidak merugikan
pekerja/buruh. Selain itu, dengan adanya indeks tertentu
dalam formula penghitungan upah minimum akan membuka
peluang kesempatan kerja di provinsi atau kabupaten/kota.
Bahwa indeks tertentu merupakan rentang nilai 0,10 (nol koma
satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol) yang
ditetapkan oleh Pemerintah dan bersumber dari Badan Pusat
Statistik yang berasal dari hasil survey angkatan kerja nasional
dan data Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB) di
setiap provinsi yang ada di Indonesia. Sedangkan untuk
menentukan nilai indeks tertentu (dalam rentang nilai 0,10 (nol
koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol))
dilakukan perhitungannya oleh dewan pengupahan provinsi
atau kabupaten/kota. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan
ruang dialog bagi dewan pengupahan provinsi atau dewan
pengupahan kabupaten/kota yang anggotanya terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh, pemerintah dan
akademisi/pakar, guna menentukan dan menyepakati nilai
indeks tertentu dalam penetapan besaran upah minimum.
473
Bahwa dalam menghitung nilai indeks tertentu, dewan
pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. tingkat penyerapan tenaga kerja, yakni hitungan
pengurangan angka 1 (satu) dengan tingkat
pengangguran terbuka pada provinsi atau
kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja
nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun
terakhir dari data yang tersedia; dan
b. rata-rata atau median upah, yakni rata-rata upah
pekerja/buruh di luar penyelenggara negara pada
provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari survei
angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama
3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia.
4) Bahwa menurut ahli para Pemohon:
UUCK rentan easy hiring dan easy firing terhadap pekerja.
Hiring and firing sebenarnya secara kualitatif juga bisa dilihat
dari haknya, bukan hanya pada hiring dan firing-nya, tapi
ketika di-hiring pun, sudah ada juga mekanisme-mekanisme
yang justru malah menciptakan kerentanan pada sektor
tenaga kerja atau para pekerja atau kelompok buruh, yang
kemudian membuat mereka sulit sekali untuk bisa
mendapatkan haknya sebagai pekerja.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli,
oleh karena keterangan Ahli hanya asumsi semata yang tidak
objektif dan tidak berdasarkan fakta-fakta hukum dari
ketentuan UU 6/2023. UU 6/2023 tidaklah menganut prinsip
easy hiring dan easy firing. UU 6/2023 dibentuk justru untuk
memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi tenaga
kerja untuk bekerja dan memberikan kepastian dalam
pemenuhan hak-hak pekerja/buruh.
Bahwa pada prinsipnya UU 6/2023 mengupayakan agar tidak
terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebagaimana yang
474
diatur dalam Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023
yang menyatakan “Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat
Pekerja/Serikat Buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan
agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja”. Ketentuan
Pasal 81 angka 40 Pasal 151 UU 6/2023 merupakan bentuk
penyelarasan dan harmonisasi dengan UU Nomor 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(UU 2/2004). Prinsipnya, PHK hanya dapat terjadi dengan
kesepakatan kedua belah pihak, kecuali dalam kasus tertentu
yang membatasi kemampuan pekerja/buruh untuk bekerja
kembali. Kesepakatan ini juga penting dalam setiap tahapan
mekanisme PHK, memberikan posisi tawar kepada
pekerja/buruh dan mencegah pengusaha bertindak
sewenang-wenang. Pasal 151 UU 6/2023 menekankan upaya
mencegah PHK, dan mekanisme penyelesaian perselisihan
mengikuti aturan UU 2/2004. Terlebih lagi selama
penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha
dan Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya
sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 49 Pasal 157A UU
6/2023.
b. Zainal Arifin Mochtar
1) Bahwa menurut ahli para Pemohon:
Politik hukum Undang-Undang Cipta Kerja ada ketidakjelasan
di empat level yaitu kerja ideologis, kerja teknokratis, kerja
politis, dan kerja aspiratif.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli,
oleh karena Ahli sebenarnya mempermasalahkan proses
pembentukan UU 6/2023 secara formiil bertentangan dengan
UUD 1945, dimana keterangan Ahli yang demikian telah
diperiksa dan telah dipertimbangkan oleh Majelis Hakim
Mahkamah Konstitusi sebagaimana dalam Putusan Perkara
Nomor 40/PUU-XXI/2023 tanggal 02 Oktober 2023, perkara
Pengujian Formiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
475
tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang
Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945, yang amarnya sebagai
berikut:
Mengadili:
Dalam Provisi:
Menyatakan untuk melanjutkan pemeriksaan pengujian
materiil dalam perkara a quo.
Dalam Pokok Permohonan Pengujian Formil:
Menolak permohonan Pemohon untuk seluruhnya.
Bahwa oleh hal tersebut di atas maka keterangan Ahli tersebut
haruslah dikesampingkan.
2) Bahwa menurut ahli Para Pemohon:
Undang-Undang Cipta Kerja lebih condong pada keinginan
pengusaha dibanding pada keinginan buruh dan memang
pada dasarnya keinginan buruh ditiadakan sehingga daya
tawarnya menjadi kecil, lalu kemudian hilang.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli,
oleh karena Ahli hanya mengutip beberapa materiil ketentuan
dalam UU 6/2023 yang lebih condong kepada pengusaha
daripada keinginan pekerja/buruh, sedangkan sebaliknya Ahli
tidak mengutip beberapa materiil ketentuan dalam UU 6/2023
yang lebih condong kepada pekerja/buruh daripada keinginan
perusahaan. Oleh karena itu, argumentasi yang lebih
menyeluruh dan mendalam dengan merujuk pada landasan
hukum yang spesifik diperlukan untuk menyusun argumen
hukum yang kuat. Sebagai contoh dengan berlakunya UU
6/2023 Pemerintah hadir memberikan perlindungan terhadap
Pekerja/Buruh antara lain diberikannya perlindungan bagi
Pekerja/Buruh yang telah berakhir hubungan PKWT dengan
pemberian uang kompensasi, kejelasan dan kepastian
pembayaran pesangon dengan pemberian sanksi pidana
476
dalam hal pengusaha tidak membayar uang pesangon,
pemberian sanksi pidana dalam hal pengusaha tidak
membayar upah sesuai kesepakatan, program Jaminan
Kehilangan Pekerjaan dan lain-lain.
Dengan demikian, UU 6/2023 menciptakan fleksibilitas dalam
model kerja, dimana pekerja/buruh dan pengusaha dapat
menyesuaikan kebutuhan mereka. UU 6/2023 dapat dilihat
sebagai langkah yang mempromosikan hubungan industrial
yang lebih harmonis dan keseimbangan antara hak
pekerja/buruh dan kepentingan bisnis.
3) Bahwa menurut ahli Para Pemohon:
Dalam Undang-Undang Cipta Kerja ini menegasikan beberapa
putusan MK yang sudah keluar terlebih dahulu dan
memberikan garis-garis batas soal bagaimana negara
berhadapan dengan buruh, seperti Putusan MK 67/2013
terkait dengan upah buruh, Putusan MK 13/2017, berkaitan
dengan pengaturan rentang waktu kerja, Putusan MK 27/2011,
dan Putusan MK 91/2020.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli,
oleh karena keterangan Ahli tidak benar dan berdasar.
Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 67/PUU-
XI/2013, tanggal 11 September 2014 yang menyatakan
“pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang didahulukan
atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur
separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum
yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak hak
pekerja/buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan
termasuk tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum
yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur
separatis.” Ketentuan ini telah diakomodir dalam ketentuan
Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023.
Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 13/PUU-
XV/2017, tanggal 14 Desember 2017 yang menyatakan “frasa
477
“kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama” dalam Pasal
153 ayat (1) huruf f Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan
tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat”. Ketentuan ini
telah diakomodir dalam ketentuan Pasal 81 angka 43 Pasal
153 ayat (1) huruf f UU 6/2023 yang menyatakan “mempunyai
pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan
Pekerja/Buruh lainnya di dalam satu Perusahaan”.
Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 27/PUU-
IX/2011, tanggal 17 Januari 2012 yang menyatakan “Frasa
“…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan
frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66
ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan
dengan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut
tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-
hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada,
walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan
sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”. Ketentuan ini telah
diakomodir dalam ketentuan Pasal 81 angka 20 Pasal 66 ayat
(3) UU 6/2023 yang menyatakan “Dalam hal Perusahaan alih
daya mempekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan perjanjian
kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan
pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila
terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap ada”.
478
4. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi para Pemohon Said Iqbal
(dalam sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara
cermat keterangan Saksi para Pemohon Said Iqbal yang pada pokoknya
menyampaikan sebagai berikut:
a. Persoalan upah terkait dengan income security. Di dalam
pelaksanaan fakta di lapangan, upah menjadi murah dengan
adanya indeks tertentu. Indeks tertentu itu menjadi domain
pemerintah. Jadi pemerintah seenak-enaknya saja di dalam
keputusan upah minimum, yang menentukan tanpa perundingan.
b. Seluruh dunia mengenal, pemerintah Indonesia juga mengenal
yang namanya modern slavery, seluruh dunia mengutuk modern
slavery outsourcing atau precarious work. Undang-Undang Cipta
Kerja memberikan kewenangan kepada pemerintah mengatur jenis-
jenis outsourcing. Harusnya jenis-jenis pekerjaan outsourcing diatur
dalam undang-undang.
c. Pekerja/Buruh mudah di PHK, padahal Undang-Undang Cipta Kerja
harusnya menarik lapangan pekerjaan. Tidak ada relevansi antara
Undang-Undang Cipta Kerja dengan fakta di lapangan tentang
penciptaan lapangan pekerjaan.
d. Di dalam undang-undang terdahulu dikatakan ada negosiasi antara
serikat buruh, atau buruh dengan majikan atau pengusaha terhadap
nilai pesangon, jadi sifat gotong royonya itu dibuka. Sedangkan
dalam Peraturan Pemerintah yang merupakan turunan Undang-
Undang Cipta Kerja bisa tidak mendapatkan pesangon.
e. Dalam Undang-Undang tentang Cipta Kerja, ketentuan mengenai
PKWT dibatasi 5 (lima) tahun. Padahal periode PKWT tidak diatur
sehingga Pekerja/Buruh bisa dikontrak 2 (dua) minggu, lalu dipecat.
Orang dikontrak 1 (satu) bulan, lalu dipecat. Sedangkan dalam
Undang-Undang 13/2003, ada periode dan batas waktu, jadi satu
kesatuan. Kalau misalnya 3 (tiga) periode, walaupun belum 5 (lima)
tahun, tetap harus diangkat karyawan tetap, atau dipecat kalau tidak
dibutuhkan.
f. Di dalam undang-undang 13/2003, tenaga kerja asing berorientasi
pada skilled workers. Sedangkan Undang-Undang Cipta Kerja,
479
berorientasi dengan unskilled workers termasuk oleh karena sudah
menghilangkan izin tertulis Menteri Tenaga Kerja.
g. Tidak ada kepastian Upah dalam cuti di Undang-Undang Cipta
Kerja. Dalam pelaksanaan di lapangan, ketika buruh wanita
mengambil cuti haid ataupun cuti melahirkan. Di dalam Undang-
Bagian 72 dari 104
Undang 13/2003 kalimatnya jelas, “Upah tetap dibayar.” Di Undang-
Undang Cipta Kerja, frasa itu hilang.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang
disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang
seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau
peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara
langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan
saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi.
Bahwa Pemerintah juga keberatan terhadap kedudukan saksi pada
persidangan a quo, di mana saksi merupakan Presiden dari Partai Buruh
yang merupakan satu kesatuan dengan Pemohon I, yaitu Partai Buruh.
5. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi Pemohon Jazuli (dalam
sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat
keterangan Saksi Pemohon Jazuli yang pada pokoknya menyampaikan
sebagai berikut:
a. Dengan adanya Undang-Undang Cipta Kerja ini beserta aturan
turunannya jika dikaitkan dengan status pekerja kontrak atau
disingkat dengan PKWT, maka saat ini banyak ditemui di seluruh
perusahaan-perusahaan, khususnya yang ada di Jawa Timur
kontraknya yang sifatnya sangat pendek, hanya 3 (tiga) bulan, 4
(empat) bulan, bahkan kontraknya itu sampai berulang-ulang,
sampai 15 (lima belas) kali, bahkan sampai 20 (dua puluh) kali, dan
itu sampai bertahun-tahun.
b. Bahwasanya outsourcing semakin menjamur, padahal dulu
Mahkamah Konstitusi sudah membatasi, hanya 5 (lima) jenis
pekerjaan yang boleh dioutsourcing. Hari ini, semua jenis pekerjaan
dioutsourcing. Banyak terjadi di perusahaan-perusahaan, yang
480
anehnya outsourcing sekarang ini berinduk kepada perizinannya di
Pemerintah Pusat melalui online.
c. Upah Minimum Sektoral itu tidak ada dalam UUCK, makanya
pekerja-pekerja yang memiliki tingkat risiko tinggi, disamaratakan
dengan upah pekerja-pekerja yang tidak memiliki risiko.
d. Dulu kalau terjadi perusahaan pailit, maka upah dan haknya buruh
didahulukan pembayarannya di atas kreditur-kreditur yang lain,
apakah separatis atau konkuren. Tapi Pasal 95 Ayat (3) Cipta Kerja
hanya upah buruh yang didahulukan, sementara hak lain termasuk
pesangon, bonus, THR tidak jelas pembayarannya.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang
disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang
seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau
peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara
langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan
saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi.
6. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi para Pemohon Splikhin
Suprihono (dalam sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan
secara cermat keterangan Saksi para Pemohon Splikhin Suprihono
yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut:
a. Ketika Undang-Undang Cipta Kerja ini sudah mulai diundangkan
oleh Pemerintah, dampak yang paling mengena adalah buruh terkait
masalah pengupahan. Dimana pada waktu sebelum adanya
Undang-Undang Cipta Kerja, kami sebagai buruh masih merasakan
adanya upah minimum sektoral, yang tentunya nilainya juga lebih
tinggi di atas upah minimum kabupaten.
b. Dewan Pengupahan Unsur Serikat Pekerja, menjadi seperti sapi
ompong, yang setiap kali usulan-usulannya tidak pernah diakomodir
oleh pihak Pemerintah. Ketika Dewan Pengupahan melakukan
perundingan dengan Dewan Pengupahan unsur Apindo dan juga
unsur Pemerintah, maka suara Dewan Pengupahan dari unsur
serikat pekerja tidak pernah diakomodir, hanya sebatas usulan yang
481
akhirnya juga tidak mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan.
Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut:
Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang
disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang
seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau
peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara
langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan
saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah
Konstitusi.
IV. Petitum
Berdasarkan penjelasan dan pertimbangan tersebut di atas, Pemerintah
memohon kepada Yang Mulia Ketua/Anggota Majelis Hakim Konstitusi
Republik Indonesia, dapat memberikan putusan sebagai berikut:
1. Menerima Keterangan Presiden untuk seluruhnya;
2. Menolak permohonan pengujian materiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-
Undang yang diajukan para Pemohon untuk seluruhnya;
3. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf
a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat
(4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal 61 ayat (1)
huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 Pasal 65; angka
20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28 Pasal 88A,
Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F; angka 29
Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan Pasal 90B; angka
32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94; angka 36
Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40 Pasal 151;
angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2)
dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal
162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 Pasal 165; angka
58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64
Pasal 172 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022
482
tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tidak bertentangan dengan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
[2.6] Menimbang bahwa untuk mempersingkat uraian dalam putusan ini, segala
sesuatu yang terjadi di persidangan cukup ditunjuk dalam Berita Acara Persidangan
dan Risalah Persidangan, yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan
dengan putusan ini.
PERTIMBANGAN HUKUM
Kewenangan Mahkamah
[3.1] Menimbang bahwa berdasarkan Pasal 24C ayat (1) Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (selanjutnya disebut UUD NRI Tahun 1945),
Pasal 10 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang
Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang
Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun
2003 tentang Mahkamah Konstitusi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2020 Nomor 216, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6554,
selanjutnya disebut UU MK), dan Pasal 29 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor
48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 5076, selanjutnya disebut UU 48/2009), salah satu kewenangan
konstitusional Mahkamah adalah mengadili pada tingkat pertama dan terakhir yang
putusannya bersifat final untuk menguji undang-undang terhadap Undang-Undang
Dasar.
[3.2] Menimbang bahwa oleh karena permohonan yang diajukan a quo adalah
pengujian konstitusionalitas norma undang-undang, in casu pengujian materiil
Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856, selanjutnya disebut
UU 6/2023) terhadap UUD NRI Tahun 1945 maka Mahkamah berwenang mengadili
permohonan a quo.
483
Kedudukan Hukum Para Pemohon
[3.3] Menimbang bahwa berdasarkan Pasal 51 ayat (1) UU MK beserta
Penjelasannya, yang dapat mengajukan permohonan pengujian undang-undang
terhadap UUD NRI Tahun 1945 adalah mereka yang menganggap hak dan/atau
kewenangan konstitusionalnya yang diberikan oleh UUD NRI Tahun 1945 dirugikan
oleh berlakunya suatu undang-undang, yaitu:
a. perorangan warga negara Indonesia (termasuk kelompok orang yang
mempunyai kepentingan sama);
b. kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai dengan
perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia
yang diatur dalam undang-undang;
c. badan hukum publik atau privat; atau
d. lembaga negara;
Dengan demikian, para Pemohon dalam pengujian undang-undang terhadap
UUD NRI Tahun 1945 harus menjelaskan terlebih dahulu:
a. kedudukannya sebagai Pemohon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat
(1) UU MK;
b. ada tidaknya kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional yang diberikan
oleh UUD NRI Tahun 1945 yang diakibatkan oleh berlakunya undang-undang
yang dimohonkan pengujian dalam kedudukan sebagaimana dimaksud pada
huruf a.
[3.4] Menimbang bahwa Mahkamah sejak Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
006/PUU-III/2005 yang diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum pada 31 Mei
2005 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 11/PUU-V/2007 yang diucapkan
dalam sidang terbuka untuk umum pada 20 September 2007, serta putusan-putusan
selanjutnya berpendirian bahwa kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK harus memenuhi lima
syarat, yaitu:
a. adanya hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon yang diberikan oleh
UUD NRI Tahun 1945;
b. hak dan/atau kewenangan konstitusional tersebut oleh Pemohon dianggap
dirugikan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan pengujian;
484
c. kerugian konstitusional tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual atau
setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat dipastikan
akan terjadi;
d. adanya hubungan sebab-akibat antara kerugian dimaksud dengan berlakunya
undang-undang yang dimohonkan pengujian;
e. adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan maka kerugian
konstitusional seperti yang didalilkan tidak akan atau tidak lagi terjadi.
[3.5] Menimbang bahwa berdasarkan uraian ketentuan Pasal 51 ayat (1) UU MK
dan syarat-syarat kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana
diuraikan pada Paragraf [3.3], sampai dengan Paragraf [3.4] di atas, selanjutnya
Mahkamah akan mempertimbangkan kedudukan hukum para Pemohon sebagai
berikut:
a. Bahwa para Pemohon mengajukan pengujian materiil Pasal-Pasal dalam UU
6/2023 sebagai berikut:
1. Pasal 81 angka 4 UU 6/2023:
Beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor
39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) diubah
sebagai berikut:
4. Ketentuan Pasal 42 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 42:
ayat (1):
Setiap Pemberi Kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib
memiliki rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat.
ayat (3) huruf a :
Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:
a. direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau
pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
ayat (3) huruf c :
c. Tenaga Kerja Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis
kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi,
Perusahaan rintisan (start-up berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan
penelitian untuk jangka waktu tertentu.
485
ayat (4):
Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki
kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
ayat (5) :
Tenaga Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi
personalia.
2. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 56 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 56
ayat (3)
Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja.
ayat (4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
3. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023:
Ketentuan Pasal 57 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 57
ayat (1):
Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
ayat (2):
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa Indonesia dan
bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara
keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat dalam
bahasa Indonesia.
4. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023:
Ketentuan Pasal 59 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 59
ayat (1)
Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
486
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
ayat (2)
Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap.
ayat (3)
Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi perjanjian kerja
waktu tidak tertentu.
ayat (4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,
jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
5. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 61 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 61
ayat (1)
Perjanjian Kerja berakhir apabila:
c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;
6. Pasal 81 angka 17 UU 6/2023:
Di antara Pasal 61 dan Pasal 62 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal 61A
sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 61A
ayat (1)
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, Pengusaha wajib memberikan
uang kompensasi kepada Pekerja/ Buruh.
ayat (2)
Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada
Bagian 73 dari 104
Pekerja/Buruh sesuai dengan masa kerja Pekerja/Buruh di Perusahaan yang
bersangkutan.
ayat (3)
Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
7. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 64 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
487
Pasal 64
ayat (1)
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis.
ayat (2)
Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1).
ayat (3)
Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (21 diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
8. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023:
Pasal 65 dihapus.
9. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 66 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 66
ayat (1)
Hubungan Kerja antara Perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh yang
dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat secara
tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu
tidak tertentu.
ayat (2)
Perlindungan Pekerja/Buruh, Upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,
serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung
jawab Perusahaan alih daya.
ayat (3)
Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan
pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi
pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap
ada.
ayat (4)
Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk
badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh
Pemerintah Pusat.
ayat (5)
488
Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (41) harus memenuhi
norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah
Pusat.
ayat (6)
Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan Pekerja/Buruh sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud
pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
10. Pasal 81 angka 25 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 79 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 79
ayat (1)
Pengusaha wajib memberi:
a. waktu istirahat; dan
b. cuti.
ayat (2)
Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan
kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja
selama 4 (empat) jam terus-menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak
termasuk jam kerja; dan
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu.
ayat (3)
Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib diberikan
kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari
kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua
belas) bulan secara terus menerus.
ayat (4)
Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
ayat (5)
Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat
(2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang
yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama.
ayat (6)
Ketentuan lebih lanjut mengenai Perusahaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
11. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 88 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
489
Pasal 88
ayat (1)
Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
ayat (2)
Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu
upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
ayat (3)
Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:
a. Upah minimum;
b. Struktur dan skala Upah;
c. Upah kerja lembur;
d. Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena
alasan tertentu;
e. bentuk dan cara pembayaran Upah;
f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan
g. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban
lainnya.
ayat (4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
12. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
Di antara Pasal 88 dan Pasal 89 disisipkan 6 (enam) pasal, yakni Pasal 88A,
Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F sehingga
berbunyi sebagai berikut:
Pasal 88A
ayat (1)
Hak Pekerja/Buruh atas Upah timbul pada saat terjadi Hubungan Kerja
antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha dan berakhir pada saat putusnya
Hubungan Kerja.
ayat (2)
Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan
yang sama nilainya.
ayat (3)
Pengusaha wajib membayar Upah kepada Pekerja/ Buruh sesuai dengan
kesepakatan.
ayat (4)
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/ Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak
490
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam
peraturan perundang-undangan.
ayat (5)
Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) lebih rendah
atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan
tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
ayat (6)
Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan
keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan
persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh.
ayat (7)
Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya dapat dikenakan denda.
ayat (8)
Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada Pengusaha dan/atau
Pekerja/Buruh dalam pembayaran Upah.
Pasal 88B
ayat (1)
Upah ditetapkan berdasarkan:
a. satuan waktu; dan/atau
b. satuan hasil.
ayat (2)
Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah berdasarkan satuan waktu dan/atau
satuan hasil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
Pasal 88C
ayat (1)
Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
ayat (2)
Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
ayat (3)
Penetapan Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum
kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.
ayat (4)
Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan
berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.
491
ayat (5)
Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (4)
menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang
statistik.
ayat (6)
Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan
menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus memenuhi
syarat tertentu.
ayat (7)
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan Upah minimum
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 88D
ayat (1)
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat
(2) dihitung dengan menggunakan formula penghitungan Upah minimum.
ayat (2)
Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks
tertentu.
ayat (3)
Ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan Upah minimum diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 88E
ayat (1)
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat
(2) berlaku bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
pada Perusahaan yang bersangkutan.
ayat (2)
Pengusaha dilarang membayar Upah lebih rendah dari Upah minimum.
Pasal 88F
Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula
penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
13. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023
Pasal 89 dihapus.
14. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023
Pasal 90 dihapus.
492
15. Pasal 81 angka 31 UU 6/2023
Di antara Pasal 90 dan Pasal 91 disisipkan 2 (dua) pasal, yakni Pasal 90A
dan Pasal 90B sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 90A
Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan.
Pasal 90B
ayat (1)
Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1)
dan ayat (2) dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.
ayat (2)
Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan.
ayat (3)
Kesepakatan Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-
kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat
berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang
statistik.
ayat (4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah bagi usaha mikro dan kecil diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
16. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023
Pasal 91 dihapus.
17. Pasal 81 angka 33 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 92 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 92
ayat (1)
Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan
memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas.
18. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 94 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 94
Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap,
besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari
jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap.
19. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 95 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
493
Pasal 95
ayat (1)
Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan
ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya yang
belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan
pembayarannya.
ayat (2)
Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan
pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur.
ayat (3)
Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur
pemegang hak jaminan kebendaan.
20. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023
Pasal 97 dihapus
21. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 98 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 98
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat
atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta
pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan.
(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur pemerintah, organisasi
Pengusaha, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pakar, dan akademisi.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi
keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian
keanggotaan, serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
22. Pasal 81 angka 40 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 151 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 151
(1) Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan
Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja.
(2) Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud
dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha
kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekeda/Serikat Buruh.
(3) Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan
Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib
dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan
Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh.
(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan
494
melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.
23. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023:
Di antara Pasal 151 dan Pasal 152 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal
151A sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 151A
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak perlu
dilakukan oleh Pengusaha dalam hal:
a. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
b. Pekerja/Buruh dan Pengusaha berakhir Hubungan Kerjanya sesuai
dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
c. Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan Perjanjian Kerja,
Peraturan Perrrsahaan, atau Pedanjian Kerja Bersama; atau
d. Pekerja/Buruh meninggal dunia.
24. Pasal 81 angka 45
Di antara Pasal 154 dan Pasal 155 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal
154A sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 154A
(1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:
a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh
tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak
bersedia menerima Pekerja/Buruh;
b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan
Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang
disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;
c. Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami
kerugian secara terrrs menerus selama 2 (dua) tahun;
d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force
majeure);
e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran
utang;
f. Perusahaan pailit;
g. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan
oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan
perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/
Buruh;
2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan;
3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun
Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/
Buruh;
495
5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di
luar yang diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan
tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;
h. Adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan
sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang
diajukan oleh Pekerja/Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk
melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;
i. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus
Bagian 74 dari 104
memenuhi syarat:
1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri;
2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri;
j. Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-
turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti
yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara
patut dan tertulis;
k. Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama,
kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku
untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama;
l. Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam)
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan
tindak pidana;
m. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
n. Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau
o. Pekerja/Buruh meninggal dunia
(2) Selain alasan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), dapat ditetapkan alasan Pemutusan Hubungan Keqja lainnya
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara Pemutusan Hubungan Kerja
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
25. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023
Ketentuan Pasal 156 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
496
Pasal 156
(1) Dalam hal tedadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib
membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun,
2 (dua) bulan Upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun,
3 (tiga) bulan Upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)
tahun, 4 (empat) bulan Upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima)
tahun, 5 (lima) bulan Upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam)
tahun, 6 (enam) bulan Upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh)
tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan)
tahun, 8 (delapan) bulan Upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.
(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam)
tahun, 2 (dua) bulan Upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan)
tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua
belas) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
d. masa keda 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15
(lima belas) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18
(delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21
(dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari
24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh)
bulan Upah.
(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke
tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja;
c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
497
(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana
dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
26. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023
Di antara Pasal 157 dan Pasal 158 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal
157A sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 157A
(1) Selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan
Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.
(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada Pekerja/Buruh
yang sedang dalam proses Pemutusan Hubungan Kerja dengan tetap
membayar Upah beserta hak lainnya yang biasa diterima Pekerja/Buruh.
(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial sesuai tingkatannya.
27. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023:
Pasal 161 dihapus.
28. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023:
Pasal 162 dihapus.
29. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023:
Pasal 163 dihapus.
30. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023:
Pasal 164 dihapus.
31. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023:
Pasal 165 dihapus.
32. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023:
Pasal 166 dihapus
33. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023:
Pasal 167 dihapus.
34. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023:
Pasal 169 dihapus.
35. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023:
Pasal 172 dihapus.
498
2. Bahwa para Pemohon menerangkan memiliki hak konstitusional sebagaimana
diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28C ayat (2), Pasal 28E ayat (3), 28D ayat
(1) dan ayat (2), dan 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945.
3. Bahwa Pemohon I, Partai Buruh, adalah Patai Politik, yang didirikan berdasarkan
Akta Notaris Esi Susanti, SH., M.Kn., Nomor 6, tanggal 19 Maret 2002 mengenai
Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang Penyempurnaan
Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, yang telah disahkan
berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia Nomor M.HH-04.AH.11.03 Tahun 2022 tentang Pengesahan
Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal
4 April 2022 [vide Bukti P-1 dan Bukti P-3];
Dalam Akta Pendirian organisasi Pemohon I tersebut dinyatakan tujuan
pendirian Partai Buruh adalah antara lain mewujudkan negara kesejahteraan
(welfare state) yang dibangun dari perwujudan 13 (tiga belas) platform Partai
Buruh yaitu, kedaulatan rakyat, lapangan kerja, pemberantasan korupsi,
jaminan sosial, kedaulatan pangan, upah layak, pejak yang berkeadilan untuk
kesejahteraan rakyat, hubungan industrial, lingkungan hidup, perlindungan
perempuan, pemberdayaan penyandang cacat (disabilitas), perlindungan dan
pengangkatan status PNS untuk seluruh tenaga pendidik honorer dan tenaga
honorer, serta memperkuat koperasi dan BUMN bersama swasta sebagai pilar
utama perekonomian [vide Bukti P-2].
Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon I dalam persidangan
ditentukan dalam Pasal 18 huruf a Akta Pendirian Pemohon I yaitu “sekurang-
kurangnya, Presiden Partai Buruh dapat mewakili Partai Buruh ke dalam dan
keluar organisasi Partai Buruh”. Kemudian, dalam Pasal 1 ayat (1) Peraturan
Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang Mandat Melaksanakan Tugas
Tertentu Kepada Wakil Presiden Partai Buruh menyatakan, “Wakil Presiden
Partai Buruh berdasarkan peraturan ini diberikan mandat melaksanakan
kewenangan Presiden Partai Buruh secara terbatas untuk mengajukan dan
menandatangani laporan, permohonan, dan/atau gugatan atas nama Partai
Buruh kepada lembaga peradilan atau instansi terkait lainnya”. Selanjutnya
dalam Keputusan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Nomor : M.HH-
499
05.AH.11.02.TAHUN 2022 tentang Pengesahan Susunan Kepengurusan Komite
Eksekutif Partai Buruh Periode 2021-2026, bertanggal 4 April 2022 dinyatakan
sebagai Presiden Partai Buruh adalah Said Iqbal, Wakil Presiden Partai Buruh
adalah Agus Supriyadi, dan Sekretaris Jenderal Partai Buruh adalah Ferri Nuzarli
[vide Bukti P-4 dan Bukti P-5]. Dalam permohonan a quo Partai Buruh diwakili
oleh Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal.
4. Bahwa Pemohon II, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) adalah
organisasi Serikat Pekerja yang tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Timur, Nomor 312/IV/P/V/2002, tanggal
16 Mei 2002 [Vide Bukti P-10];
Dalam Pasal 9 Anggaran Dasar Pemohon II dinyatakan tujuan
didirikannya organisasi FSPMI antara lain adalah untuk meningkatkan kualitas
kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia dan keluarganya yang layak bagi
kemanusiaan yang adil dan beradab [vide Bukti P-8].
Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon II dalam persidangan
ditentukan dalam Pasal 22 angka 2 huruf e Anggaran Dasar FSPMI Tahun 2021-
2026 yang menyatakan, “Dewan Pimpinan Pusat Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia (DPP FSPMI) berwenang, mewakili serta bertindak untuk dan atas
nama organisasi FSPMI dan anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan”
[vide Bukti P-8]. Selanjutnya, dalam Keputusan Kongres VI Federasi Serikat
Pekerja Metal Indonesia Nomor: Kep.012/KONGRES/FSPMI/II/2021 tentang
Pengesahan Pengukuhan Dewan Pimpinan Pusat Federasi Serikat Pekerja
Metal Indonesia Periode 2021-2026 bertanggal 22 Februari 2021 dinyatakan
sebagai Presiden FSPMI adalah Riden Hatam Aziz dan sebagai Sekretaris
Jenderal FSPMI periode 2021-2023 yang juga merangkap sebagai Wakil
Presiden FSPMI periode 2023-2026 adalah Sabilar Rosyad [vide Bukti P-9],
yang berhak mewakili Pemohon II.
5. Bahwa Pemohon III, Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI)
adalah serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang tercatat pada
Kantor Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Jakarta Selatan, Nomor
122/V/E/VIII/2001, tanggal 8 Agustus 2001 [vide Bukti P-16];
500
Dalam Pasal 8 Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga dinyatakan
tujuan pendirian KSPSI antara lain adalah melindungi serta membela hak dan
kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan dan penghidupan yang
layak bagi pekerja dan keluarganya [vide Bukti P-13];
Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon III dalam persidangan
ditentukan dalam Pasal 9 angka 8 AD/ART KSPSI yang menyatakan, “KSPSI
berfungsi sebagai mewakili untuk dan atas nama anggota, baik di dalam maupun
di luar pengadilan [vide Bukti P-13]. Selanjutnya dalam Surat Mandat Nomor:
Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023, bertanggal 17 November 2023, dinyatakan
Wakil Sekjen KSPSI adalah Fredi Sembiring, dan Bendahara Umum KSPSI
adalah Mustopo [vide Bukti P-15], yang berhak mewakil Pemohon III.
6. Bahwa Pemohon IV, Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), adalah
serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang didirikan berdasarkan
Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU-0007842.AH.01.07 Tahun
2017 tentang Pengesahan Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI [vide
Bukti P-20] dan tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota
Administrasi Jakarta Utara dengan Nomor 2201/V/FSP/III/2016 bertanggal 3
Oktober 2016 [vide Bukti P-21];
Dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KPBI dinyatakan tujuan pendirian KPBI
antara lain adalah meningkatkan kapasitas organisasi pekerja agar bisa
memperjuangkan kepentingan kaum pekerja/buruh secara lebih efektif dan
melindungi federasi serikat pekerja/serikat buruh anggota dari setiap gangguan
dan ancaman kapitalisme [vide Bukti P-19];
Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon IV dalam persidangan
ditentukan dalam Pasal 14 ayat (5) dan Pasal 15 ayat (5) Anggaran Rumah
tangga KPBI yang pada pokoknya menyatakan, “Tugas dan tanggung jawab
Ketua Umum adalah melakukan kerja-kerja eksternal atau kerja-kerja politik
sebagai perwakilan organisasi KPBI, termasuk mewakili organisasi KPBI di
dalam lembaga peradilan dalam kerangka membela anggota. Adapun tugas dan
tanggung jawab Sekretaris Jenderal adalah menggantikan kerja politik Ketua
Umum apabila berhalangan, termasuk mewakili organisasi KPBI di dalam
lembaga peradilan dalam kerangka membela anggota [vide Bukti P-19].
501
Selanjutnya, juga dalam Anggaran Rumah Tangga Pemohon IV dinyatakan
susunan pengurus Dewan Eksekutif Nasional KPBI sebagai Ketua Umum KPBI
adalah Ilham Syah dan Sekretaris Jenderal KPBI adalah Damar Panca Mulya,
yang berhak mewakili Pemohon IV dalam mengajukan permohonan a quo;
7. Bahwa Pemohon V, Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), adalah
serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang tercatat pada Suku Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Timur, Nomor
744/IV/P/X/2012, tanggal 17 Oktober 2022 [vide Bukti P-28];
Dalam Pasal 6 Anggaran Dasar KSPI dinyatakan tujuan pendirian KSPI
adalah sebagai wadah berhimpun federasi-federasi serikat pekerja dalam
berjuang mewujudkan kemerdekaan, keadilan sosial, dan kesejahteraan
melalui/menuju negara kesejahteraan “welfare state’ berbasis klas pekerja
dengan alat perjuangan sosial, ekonomi dan politik dengan membangun partai
buruh sebagai alat perjuangan klas dalam bingkai negara kesatuan Republik
Indonesia yang beazaskan Pancasila [vide Bukti P-24].
Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon V dalam persidangan
ditentukan salam Pasal 9 Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPI
yang pada pokoknya menentukan KSPI sebagai wakil pekerja dalam perkara
ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional baik di dalam
maupun di luar pengadilan [vide Bukti P-24]. Selanjutnya, dalam Surat
Keputusan Dewan eksekutif Nasional Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia
Nomor 001/DEN-KSPI/II/2022, bertanggal 21 Maret 2022 tentang Susunan
Pengurus dan Pembidangan Dewan Eksekutif Nasional Konfederasi Serikat
Pekerja Indonesia beserta lampirannya dinyatakan susunan pengurus Dewan
Eksekutif Nasional KSPI sebagai Presiden KSPI adalah Said Iqbal, Wakil
Presiden Bidang Organisasi adalah Agus Sarjanto, dan Sekretaris Jenderal KSPI
adalah Ramidi [vide Bukti P-25 dan Bukti P-26]. Dalam permohonan a quo,
Pemohon V diwakili oleh Agus Sarjanto, Wakil Presiden KSPI dan Ramidi,
Sekretaris Jenderal KSPI;
8. Pemohon VI, Mamun, adalah warga negara Indonesia, karyawan/buruh yang
bekerja pada PT. Lawe Adya Prima dengan status sebagai pekerja tetap
502
berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan juga menjadi
peserta BPJS Ketenagakerjaan [vide Bukti P-31]
9. Pemohon VII, Ade Triwanto, adalah perseorangan warga negara Indonesia,
karyawan/buruh yang bekerja pada PT Indonesia Polymer Compound dengan
status sebagai pekerja kontrak berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) dan juga menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan [vide Bukti P-32]
10. Bahwa berdasarkan uraian tersebut di atas, Pemohon I sampai dengan
Bagian 75 dari 104
Pemohon VII menjelaskan kerugian hak konstitusionalnya sebagai berikut.
I. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Tenaga
Kerja Asing (TKA)
Bahwa dengan adanya ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 42 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU 13/2003), maka Pemberi kerja yang mempekerjakan
tenaga kerja asing tidak lagi diwajibkan memiliki izin tertulis dari menteri atau
pejabat yang ditunjuk, hanya cukup memiliki Rencana Penggunaan Tenaga
Kerja Asing (RPTKA) namun tidak disebutkan secara jelas kriteria keterangan
yang harus dimuat dalam RPTKA sebagaimana sebelumnya ditentukan
secara tegas dalam UU 13/2003, seperti; (a) alasan penggunaan tenaga kerja
asing; (b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan; (c) jangka waktu penggunaan
tenaga kerja asing; dan (d) penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia
sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan. Ketentuan
mengenai jabatan dan standar kompetensi bagi TKA dengan kualifikasi
antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan
pemahaman budaya Indonesia juga tidak lagi diatur. Pengaturan yang ada
saat ini menyebabkan TKA yang dipekerjakan di Indonesia berpotensi
merebut hak-hak Pemohon I sampai dengan Pemohon V sebagai organisasi
serta Pemohon VI dan Pemohon VII sebagai perseorangan warga negara
yang bekerja sebagai buruh yang telah dijamin hak tersebut oleh konstitusi,
antara lain hak untuk diprioritaskan oleh negara dalam memperoleh
pekerjaan dibandingkan dengan TKA, terutama hak atas pekerjaan di bidang-
bidang yang unskill worker (tanpa keahlian). Oleh karena itu, Pasal 81 angka
503
4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU 13/2003, berpotensi
merugikan hak konstitusional Pemohon I sampai dengan Pemohon VII yang
dijamin oleh Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1)
UUD NRI Tahun 1945.
II. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
a. Bahwa norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah norma
Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003, mengakibatkan berubahnya
pengaturan mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan
tertentu dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) yang kini
ditentukan berdasarkan perjanjian kerja, karena tidak terdapat lagi
batasan jangka waktu dalam PKWT sehingga berpotensi mengakibatkan
pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan sebagaiman dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945, serta berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak
akan mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan
yang sama di hadapan hukum sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 28D
ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, yaitu hak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
di hadapan hukum;
b. Bahwa norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah norma
Pasal 61 UU 13/2003, yang menentukan jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu dalam PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah
(PP) berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak akan mendapatkan
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaiman dijamin oleh Pasal
28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945;
c. Bahwa berlakunya norma 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 mengakibatkan pekerja/buruh yang
dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis oleh
perusahaan berpotensi kehilangan haknya secara hukum untuk
mendapatkan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal
504
ini berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh
karena pekerja/buruh tidak dapat memiliki bukti otentik di hadapan hukum
untuk membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan;
d. Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 berpotensi membuka ruang bagi jenis
pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 (tiga) tahun untuk bisa
didasarkan pada PKWT serta dapat membuka ruang bagi pengusaha
untuk menempatkan pekerja/buruh berdasarkan PKWT (pekerja kontrak)
dalam waktu yang cukup lama, yakni lebih dari 3 tahun. Hal tersebut
berpotensi mempersempit kesempatan bagi pekerja/buruh untuk dapat
bekerja berdasarkan PKWTT (pekerja tetap). Dengan demikian
pekerja/buruh berpotensi tidak bisa mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin oleh
Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Demikian pula Pasal 81 angka
15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003,
sepanjang ayat (3) juga berpotensi merugikan pekerja/buruh. Sebab,
Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003
yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat
diperpanjang atau diperbaharui.” Demikian pula pada ayat (4) Pasal a quo
yang menghapus batasan jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam
PKWT yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh dapat dikontrak berdasarkan PKWT dalam
waktu yang lama. Sementara itu, pada ayat (5) Pasal a quo kewajiban
bagi pengusaha yang ingin memperpanjang PKWT untuk
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka
waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir juga dihilangkan,
sehingga hal tersebut menghilangkan hak pekerja/buruh untuk
mendapatkan kepastian status pekerjaannya: apakah diperpanjang
ataukah berakhir masa pekerjaannya berdasarkan perjanjian kerja.
Sedangkan, dalam Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 yang telah diuah dengan
UU 6/2023 dibuat aturan yang membuat pengusaha memiliki ruang yang
sangat luas untuk melakukan pembaharuan PKWT pekerja/buruh secara
berulang kali tanpa batasan dan dalam jangka waktu yang menentu
505
sehingga hal tersebut tidak memberikan jaminan kepastian bagi
pekerja/buruh.
e. Bahwa berlakunya norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 yang menambah pengaturan mengenai
kondisi berakhirnya perjanjian kerja, antara lain frasa: “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” sebagaimana tercantum dalam Pasal 61 ayat (1) huruf
c, telah menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus
sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT), sebab
bagi pekerja tetap yang dipekerjakan di pekerjaan tertentu dimaksud,
berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika
pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih
berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak,
hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap
sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan masih memiliki sisa masa
kontrak. Jika Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81 angka
17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru yaitu Pasal 61A, maka
pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul “selesainya
suatu pekerjaan tertentu”, hanya akan diberikan kompensasi yang
nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika
mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan
kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima
upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Hal tersebut berpotensi
merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamain dalam Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945;
III. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Pekerja
Alih Daya (Outsourcing)
a. Bahwa pasal 81 Angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan pasal
64 UU 13/2003 berimplikasi pada pengaturan mengenai penetapan oleh
pemerintah terhadap sebagian pekerjaan yang dapat dialih-dayakan
menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh ketidakpastian hukum. Termasuk,
jenis sebagian pekerjaan seperti apa yang dapat di alih daya dan boleh
diatur dengan peraturan pemerintah. Pengaturan tersebut merupakan
506
bukti konkret bahwa pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan
terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih daya.
Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian hukum dan perlindungan
dari pemerintah. Dengan diberikannya peluang bagi pemerintah untuk
membentuk peraturan turunan yaitu peraturan pemerintah tidak solutif
karena pembuatan peraturan pemerintah selama ini tanpa partisipasi
publik.
b. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
65 UU 13/2003 telah menyebabkan konstruksi hukum Pasal 65 UU
13/2003 yang mengatur mengenai batasan, syarat kerja, dan
perlindungan hak-hak outsourcing menjadi hilang. Padahal, substansi
yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003 terkait dengan In house
outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan
pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang bukan
pekerjaan pokok, melainkan bersifat penunjang, yang dikerjakan di lokasi
perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses
produksi secara langsung. Dihapusnya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003
mengakibatkan antara lain hilangnya batasan cara menyerahkan
sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain di dalam perusahaan
pemberi pekerjaan terkait dengan perlindungan bagi para pekerja.
Dengan demikian Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional
pekerja/buruh sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal
28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945.
c. Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi mengakibatkan
terbangunnya sistem ketenagakerjaan yang menukar atau mengganti
pekerja yang berstatus tetap dengan pekerja dari perusahaan ‘alih daya’
guna mengerjakan semua jenis pekerjaan tanpa batas sehingga dapat
menciptakan “perbudakan modern (modern slavery)”,
memperdagangkan manusia untuk dipekerjakan kepada orang lain atau
Exploitat de l’homp var l’homp karena syarat dan ketentuan tentang jenis
dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan dalam Pasal 65 UU 13/2003 juga
507
telah dihapus oleh UU 6/2023. Hal tersebut berpotensi melanggar hak-
hak pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat
(1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945;
IV. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Cuti
dan Upah Cuti
Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 berpotensi membuat pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan hak
atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
sebagaimana dijamin dalam Pasal 2D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 dan
berpotensi tidak dapat menerima imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah
istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana hak tersebut semestinya dapat
dipenuhi menurut Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, yang pada
gilirannya pekerja/buruh juga berpotensi tidak mendapatkan hak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana
dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Selain itu, minimnya
peran negara terhadap pengaturan cuti memberi indikasi tidak adanya
perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia
yang menjadi tanggung jawab negara, terutama pemerintah;
V. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Upah
dan Upah Minimum
a. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU
13/2003, berpotensi merugikan hak konstitusional Para Pemohon
sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan
Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Sebab, Pasal a quo tidak
memberi perlindungan bagi pekerja/buruh atas haknya memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak dengan parameter
sebagaimana dimaksud dalam Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003,
yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil
pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup
pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan
minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan
508
jaminan hari tua. Namun, dalam Penjelasan Pasal 81 angka 27 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 penjelasan
tersebut tidak ditemukan lagi hanya dinyatakan: Cukup jelas. Hal ini
mengakibatkan tidak ada lagi ukuran yang dapat menjelaskan mengenai
apa yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak tersebut.
b. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan ketentuan baru,
yakni Pasal 88A ayat (7) yang menyatakan, “Pekerja/Buruh yang
melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda” mereduksi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan
hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha serta menimbulkan
ketidakpastian hukum dan perlakuan yang berbeda antara pekerja/buruh
dengan pengusaha karena unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup
jelas dan substansinya berbeda sebagaimana unsur-unsur frasa yang
diberlakukan kepada pengusaha dalam Pasal 88A ayat (6) dalam Pasal
81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan, “Pengusaha yang karena
kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan
pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu
dari upah pekerja/buruh”. Terkait penetapan upah yang didasarkan pada
satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagaimana Pasal 81 angka 31 UU
6/2023 yang menetapkan norma baru, yakni Pasal 88B yang berbeda
dengan pengaturan dalam UU 13/2003 sehingga menimbulkan
ketidakpastian hukum mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau
satuan hasil sebagai dasar penetapan upah dalam UU 6/2023 yang
mengindikasikan bahwa undang-undang tidak mampu menjamin
terpenuhinya hak konstitusional pekerja/buruh sebagaimana dijamin
dalam 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun
1945;
c. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan norma baru,
yaitu Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayah kabupaten/kota yang sebelumnya
diatur dalam Pasal 89 ayat (1) huruf b UU 13/2003 sehingga ketentuan
509
tersebut mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, serta telah pula
mengurangi nilai upah minimum kabupaten/kota. Sebab, penetapan
upah minimum kabupaten/kota diatur dengan syarat tertentu yang
meliputi pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada kabupaten/kota,
yang tentunya hal tersebut sangat bergantung pada kondisi pasar yang
Bagian 76 dari 104
sangat fluktuatif, padahal penetapan upah minimum yang sebelumnya
diatur dalam Pasal 89 ayat (2) UU 13/2003 diarahkan pada pencapaian
kebutuhan hidup layak;
d. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru
Pasal 88D UU 13/2003 mengatur formula perhitungan upah minimum
untuk pelaksanaan ketentuan norma baru Pasal 88C ayat (1) dan ayat
(2) yang penghitungannya tidak lagi berdasarkan pada pencapaian
kebutuhan hidup layak (KHL), sehingga pengaturan demikian berpotensi
merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
e. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru,
Pasal 88E UU 13/2003 menimbulkan multitafsir karena ketentuan
tersebut dapat memicu 2 (dua) pemaknaan; pertama, upah minimum
diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa
kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah di atas
upah minimum; atau kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada
perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1
(satu) tahun dapat diberlakukan upah di bawah upah minimum.
Pengaturan ini bersifat multitafsir sehingga mengaburkan prinsip
pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum, serta
menimbulkan ketidakpastian hukum berkaitan dengan pemberlakuan
pengupahan di Indonesia. Oleh sebab itu, Para Pemohon merasa
dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut, sebab Pasal a quo
berpotensi tidak dapat menjamin hak pekerja/buruh untuk mendapatkan
510
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin dalam
Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945;
f. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru
Pasal 88F UU 6/2023 telah menimbulkan ketidakpastian hukum
mengenai ‘keadaan tertentu’ seperti apa dengan formula penghitungan
upah minimum yang berbeda. Terlebih, muatan Pasal 88D UU 6/2023
juga bukan merupakan substansi yang ideal mengenai upah minimum,
bahkan berpotensi melahirkan upah murah. Oleh sebab itu, para
Pemohon merasa dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut
sebab Pasal a quo berpotensi tidak dapat menjamin hak pekerja/buruh
untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum,
sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945;
g. Bahwa Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
89 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon
yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945 sehingga perlu dihidupkan kembali untuk mengisi
kekosongan hukum dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan
upah dalam UU 6/2023;
h. Bahwa Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
90 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon
yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945 sehingga perlu dihidupkan kembali untuk mengisi
kekosongan hukum dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan
upah dalam UU 6/2023.
i. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan norma baru,
yaitu Pasal 90A UU 13/2003 mereduksi kedudukan dan peran serikat
pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan menetapkan upah di atas
upah minimum, sedangkan partai buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
memiliki tanggung jawab untuk membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya, sehingga berlakunya Pasal a quo
berpotensi merugikan hak konstitusional Para Pemohon sebagaimana
511
dijamin oleh Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD NRI Tahun
1945;
j. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan norma baru
Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 menyebabkan tidak ada lagi “jaring
pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan tujuan dari upah
minimum, karena norma baru Pasal 90B ayat (1) a quo telah
mengecualikan pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro dan
kecil, sehingga pekerja/buruh yang bekerja pada usaha mikro dan kecil
berpotensi tidak mendapatkan hak atas imbalan yang layak dalam
hubungan kerja.
k. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU
6/2023 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang
dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun
1945, terlebih ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan
norma baru yaitu Pasal 88A UU 13/2003 tidak ideal dalam mengatur
pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003;
l. Bahwa Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
92 UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang
terdapat dalam Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 sehingga penyusunan
struktur dan skala upah di perusahaan tidak lagi memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, akan tetapi
diubah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas. Sementara itu dalam Pasal 92 ayat (2) hanya menyebutkan
“Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha
dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja
1 (satu) tahun atau lebih.” Dalam konteks ini terasa sekali bahwa
Pemerintah hendak memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya
kepada pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah sesuka
pengusaha dengan alasan kemampuan perusahaan dan produktivitas,
tanpa memperhatikan golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi
pekerja/buruh. Dengan pengaturan yang demikian maka para Pemohon
merasa hak-hak konstitusionalnya yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 berpotensi besar dilanggar.
512
m. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
94 UU 13/2003 telah mereduksi esensi tunjangan tetap yang seharusnya
diterima pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi kerjanya, Sebab
kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan dan mengabdi
kepada pemberi kerja sejatinya merupakan pengorbanan waktu, tenaga,
pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara cq. Pemerintah
termasuk pemberi kerja (pengusaha) dengan memperhitungkannya ke
dalam komponen tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Oleh sebab itu,
pengaturan dalam Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional
para Pemohon untuk memperoleh penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan;
n. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
95 UU 13/2003 telah mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi
pihak yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak
lainnya yang belum diterima akibat perusahaan dinyatakan pailit atau
dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Oleh
sebab itu Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional Para
Pemohon untuk mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja, pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan
hukum yang dijamin Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D
ayat (2) UUD 1945;
o. Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut
mengenai ketentuan pengupahan sehingga menimbulkan
ketidakpastian;
p. Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan Pengupahan untuk
merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh
pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan, baik
Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan
institusi resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran,
513
pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian
ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem
pengupahan nasional. Pengaturan dalam pasal a quo berpotensi
merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal
28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945;
VI. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
a. Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4) yang menyatakan frasa: “…
pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai
dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”,
berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin oleh
Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 karena
tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh pengusaha. Hal ini
berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh pengusaha dalam proses
pemutusan hubungan kerja (PHK), sehingga rentan menimbulkan
kesewenang-wenangan dari pengusaha dalam proses PHK. Pengusaha
yang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa
proses mekanisme penyelesaian hubungan industrial sampai
memperoleh putusan yang berkekuatan hukum, tetap bisa saja
melakukan PHK karena ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi
hukum;
b. Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di
antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003, yaitu Pasal 151A yang
menyatakan frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri” menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur
pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada
pekerja tentang alasan PHK yang hanya menyebutkan pengecualian bagi
pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal,
pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan PHK merupakan
514
mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh pengusaha. Hal ini
merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam rangka melindungi
dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh sebab
itu, pemberlakuan Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional
para Pemohon sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945;
c. Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di
antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A pada ayat
(1) huruf b sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan
perusahaan” lebih khusus lagi pada frasa “perusahaan tutup” dapat
ditafsirkan oleh siapa saja sesuai dengan kepentingannya masing-
masing, misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk
melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya
sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut
dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam
penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputus hubungan kerjanya
kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau
operasionalnya berhenti sementara. Oleh sebab itu, para Pemohon
berpotensi mengalami kerugian hak konstitusional akibat berlakunya
Pasal a quo sebab hak-hak yang dijamin bagi pekerja/buruh sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945 berpotensi dilanggar;
d. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal
baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003, yaitu Pasal 157A
pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “harus tetap melaksanakan
kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang
digunakan tidak tegas, dapat ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks
pasalnya. Begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan
tetap membayar upah….” juga tidak memberikan kepastian hukum karena
frasa yang digunakan tidak tegas, dapat ditafsirkan berbeda dengan bunyi
teks pasalnya. Demikian pula halnya dengan Pasal 157A ayat (3)
sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah
515
menimbulkan ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan hanya
penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna
tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap
perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata
sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan
terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan
hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan
kasasi. Dengan berdasarkan hal tersebut ketentuan Pasal 81 angka 49
UU 6/2023 yang menentukan Pasal 157A tidak memberikan jaminan
kepastian hukum yang adil sehingga potensial melanggar hak
konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat
(1) UUD NRI Tahun1945
VII. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Uang
Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang Penghargaan
Masa Kerja (UPMK)
a. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 156 UU 13/2003, di mana dalam ayat (2) terdapat frasa
“… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” telah mengubah
frasa sebelumnya yang berbunyi “… paling sedikit sebagai berikut: …”.
Frasa tersebut menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu
membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang
telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan
yang memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan
alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah
mengabdi secara maksimal di suatu perusahaan. Dengan hilangnya
frasa “paling sedikit” perusahaan dapat secara kaku memberikan uang
pesangon kepada pekerja/buruh sehingga tidak memberikan kepastian
hukum yang adil.
b. Bahwa ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023 telah menghilangkan
ketentuan “penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau
516
uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat”
sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003.
Dengan dihapuskannya ketentuan tersebut membuktikan bahwa negara
benar-benar melepaskan tanggung jawabnya untuk memberikan jaminan
Bagian 77 dari 104
perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja. Padahal adanya
pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan
sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah
mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan
yang layak serta adil bagi pekerja/buruh sehingga berpotensi merugikan
hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun1945.
c. Bahwa Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU
13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha
untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang
penghargaan sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja 1
(satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang terkena
pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan
pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama setelah diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Padahal apapun penyebab
terjadinya PHK terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian
hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak, agar pekerja/buruh yang menerima PHK dapat
memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya;
d. Bahwa Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU
13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak dan uang
pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama bagi pekerja/buruh
yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya
tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;
e. Bahwa Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU
13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha
untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang
517
penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian
hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan
terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan
hubungan kerja;
f. Bahwa Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
164 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu)
kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang
penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan
perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua)
tahun, atau keadaan memaksa (force majeur);
g. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 165 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya
kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon
sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu)
kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat PHK terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami
kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan
memaksa (force majeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi;
h. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
166 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi
kerja/pengusaha untuk memberikan sejumlah uang yang besar
perhitungannya sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli waris
ketika terjadi PHK karena pekerja/buruh meninggal dunia;
i. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
167 UU 13/2003 berimplikasi pada: (1) tidak adanya kewajiban
perusahaan untuk memberikan uang pesangon kepada pekerja yang
kena PHK karena pensiun; (2) hilangnya ketentuan dalam hal besarnya
jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program
pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih
kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan
518
masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai ketentuan,
maka seharusnya selisihnya dibayar oleh pengusaha; (3) hilangnya
ketentuan dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh
dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha
dan pekerja/buruh; (4) hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha tidak
mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan
kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib
memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali,
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak;
j. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus
keseluruhan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh
tidak dapat lagi mengajukan permohonan PHK kepada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan mendapatkan
pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak, ketika pengusaha bertindak sewenang-wenang
kepada pekerja/buruh.
k. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
172 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk
memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan
masa kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak sebesar 1
(satu) kali kepada pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan
atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan
pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
l. Bahwa uraian sebagaimana tersebut di atas berpotensi merugikan hak
konstitusional pekerja/buruh sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Bahwa setelah Mahkamah memeriksa bukti-bukti yang diajukan oleh
Pemohon I sampai dengan Pemohon V menurut Mahkamah berkaitan dengan
kedudukan hukumnya dalam mengajukan permohonan a quo, Pemohon I sampai
dengan Pemohon V telah dapat membuktikan dalam akta pendiriannya masing-
masing berhak mewakili organisasinya dalam persidangan di depan pengadilan,
yakni bukti yang dapat mewakili Pemohon I di depan pengadilan adalah sebagai
Presiden dan Wakil Presiden Partai Buruh, untuk Pemohon II yang dapat mewakili
di depan pengadilan adalah DPP FSPMI yakni Presiden FSPMI dan Sekretaris
519
Jenderal FSPMI, adapun untuk Pemohon III yang dapat mewakili Pemohon III di
depan pengadilan adalah KSPSI untuk atas nama anggota. Selanjutnya, untuk
Pemohon IV yang dapat mewakili Pemohon IV di depan pengadilan adalah Ketua
Umum dan Sekretaris Jenderal KPBI, dan untuk Pemohon V yang dapat mewakili
Pemohon V di depan pengadilan adalah KSPI sebagai wakil pekerja yakni
Presiden/Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal KSPI [vide Bukti P-4, Bukti P-5,
Bukti P-9, Bukti P-15, Bukti P-19 dan Bukti P-24];
Berdasarkan seluruh uraian yang dikemukakan oleh Pemohon I sampai
dengan Pemohon VII dalam menjelaskan kedudukan hukumnya sebagaimana
diuraikan di atas, menurut Mahkamah, Pemohon I sampai dengan Pemohon V yang
pada pokoknya mewakili organisasi yang memiliki tugas dan peranan dalam
melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan
kesejahteraaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, dan
Pemohon VI serta Pemohon VII sebagai perorangan warga negara Indonesia yang
bekerja sebagai buruh di salah satu perusahaan [vide Bukti P-2, Bukti P-8, Bukti P-
13, Bukti P-19, Bukti P-24, Bukti P-31 dan Bukti P-32], telah dapat menguraikan
anggapan kerugian hak konstitusionalnya secara spesifik dan aktual atau setidak-
tidaknya potensial akibat berlakunya norma yang dimohonkan pengujian. Pemohon
I sampai dengan Pemohon VII juga telah telah dapat membuktikan adanya
hubungan sebab-akibat (causal verband) berkaitan dengan anggapan kerugian hak
konstitusional akibat berlakunya norma yang dimohonkan pengujian karena norma
undang-undang yang dimohonkan pengujian tersebut secara langsung maupun
tidak langsung merugikan berbagai macam usaha dan kegiatan yang sudah
dilakukan secara terus-menerus oleh Pemohon I sampai dengan Pemohon VII
dalam rangka melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja dan
keluarganya. Oleh karena itu, apabila permohonan Pemohon I sampai dengan
Pemohon VII dikabulkan, maka anggapan kerugian hak konstitusional yang secara
spesifik dan aktual atau setidak-tidaknya potensial tersebut tidak lagi terjadi atau
tidak akan terjadi. Dengan demikian, terlepas terbukti atau tidak dalil Pemohon I
sampai dengan Pemohon VII berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma pasal-
pasal yang dimohonkan pengujian, Mahkamah berpendapat Pemohon I sampai
520
dengan Pemohon VII (selanjutnya disebut para Pemohon) memiliki kedudukan
hukum untuk bertindak sebagai Pemohon dalam permohonan a quo.
[3.6] Menimbang bahwa oleh karena Mahkamah berwenang mengadili
permohonan a quo dan para Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk bertindak
sebagai Pemohon dalam permohonan a quo maka selanjutnya Mahkamah akan
mempertimbangkan pokok permohonan para Pemohon.
[3.7] Menimbang bahwa dalam mendalilkan inkonstitusionalitas pasal-pasal
yang dimohonkan pengujian, para Pemohon mengemukakan dalil-dalil permohonan
(selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk Perkara) yang apabila dirumuskan oleh
Mahkamah pada pokoknya sebagai berikut.
A. Dalil Mengenai Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)
Bahwa menurut Para Pemohon, norma Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang
mengubah norma Pasal 42 ayat (1); Pasal 42 ayat (3) huruf a; Pasal 42 ayat (3)
huruf c; Pasal 42 ayat (4); dan Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 karena
tidak menjamin hak atas pekerjaan yang layak. Sebab, perubahan norma dimaksud
telah menghapus Izin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) yang digantikan
dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), sehingga berpotensi
melemahkan mekanisme pengawasan negara terhadap Tenaga Kerja Asing (TKA)
dan membuka pintu bagi masuknya TKA yang tidak terampil (unskilled labour)
secara masif dengan mereduksi kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia dan
memperkecil peluang penggunaan tenaga kerja lokal mendapatkan pekerjaan yang
layak. Terlebih, pengesahan RPTKA hanya bersifat administratif tanpa mekanisme
pengawasan yang ketat, sehingga tidak sesuai dengan konsep hukum perizinan
sebagai keputusan yang bersegi 1 (satu) di mana pemberi izin dapat menegakkan
izin yang diberikan, termasuk mengawasi izin tersebut.
B. Dalil Mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023,
Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU
13/2003, Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU
521
13/2003 khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1)
dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-
dalil sebagai berikut.
1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU
6/2023 telah mengubah peraturan terkait jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sebelumnya, Pasal
59 ayat (4) UU 13/2003 secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun,
dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Namun, dengan
perubahan tersebut, menurut Pemohon batasan waktu dalam PKWT menjadi
tidak jelas dan berkepastian hukum sehingga berpotensi merugikan
pekerja/buruh untuk mendapatkan kehidupan yang layak.
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023,
yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berpotensi mengakibatkan
pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis
oleh perusahaan kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Karena, menurut para Pemohon dengan
adanya PKWT yang tidak tertulis pekerja/buruh dinyatakan sebagai PKWTT
sehingga hal ini menguntungkan pekerja/buruh dibandingkan dengan ketentuan
perubahan yang menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh yang
tidak memiliki bukti otentik perjanjian kerja sehingga posisi pekerja/buruh akan
sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama terkait
pelanggaran jangka waktu yang telah disepakati. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh untuk memperoleh kehidupan yang layak.
3. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang
mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3),
berpotensi merugikan pekerja/buruh karena dihapuskannya ketentuan yang
memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan PKWT sebagaimana
sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003. Sementara, dalam
Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 batasan jangka waktu dan perpanjangan dalam
PKWT yang didasarkan pada jangka waktu dihilangkan, sehingga
memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang,
522
bahkan seumur hidup. Selanjutnya, penghilangan kewajiban pengusaha untuk
memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka
waktu tertentu, sebagaimana sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat (5) UU
13/2003 sehingga telah menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan
kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhir masa kontrak. Selain itu
dengan dihapuskannya Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 memberikan ruang yang
luas bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan
dalam jangka waktu sehingga menyebabkan ketidakpastian bagi pekerja/buruh.
Dengan demikian, pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 berpotensi
menghalangi pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang
layak.
4. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dengan menambahkan pengaturan
mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja, dengan frasa "selesainya suatu
pekerjaan tertentu" dalam Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 menimbulkan
kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap
(PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT). Sebab, bagi pekerja tetap yang
dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri
hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai,
sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan
yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri
ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan,
misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan
Bagian 78 dari 104
pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D
ayat (1) UUD NRI Tahun 1945.
5. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 jika dikaitkan dengan pasal baru,
yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A, maka
pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat berlakunya frasa "selesainya
suatu pekerjaan tertentu", dalam Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 hanya
akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam UU melainkan
akan diatur dalam PP. Padahal, jika mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja
kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya
berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya,
523
menurut Pasal 62 UU 13/2003 perusahaan wajib membayarkan upah dari sisa
masa kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan
sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan kompensasi yang
nilainya tidak disebutkan dalam undang-undang. Hal ini berpotensi merugikan
pekerja/buruh untuk mendapatkan hak hidup yang layak dan kepastian hukum
yang adil.
C. Dalil Mengenai Pekerja Alih Daya (Outsourcing):
Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 65 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1)
dan (2), serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai
berikut.
1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak-hak pekerja dengan
alasan pengaturan lebih lanjut ditentukan dengan PP sehingga dapat
memperlemah perlindungan hukum bagi pekerja. Sebab, pekerja adalah pihak
yang lemah dalam hubungan industrial sehingga memerlukan peran negara
untuk memastikan hubungan kerja tetap adil dan layak yang diatur dalam UU.
Oleh karena itu para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk
memberlakukan kembali Pasal 64 UU 13/2003.
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah merugikan hak pekerja karena akan
menghilangkan batasan dan syarat yang jelas mengenai outsourcing di
Indonesia. Dengan penghapusan ini, semua jenis pekerjaan, baik core maupun
non-core, dapat di-outsourcing-kan tanpa adanya perlindungan hukum yang
memadai bagi pekerja/buruh. Hal ini menciptakan potensi eksploitasi karena
pekerja tidak lagi mendapatkan jaminan perlindungan dan syarat kerja yang
setara dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Sementara itu, jika merujuk
pada konsep in-house outsourcing yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003,
batasan pekerjaan yang bisa di-outsourcing-kan harus bersifat penunjang yang
sangat penting agar dapat mencegah outsourcing pada pekerjaan inti yang
esensial bagi operasional perusahaan. Pemohon juga mendalilkan bahwa
524
dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003, pekerja outsourcing tidak lagi
mendapatkan jaminan kerja yang layak dan kepastian hukum. Oleh karena itu,
para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali
Pasal 65 UU 13/2003.
3. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 telah menghilangkan batasan jenis
pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan, berbeda dengan aturan sebelumnya
yang membatasi outsourcing pada kegiatan penunjang atau yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi. Para Pemohon juga
mendalilkan penghapusan ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b dan huruf d UU
13/2003, yang sebelumnya mewajibkan perusahaan penyedia jasa pekerja
(PPJP) untuk mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila
terjadi pergantian PPJP, serta ketentuan mengenai perubahan status hubungan
kerja apabila syarat-syarat outsourcing, menjadi tidak terpenuhi. Hilangnya
ketentuan ini melemahkan perlindungan hukum terhadap pekerja Oleh karena
itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali
Pasal 66 UU 13/2003.
D. Dalil Mengenai Cuti
Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945
dengan dalil-dalil sebagai berikut.
1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 dengan menghilangkan ketentuan
mengenai hak atas istirahat tahunan dan istirahat panjang dalam Pasal 79 ayat
(2) huruf c dan huruf d UU 13/2003, namun tetap memberlakukan Pasal 84 UU
13/2003 mengenai upah penuh bagi pekerja yang mengambil istirahat,
berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum. Ketidakpastian ini terjadi
karena hak-hak yang diatur dalam Pasal 84 UU 13/2003 tidak lagi terakomodasi
dalam perubahan yang diatur dalam Pasal 79 yang telah diubah dengan UU
6/2023. Para Pemohon juga mempersoalkan norma Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dengan rumusan
"istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
525
minggu" berpotensi membatasi istirahat mingguan hanya untuk 1 hari setelah 6
hari kerja, sehingga menimbulkan permasalahan bagi pekerja di perusahaan
yang memberlakukan 5 hari kerja dalam sepekan dengan 2 hari istirahat. Oleh
karena itu menurut para Pemohon hal ini bersifat diskriminatif karena tidak
mengakomodasi hak pekerja di perusahaan dengan sistem 5 hari kerja.
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban
pengusaha untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena
dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU
13/2003 terdapat ayat (5) yang tidak lagi menggunakan kata “wajib”, melainkan
menggunakan kata “dapat”, di mana dalam hukum perundang-undangan
konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif, melainkan fakultatif, sehingga
tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk mendapat hak atas istirahat
panjang. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk
memberlakukan kembali Pasal 79 UU 13/2003 agar tidak terjadi ketidakpastian
hukum.
E. Dalil Mengenai Upah Dan Minimum Upah
Bahwa menurut para Pemohon, penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1)
UU 13/2003, Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal
88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89
UU 13/2003, Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89
UU 13/2003, Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003,
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara
Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 92 UU 13/2003, Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 95 UU 13/2003, Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 97 UU 13/2003, Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 98 UU 13/2003, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28C,
Pasal 28 ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagai
berikut.
526
1. Bahwa menurut para Pemohon, penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU
13/2003 yang sebelumnya merinci pengertian "penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan," menimbulkan ketidakpastian hukum karena mereduksi
perlindungan hak konstitusional pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat
(2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Pemohon juga
mendalilkan bahwa Pasal 88 ayat (2) yang baru, yang hanya mengatribusi
kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada Pemerintah Pusat,
menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum.
Pemohon berpendapat bahwa pengaturan ini bertentangan dengan prinsip
otonomi daerah yang dijamin oleh Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945. Selanjutnya,
adanya perubahan Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003 sangat mendasar,
karena menghilangkan struktur dan skala pengupahan, serta menghapus
ketentuan mengenai upah untuk pesangon. Pemohon berpendapat bahwa
penghapusan ini merugikan hak pekerja atas upah yang layak. Oleh karena itu,
Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 81 angka 27
UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 inkonstitusional, dan
menyatakan agar Pasal 88 UU 13/2003 diberlakukan kembali.
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang
menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan
Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003 inkonstitusionalitas dengan
dalil-dalil sebagai berikut.
a. Bahwa Pasal 88A ayat (7) UU 6/2023 yang menetapkan sanksi denda untuk
pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau kelalaian
berpotensi mengurangi perlindungan hukum yang adil dan merugikan hak-
hak pekerja, sehingga ketentuan a quo bertentangan dengan Pasal 28D
ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 yang menjamin hak untuk mendapatkan
pengakuan dan perlindungan hukum yang adil.
b. Bahwa Pasal 88B UU 6/2023 yang menyebutkan penetapan upah
berdasarkan satuan waktu dan/atau hasil telah menimbulkan kekhawatiran
tentang ketidakpastian dan pemaknaan ganda. Pemohon berpendapat
bahwa ketentuan ini dapat mengarah pada praktik pengupahan yang
eksploitatif dan tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang ada
sebelumnya.
527
c. Bahwa Pasal 88C UU 6/2023 yang menghapus ketentuan upah minimum
sektoral dan upah minimum kabupaten/kota (UMK) dalam praktik dapat
mengurangi perlindungan terhadap pekerja. Para Pemohon menganggap
bahwa dengan menghilangkan ketentuan ini, negara tidak lagi memberikan
perlindungan yang memadai terhadap hak-hak pekerja.
d. Bahwa Pasal 88D UU 6/2023 mengabaikan pencapaian kebutuhan hidup
layak (KHL) dalam penghitungan upah minimum dengan merujuk pada
ketentuan Pasal 3 Konvensi ILO No. 131 yang menyarankan pertimbangan
KHL, biaya hidup, dan faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah
minimum.
e. Bahwa Pasal 88E UU 6/2023 yang pada pokoknya menyatakan
kemungkinan penetapan upah minimum yang berbeda berdasarkan masa
kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian hukum.
f. Bahwa Pasal 88F UU 13/2003 memperlemah perlindungan hak pekerja
dengan memberikan kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk
menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda.
3. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 inkonstitusionalitas. Sebab, norma
Pasal 89 UU 13/2003 memuat ketentuan yang esensial mengenai pengaturan
upah minimum, seperti penetapan upah minimum berdasarkan wilayah provinsi
atau kabupaten/kota, dan sektor; pengarahan upah minimum menuju
pencapaian kebutuhan hidup layak (KHL); proses penetapan oleh gubernur
dengan memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan dan bupati/walikota;
dan pengaturan komponen dan tahapan pencapaian KHL. Oleh karena itu,
menurut para Pemohon untuk menghilangkan persoalan inkonstitusionalitas
tersebut Pasal 89 UU 13/2003 diberlakukan kembali.
4. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 90 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945, dan
memohon untuk memberlakukan kembali Pasal 90 UU 13/2003. Menurut para
Pemohon, norma Pasal 90 UU 13/2003 sebelumnya mengatur pelarangan bagi
pengusaha untuk membayar upah di bawah upah minimum, serta memberikan
mekanisme penangguhan pembayaran upah minimum bagi pengusaha yang
tidak mampu. Dengan dihapuskannya Pasal 90 melalui UU 6/2023, tidak ada
528
lagi ketentuan eksplisit yang melarang pengusaha membayar upah di bawah
upah minimum.
5. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU
13/2003 inkonstitusional. Sebab, Pasal 90A UU 6/2023 yang pada pokoknya
menyatakan upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahaan, tanpa melibatkan serikat
pekerja/serikat buruh. Menurut para Pemohon, Pasal 90A dalam Pasal 81 angka
31 UU 6/2023 tidak harmonis dengan Pasal 88A Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
yang mengatur pengupahan dengan melibatkan serikat pekerja/serikat buruh
dan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan peraturan perundang-undangan.
Selanjutnya, para Pemohon juga mempersoalkan Pasal 90B dalam Pasal 81
angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan upah minimum tidak berlaku untuk
usaha mikro dan kecil, serta penetapan upah hanya berdasarkan persentase
konsumsi masyarakat sehingga akan menjauhkan para Pemohon untuk
mendapatkan perlindungan hidup yang layak.
6. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, Pasal 91
UU 13/2003 telah mengatur kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan
pekerja/buruh yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang
berlaku, dan jika kesepakatan tersebut bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum. Dengan
demikian, penghapusan Pasal 91 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, perlu
diberlakukan kembali Pasal 91 UU 13/2003.
7. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma
Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menentukan adanya kewajiban bagi
pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Namun,
dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU
13/2003 mengganti kriteria tersebut dengan kemampuan perusahaan dan
produktivitas. Dengan menghilangkan kriteria seperti golongan, jabatan, dan
kompetensi, pekerja tidak lagi diperlakukan secara adil, terutama dalam
529
penetapan upah. Penghapusan kriteria dalam penyusunan struktur upah ini
tidak lagi memberikan perlindungan yang cukup bagi pekerja untuk
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kualifikasi mereka. Hal tersebut juga
melemahkan posisi tawar pekerja dalam hubungan kerja. Pengusaha memiliki
otoritas lebih besar untuk menentukan upah tanpa perlu mempertimbangkan
faktor personal pekerja. Oleh karena itu, norma Pasal 81 angka 33 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
8. Bahwa menurut para Pemohon, Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 yang berbunyi, “Yang dimaksud
dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang
dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh
Bagian 79 dari 104
atau pencapaian prestasi kerja tertentu” inkonstitusional karena mereduksi hak
pekerja untuk mendapatkan imbalan yang adil, khususnya terkait dengan
tunjangan tetap yang tidak lagi memperhitungkan kehadiran dan prestasi.
Menurut para Pemohon, kehadiran dan prestasi kerja seharusnya
diperhitungkan dalam tunjangan tetap agar memberikan kepastian pembayaran
kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur yang dikaitkan dengan
kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.
9. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 95 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma tersebut telah
mereduksi hak pekerja/buruh dalam konteks prioritas pembayaran upah dan
hak-hak lainnya ketika perusahaan pailit atau dilikuidasi. Menurut para
Pemohon terdapat ketidakselarasan antara Pasal 95 ayat (2) dan Pasal 95 ayat
(3) sebagaimana telah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023,
sebagaimana ditentukan pada ayat (2) bahwa upah pekerja harus didahulukan
daripada semua kreditur, termasuk kreditur separatis (pemegang jaminan
kebendaan). Sedangkan ketentuan pada ayat (3) mengecualikan kreditur
pemegang jaminan kebendaan dalam hal pembayaran hak lainnya. Dengan
adanya ketidakjelasan ini, menurut para Pemohon perlu diberlakukan kembali
norma Pasal 95 UU 13/2003.
10. Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 97 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma Pasal 81 angka 38 UU
6/2023 yang menghapus Pasal 97 UU 13/2003 telah mereduksi hak-hak pekerja
530
dalam hal pengaturan pengupahan. Sebelumnya, Pasal 97 UU 13/2003
mendelegasikan pengaturan lebih lanjut mengenai upah minimum, penghasilan
yang layak, dan perlindungan pengupahan melalui Peraturan Pemerintah. Para
Pemohon juga mendalilkan bahwa penghapusan ketentuan Pasal 97 UU
13/2003 menyebabkan ketidakpastian hukum terkait dengan pengupahan yang
mengakibatkan pengurangan perlindungan hak pekerja atas penghasilan yang
layak. Selain itu, menurut para Pemohon delegasi pengaturan dalam undang-
undang merupakan bagian penting dari proses legislasi yang seharusnya tidak
diabaikan, karena berkaitan dengan kepastian hukum dan perlindungan
terhadap hak-hak pekerja. Oleh karena itu, menurut para Pemohon Pasal 97 UU
13/2003 perlu dihidupkan kembali.
11. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma
Pasal 98 UU 13/2003 sebelumnya menentukan kewenangan dewan
pengupahan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan
oleh pemerintah. Namun, dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 menyederhanakan peran Dewan Pengupahan
hanya sebagai pemberi saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan dalam
merumuskan kebijakan. Perubahan ini dipandang sebagai upaya sentralisasi
kewenangan dalam penetapan kebijakan pengupahan di tangan pemerintah,
yang berpotensi melemahkan peran partisipatif dari unsur di dewan
pengupahan, khususnya serikat pekerja. Para Pemohon juga mendalilkan
penghapusan kewenangan Dewan Pengupahan dalam merumuskan kebijakan
mengurangi akses serikat pekerja untuk memperjuangkan kepentingan pekerja
secara efektif, sehingga bertentangan dengan Pasal 28 dan Pasal 28C UUD
NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, menurut para Pemohon Pasal 98 UU 13/2003
perlu diberlakukan kembali.
F. Dalil Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023
yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU
13/2003, norma Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di
antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003, Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
531
menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003,
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagi berikut.
1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, adanya
frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai
dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” sehingga
menciptakan ketidakpastian hukum dan berpotensi membuka ruang bagi
pengusaha untuk melakukan PHK secara sewenang-wenang, tanpa proses
hukum yang adil. Oleh karena itu, menurut para Pemohon hal tersebut
bertentangan dengan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta
perlindungan hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang
menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU
13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma Pasal 151A huruf a UU 6/2023
menentukan pengusaha tidak perlu memberitahukan PHK jika pekerja
mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Ketentuan tersebut memicu
ketidakpastian hukum karena tidak adanya parameter yang jelas terkait
pengunduran diri, sehingga bertentangan dengan prinsip kepastian hukum
sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 945. Menurut
para Pemohon dengan tidak adanya penjelasan rinci mengenai “pengunduran
diri atas kemauan sendiri” membuka ruang bagi pengusaha untuk memanipulasi
kondisi kerja, memaksa pekerja mengundurkan diri tanpa ada pemberitahuan
yang seharusnya wajib dilakukan, sehingga bertentangan dengan prinsip
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
3. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang
menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003
inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan
perusahaan" dalam Pasal 154A UU 6/2023 membuka ruang bagi pengusaha
untuk melakukan PHK tanpa penutupan perusahaan, yang dapat berdampak
pada ketidakpastian hukum dan kesewenang-wenangan. Oleh karena itu, frasa
"atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" dalam Pasal 154A UU 6/2023
532
bertentangan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011
dan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
4. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "harus tetap melaksanakan
kewajibannya" menimbulkan ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan
berbeda. Selain itu menurut para Pemohon adanya frasa “dengan tetap
membayar upah” dalam Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 tidak jelas sehingga
berpotensi multitafsir apabila tidak ada kewajiban membayar upah. Selanjutnya,
terhadap frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A
ayat (3) UU 6/2023 juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi para pihak
terkait dengan kapan kewajiban mereka berakhir.
G. Dalil Mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), DAN
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 156 UU 13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81
angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81
angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan
Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut,
1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 156 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, frasa "paling sedikit"
dalam Pasal 156 UU 13/2003 yang berubah menjadi "dengan ketentuan sebagai
berikut" berdampak negatif bagi pekerja karena membatasi fleksibilitas
perusahaan yang ingin memberikan uang pesangon lebih dari ketentuan.
Perubahan norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 ini menimbulkan pembatasan
hak pekerja untuk memperoleh imbalan yang lebih layak. Selanjutnya, para
Pemohon juga mempersoalkan norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 dengan menghapus
ketentuan yang mewajibkan pemberian penggantian perumahan serta
pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon bagi pekerja yang
memenuhi syarat, merupakan tindakan yang merugikan pekerja, karena
533
negara seharusnya berperan aktif memberikan perlindungan hukum dan
kepastian jaminan imbalan yang layak. Sementara itu, terkait dengan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima menurut Pasal 156 ayat (4) UU
13/2003 meliputi: cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; biaya atau
ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat di mana
pekerja/buruh diterima bekerja; penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau
uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; dan hal-hal lain
yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.”
2. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal
81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan
Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161
sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal
171) inkonstitusional. Sebab, mengurangi kewajiban pengusaha dalam
memberikan pesangon, penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak
ketika terjadi PHK. Penghapusan tersebut akan membuat pekerja kehilangan
hak atas kompensasi yang memadai saat terjadi PHK, yang pada akhirnya
berpotensi mengancam kesejahteraan mereka dan keluarga. Selanjutnya,
menurut para Pemohon penghapusan ketentuan Pasal 161 hingga Pasal 172
UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) melalui UU 6/2023,
mengabaikan kepastian hukum, perlindungan, dan keadilan bagi pekerja
sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. Oleh
karena itu menurut para Pemohon Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164,
Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169, dan Pasal 172 UU 13/2003 perlu
diberlakukan kembali.
Berdasarkan uraian dalil-dalil tersebut di atas, para Pemohon dalam
petitumnya memohon kepada Mahkamah yang apabila dirumuskan oleh Mahkamah
pada pokoknya sebagai berikut.
1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga
kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan
534
rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat
yang paling sedikit memuat keterangan:
a. alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi
perusahaan yang bersangkutan;
c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping
tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”
2. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a UU 13/2003 bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
3. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 13/2003 bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
4. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia
hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta
memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang
tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan
diduduki”;
5. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;
6. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
7. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
535
8. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI
Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
9. Menyatakan ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023;
10. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
11. Menyatakan ketentuan Pasal 59 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023;
12. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 13/2003 bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan sebagaimana dimaksud
di dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)”;
13. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan
ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di antara Pasal 61 dan Pasal 62
UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat;
14. Menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat
ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
15. Menyatakan ketentuan Pasal 64 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023;
16. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 6/2023 yang menghapus ketentuan
Pasal 65 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
17. Menyatakan ketentuan Pasal 65 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 19 6/2023;
18. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
19. Menyatakan ketentuan Pasal 66 13/2003, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023;
Bagian 80 dari 104
536
20. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum;
21. Menyatakan ketentuan Pasal 79 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023;
22. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 88 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
23. Menyatakan ketentuan Pasal 88 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023;
24. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
25. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
26. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88C sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
27. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88D sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
28. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88E sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
29. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 88F sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal
89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
537
30. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
31. Menyatakan ketentuan Pasal 89 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023;
32. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 90 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
33. Menyatakan ketentuan Pasal 90 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023;
34. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 90A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal
91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
35. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 90B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal
91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
36. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus dan
memuat ketentuan Pasal 91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
37. Menyatakan ketentuan Pasal 91 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023;
38. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 92 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal
92 ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah
dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi”;
39. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang
mengubah dan memuat ketentuan Pasal 94 UU 13/2023 bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
sepanjang penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan
“tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan
538
secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian
prestasi kerja tertentu”;
40. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 95 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
41. Menyatakan ketentuan Pasal 95 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023;
42. Menyatakan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
97 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
43. Menyatakan ketentuan Pasal 97 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023;
44. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 98 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
45. Menyatakan ketentuan Pasal 98 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023;
46. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 151 ayat (4) UU 13/2023 bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana
dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan
kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai
dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”;
47. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan
ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan 152 dalam UU 13/2023
bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh
mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri
tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”;
48. Menyatakan Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal
154A diantara Pasal 154 dan 155 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI
Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
539
49. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam UU 13/2023 sepanjang frasa
“Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan
ketentuan sebagai berikut: …” bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai
“Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling
sedikit sebagai berikut:”;
50. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan
memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam UU 13/2023 bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat
dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan
masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.”
51. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan
ketentuan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan 158 UU 13/2023 bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut:
“Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas
proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;
52. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 161 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
53. Menyatakan ketentuan Pasal 161 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023
540
54. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 162 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
55. Menyatakan ketentuan Pasal 162 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023;
56. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 163 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
57. Menyatakan ketentuan Pasal 163 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023;
58. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 164 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
59. Menyatakan ketentuan Pasal 164 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023;
60. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 165 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
61. Menyatakan ketentuan Pasal 165 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023;
62. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 166 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
63. Menyatakan ketentuan Pasal 166 berlaku kembali sebagaimana sebelum
dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023;
64. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 167 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
65. Menyatakan ketentuan Pasal 167 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023;
66. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 169 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
541
67. Menyatakan ketentuan Pasal 169 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023;
68. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus
ketentuan Pasal 172 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
69. Menyatakan ketentuan Pasal 172 UU 13/2023 berlaku kembali sebagaimana
sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023;
[3.8] Menimbang bahwa untuk mendukung dalil-dalil permohonannya, para
Pemohon telah mengajukan alat bukti surat/tulisan yang diberi tanda bukti P-1
sampai dengan bukti P-32 yang telah disahkan dalam persidangan, dan ahli atas
nama Dr. Amalinda Savirani dan Dr. Zainal Arifin Mochtar, S.H., LL.M, serta saksi
yang bernama Said Iqbal, Jazuli dan Solikhin Suprihono yang telah didengar
keterangannya dalam persidangan (selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk
Perkara). Selain itu, para Pemohon juga menyerahkan kesimpulan yang diterima di
Mahkamah pada tanggal 25 Juli 2024.
[3.9] Menimbang bahwa DPR menyerahkan keterangan tertulis yang diterima
Mahkamah pada tanggal 19 Agustus 2024. Namun, oleh karena keterangan
tersebut diterima Mahkamah melewati batas waktu penyerahan kesimpulan yang
telah ditentukan, yakni pada tanggal 25 Juli 2024 maka keterangan tertulis DPR
tersebut tidak dipertimbangkan.
[3.10] Menimbang bahwa Presiden telah menyampaikan keterangan lisan di depan
persidangan dan juga menyerahkan keterangan tertulis (selengkapnya dimuat
dalam bagian Duduk Perkara). Selain itu, Presiden juga menyerahkan kesimpulan
pada tanggal 25 Juli 2024.
[3.11] Menimbang bahwa setelah Mahkamah memeriksa dengan saksama
permohonan para Pemohon, keterangan Presiden, keterangan ahli dan saksi para
Pemohon, bukti-bukti surat/tulisan yang diajukan oleh para Pemohon, kesimpulan
tertulis para Pemohon dan kesimpulan Presiden sebagaimana selengkapnya dimuat
dalam bagian Duduk Perkara, Mahkamah selanjutnya mempertimbangkan pokok
permohonan para Pemohon.
[3.12] Menimbang bahwa sebelum mempertimbangkan pokok permohonan para
Pemohon, terhadap pengujian materiil UU 6/2023 sebagaimana dimohonkan oleh
542
para Pemohon dalam perkara a quo, terdapat beberapa perkara lain yang sedang
diperiksa oleh Mahkamah dengan objek pengujian konstitusionalitas yang sama,
yaitu dalam Perkara Nomor 40/PUU-XXI/2023 dan Nomor 61/PUU-XXI/2023.
Setelah mencermati dengan saksama dalil permohonan para Pemohon pada
masing-masing perkara tersebut, Mahkamah menilai, perkara a quo memiliki dalil-
dalil yang lebih banyak sebagaimana telah diuraikan di atas. Sementara itu, untuk
perkara yang lain terdapat dalil-dalil yang secara substansial pada pokoknya
memiliki kesamaan dengan permohonan pengujian materiil dalam perkara a quo.
Oleh karena itu, menurut Mahkamah, terhadap permohonan Nomor 168/PUU-
XXI/2023 akan dipertimbangkan dan diputus terlebih dahulu dan selanjutnya akan
dijadikan rujukan untuk mempertimbangkan dan memutus perkara Nomor 40/PUU-
XXI/2023 dan perkara Nomor 61/PUU-XXI/2023. Adapun terhadap dalil yang
berbeda untuk perkara 40/PUU-XXI/2023 dan perkara Nomor 61/PUU-XXI/2023,
akan dipertimbangkan sesuai dengan dalilnya pada masing-masing perkara.
Dengan demikian, Mahkamah mempertimbangkan untuk menjatuhkan putusan
terlebih dahulu terhadap perkara a quo.
[3.13] Menimbang bahwa berkenaan dengan dalil-dalil para Pemohon di atas,
isu konstitusionalitas norma yang harus dijawab oleh Mahkamah bermuara pada 7
(tujuh) isu besar yang pada pokoknya terkait dengan:
1. Apakah norma Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah norma Pasal 42
ayat (1), ayat (3) huruf a, ayat (3) huruf c, ayat (4); dan ayat (5) UU 13/2003
yang mengatur penggunaan TKA tidak lagi berdasarkan Izin Menggunakan
Tenaga Kerja Asing (IMTA) namun digantikan dengan Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (RPTKA) berpotensi melemahkan mekanisme pengawasan
negara terhadap TKA dan membuka pintu bagi masuknya TKA yang tidak
terampil (unskilled labour) secara masif akan mereduksi kesempatan kerja bagi
tenaga kerja Indonesia sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) serta
Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
2. Apakah norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 UU
13/2003 yang mengatur PKWT, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU
6/2023, Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Bagian 81 dari 104
Pasal 57 UU 13/2003, Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023
543
yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU
6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat
(2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 UUD NRI
Tahun 1945.
3. Apakah norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU
13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003,
dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU
13/2003 yang mengatur alih daya bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal
28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945.
4. Apakah norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
79 UU 13/2003 yang mengatur mengenai cuti bertentangan dengan Pasal 27
ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan pasal 28I ayat (4) UUD
1945.
5. Apakah penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, Pasal 81
angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal
88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, Pasal
81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003,
Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003, Pasal 81
angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara
Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang
menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 33 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003, Penjelasan Pasal 81 angka
35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, Pasal 81 angka
36 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003, Pasal 81 angka 38 UU
6/2023 yang menghapus Pasal 97 UU 13/2003, Pasal 81 angka 39 UU 6/2023
yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 yang mengatur mengenai
upah, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28C, Pasal 28
ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945
6. Apakah norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
151 UU 13/2003, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan
ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003, norma
Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal
154 dan Pasal 155 UU 13/2003, Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
544
menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yang
mengatur mengenai PHK, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
7. Apakah norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 UU
13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023
(kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang
masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU
13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) yang terkait dengan
pengaturan pesangon bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun
1945 apabila tidak diberlakukan kembali.
[3.14] Menimbang bahwa sebelum menjawab persoalan inkonstitusionalitas
norma yang dimohonkan pengujiannya oleh para Pemohon di atas, Mahkamah
terlebih dahulu akan menjelaskan hal-hal sebagai berikut.
Bahwa sektor ketenagakerjaan merupakan salah satu bidang pembangunan
yang berperan penting dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan
kesejahteraan sosial di Indonesia. Oleh karena itu, perlu disusun kebijakan di bidang
ketenagakerjaan yang berkesinambungan sebagaimana amanat Rencana
Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) tahun 2005-2025 sehingga dapat
diwujudkan salah satunya ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkualitas dan mampu berdaya saing sebagai modal utama pembangunan.
Namun, dalam perkembangan hingga saat ini mengindikasikan kebijakan
pembangunan ketenagakerjaan belum sepenuhnya terealisasi. Oleh karenanya,
sebagai sebuah alur pembangunan berkelanjutan, telah dirumuskan dalam RPJP
2025-2045 dengan visi menuju Indonesia Emas 2045, di mana terkait dengan
agenda pembangunan sektor ketenagakerjaan diarahkan untuk mewujudkan
transformasi ekonomi, meningkatkan produktivitas melalui peningkatan inovasi
iptek, ekonomi produktif, termasuk salah satunya peningkatan produktivitas tenaga
kerja [vide UU 59/2024].
Agenda tersebut relevan jika dikaitkan dengan tujuan pembangunan
ketenagakerjaan yang dimaktubkan dalam UU 13/2003, yaitu memberdayakan dan
mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi; mewujudkan
pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; memberikan perlindungan kepada
545
tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan meningkatkan kesejahteraan
tenaga kerja dan keluarganya [vide Pasal 4 UU 13/2003]. Dalam perkembangan
selama 3 (tiga) tahun terakhir (periode 2021-2023), terjadi dinamika yang sangat
signifikan dalam pembangunan ketenagakerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari
kondisi ketenagakerjaan Indonesia secara umum, bahwa jumlah angkatan kerja di
Indonesia, pada tahun 2021 tercatat sebanyak 140,15 juta orang, meningkat
menjadi 143,73 juta orang pada tahun 2022, dan mencapai 147,71 juta orang pada
tahun 2023. Data angkatan kerja tersebut menunjukkan bahwa periode 2021 hingga
2023 jumlah angkatan kerja di Indonesia meningkat sebanyak 7,56 juta orang atau
sekitar 5,39 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin bertambahnya
ketersediaan pasokan tenaga kerja di Indonesia. Sedangkan berdasarkan
kegiatannya, angkatan kerja meliputi penduduk yang bekerja dan pengangguran
terbuka. Berkenaan dengan jumlah penduduk bekerja, pada tahun 2021 sebanyak
131,05 juta orang, tahun 2022 sebanyak 135,30 juta orang, dan mencapai 139,85
juta orang pada tahun 2023. Jumlah penduduk bekerja meningkat sekitar 8,8 juta
orang atau sekitar 6,71 persen pada periode 2021 hingga 2023. Sementara itu,
mengenai jumlah pengangguran terbuka (penduduk yang tidak bekerja dan sedang
mencari pekerjaan, atau mempersiapkan suatu usaha baru), pada tahun 2021
berjumlah 9,10 juta orang, tahun 2022 berjumlah 8,42 juta orang, dan tahun 2023
berjumlah 7,86 juta orang. Data jumlah pengangguran terbuka pada tahun 2021
hingga 2023 tersebut menunjukkan penurunan sebanyak 1,24 juta orang [vide
Badan Pusat Statistik (BPS), Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas), Agustus
2021-2023].
Berkenaan dengan kondisi paradoksal di sektor ketenagakerjaan tersebut di
atas, meskipun berbagai kebijakan dan langkah strategis telah disusun dalam
kerangka pembangunan ketenagakerjaan, tantangan-tantangan baru yang muncul
seiring dengan perubahan global harus pula diantisipasi secara cermat dan
responsif. Tantangan global yang semakin kompleks seiring dengan perubahan
yang sangat cepat di segala bidang yang dikenal sebagai megatren global, meliputi
(1) perkembangan demografi global, (2) geopolitik dan geoekonomi, (3)
perkembangan teknologi, (4) peningkatan urbanisasi dunia, (5) konstelasi
perdagangan global, (6) tata kelola keuangan global, (7) pertumbuhan kelas
menengah (middle class), (8) peningkatan persaingan pemanfaatan sumber daya
alam, (9) perubahan iklim, dan (10) pemanfaatan luar angkasa (space economy)
546
[vide UU 59/2024]. Dalam konteks inilah, dibutuhkan kebijakan melalui sarana
hukum di bidang ketenagakerjaan yang mampu menjawab tantangan yang ada
sejalan dengan dinamika yang berkembang. Terkait dengan hal ini, jika merujuk
pada perkembangan legislasi yang tertuang dalam Program Legislasi Nasional
(Prolegnas), sesungguhnya telah direncanakan perubahan terhadap UU 13/2003
sejak Prolegnas 2005 [vide Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Republik
Indonesia Nomor 01/DPR-RI/III/2004-2005 tentang Persetujuan Penetapan
Program Legislasi Nasional Tahun 2005-2009 angka 73].
Namun, dalam perkembangannya perubahan terhadap UU 13/2003 tidak
kunjung terbentuk, sampai pada akhirnya terjadi perubahan terhadap UU 13/2003
yang diintegrasikan dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta
Kerja (UU 11/2020), di mana perubahan tersebut telah mengubah secara
substansial UU 13/2003 dengan menggunakan metode omnibus. Apabila mengacu
pada teknik pembentukan peraturan perundang-undangan, in casu undang-undang,
telah ditentukan dengan jelas bahwa, “Jika suatu perubahan peraturan perundang-
undangan mengakibatkan: a. sistematika peraturan perundang-undangan berubah;
b. materi peraturan perundang-undangan berubah lebih dari 50% (lima puluh
persen); atau c. esensinya berubah, peraturan perundang-undangan yang diubah
tersebut lebih baik dicabut dan disusun kembali dalam peraturan perundang-
undangan yang baru mengenai masalah tersebut” [vide Undang-Undang Nomor 12
Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan yang telah
diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022, angka 237].
Penyusunan yang baru tersebut tentu memiliki kejelasan maksud yakni untuk
memudahkan dalam memahami sekaligus menegakkan aturan tersebut.
Berkenaan dengan UU 11/2020, Mahkamah dalam Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020, yang diucapkan pada sidang terbuka untuk
umum pada 25 November 2021, memutuskan yang pada pokoknya menyatakan
bahwa pembentukan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 secara bersyarat, sepanjang tidak
dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini
diucapkan”. Dalam menindaklanjuti putusan a quo, Presiden terlebih dahulu
menetapkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2022 tentang Cipta Kerja, yang kemudian mendapat persetujuan DPR dan
ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
547
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU 6/2023).
Dengan hadirnya UU 6/2023, yang secara substansial memiliki banyak
kesamaan dengan UU 11/2020 telah diakomodasi pula Putusan Mahkamah
Konstitusi yang telah beberapa kali menguji UU 13/2003. Pembentukan UU 6/2023
ini antara lain untuk menyesuaikan berbagai aspek pengaturan yang berkaitan
dengan kemudahan, perlindungan, dan pemberdayaan koperasi dan usaha mikro,
kecil, dan menengah, peningkatan ekosistem investasi, dan percepatan proyek
strategis nasional, termasuk peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja
[vide Konsideran Menimbang huruf c UU 6/2023]. Terkait dengan substansi yang
diatur dalam UU 6/2023, mencakup 78 undang-undang yang dikelompokkan dalam
11 klaster, yaitu: (1) Perizinan dan Kegiatan Usaha Sektor; (2) Koperasi dan UMKM
serta Badan Usaha Milik Desa (BUMDes); (3) Investasi; (4) Ketenagakerjaan; (5)
Fasilitas Fiskal; (6) Penataan Ruang; (7) lahan dan hak atas tanah; (8) lingkungan
hidup; (9) konstruksi dan perumahan; (10) Kawasan Ekonomi; (11) barang dan jasa
pemerintah. Sementara itu, berkenaan dengan substansi pengaturan yang khusus
terkait dengan ketenagakerjaan dalam UU 6/2023, terdapat 8 (delapan) kluster, yaitu
(1) tenaga kerja asing (TKA); (2) perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT); (3) alih
daya (outsourcing); (4) waktu kerja dan istirahat; (5) upah minimum; (6) pemutusan
hubungan kerja (PHK), pesangon dan jaminan kehilangan pekerjaan (JKP); (7)
pengenaan sanksi; dan (8) perizinan bidang ketenagakerjaan. Adanya perubahan
dalam UU 6/2023 harus dibaca dalam satu kesatuan dengan UU 13/2003 yang
masih berlaku agar tidak terjadi kekeliruan dalam menafsirkan secara utuh
pengaturan bidang ketenagakerjaan, termasuk di dalamnya harus pula
memperhatikan masing-masing pertimbangan hukum dan amar Putusan Mahkamah
Konstitusi yang telah beberapa kali menguji UU 13/2003 sehingga tujuan
pembangunan ketenagakerjaan sebagaimana yang dimaktubkan dalam Pasal 3 UU
13/2003 dapat terwujud, setidaknya untuk menguatkan perlindungan tenaga kerja
dan meningkatkan peran dan kesejahteraan pekerja/buruh dalam mendukung
ekosistem investasi di Indonesia.
Dengan perubahan tersebut, diharapkan dapat memastikan keseimbangan
dalam hubungan kerja, di mana pengusaha, sebagai pihak yang lebih kuat secara
ekonomi, tidak menyalahgunakan kedudukannya untuk merugikan hak-hak
pekerja/buruh. Dalam konteks ini, Mahkamah perlu mengemukakan berkenaan
548
dengan hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, sebagaimana
pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013, yang
diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 11 September
2014, yang menyatakan antara lain:
[3.18] Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah
sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan
lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara
sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,
meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.
Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh
tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha …
Berkaitan dengan hal tersebut, negara memiliki kewajiban untuk menciptakan
regulasi yang mampu menjamin perlindungan hak-hak pekerja/buruh agar tercipta
keadilan dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, meskipun beberapa perubahan
substansi penting terkait ketenagakerjaan telah diatur dalam UU 6/2023, namun
perlu dipastikan apakah peraturan pelaksananya telah sejalan dengan amanat UU
6/2023. Dalam kaitan ini, belum diterbitkannya peraturan pelaksana, in casu
peraturan pemerintah sebagaimana amanat UU 6/2023, sebab sampai saat ini
masih menggunakan peraturan pemerintah yang dibentuk karena perintah dari UU
11/2020 sebagaimana dinyatakan bahwa, “semua peraturan perundang-undangan
yang merupakan peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun
2020 tentang Cipta Kerja masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan
dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini” [vide Ketentuan
Penutup Pasal 184 ayat (2) UU 6/2023]. Peraturan pelaksanaan dimaksud adalah
peraturan pemerintah yang dibentuk karena amanat UU 11/2020, di antaranya yaitu:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan
Tenaga Kerja Asing.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang
telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
Lebih lanjut, sejalan dengan prinsip pembentukan peraturan perundang-
undangan, masing-masing peraturan berisi materi muatan sesuai dengan jenis dan
hierarkinya. Terkait dengan undang-undang, ditentukan materi muatannya berisi: a.
549
pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan UUD NRI Tahun 1945; b. perintah suatu
undang-undang untuk diatur dengan undang-undang; c. pengesahan perjanjian
internasional tertentu; d. tindak lanjut atas putusan Mahkamah Konstitusi; dan/atau
e. pemenuhan kebutuhan hukum dalam masyarakat [vide Pasal 10 ayat (1) UU
12/2011]. Sementara itu, materi muatan peraturan pemerintah berisi materi untuk
menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya [vide Pasal 12 UU 12/2011].
Dalam kaitan ini, yang dimaksud dengan “menjalankan Undang-Undang
sebagaimana mestinya” adalah penetapan peraturan pemerintah untuk
melaksanakan perintah undang-undang atau untuk menjalankan undang-undang
Bagian 82 dari 104
sepanjang diperlukan dengan tidak menyimpang dari materi yang diatur dalam
undang-undang yang bersangkutan [vide Pasal 12 UU 12/2011 dan Penjelasannya].
Artinya, substansi peraturan pemerintah (PP) harus selaras dengan semangat yang
diusung oleh undang-undang tersebut, sehingga tidak menimbulkan berbagai
permasalahan dalam implementasinya, terutama dalam hal kepastian hukum,
perlindungan hak-hak tenaga kerja, dan peningkatan iklim investasi. Berkenaan
dengan hal tersebut, Mahkamah juga perlu menegaskan cakupan pendelegasian
yang terdapat dalam UU 6/2023, di mana segala hal yang bersifat strategis
seharusnya diatur dalam materi muatan undang-undang bukan dalam peraturan
pelaksana. Dengan merujuk pada Lampiran II UU 12/2011, pada angka 198
ditentukan bahwa peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi dapat
mendelegasikan kewenangan mengatur lebih lanjut kepada peraturan perundang-
undangan yang lebih rendah. Selanjutnya, pada angka 199 ditentukan bahwa
pendelegasian kewenangan dapat dilakukan dari suatu undang-undang kepada
undang-undang yang lain, dari peraturan daerah provinsi kepada peraturan daerah
provinsi yang lain, atau dari peraturan daerah kabupaten/kota kepada peraturan
daerah kabupaten/kota yang lain. Sementara itu, pada angka 200 Lampiran II a quo
ditentukan pula bahwa pendelegasian kewenangan mengatur harus menyebut
dengan tegas: a) ruang lingkup materi muatan yang diatur; dan b) jenis peraturan
perundang-undangan [vide Lampiran II UU 12/2011 dalam Bab II Hal-Hal Khusus,
Huruf A. PENDELEGASIAN KEWENANGAN]. Dengan mendasarkan pada
ketentuan teknik pendelegasian dalam UU 12/2011, pengaturan pendelegasian oleh
UU 6/2023 harus pula sejalan dengan teknik pendelegasian dimaksud. Artinya,
peraturan perundang-undangan di bawah undang-undang tidak boleh mengatur di
550
luar yang telah ditentukan dalam undang-undang, apalagi bertentangan dengan
undang-undang.
[3.15] Menimbang bahwa setelah menguraikan hal-hal tersebut di atas,
selanjutnya Mahkamah akan mempertimbangkan satu persatu dalil para Pemohon
berdasarkan jenis isu konstitusional (klaster) yang dimohonkan oleh para Pemohon,
sebagai berikut.
Dalil Penggunaan Tenaga Kerja Asing
[3.15.1] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c,
ayat (4), dan ayat (5) UU 13/2003 berkenaan dengan penggunaan TKA. Para
Pemohon mendalilkan perubahan norma dimaksud telah menghapus Izin
Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dan menggantinya dengan Rencana
Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), yang tidak diikuti dengan pengawasan
sebagaimana halnya suatu izin sehingga berpotensi melemahkan mekanisme
pengawasan negara terhadap TKA dan membuka pintu masuknya TKA yang tidak
terampil (unskilled labour) secara masif yang dapat mereduksi kesempatan kerja
bagi tenaga kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Menurut
para Pemohon, ketentuan tersebut tidak menjamin hak atas perlindungan dan
bekerja dengan imbalan dan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam
Pasal 27 ayat (2) serta Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mempertimbangkan sebagai
berikut.
[3.15.1.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang
semula dalam UU 13/2003 menentukan bahwa setiap pemberi kerja yang
mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari menteri atau
pejabat yang ditunjuk. Menteri yang dimaksud adalah menteri di bidang
ketenagakerjaan [vide Pasal 1 angka 32 UU 13/2003]. Ketentuan tersebut kemudian
diubah dengan menghilangkan IMTA dan membebankan kewajiban kepada setiap
pemberi kerja untuk memiliki RPTKA. Setelah Mahkamah mempersandingkan
antara UU 13/2003 dan UU 16/2023, pengaturan RPTKA telah ternyata sejak awal
diatur dalam UU 13/2003, in casu Pasal 43 UU 13/2003. Perubahan yang dilakukan
551
dalam UU 6/2023 pada prinsipnya mengintegrasikan beberapa norma yang
termaktub dalam Pasal 42 dan Pasal 43 UU 13/2003 dalam satu norma baru, yaitu
norma Pasal 42 dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang selengkapnya
menyatakan:
(1) Setiap Pemberi Kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib
memiliki rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat.
(2) Pemberi Kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan Tenaga Kerja
Asing.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:
a. direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau
pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
b. pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara asing;
atau
c. Tenaga Kerja Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis
kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi,
Perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis,
dan penelitian untuk jangka waktu tertentu.
(4) Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki
kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
(5) Tenaga Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi
personalia.
(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah
Dalam kaitan ini, para Pemohon khawatir dengan berlakunya norma
Pasal 42 dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menghapus IMTA di mana
semula digunakan sebagai izin untuk dapat mempekerjakan TKA akan
menyebabkan hilangnya peran negara melakukan pengawasan atas izin yang telah
diberikan. RPTKA yang dipersoalkan oleh para Pemohon tersebut pada prinsipnya
adalah dokumen perencanaan penggunaan TKA yang akan dipekerjakan pada
“jabatan tertentu” dan “waktu tertentu” di mana TKA tersebut harus memiliki
kompetensi pada jabatan yang akan didudukinya. Dalam kaitan ini, UU 6/2023 tidak
menjelaskan mengenai lingkup “jabatan tertentu” dan batasan terkait “waktu
tertentu” tersebut. Sebab, pengaturannya ditentukan lebih lanjut dalam peraturan
pemerintah. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas Peraturan Pemerintah
Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP 34/2021) telah
ditentukan bahwa RPTKA yang dibuat oleh pemberi kerja tidak dapat langsung
diberlakukan tanpa terlebih dahulu mendapatkan pengesahan dari pemerintah pusat
setelah dilakukan penilaian terhadap kelayakan RPTKA dimaksud. Dalam kaitan ini,
552
penilaian terhadap kelayakan RPTKA tersebut merupakan wujud dari hak uji
terhadap permohonan pengesahan RPTKA yang di dalamnya harus memuat
dengan jelas setidaknya data mengenai identitas pengusaha atau pemberi kerja
yang akan menggunakan TKA; alasan penggunaan TKA; jabatan atau kedudukan
TKA dalam struktur organisasi perusahaan; jumlah TKA; jangka waktu penggunaan
TKA; lokasi kerja TKA; identitas Tenaga Kerja Pendamping TKA; dan rencana
penyerapan tenaga kerja Indonesia setiap tahun [vide Pasal 12 ayat (2) PP
34/2021]. Selain data tersebut, permohonan pengesahan RPTKA disampaikan oleh
pemberi kerja TKA dengan melampirkan dokumen paling sedikit: (a) surat
permohonan, (b) nomor induk berusaha dan/atau izin usaha pemberi kerja TKA, (c)
akta dan keputusan serta/atau perubahan dari instansi yang berwenang, (d) bukti
wajib lapor perusahaan, serta pengesahan pendirian dari instansi ketenagakerjaan
terkait, (e) rancangan perjanjian kerja atau perjanjian lainnya, (f) bagan struktur
organisasi perusahaan, (g) surat pernyataan untuk penunjukan tenaga kerja
pendamping TKA, (h) surat pernyataan untuk melaksanakan pendidikan dan
pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia yang sesuai dengan kualifikasi jabatan
yang diduduki oleh TKA, dan (i) surat pernyataan untuk memfasilitasi pendidikan
dan pelatihan bahasa Indonesia kepada TKA [vide Pasal 12 ayat (3) PP 34/2021].
Dalam kaitan dengan penilaian RPTKA, salah satu pedoman untuk
menguji permohonan “RPTKA” adalah kondisi pasar kerja nasional. Oleh karena itu,
penilaian terhadap RPTKA dilakukan secara selektif dengan memperhatikan
persyaratan dan pembatasan TKA yang akan dipekerjakan melalui penetapan
jabatan tertentu dan waktu tertentu yang dapat diduduki oleh TKA serta potensi
penyerapan tenaga kerja Indonesia [vide Penjelasan Pasal 13 PP 34/2021]. Artinya,
pengesahan RPTKA tersebut tidak boleh sekadar bersifat administratif karena
Pemberi Kerja TKA harus menyampaikan data calon TKA yang akan dipekerjakan
terkait, antara lain dengan jabatan yang akan ditempati TKA, jangka waktu TKA
bekerja, dan lokasi kerja TKA. Terlebih, dalam konteks penggunaan TKA, diperlukan
adanya koordinasi lintas kementerian, khususnya antara kementerian
ketenagakerjaan dengan kementerian yang menangani urusan keimigrasian agar
dapat memastikan seluruh aspek legalitas TKA dipenuhi. Oleh karena itu, tidak
diperbolehkan adanya TKA yang bekerja di wilayah Indonesia tanpa memiliki visa
tinggal terbatas yang diberikan kepada orang asing yang akan bekerja [vide Pasal
553
39 Undang-Undang 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian dan Penjelasan serta Pasal
20 PP 34/2021].
Selanjutnya, terhadap kelengkapan data calon TKA dan dokumen terkait
harus dilakukan verifikasi. Apabila data/dokumen dimaksud dinyatakan lengkap dan
benar, maka RPTKA baru dapat disahkan. Bentuk pengesahan ini pada hakikatnya
merupakan bagian dari instrumen kontrol negara terhadap penggunaan TKA yang
dituangkan dalam RPTKA. Artinya, apabila RPTKA yang diajukan pemberi kerja
tidak disahkan maka RPTKA tersebut tidak akan dapat dipergunakan. Sebab,
pengesahan tersebut merupakan persetujuan terhadap penggunaan TKA yang akan
dipekerjakan sesuai dengan ketentuan. Oleh karena itu, sekalipun IMTA tidak lagi
diatur dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang diganti dengan RPTKA namun
bukan berarti tidak terdapat pengawasan dalam penggunaan TKA sebagaimana
dalil para Pemohon. Sebab dihilangkannya IMTA dimaksudkan untuk mendorong
penyederhanaan proses perizinan. Sementara itu, kekhawatiran para Pemohon
yang berkaitan dengan kewenangan pemerintah pusat yang tidak secara tegas
memberikan pendelegasian kepada lembaga mana yang dimaksud. Dalam kaitan
ini, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa yang dimaksud dengan pemerintah
pusat dalam norma Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah
menteri yang bertanggung jawab dalam urusan (bidang) ketenagakerjaan, in casu
Menteri Tenaga Kerja. Oleh karena itu, pencantuman frasa “pemerintah pusat”
dalam Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang tidak terdapat
dalam Pasal 1 Ketentuan Umum UU 13/2003 menimbulkan ketidakpastian hukum.
Dengan demikian, dalil para Pemohon sepanjang frasa “pemerintah pusat”
bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai sebagai “menteri yang bertanggungjawab di
bidang (urusan) ketenagakerjaan, in casu Menteri Tenaga Kerja”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (1) dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.1.2] Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dan huruf c dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 karena memberikan pengecualian dalam RPTKA bagi
pemberi kerja yang mempekerjakan TKA untuk posisi direksi atau komisaris dengan
554
kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan. Termasuk, pengecualian tersebut juga berlaku
bagi TKA yang dibutuhkan oleh pemberi kerja untuk jenis kegiatan produksi yang
terhenti karena keadaan darurat, vokasi, perusahaan rintisan (start-up) berbasis
teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu. Menurut
para Pemohon, adanya ketentuan tersebut berpotensi merugikan tenaga kerja lokal.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, berkenaan dengan konstitusionalitas
norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang
menyatakan, “Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:
a. direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;”. Berkenaan dengan hal
tersebut, menurut Mahkamah, yang dapat dikecualikan untuk dipekerjakan dengan
menggunakan RPTKA adalah direksi atau komisaris (orang asing) dengan
kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham dari suatu perusahaan. Artinya,
hanya untuk dua jabatan tersebut yang dikecualikan, namun bagi TKA yang akan
dipekerjakan pada perusahaan yang dipimpin oleh direksi atau komisaris (orang
asing) tetap harus mengikuti ketentuan wajib memiliki RPTKA. Dalam kaitan dengan
pengecualian ini karena kedudukan direksi atau komisaris yang memiliki saham
tertentu/pemegang saham dalam suatu “perseroan” dipandang sangat penting.
Sebab, direksi adalah organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab
penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan perusahaan sesuai dengan
maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan, baik di dalam maupun di
luar pengadilan sesuai anggaran dasar. Sementara itu, komisaris berperan sebagai
orang yang berandil dalam pencapaian sebuah perusahaan dengan memberi
pengawasan dan memberi nasihat kepada direksi beserta bawahannya. Tugas dan
kewajibannya yang dijalankan oleh direksi atau komisaris dalam memimpin atau
mengawasi perseroan akan berdampak pada tingkat produktivitas usaha yang
dijalankannya.
Pengecualian tersebut merupakan bagian dari kebijakan pemerintah dalam
menciptakan iklim investasi yang kondusif dan mendukung pertumbuhan ekonomi,
tanpa mengesampingkan kewajiban untuk tetap melindungi kepentingan tenaga
kerja nasional. Hal tersebut sejalan dengan upaya meningkatkan pembangunan
nasional, di mana investasi merupakan salah satu strategi utama guna mendorong
pertumbuhan ekonomi nasional agar mampu menciptakan perluasan kesempatan
555
kerja bagi tenaga kerja Indonesia [vide Penjelasan Umum PP 34/2021],
sebagaimana hal ini juga merupakan salah satu tujuan dari dibentuknya UU 6/2023
yakni untuk membuka lapangan kerja seluas mungkin bagi tenaga kerja Indonesia.
Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kekhawatiran adanya
pengecualian kewajiban RPTKA dalam Pasal 42 ayat (3) huruf a dalam Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 akan merugikan tenaga kerja Indonesia adalah argumentasi
yang tidak mendasar. Terlebih, kekhawatiran para Pemohon atas pengecualian
RPTKA terhadap direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau
pemegang saham tersebut tidak diargumentasikan pertentangannya dengan UUD
NRI Tahun 1945 dalam permohonan a quo.
Sementara itu, berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat
(3) huruf c dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang menyatakan, “Tenaga Kerja
Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang
terhenti karena keadaan darurat, vokasi, Perusahaan rintisan (start-up) berbasis
teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu”, menurut
Mahkamah, pengecualian terhadap kewajiban RPTKA bagi TKA dalam kegiatan
yang disebutkan dalam Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 6/2023 tidak dapat serta-merta
dianggap bertentangan dengan kepentingan nasional atau merugikan tenaga kerja
lokal. Mahkamah berpandangan bahwa ketentuan ini merupakan langkah strategis
pemerintah untuk menjawab kebutuhan spesifik dan/atau mendesak dalam situasi-
Bagian 83 dari 104
situasi tertentu yang memerlukan keahlian atau keterampilan khusus dari TKA.
Dalam kaitan ini, Mahkamah perlu menguraikan 5 (lima) kondisi dan/atau
kegiatan yang dikecualikan dari kewajiban RPTKA sebagaimana dimaksud dalam
pasal a quo, yaitu: 1) “produksi yang terhenti karena keadaan darurat” adalah
keadaan yang tidak terencana yang memerlukan penanggulangan segera
disebabkan antara lain bencana alam, kerusakan mesin utama, huru-hara/unjuk
rasa/kerusuhan yang perlu segera ditangani untuk menghindari kerugian fatal bagi
perusahaan dan/atau masyarakat umum; 2) “vokasi” adalah pendidikan vokasi dan
pelatihan vokasi; 3) "perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi" adalah
perusahaan yang berbasis teknologi dan memiliki modal tertentu antara lain digital
fintech dan tech start-up; 4) "kunjungan bisnis" antara lain melakukan pembicaraan
bisnis, memberikan ceramah atau mengikuti seminar, mengikuti pameran
internasional, mengikuti rapat yang diadakan dengan kantor pusat atau perwakilan
di Indonesia; dan 5) "penelitian" adalah kegiatan yang dilakukan dalam rangka
556
penelitian ilmiah [vide Penjelasan Pasal 19 PP 34/2021]. Sebagai contoh, dalam
keadaan darurat, perusahaan mungkin membutuhkan tenaga ahli asing untuk
segera menangani atau memulihkan kegiatan produksi tanpa harus terhambat oleh
proses administrasi yang panjang. Selanjutnya, dalam konteks vokasi, kehadiran
TKA sering kali dibutuhkan untuk mentransfer pengetahuan dan teknologi kepada
tenaga kerja lokal, yang akan meningkatkan keterampilan dan daya saing tenaga
kerja Indonesia. Sementara itu, pengecualian untuk perusahaan rintisan (start-up)
berbasis teknologi juga relevan mengingat sifat dinamis dari industri teknologi yang
sering kali membutuhkan keahlian yang belum tersedia secara memadai di dalam
negeri. Selain itu, terkait dengan kunjungan bisnis dan penelitian untuk jangka waktu
tertentu juga termasuk dalam aktivitas yang sifatnya sementara dan tidak langsung
berdampak pada tenaga kerja lokal, tetapi justru berpotensi membuka peluang
kolaborasi dan investasi yang menguntungkan bagi perekonomian nasional.
Bahwa pengecualian-pengecualian tersebut diatur secara terbatas dan
ketat serta hanya berlaku dalam kondisi serta untuk jangka waktu tertentu
sebagaimana dimaksud dalam pasal a quo. Dalam kaitan ini, penggunaan TKA tidak
dapat dilakukan terus-menerus tanpa pembatasan. Artinya, ketentuan a quo tetap
berada dalam kerangka konstitusional dan mendukung upaya pemerintah dalam
mendorong pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan keterampilan tenaga kerja
lokal melalui alih teknologi dan pengetahuan yang dibawa oleh TKA yang bekerja
dalam kondisi yang telah ditentukan. Namun demikian, Mahkamah perlu
menegaskan adanya pembatasan jangka waktu tertentu dari 5 (lima) kegiatan
tersebut.
Bahwa berkenaan dengan jangka waktu tertentu, hanya terdapat
pengaturannya untuk kegiatan “perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi
dan vokasi”, misalnya tidak melebihi 3 (tiga) bulan. Jika kemudian jangka waktu
tersebut berakhir, maka RPTKA tersebut wajib disahkan kembali. Sehingga, agar
terdapat kepastian hukum yang adil bagi penggunaan TKA untuk jangka waktu
tertentu yang dikecualikan dari kewajiban RPTKA, penting bagi Mahkamah untuk
menegaskan perlu adanya pengaturan lebih lanjut mengenai jangka waktu tertentu,
yaitu jangka waktu maksimal untuk 4 (empat) kondisi dan/atau kegiatan lainnya yang
dikecualikan bagi kewajiban RPTKA yang dimuat dalam peraturan perundang-
undangan.
557
Selain itu, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa setiap pemberi kerja
wajib mengutamakan penggunaan tenaga kerja Indonesia pada semua jenis jabatan
yang tersedia. Dalam hal jabatan belum dapat diduduki oleh tenaga kerja Indonesia,
jabatan tersebut dapat diduduki oleh TKA. Namun demikian, penggunaan TKA pun
dilakukan dengan memperhatikan kondisi pasar kerja dalam negeri. Berkaitan
dengan kewajiban menggunakan tenaga kerja Indonesia, pemberi kerja juga
diwajibkan untuk menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga pendamping
TKA agar dapat terjadi alih teknologi dan keahlian dari TKA yang dipekerjakan agar
tenaga pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan yang nantinya
menggantikan TKA yang didampingi [vide Penjelasan Pasal 45 ayat (1) huruf a
dalam Pasal 81 angka 7 UU 6/2023]. Dalam konteks ini, menurut Mahkamah,
penting dilakukan pengawasan yang intensif terhadap pelaksanaan penggunaan
TKA, pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja pendamping TKA, serta alih
teknologi dan alih keahlian dari TKA kepada tenaga kerja pendamping TKA dalam
menegakkan ketentuan hukum sesuai dengan batasan dalam penggunaan TKA
yang hanya dibuka untuk jabatan tertentu dan jangka waktu tertentu, serta harus
pula sesuai dengan kompetensi dalam jabatan tertentu agar tujuan pembangunan
ketenagakerjaan di Indonesia dapat diwujudkan sebagaimana amanat Pasal 4 UU
13/2003. Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kekhawatiran
adanya pengecualian kewajiban RPTKA dalam Pasal 42 ayat (3) huruf c dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 akan merugikan tenaga kerja Indonesia adalah dalil
yang tidak berdasar.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (3) huruf a
dan huruf c dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut
hukum.
[3.15.1.3] Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka
4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di
Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu
serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”. Menurut
para Pemohon, norma a quo dikhawatirkan menjadi pintu masuknya TKA yang
tidak terampil (unskilled labour) secara masif, sehingga mereduksi kesempatan
kerja bagi tenaga kerja Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon memohon agar
558
norma a quo dimaknai, “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya
dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki
kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu,
dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”.
Berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 a quo, pertanyaan yang perlu dijawab oleh Mahkamah yaitu,
apakah norma a quo berpotensi membuka peluang bagi TKA yang tidak memiliki
kompetensi (unskilled labour) untuk dipekerjakan di Indonesia, sehingga
merugikan tenaga kerja Indonesia. Dalam menjawab pertanyaan tersebut,
Mahkamah perlu mempertimbangkannya berdasarkan prinsip-prinsip
konstitusional yang melindungi hak-hak pekerja Indonesia, dengan menilai secara
proporsionalitas atau keseimbangan antara kebutuhan akan TKA dan perlindungan
terhadap tenaga kerja Indonesia. Secara konstitusional, Pasal 27 ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945 menyatakan, "tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan". Norma konstitusi tersebut
menegaskan adanya tanggung jawab negara untuk menciptakan kondisi di mana
warga negara memperoleh akses yang adil terhadap kesempatan kerja. Dalam hal
ini, kehadiran TKA yang tidak memiliki kompetensi yang memadai dan terbatas
pada kebutuhan tertentu sebagaimana dipertimbangkan di atas, dapat berdampak
negatif pada pasar kerja di Indonesia.
Berdasarkan pada rumusan norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81
angka 4 UU 6/2023, terdapat 3 (tiga) kriteria yang bersifat kumulatif untuk dapat
mempekerjakan TKA yakni, 1) untuk jabatan tertentu, 2) waktu tertentu, serta 3)
memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. Namun, Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 tidak memberikan penjelasan mengenai ketiga kriteria tersebut
dan menyerahkan pengaturan lebih lanjut dalam peraturan pemerintah. Dalam
konteks demikian, Mahkamah memahami memberi kesempatan bagi TKA di
Indonesia adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari terutama untuk sektor-sektor
yang memerlukan keahlian khusus yang belum dapat dilakukan oleh tenaga kerja
Indonesia. Namun, hal yang perlu ditekankan yaitu penggunaan TKA tersebut
harus didasarkan pada kebutuhan yang jelas dan terukur, serta tidak boleh
merugikan kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia. Artinya, bilamana norma
undang-undang tidak memberikan pembatasan, peraturan yang lebih rendah
berpotensi untuk melanggar pembatasan terhadap TKA tersebut sehingga
559
memungkinkan suatu perusahaan menyerap TKA yang tidak memiliki keterampilan
khusus (unskilled labor). Padahal, semangat norma Pasal 42 ayat (4) Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 adalah menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki
sesuai dengan jabatan yang akan didudukinya. Oleh karena itu, data calon TKA
dalam pengesahan RPTKA harus didukung dengan dokumen yang menunjukkan
kriteria kompetensi dimaksud, yaitu sertifikat kompetensi, termasuk ijazah
pendidikan. Oleh karena itu, berkenaan dengan norma pasal yang tidak memuat
secara tegas kriteria pembatasan pada “jabatan tertentu” dan menyerahkannya
kepada peraturan perundang-undangan yang lebih rendah, berpotensi
menimbulkan multitafsir atau dapat ditafsirkan lain sehingga bertentangan dengan
prinsip jaminan atas hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, in casu jaminan bagi tenaga kerja Indonesia.
Berdasarkan pertimbangan hukum di atas, oleh karena norma Pasal 42
ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga Kerja
Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan
tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang
akan diduduki” yang tidak mengatur pembatasan secara tegas dan rigid serta
hanya menggunakan frasa “hanya dalam” merupakan rumusan norma yang
menimbulkan ketidakpastian (multitafsir) sebagaimana yang dikhawatirkan oleh
para Pemohon. Oleh karena itu, agar tidak terjadi penyimpangan dalam
penerapannya, penting bagi Mahkamah untuk menyatakan Pasal 42 ayat (4) dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
sepanjang tidak dimaknai “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia
hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta
memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki, dengan
memerhatikan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.1.4] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma
Pasal 42 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga
Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia” karena tidak
memperluas larangan tersebut pada jabatan-jabatan tertentu. Terhadap dalil para
Pemohon tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa proses
560
pengesahan RPTKA harus memperhatikan berbagai ketentuan, seperti TKA
hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu sesuai dengan
kompetensinya, yang dibuktikan antara lain dengan sertifikat kompetensi. Pemberi
kerja juga dilarang mempekerjakan TKA pada jabatan yang mengurusi personalia,
termasuk pemberi kerja orang perseorangan pun dilarang mempekerjakan TKA.
Selain itu, pemberi kerja wajib membayar dana kompensasi terhadap setiap TKA
yang dipekerjakannya dan harus menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia
sebagai tenaga pendamping TKA untuk alih teknologi dan alih keahlian dari TKA,
serta melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja warga
negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA. Berkenaan dengan hal
tersebut, menurut Mahkamah, keseluruhan proses dimaksud dilakukan sebelum
memberikan persetujuan pengesahan RPTKA kepada pemberi kerja, termasuk
dalam pemberian perpanjangan RPTKA. Apabila hal tersebut tidak dipenuhi, maka
Pemberi Kerja TKA dikenakan sanksi pencabutan pengesahan atau penolakan
perpanjangan RPTKA sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
sehingga tanpa ada RPTKA maka pemberi kerja TKA tidak dapat lagi menjalankan
kegiatan usahanya. Terlebih, berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, pada
prinsipnya seluruh ketentuan yang terkait dengan jabatan tertentu dalam hal
penggunaan TKA sebagaimana dimaksud dalam UU 6/2023 telah
dipertimbangkan pada Sub-sub-Paragraf [3.15.1.3] di atas.
Berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon
berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (5) dalam Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.2] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan penggunaan TKA dalam norma Pasal 42
ayat (3) huruf a dan huruf c, serta ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 telah
ternyata tidak melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta
jaminan perlindungan dan kepastian hukum yang adil sebagaimana diatur dalam
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan
sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon
adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 42 ayat (1) dan ayat (4) dalam
Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 telah ternyata melanggar hak atas pekerjaan dan
561
penghidupan yang layak serta jaminan perlindungan dan kepastian hukum yang adil
sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945, namun tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan
demikian dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian
Dalil Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
[3.15.3] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023,
Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003,
Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan
Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2),
dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945.
Terhadap dalil para Pemohon a quo Mahkamah mempertimbangkan sebagai
berikut.
[3.15.3.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 56 dalam Pasal 81
angka 12 UU 6/2023, khususnya dengan adanya penambahan ayat (3) dan ayat (4)
terkait dengan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT) di mana sebelumnya telah diatur dalam Pasal 59 ayat (4) UU
13/2003 yang secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu
kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Menurut para Pemohon, dengan
adanya perubahan batasan waktu PKWT dalam UU 6/2023 menyebabkan adanya
ketidakjelasan dan kepastian hukum mengenai jangka waktu PKWT yang akan
dibuat dalam perjanjian kerja, di mana posisi pekerja/buruh lemah sehingga
berpotensi merugikan pekerja/buruh untuk mendapatkan kehidupan yang layak.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah mengutip
secara utuh norma Pasal 56 dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Perjanjian Kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
(2) Perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didasarkan atas:
a jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Bagian 84 dari 104
(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja.
562
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
Dalam kaitan dengan ketentuan tersebut, PKWT pada prinsipnya hanya
dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu [vide Pasal 59 ayat (1) dalam Pasal
81 angka 15 UU 6/2023]. Adanya tambahan norma pada ayat (3) dalam Pasal 56
dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 adalah untuk menegaskan atau memperjelas
kapan jangka waktu dimulainya suatu pekerjaan atau berakhir/selesainya pekerjaan
dalam PKWT, yang harus ditentukan dalam perjanjian kerja agar memberikan
kepastian hukum, sehingga memberikan jaminan perlindungan hukum bagi pekerja
jika terjadi persoalan di kemudian hari. Dasar dalam pembuatan perjanjian kerja ini
pun harus merujuk pada ketentuan dalam Pasal 1320 KUH Perdata, yang jika
dikaitkan dengan perjanjian kerja dalam PKWT pada pokoknya harus ada
kesepakatan kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja/buruh); kemampuan atau
kecakapan melakukan perbuatan hukum; adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku [vide Pasal 52 ayat
(1) UU 13/2003]. Perjanjian kerja yang dimaksud adalah perjanjian antara
pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,
hak, dan kewajiban para pihak [vide Pasal 1 angka 14 UU 13/2003]. Adanya
pengaturan perlunya perjanjian kerja (tertulis) dalam PKWT ini dimaksudkan untuk
memberikan kepastian mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan.
Selain itu, dengan adanya kejelasan dalam perjanjian kerja maka PKWT tidak dapat
diberlakukan bagi pekerjaan yang bersifat tetap [vide Pasal 59 ayat 2 dalam Pasal
81 angka 15 UU 6/2023].
Persoalannya adalah ketentuan yang mengatur jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu yang merupakan komponen pembeda dengan PKWTT
ditentukan berdasarkan perjanjian kerja [vide Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81
angka 12 UU 6/2023]. Selanjutnya, ditentukan pula bahwa perjanjian kerja tersebut
berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diatur
lebih lanjut dalam peraturan pemerintah [vide Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81
angka 12 UU 6/2023]. Pendelegasian demikian yang dikhawatirkan para Pemohon
karena tidak memberikan kejelasan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh. Sebab,
563
semula hal tersebut ditentukan dalam materi muatan UU 13/2003, yang
menyatakan, “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh
diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun” [vide Pasal
59 ayat (4) UU 13/2003]. Norma tersebut berkelindan dengan Pasal 59 ayat (1) huruf
b UU 13/2003 yang mengatur mengenai berakhirnya PKWT bahwa “pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama
3 (tiga) tahun”. Artinya, jangka waktu PKWT yang ditentukan dalam UU 13/2003,
termasuk perpanjangannya tidak boleh lebih lama dari 3 (tiga) tahun. Dalam kaitan
ini, Mahkamah dapat memahami kekhawatiran para Pemohon. Sebab, norma Pasal
59 ayat (1) dan ayat (4) UU 13/2003 lebih jelas karena meletakkan pengaturan
jangka waktu PKWT tersebut dalam undang-undang, sementara itu norma Pasal 56
ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 mendasarkan jangka waktu PKWT
pada perjanjian kerja. Dalam kaitan dengan persoalan di atas, penting bagi
Mahkamah menegaskan bahwa sekalipun terdapat doktrin pacta sunt servanda
yang merujuk pada Pasal 1338 KUHPerdata yang pada pokoknya menyatakan
semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai
undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik
kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan
yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan
iktikad baik. Namun, dalam konteks ini perlu diperhatikan perjanjian kerja yang
dibuat antara pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh dalam kedudukan para
pihak yang tidak seimbang. Sebab, pekerja/buruh adalah pihak yang berada dalam
posisi yang lebih lemah, yakni sebagai pihak yang membutuhkan pekerjaan.
Sehingga, filosofi asas kebebasan berkontrak yang merupakan salah satu syarat
sahnya perjanjian menjadi tidak sepenuhnya dapat terpenuhi. Terlebih, dalam
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-X/2012 yang diucapkan dalam
sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September 2013 Sub-paragraf
[3.10.3] telah mempertimbangkan bahwa, “hubungan ketenagakerjaan bukan
semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah
menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara
kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya pengaturan
dan perlindungan secara adil oleh negara”. Terlebih lagi, jika dikaitkan dengan hak
564
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh merupakan bagian
dari hak ekonomi, sosial, dan budaya (ekosob) di mana prinsip pemenuhannya
memerlukan peran aktif atau campur tangan negara [vide Undang-Undang Nomor
11 Tahun 2005 tentang Pengesahan International Covenant on Economic, Social
and Cultural Rights (Kovenan Internasional tentang Hak-hak Ekonomi, Sosial dan
Budaya)]. Campur tangan atau peran aktif negara tersebut salah satunya dilakukan
melalui regulasi yang jelas dengan memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh.
Oleh karena itu, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas,
menurut Mahkamah norma yang mengatur mengenai jangka waktu PKWT
merupakan norma yang sangat penting untuk diatur dalam undang-undang
sehingga perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat oleh pengusaha dan
pekerja/buruh harus mendasarkan pada norma dalam undang-undang, sehingga
dapat dicegah terjadinya pengubahan ketentuan mengenai jangka waktu PKWT
yang tidak sejalan dengan ketentuan undang-undang. Berkenaan dengan
penentuan secara definitif lamanya jangka waktu PKWT, menurut Mahkamah hal
tersebut merupakan wilayah kebijakan hukum terbuka (open legal policy)
pembentuk undang-undang untuk mengaturnya sepanjang hal tersebut tidak
merugikan hak-hak buruh atau pekerja. Namun, oleh karena posisi buruh dalam
perjanjian kerja yang tidak seimbang dengan pengusaha atau pemberi kerja, dalam
batas penalaran yang wajar, norma Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU
6/2023 dimaksud menimbulkan ketidakadilan yang tidak bisa ditoleransi. Oleh
karena itu, untuk memberikan perlindungan atas pemenuhan hak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh sebelum dilakukan perubahan
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, maka menurut Mahkamah terkait dengan pengaturan
jangka waktu PKWT yang saat ini sudah berjalan yaitu, paling lama 5 (lima) tahun,
termasuk jika terdapat perpanjangan PKWT sebagai dasar perjanjian kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU
6/2023 perlu ditegaskan sebagaimana selengkapnya dalam amar Putusan a quo.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Sementara itu, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka
12 UU 6/2023 yang menyatakan, “Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja
565
waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
diatur dalam Peraturan Pemerintah”, karena dengan adanya pendelegasian
pengaturan PKWT ke dalam Peraturan Pemerintah (PP) tersebut dikhawatirkan
para Pemohon akan menghilangkan representasi rakyat, in casu pekerja/buruh.
Sekalipun secara konstitusional ditentukan PP dibentuk pada prinsipnya untuk
melaksanakan undang-undang sebagaimana mestinya [vide Pasal 5 ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945], namun yang dikhawatirkan jika muatan yang diatur dalam PP
tersebut merupakan muatan undang-undang. Dalam kaitan ini, menurut Mahkamah,
PP tetap diperlukan untuk mengatur lebih lanjut muatan undang-undang, sepanjang
hal tersebut tidak mengatur substansi yang seharusnya dituangkan dalam undang-
undang. Artinya, PP dimaksud hanya mengatur ihwal yang sifatnya teknis agar tidak
mempersulit proses penyesuaian jika di kemudian hari dikehendaki adanya
perubahan terhadap PP. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas peraturan
pelaksana, faktanya telah diterbitkan PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan
Hubungan Kerja (PP 35/2021). Berkaitan dengan pengaturan jangka waktu PKWT
sebagaimana telah dipertimbangkan di atas bukan lagi merupakan materi muatan
PP melainkan menjadi materi muatan yang harus diatur dalam undang-undang,
namun untuk materi lebih lanjut mengenai PKWT yang bersifat teknis tetap dapat
ditentukan dalam PP sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal
81 angka 12 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.3.2] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma
Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, yang menyatakan:
“(1) Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa
Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan
penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu
tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia”.
Menurut para Pemohon, norma tersebut berpotensi mengakibatkan pekerja
atau buruh yang dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis oleh
566
perusahaan menjadi kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan PKWTT.
Sebab, semula ketentuan dalam Pasal 57 UU 13/2003 menentukan sebagai berikut:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis
bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat
(1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa
asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara
keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam
bahasa Indonesia.
Adanya ketentuan dalam Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 tersebut menurut
para Pemohon menguntungkan pekerja/buruh dibandingkan dengan ketentuan
perubahan yang menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh yang tidak
memiliki bukti otentik perjanjian kerja sehingga posisi pekerja/buruh akan sangat
lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja dan tidak dapat “dengan
sendirinya” menjadi PKWTT.
Terhadap dalil para pemohon tersebut, setelah Mahkamah mencermati
secara saksama maksud ditiadakan atau dihilangkannya norma Pasal 57 ayat (2)
UU 13/2003 karena Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 hendak
menegaskan bahwa PKWT yang dibuat secara tidak tertulis bertentangan dengan
maksud PKWT [vide Pasal 57 ayat (1) UU 13/2003]. Terlebih, ketentuan tersebut
ditambah dengan frasa “dinyatakan sebagai PKWTT”. Frasa inilah yang kemudian
direformulasikan sehingga Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023,
khususnya ayat (2) menjadi berbunyi sebagaimana kutipan di atas. Perubahan ini
sekaligus menegaskan bahwa PKWT, sebagai pekerja kontrak, tidak dapat
diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, yaitu pekerjaan yang sifatnya terus
menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari
suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung pada suatu
kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus,
tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses
produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya
suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman
yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja
waktu tertentu [vide Penjelasan Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU
567
6/2023]. Pengaturan mengenai hal inipun sesungguhnya telah ditegaskan dalam
Pasal 59 ayat (2) UU 13/2003, yang pada pokoknya menyatakan, “PKWT tidak dapat
diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap”. Ketentuan Pasal 59 ayat (2) UU
13/2003 masih diadopsi Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 agar
sejalan dengan hakikat PKWT. Di mana PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu yang harus dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis sehingga
memiliki kejelasan dan memberikan kepastian hukum bagi pekerja/buruh, berupa:
(a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; (b) pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; (c) pekerjaan
yang bersifat musiman; (d) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,
kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan; atau (e) pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak
tetap [vide Pasal 59 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023]. Artinya,
perjanjian kerja PKWT dibuat secara tertulis merupakan keniscayaan untuk
memberikan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh baik terkait dengan jangka
waktunya atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Namun demikian, Mahkamah
juga dapat memahami persoalan yang dikhawatirkan para Pemohon, khususnya
bagi pekerja/buruh yang sudah bekerja dalam PKWT namun tidak memiliki
perjanjian tertulis. Dalam hal ini, menurut Mahkamah untuk PKWT yang sudah
dilakukan setelah berlakunya UU 6/2023 yang belum dibuat perjanjian kerja secara
tertulis maka harus dituangkan segera perjanjian kerja waktu tertentu tersebut
secara tertulis dengan kejelasan hak dan kewajiban agar memberikan perlindungan
kepada pekerja/buruh. Sementara itu, bagi pekerja/buruh yang telah bekerja dengan
PKWT yang tidak tertulis sebelum berlakunya UU 6/2023 maka berdasarkan Pasal
57 ayat (2) UU 13/2003 “dinyatakan menjadi PKWTT”. Sebab, ketentuan hukum
baru tidak boleh merugikan pihak-pihak yang telah menjalankan pekerjaannya
dengan iktikad baik sesuai dengan ketentuan hukum lama, in casu UU 13/2003.
Oleh karena itu, sekalipun para Pemohon merasa diuntungkan dengan
norma lama, in casu Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003, namun Mahkamah tidak
mungkin memenuhi petitum sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon karena
tanpa ada perjanjian tertulis untuk PKWT tidak ada kejelasan bukti otentik mengenai
perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh dalam PKWT maka terhadap PKWT
tersebut harus dibuat perjanjian kerjanya secara tertulis. Dalam kaitan ini, terdapat
568
ketidakjelasan rumusan kata “harus” dalam PKWT yang dibuat secara tertulis
Bagian 85 dari 104
karena yang dirumuskan dengan menggunakan kata “harus” adalah untuk frasa
“menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin” [vide Pasal 57 ayat (1) dalam
Pasal 81 angka 13 UU 6/2023]. Oleh karena itu, penting bagi Mahkamah untuk
menegaskan norma dimaksud dalam Putusan a quo, agar memiliki kejelasan dan
kepastian hukum dalam penerapan norma Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka
13 UU 6/2023, dengan demikian norma a quo direformulasi dengan memaknai
menjadi, “Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon yang mempersoalkan inkonstitusionalitas norma Pasal 57 ayat (1) dalam
Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, beralasan menurut hukum namun tidak sebagaimana
yang dimohonkan para Pemohon. Dengan demikian, permohonan para Pemohon
beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.3.3] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma
Pasal 59 dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan
selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan; atau
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak
tetap.
(2) Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan
yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum
menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,
jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu
tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah
Para Pemohon mempersoalkan hilangnya norma Pasal 59 ayat (3) UU
13/2003 dalam norma baru di atas yang semula menyatakan, “Perjanjian kerja untuk
waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui”. Dengan hilangnya norma
569
Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 berpotensi merugikan pekerja/buruh karena tidak
terdapat kejelasan batasan jangka waktu perpanjangan atau pembaharuan PKWT
sehingga menurut para Pemohon memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak
dalam waktu yang panjang, bahkan seumur hidup. Selain itu, dalam perubahan UU
13/2003 dihilangkan pula ketentuan yang sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat
(5) UU 13/2003 yakni kewajiban pengusaha untuk memberitahukan maksud
perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu sehingga
menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian terkait status
pekerjaannya sebelum berakhir masa kontrak. Dalam kaitan ini, para Pemohon
mengkhawatirkan dengan hapusnya Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 memberikan
ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa
batasan dan jangka waktu sehingga menyebabkan ketidakpastian bagi
pekerja/buruh.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca secara
saksama, esensi ketentuan Pasal 59 dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 tidak
dapat dilepaskan dari ketentuan-ketentuan lainnya yang mengatur mengenai
perjanjian kerja dalam PKWT. Pada pokoknya, perubahan terkait dengan
pengaturan PKWT dalam UU 6/2023 dimaksudkan untuk memberikan kejelasan
perlindungan terhadap pekerja. Oleh karena itu, terhadap PKWT harus dituangkan
dalam bentuk perjanjian kerja secara tertulis yang di dalamnya terdapat
kesepakatan mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu [vide
Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023]. Terlebih, PKWT hanya ditujukan
pada jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan akan selesai dalam waktu tertentu
sebagaimana telah dipertimbangkan di atas. Artinya, tidak mungkin seorang pekerja
akan bekerja atau dikontrak dalam PKWT untuk waktu yang panjang atau bahkan
seumur hidup sebagaimana didalilkan para Pemohon. Sebab, PKWT (pekerja
kontrak) harus memiliki kejelasan jangka waktu agar memberikan perlindungan hak-
hak bagi pekerja/buruh.
Dalam kaitan dengan jangka waktu PKWT, sebagaimana telah
dipertimbangkan di atas pengaturannya semestinya ditentukan dalam undang-
undang, bukan PP agar dapat merepresentasikan kehendak pekerja/buruh.
Berkenaan dengan jangka waktu tersebut, Pasal 8 PP 35/2021 telah menentukan
pada pokoknya, “PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama
5 (lima) tahun. Dalam hal jangka waktu PKWT akan berakhir dan pekerjaan yang
570
dilaksanakan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan
jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh, dengan
ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih
dari 5 (lima) tahun”. Artinya, batas waktu maksimal PKWT saat ini ditentukan
maksimal 5 (lima) tahun bagi pekerja untuk PKWT. Jika dalam jangka waktu awal
PKWT telah ditentukan 5 (lima) tahun maka pengusaha tidak dapat lagi
memperpanjang jangka waktu PKWT tersebut karena hal itu selain tidak sejalan
dengan hakikat PKWT, juga melanggar hak-hak pekerja/buruh. Sementara itu, jika
dibandingkan dengan UU 13/2003, batas waktu PKWT tersebut termasuk
perpanjangannya lebih lama karena semula ditentukan maksimal 3 (tiga) tahun [vide
Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003]. Berkaitan dengan persoalan jangka waktu tersebut,
dalam pertimbangan hukum di atas Mahkamah telah menegaskan ihwal tersebut
merupakan materi muatan undang-undang, dengan memperhatikan hak-hak
pekerja/buruh demi kelangsungan hidup yang layak setelah masa kontrak PKWT
berakhir.
Selanjutnya, berkaitan dengan salah satu karakter PKWT adalah jangka
waktu yang tertentu maka apabila PKWT dilakukan tidak memenuhi ketentuan Pasal
59 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yakni dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu serta Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yaitu
diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, sesungguhnya bukan merupakan
PKWT. Namun, dalam konteks ini, Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15 UU
6/2023 menentukan, “Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi
ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi
perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Artinya, norma Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal
81 angka 15 UU 6/2023 memberi penegasan bahwa PKWT tersebut dengan
sendirinya menjadi PKWTT agar terdapat kejelasan perlindungan hukum bagi
pekerja/buruh.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 59 ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.3.4] Bahwa selanjutnya, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan norma Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, yang
571
menyatakan:
(1) Perjanjian Kerja berakhir apabila:
a Pekerja/Buruh meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja;
c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;
d. adanya putusan pengadilan dan/ atau putusan lembaga
penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
e. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya Hubungan Kerja.
(2) Perjanjian Kerja tidak berakhir karena meninggalnya Pengusaha atau
beralihnya hak atas Perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan,
atau hibah.
(3) Dalam hal terjadi pengalihan Perusahaan, hak-hak Pekerja/Buruh
menjadi tanggung jawab Pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam
perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak- hak Pekerja/Buruh.
(4) Dalam hal Pengusaha orang perseorangan meninggal dunia, ahli waris
Pengusaha dapat mengakhiri Perjanjian Kerja setelah merundingkan
dengan Pekerja/Buruh.
(5) Dalam hal Pekerja/Buruh meninggal dunia, ahli waris Pekerja/Buruh
berhak mendapatkan hak- haknya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan atau hak-hak yang telah diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Menurut para Pemohon perubahan atas norma Pasal 61 UU 13/2003 dengan
menambah ketentuan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja, dengan frasa
"selesainya suatu pekerjaan tertentu" pada Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal
81 angka 16 UU 6/2023 menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang
berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT). Sebab,
bagi pekerja tetap yang dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu, berpotensi dapat
diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai,
sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang
lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika
pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan, misalnya
masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh
sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI
Tahun 1945.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah mencermati secara
saksama dalil tersebut berkaitan dengan pengaturan mengenai “berakhirnya
perjanjian kerja”. Ketentuan berakhirnya perjanjian kerja tersebut bersifat alternatif
sehingga digunakan kata “atau”, yang pada pokoknya hampir sama dengan yang
572
ditentukan dalam Pasal 59 UU 13/2003. Dalam kaitan ini, hanya terdapat
penambahan satu ketentuan baru dalam huruf c yang kemudian dipersoalkan oleh
para Pemohon, yakni “selesainya suatu pekerjaan tertentu” [vide Pasal 61 ayat (1)
huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023]. Para Pemohon pada pokoknya
mendalilkan adanya ketentuan baru tersebut berpotensi kehilangan pekerjaan
karena dapat diberhentikan dengan alasan pekerjaan sudah selesai. Berkaitan
dengan dalil tersebut, menurut Mahkamah Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81
angka 16 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru tersebut berkelindan dengan
norma lain dalam UU 6/2023 yang mengatur jenis perjanjian kerja, yaitu PKWT dan
PKWTT [vide Pasal 56 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Sebagaimana
telah dipertimbangkan di atas, bahwa terkait dengan PKWT harus dipersyaratkan
atau didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan
tertentu [vide Pasal 56 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Artinya,
ketentuan mengenai berakhirnya perjanjian kerja sebagaimana termaktub dalam
Pasal 61 ayat (1) huruf c untuk memberikan kejelasan hanya terkait dengan PKWT,
bukan untuk PKWTT sebagaimana yang dikhawatirkan para Pemohon. Namun
demikian, apabila PKWT hendak diakhiri sebelum jangka waktu yang telah
disepakati, sepanjang hal tersebut merupakan kesepakatan dari pengusaha dan
pekerja dan harus dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau
perjanjian kerja bersama sehingga sejak awal sudah dapat diketahui batas waktu
tersebut. Dalam kaitan ini, UU 13/2003 telah menentukan perlindungan hukum bagi
pekerja/buruh dengan adanya pengakhiran perjanjian kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, di mana pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya
sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu yang
dituangkan dalam perjanjian kerja [vide Pasal 62 UU 13/2003]. Ketentuan Pasal 62
UU 13/2003 ini pun hingga saat ini masih tetap berlaku, tanpa ada perubahan
apapun, sehingga, hak-hak para pihak, khususnya pekerja/buruh tetap terlindungi.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon yang mempersoalkan adanya penambahan frasa “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” pada Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU
6/2023 adalah dalil yang tidak dapat dibenarkan oleh Mahkamah. Dengan demikian,
dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum.
573
[3.15.3.5] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
norma Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat norma baru
menurut para Pemohon, merugikan pekerja/buruh dalam PKWT. Sebab, pekerja
kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat frasa “selesainya suatu pekerjaan
tertentu”, yang diatur Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, hanya akan
diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam
PP. Padahal, jika mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri
hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima
upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU
13/2003 wajib membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja bersangkutan
dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan sesuai ketentuan undang-undang, dan
bukan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang-undang.
Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah
menegaskan terlebih dahulu bahwa dengan diubahnya UU 13/2003 dengan UU
6/2023, norma yang mengatur mengenai pembayaran uang ganti rugi dalam Pasal
62 UU 13/2003 telah ternyata masih tetap berlaku sebagaimana telah
dipertimbangkan di atas karena tidak dilakukan perubahan apapun. Norma Pasal 62
UU 13/2003 secara utuh menyatakan:
“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau
berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja
diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja”.
Norma Pasal 62 UU 13/2003 ternyata menggunakan rujukan adalah Pasal 61 ayat
(1) UU 13/2003 yang semula menentukan
Perjanjian kerja berakhir apabila:
a. pekerja meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap; atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Dengan berlakunya UU 6/2023, norma Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003 telah
diubah dengan Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang menambahkan
574
huruf c (baru), yang menentukan “selesainya suatu pekerjaan tertentu”. Selanjutnya,
dengan adanya penyisipan norma baru, yaitu norma Pasal 61A dalam Pasal 81
angka 17 UU 6/2023 menyatakan:
(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, Pengusaha wajib
memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh.
(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
Bagian 86 dari 104
kepada Pekerja/Buruh sesuai dengan masa kerja Pekerja/Buruh di
Perusahaan yang bersangkutan.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
Dalam kaitan dengan adanya norma Pasal 61A tersebut, para Pemohon
mendalilkan adanya ketidakpastian, apakah akan menerima upah pekerja/buruh
sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja atau uang
kompensasi. Berkenaan dengan berkelindannya antar norma tersebut di atas,
menurut Mahkamah pekerja/buruh akan memperoleh uang ganti rugi sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003 apabila: (1) PKWT diakhiri sebelum jangka
waktu yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja tersebut berakhir; atau (2)
berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan Pasal 61 ayat (1). Dalam
kaitan ini, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa Pasal 61 ayat (1) yang
dirujuk dalam Pasal 62 UU 13/2003 dimaksud adalah yang telah diubah dengan
Pasal 61 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 karena substansinya hampir
sama, hanya ada penambahan pada huruf c, yakni mengatur “berakhirnya perjanjian
kerja”. Dengan demikian, “upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya
jangka waktu perjanjian kerja” hanya diberikan jika terpenuhi syarat sebelum jangka
waktu PKWT berakhir. Sementara itu, apabila PKWT berakhir karena jangka waktu
yang telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja atau selesainya suatu pekerjaan
tertentu, di mana keduanya merupakan esensi PKWT maka pekerja/buruh akan
mendapatkan uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada Pasal 61A dalam
Pasal 81 angka 17 UU 6/2023. Pemberian baik upah pekerja atau uang kompensasi
sesuai dengan ketentuan tersebut dimaksudkan untuk memberikan jaminan
kepastian dan perlindungan hidup yang layak bagi pekerja/buruh sebagaimana
dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun
1945.
575
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, tidak terdapat
persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU
6/2023, sehingga dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.4] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan PKWT dalam norma Pasal 56 ayat (4) dalam
Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15 UU
6/2023, Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 dan Pasal
61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 telah ternyata tidak melanggar hak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak serta jamian perlindungan dan kepastian
hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat
(2) UUD NRI Tahun 1945, tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon.
Dengan demikian dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81
angka 12 UU 6/2023 dan norma Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 UU
6/2023 telah ternyata melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak,
kepastian hukum serta perlindungan sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945, namun
tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para
Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Dalil Mengenai Pekerja Alih Daya (Outsourcing)
[3.15.5] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 64 UU 13/2003; Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus
Pasal 65 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 66
UU 13/2003, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat
(2), serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut.
1. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang
mengubah Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak-hak pekerja karena
pengaturan lebih lanjut ditentukan dalam peraturan pemerintah, sehingga dapat
memperlemah perlindungan hukum bagi pekerja. Sebab, pekerja adalah pihak
yang lemah dalam hubungan industrial sehingga memerlukan peran negara
untuk memastikan hubungan kerja yang adil dan layak yang diatur dalam
576
undang-undang. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah
untuk memberlakukan kembali Pasal 64 UU 13/2003.
2. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah merugikan hak pekerja karena akan
menghilangkan batasan dan syarat yang jelas mengenai outsourcing di
Indonesia. Dengan penghapusan ini, semua jenis pekerjaan, baik core maupun
non-core, dapat di-outsourcing-kan tanpa adanya perlindungan hukum yang
memadai bagi pekerja/buruh. Hal ini menciptakan potensi eksploitasi karena
pekerja tidak lagi mendapatkan jaminan perlindungan dan syarat kerja yang
setara dengan pekerja perusahaan pemberi kerja. Sementara itu, jika merujuk
pada konsep in-house outsourcing yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003,
batasan pekerjaan yang bisa di-outsourcing-kan harus bersifat penunjang yang
sangat penting agar dapat mencegah outsourcing pada pekerjaan inti yang
esensial bagi operasional perusahaan. Para Pemohon juga mendalilkan bahwa
dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003, pekerja outsourcing tidak lagi
mendapatkan jaminan kerja yang layak dan kepastian hukum, sehingga
memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 65 UU
13/2003.
3. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 telah menghilangkan batasan jenis
pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan, berbeda dengan aturan sebelumnya
yang membatasi outsourcing pada kegiatan penunjang atau yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi. Para Pemohon juga
mendalilkan penghapusan ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b dan huruf d UU
13/2003, yang sebelumnya mewajibkan perusahaan penyedia jasa pekerja
(PPJP) untuk mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila
terjadi pergantian PPJP, serta ketentuan mengenai perubahan status hubungan
kerja apabila syarat-syarat outsourcing, menjadi tidak terpenuhi. Hilangnya
ketentuan tersebut dianggap para Pemohon melemahkan perlindungan hukum
terhadap pekerja. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah
untuk memberlakukan kembali Pasal 66 UU 13/2003.
Terhadap dalil-dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mempertimbangkan
sebagai berikut.
577
[3.15.5.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
Menurut para Pemohon sekalipun norma a quo tetap mengatur terkait
dengan in house outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan tetapi
pada ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)” dan pada ayat (3)
Pasal a quo menambahkan norma “Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan
sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur
dalam Peraturan Pemerintah”. Adanya ketentuan ini seperti memberikan cek kosong
kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan penetapan
sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan perjanjian alih daya.
Dengan adanya ketentuan tersebut menyebabkan penetapan oleh pemerintah
terhadap sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan (outsourcing) menjadi tidak
jelas dan berkepastian. Selain itu, tidak ditentukan pula “sebagian pelaksanaan
pekerjaan” seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah.
Pendelegasian kepada peraturan pemerintah tanpa ada kejelasan ini
menghilangkan hak publik, in casu pekerja/buruh untuk berpartisipasi dalam
pembentukan regulasi sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal
28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Berkenaan dengan persoalan yang didalilkan para Pemohon, setelah
Mahkamah mencermati secara saksama Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003 memang tidak secara jelas mengatur
mengenai penyerahan sebagian pekerjaan. Dalam kaitan ini, perubahan Pasal 64
ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 hanya memberikan kewenangan
kepada Pemerintah untuk menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan, di mana
“sebagian pelaksanaan pekerjaan” dalam ayat (1) sendiri belum jelas maksudnya.
578
Hal inilah yang kemudian didalilkan para Pemohon karena tanpa kejelasan lingkup
materi muatan pokok yang diatur tetapi didelegasikan pengaturannya ke dalam
peraturan pemerintah, dikhawatirkan alih daya tersebut tidak dapat memberikan
perlindungan hak bagi pekerja/buruh. Berkaitan dengan hal tersebut, Presiden
dalam keterangannya menyatakan bahwa “…sudah sangat jelas mengenai jenis
kegiatan atas pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan akan
ditetapkan oleh Pemerintah yang artinya dengan penetapan tersebut pemerintah
akan membatasi tidak semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan. Hal ini bertujuan
memberikan kejelasan kepada perusahaan dalam mengalihdayakan suatu
pekerjaan kepada perusahaan alih daya hanya dapat dilakukan terhadap pekerjaan-
pekerjaan tertentu...” [vide Keterangan Presiden huruf b, hlm. 38]. Persoalannya,
ditetapkan di mana pengaturan mengenai jenis kegiatan atas pelaksanaan alih daya
dimaksud.
Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 35/2021 yang merupakan
amanat Pasal 64 ayat (3) UU 6/2023, telah menentukan mengenai alih daya yang
pada pokoknya mengatur hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan
pekerja/buruh yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT yang harus
dibuat secara tertulis. Sementara, substansi mengenai pelindungan pekerja/buruh,
upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab
perusahaan alih daya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama [vide Pasal 18 PP 35/2021]. Dalam kaitan ini, telah ternyata
PP 35/2021 yang semestinya mengatur tindak lanjut amanat tersebut, namun
substansinya hanya mengulangi substansi norma Pasal 64 dan Pasal 66 dalam Pasal
81 angka 18 dan angka 20 UU 6/2023 yang mengamanatkan pembentukan PP
dimaksud. Oleh karena itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
ketidakjelasan pengaturan pembatasan pekerjaan bagi perusahaan yang akan
menyerahkan pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain karena belum
diatur dengan jelas dalam UU 6/2023, termasuk dalam PP 35/2021 menurut
Mahkamah dapat dibenarkan. Sebab, kedua ketentuan tersebut baru menyatakan
alih daya dibatasi untuk “sebagian pelaksanaan pekerjaan”. Sebagian pelaksanaan
pekerjaan seperti apa yang akan ditetapkan hingga saat ini belum terdapat kejelasan
pengaturannya. Berkenaan dengan norma Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka
18 UU 6/2023 yang menyatakan, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan
579
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”. Terkait dengan norma ini, agar
tidak menimbulkan persoalan dalam penerapan maka kata “pemerintah” yang
dimaksud dalam norma a quo adalah “menteri yang bertanggung jawab dalam
urusan (bidang) ketenagakerjaan”. Penegasan ini penting sebab nomenklatur
“pemerintah” tidak disebutkan secara spesifik pada Pasal 1 Ketentuan Umum dalam
UU 13/2003, kecuali nomenklatur “menteri” adalah menteri yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan [vide Pasal 1 angka 33 Ketentuan Umum UU 13/2003].
Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
belum adanya landasan hukum yang jelas dan pasti mengenai jenis pekerjaan yang
dapat dialihkan melalui alih daya (outsourcing) sehingga hal tersebut dapat
menimbulkan kekhawatiran bagi pihak-pihak yang terlibat dalam skema alih daya,
termasuk para Pemohon, maka menurut Mahkamah, perlu ada kejelasan dalam
undang-undang yang menyatakan bahwa menteri menetapkan jenis pekerjaan yang
dapat dialihdayakan dalam perjanjian alih daya. Sehingga, pihak-pihak yang terkait
dengan perjanjian alih daya, seperti perusahaan pemberi kerja, perusahaan
penyedia jasa alih daya, dan para pekerja, akan memiliki standar yang jelas tentang
jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, sehingga pekerja/buruh alih daya hanya
akan bekerja pada pekerjaan alih daya sesuai dengan yang telah diperjanjikan
dalam perjanjian tertulis alih daya. Dengan adanya kejelasan ini akan memberikan
perlindungan hukum yang adil kepada pekerja/buruh mengenai status kerja dan
hak-hak dasarnya, seperti upah, jaminan sosial, dan kondisi kerja yang layak karena
sudah ditetapkan jenis pekerjaan alih dayanya dalam perjanjian kerja. Selain itu,
dengan adanya ketentuan mengenai jenis pekerjaan alih daya yang harus
ditetapkan oleh menteri dalam undang-undang ke depan, maka akan membuat lebih
jelas tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam praktik alih daya. Hal
demikian dapat mencegah adanya kesalahan dalam mengalihkan pekerjaan, yang
dapat menyebabkan persoalan hukum. Karena ada batasan yang tegas pada
pekerjaan yang dapat dialihdayakan dan juga pengaturan tersebut dapat membantu
mengurangi kemungkinan konflik antara perusahaan dan pekerja/buruh.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkaitan dengan persoalan konstitusionalitas norma Pasal 64 ayat (2)
dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 sepanjang tidak dimaknai “Menteri
menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam
580
perjanjian tertulis alih daya” adalah dalil yang dapat dibenarkan. Namun, oleh karena
Mahkamah tidak mengabulkan sebagaimana yang dimohonkan oleh para Pemohon,
dalil para Pemohon beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.5.2] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang dinyatakan “dihapus”, di
mana semula Pasal 65 UU 13/2003 menentukan bahwa:
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari
pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk
badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada
perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang-
kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada
perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Bagian 87 dari 104
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara
perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan
atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu
tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3)
tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh
dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan
kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja
pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).
Menurut para Pemohon dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003
bertentangan dengan konsep in house outsourcing karena menjadikan outsourcing
tidak mendapatkan jaminan serta perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan
sistem kerja. Terhadap dalil para Pemohon a quo, sebelum mempertimbangkan
581
norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023, terlebih dahulu Mahkamah
akan mempertimbangkan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023.
Hal ini dilakukan karena norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023
berkelindan dengan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023.
Berkenaan dengan hal di atas, para Pemohon mempersoalkan norma
Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Hubungan Kerja antara Perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh
yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat
secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian
kerja waktu tidak tertentu.
(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, Upah dan kesejahteraan, syarat-syarat
kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang- kurangnya
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi
tanggungjawab Perusahaan alih daya
(3) Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus
mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh
apabila terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap ada.
(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk
badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang
diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus
memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh
Pemerintah Pusat.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
Menurut para Pemohon, berlakunya norma tersebut dapat menyebabkan
perusahaan atau pengguna jasa dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing
untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal pekerjaannya, serta
tidak ada lagi batasan bagi pekerjaan outsourcing, karena bisa saja semua jenis
pekerjaan dialihdayakan (outsourcing) dan tidak hanya terbatas untuk kegiatan jasa
penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses
produksi.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk
mengutip pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-
IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 17
Januari 2012 yang menyatakan antara lain:
582
“[3.17] Menimbang bahwa posisi pekerja/buruh outsourcing dalam
hubungannya dengan perusahaan outsourcing, baik perusahaan
outsourcing yang melaksanakan sebagian pekerjaan dengan perjanjian
pemborongan pekerjaan maupun perusahaan outsourcing yang
menyediakan jasa pekerja/buruh, menghadapi ketidakpastian kelanjutan
kerja apabila hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan
dilakukan berdasarkan PKWT. Apabila hubungan pemberian kerja antara
perusahaan yang memberi kerja dengan perusahaan outsourcing atau
perusahaan yang menyediakan jasa pekerja/buruh outsourcing habis
karena masa kontraknya selesai, maka habis pula masa kerja pekerja/buruh
outsourcing. Akibatnya, pekerja/buruh harus menghadapi resiko tidak
mendapatkan pekerjaan selanjutnya karena pekerjaan borongan atau
perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh tidak lagi mendapat
kontrak perpanjangan dari perusahaan pemberi kerja. Selain adanya
ketidakpastian mengenai kelanjutan pekerjaan, pekerja/buruh akan
mengalami ketidakpastian masa kerja yang telah dilaksanakan karena
tidak diperhitungkan secara jelas akibat sering bergantinya perusahaan
penyedia jasa outsourcing, sehingga berdampak pada hilangnya
kesempatan pekerja outsourcing untuk memperoleh pendapatan dan
tunjangan yang sesuai dengan masa kerja dan pengabdiannya. Walaupun,
sebagaimana telah dipertimbangkan dalam Putusan Nomor 12/PUU-I/2003,
tanggal 28 Oktober 2004, terdapat perlindungan atas hak dan kepentingan
pekerja/buruh dalam Undang-Undang a quo [vide Pasal 65 ayat (4) UU
13/2004], yang menyatakan bahwa “Perlindungan kerja dan syarat-syarat
kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan
syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”, akan tetapi
sebagaimana didalilkan oleh Pemohon maupun kenyataannya tidak ada
jaminan bahwa perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja tersebut
dilaksanakan. Dengan demikian, ketidakpastian nasib pekerja/buruh
sehubungan dengan pekerjaan outsourcing tersebut, terjadi karena
Undang-Undang a quo tidak memberi jaminan kepastian bagi pekerja/buruh
outsourcing untuk bekerja dan mendapatkan imbalan serta perlakuan yang
layak dalam hubungan kerja dan tidak adanya jaminan bagi pekerja untuk
mendapat hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, sehingga esensi utama dari hukum perburuhan to protect the
workers/laborers terabaikan;
[3.18] Menimbang bahwa menurut Mahkamah, penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan secara tertulis atau melalui perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh (perusahaan outsourcing) adalah kebijakan usaha yang
wajar dari suatu perusahaan dalam rangka efisiensi usaha. Penyerahan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang demikian harus memenuhi
syarat-syarat sebagaimana telah ditentukan dalam Pasal 65 dan Pasal 66
UU 13/2003. Namun demikian, Mahkamah perlu meneliti aspek
konstitusionalitas hak-hak pekerja yang dilindungi oleh konstitusi dalam
hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja/buruh.
Memperhatikan syarat-syarat dan prinsip outsourcing baik melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan maupun melalui perusahaan
583
penyediaan jasa pekerja/buruh, dapat berakibat hilangnya jaminan
kepastian hukum yang adil bagi pekerja dan hilangnya hak setiap orang
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja. Hal itu terjadi, karena dengan berakhirnya
pekerjaan pemborongan atau berakhirnya masa kontrak penyediaan
pekerja/buruh maka dapat berakhir pula hubungan kerja antara perusahaan
outsourcing dengan pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh kehilangan
pekerjaan serta hak-hak lainnya yang seharusnya diperoleh. Menurut
Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam
perusahaan outsorcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi
oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan bahwa hubungan
kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang
melaksanakan pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap
menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, dan penggunaan
model outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk
kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan
mengorbankan, hak-hak pekerja/buruh. Jaminan dan perlindungan
demikian tidak dapat dilaksanakan dengan baik hanya melalui perjanjian
kerja yang mengikat antara perusahaan dengan pekerja/buruh
berdasarkan PKWT, karena posisi pekerja/buruh berada dalam posisi tawar
yang lemah, akibat banyaknya pencari kerja atau oversupply tenaga kerja;
Berdasarkan pertimbangan tersebut, untuk menghindari perusahaan
melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan
bisnis tanpa memperhatikan jaminan dan perlindungan atas hak-hak
pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak, dan
untuk meminimalisasi hilangnya hak-hak konstitusional para pekerja
outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan dan jaminan hak
bagi pekerja/buruh. Dalam hal ini ada dua model yang dapat dilaksanakan
untuk melindungi hak-hak pekerja/buruh. Pertama, dengan mensyaratkan
agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang
melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, melainkan
berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Kedua, menerapkan
prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of
Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada
perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Melalui model
yang pertama tersebut, hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan
perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah
konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan “perjanjian kerja waktu
tidak tertentu” secara tertulis. Model yang kedua diterapkan, dalam hal
hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan
pekerjaan outsourcing berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap
mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja/buruh dengan
menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh
(Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang
bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing.
Dalam praktik, prinsip tersebut telah diterapkan dalam hukum
ketenagakerjaan, yaitu dalam hal suatu perusahaan diambil alih oleh
perusahaan lain. Untuk melindungi hak-hak para pekerja yang
perusahaannya diambil alih oleh perusahaan lain, hak-hak dari
pekerja/buruh dari perusahaan yang diambil alih tetap dilindungi.
Pengalihan perlindungan pekerja/buruh diterapkan untuk melindungi para
584
pekerja/buruh outsourcing dari kesewenang-wenangan pihak pemberi
kerja/pengusaha. Dengan menerapkan prinsip pengalihan perlindungan,
ketika perusahaan pemberi kerja tidak lagi memberikan pekerjaan
borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan
outsourcing yang lama dan memberikan pekerjaan tersebut kepada
perusahaan outsourcing yang baru, maka selama pekerjaan yang
diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan
penyedia jasa baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah
ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak,
tanpa persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan
untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena
bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya. Aturan tersebut tidak
saja memberikan kepastian akan kontinuitas pekerjaan para pekerja
outsourcing, tetapi juga memberikan perlindungan terhadap aspek-
aspek kesejahteraan lainnya, karena dalam aturan tersebut para pekerja
outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang
telah dilalui para pekerja outsourcing tersebut tetap dianggap ada dan
diperhitungkan, sehingga pekerja outsourcing dapat menikmati hak-hak
sebagai pekerja secara layak dan proporsional. Apabila pekerja
outsourcing tersebut diberhentikan dengan alasan pergantian
perusahaan pemberi jasa pekerja, maka para pekerja diberi kedudukan
hukum untuk mengajukan gugatan berdasarkan hal itu kepada
pengadilan hubungan industrial sebagai sengketa hak. Melalui prinsip
pengalihan perlindungan tersebut, kehilangan atau terabaikannya hak-
hak konstitusional pekerja outsourcing dapat dihindari.
Untuk menghindari perbedaan hak antara pekerja pada
perusahaan pemberi kerja dengan pekerja outsourcing yang melakukan
pekerjaan yang sama persis dengan pekerja pada perusahaan pemberi
kerja, maka perusahaan pemberi kerja tersebut harus mengatur agar
pekerja outsourcing tersebut menerima fair benefits and welfare tanpa
didiskriminasikan dengan pekerja pada perusahaan pemberi kerja
sebagaimana ditentukan dalam Pasal 64 ayat (4) juncto Pasal 66 ayat
(2) huruf c UU 13/2003;
Berdasar kutipan pertimbangan hukum di atas, telah ternyata perubahan
Pasal 66 UU 13/2003 dikarenakan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 telah
dinyatakan inkonstitusional secara bersyarat sehingga untuk mengadopsi Putusan
Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 dimaksud, pembentuk undang-undang
melakukan reformulasi terhadap Pasal 66 UU 13/2003 agar dapat memberikan
perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh outsourcing. Termasuk mengatur
substansi Pasal 65 UU 13/2003 yang masih relevan.
Berkenaan dengan hal ini, ditentukan pula bahwa dalam hal perusahaan alih
daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT maka perjanjian kerja
tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja/buruh
apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang obyek pekerjaannya
585
tetap ada. Pengaturan ini dimaksudkan agar memberikan jaminan atas
kelangsungan bekerja bagi pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan
PKWT dalam perusahaan alih daya. Apabila jaminan tersebut tidak diperoleh oleh
pekerja/buruh maka perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak
pekerja/buruh [vide Pasal 19 PP 35/2021]. Perusahaan alih daya yang dimaksud
adalah badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan
perusahaan pemberi pekerjaan [vide Pasal 1 angka 14 PP 35/2021]. Ketentuan
dalam Pasal 19 dan Pasal 20 PP 35/2021 merupakan peraturan pelaksanaan dari
Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengakomodasi
pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 dengan
menegaskan bahwa hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan yang
melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah konstitusional sepanjang dilakukan
berdasarkan “PKWTT” secara tertulis.
Lebih lanjut, terkait dengan pertimbangan hukum Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, Mahkamah juga mempertimbangkan ”model kedua”
hubungan kerja alih daya yang dapat dilakukan, bahwa dalam hal hubungan kerja
antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan pekerjaan outsourcing
berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-
haknya sebagai pekerja/buruh dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan
perlindungan bagi pekerja/buruh (transfer of undertaking protection of employment
atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan
outsourcing. Semula dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang telah
Bagian 88 dari 104
dinyatakan inkonstitusional bersyarat tidak terdapat kejelasan perlindungan hak bagi
pekerja/buruh PKWT dalam hubungan kerja alih daya. Perlindungan hak-hak dimaksud
saat ini ditentukan dalam norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023. Di mana
substansi Pasal 66 a quo mengakomodasi ”model kedua” dari pertimbangan hukum
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Oleh karena itu, hubungan
kerja alih daya harus dibuat secara tertulis. Dalam hal pemberi kerja mempekerjakan
pekerja/buruh berdasarkan PKWT harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-
hak pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap ada sesuai dengan prinsip TUPE. Dengan demikian, pekerja/buruh
dapat melanjutkan kontrak kerja yang ada sebelumnya sehingga memberikan kepastian
terhadap kontinuitas pekerjaan pekerja/buruh, sepanjang jangka waktunya sesuai
586
dengan PKWT, yakni tidak lebih dari 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan
sebagaimana telah Mahkamah pertimbangkan di atas.
Dalam putusan tersebut, Mahkamah juga telah menegaskan bahwa pekerja
outsourcing tidak boleh digunakan untuk pekerjaan pokok perusahaan, hubungan
kerja harus dengan perusahaan penyedia jasa, dan pekerja outsourcing harus
mendapatkan perlindungan yang setara dengan pekerja di perusahaan pemberi
kerja. Jika syarat-syarat ini tidak dipenuhi, status pekerja dapat berubah menjadi
pekerja langsung dari perusahaan pemberi kerja. Berkenaan dengan dalil para
Pemohon yang mempersoalkan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang
telah mengakomodasi substansi pertimbangan hukum di atas dengan menentukan
hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang
dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, baik
PKWT maupun PKWTT. Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan
pekerja/buruh berdasarkan PKWT maka PKWT tersebut harus mensyaratkan
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian
perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Demikian pula
halnya jika terjadi perselisihan yang timbul karena perjanjian kerja alih daya maka
penyelesaiannya pun mengikuti ketentuan dalam PPHI. Selain itu, terkait dengan
perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul, dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian, menurut Mahkamah,
UU 6/2023 telah memperjelas mengenai aturan pekerjaan alih daya karena telah
menekankan hak-hak pekerja alih daya, termasuk hak atas upah yang adil, jaminan
sosial, dan perlindungan lainnya. Hal tersebut telah memberikan kepastian hukum
yang lebih baik bagi pekerja, serta memberikan mekanisme penegakan yang lebih
ketat dan sanksi bagi perusahaan yang melanggar ketentuan mengenai pekerja alih
daya.
Berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil
para Pemohon yang pada pokoknya menyatakan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka
20 UU 6/2023 menyebabkan perusahaan atau pengguna jasa dapat dengan leluasa
menggunakan pekerja outsourcing untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai
dengan kontrak awal pekerjaannya sehingga tidak melindungi hak pekerja/buruh
dalam hubungan kerja alih daya adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sementara itu, berkaitan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
587
penghapusan norma Pasal 65 UU 13/2003 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023,
oleh karena Mahkamah telah menyatakan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka
20 UU 6/2023 yang merupakan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi
Nomor 27/PUU-IX/2011 adalah konstitusional, maka terhadap dalil para Pemohon
yang menyatakan penghapusan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU
6/2023 dan memohon untuk memberlakukan kembali norma Pasal 65 UU 13/2003
adalah dalil yang tidak berdasar. Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan
dengan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 adalah tidak
beralasan menurut hukum.
[3.15.6] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan alih daya (outsourcing) dalam norma Pasal
64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 telah ternyata tidak memberikan
hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta perlindungan dan kepastian
hukum yang adil sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(1) UUD NRI Tahun 1945, namun tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon
sehingga dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Sedangkan, berkenaan dengan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19
UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 dan Pasal 66 dalam Pasal 81
angka 20 UU 6/2023 telah ternyata tidak melanggar hak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak serta perlindungan dan kepastian hukum yang adil
sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan oleh para Pemohon. Dengan
demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum
Dalil Mengenai Cuti
[3.15.7] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang
mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2),
Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945
dengan dalil-dalil sebagai berikut.
1. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003
dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat
(2) UU 13/2003 menimbulkan multitafsir dan berpotensi menyebabkan tidak
diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja
588
yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para
pekerja karena Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c
dan huruf d sebagaimana sebelumnya ditentukan dalam Pasal 84 UU 13/2003.
2. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat
(2) huruf b UU 13/2003 berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh
yang bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja
dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana diberlakukan
secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan
3. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 telah mereduksi hak pekerja/buruh untuk
memperoleh istirahat panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh kepada
pengusaha. Selain itu Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha
untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena dalam Pasal
81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003
terdapat ayat (5) yang tidak lagi menggunakan kata “wajib”, melainkan
menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum perundang-undangan
konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif, melainkan fakultatif, sehingga
tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk mendapat hak atas istirahat
Panjang.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, Mahkamah
mempertimbangkan sebagai berikut.
[3.15.7.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25
UU 6/2023 telah menimbulkan multitafsir dan berpotensi tidak diterimanya imbalan
dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak
istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana ketentuan
Pasal 84 UU 13/2003. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, Mahkamah
mengutip terlebih dahulu secara utuh norma Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 yang menyatakan:
(1) Pengusaha wajib memberi:
a. waktu istirahat; dan
b. cuti.
(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat huruf a wajib diberikan
kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja
selama 4 (empat) jam terus-menerus, dan waktu istirahat tersebut
tidak termasuk jam kerja; dan
589
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib diberikan
kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas)
hari kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12
(dua belas) bulan secara terus menerus.
(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama.
(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat
(2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang
yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai Perusahaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Jika disandingkan norma Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023
dengan norma Pasal 79 UU 13/2003, telah ternyata norma Pasal 79 ayat (2) huruf
c UU 13/2003 mengatur “cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja
setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus”. Sedangkan norma dalam ayat (2) huruf d mengatur
mengenai “istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan
pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh
yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan
yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat
tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap
kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun”. Dengan berlakunya Pasal 79 dalam Pasal 81
angka 25 UU 6/2023, norma yang didalilkan para Pemohon tersebut tidak
dihilangkan tetapi direformulasi dan direposisi dengan menekankan pada kewajiban
bagi pengusaha untuk memberikan “cuti tahunan paling sedikit 12 (dua belas) hari
kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus” [vide Pasal 79 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023].
Dalam kaitan ini, terdapat perubahan istilah yang digunakan, semula “sekurang-
kurangnya”, menjadi “paling sedikit”. Perubahan ini merupakan konsekuensi
ketentuan Lampiran II Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang
Pembentukan Peraturan Perundang-undangan sebagaimana telah diubah terakhir
dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022 (UU 12/2011), di mana istilah
“sekurang-kurangnya” tidak digunakan untuk menyatakan minimum tetapi
digunakan “paling sedikit” [vide angka 256 Lampiran II UU 12/2011]. Dengan
590
demikian, norma Pasal 79 ayat (2) huruf c UU 13/2003 tetap diatur dalam Pasal 79
ayat (3) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023.
Sementara itu, terkait dengan “istirahat panjang” yang semula diatur dalam
Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 dipersoalkan oleh para Pemohon karena tidak
diatur lagi dalam Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang menyatakan,
“Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan
ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”.
Selanjutnya, dalam ayat (6) mengamanatkan pengaturan lebih lanjut terkait dengan
perusahaan tertentu yang akan memberikan istirahat panjang kepada peraturan
pemerintah. Dalam kaitan ini, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP,
telah ternyata PP 35/2021 tidak mengatur lebih lanjut amanat Pasal 79 ayat (5)
dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 karena hanya menuangkan kembali substansi
Pasal 79 ayat (5) a quo dengan menyatakan, “perusahaan tertentu dapat
memberikan istirahat panjang dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama [vide Pasal 35 PP 35/2021].
Berkenaan dengan hal di atas, dalam mempersoalkan konstitusionalitas
norma Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, para Pemohon
mengaitkannya dengan Pasal 84 UU 13/2003 yang menyatakan, “Setiap
pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, huruf c, dan huruf d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak
mendapat upah penuh”. Substansi norma Pasal 84 UU 13/2003, pada prinsipnya
tidak dihapus namun disesuaikan rujukannya dan tetap diatur pada Pasal 84 dalam
Pasal 81 angka 26 UU 6/2023 sehingga ketika pekerja/buruh yang menggunakan
hak waktu istirahat tetap berhak mendapatkan “upah penuh”. Cakupan hak waktu
istirahat yang dimaksudkan oleh Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26 UU 6/2023,
meliputi istirahat mingguan, cuti tahunan, istirahat panjang, termasuk ketika
melakukan ibadah, serta istirahat sebelum dan setelah melahirkan, pekerja/buruh
tetap mendapat upah penuh sehingga pekerja/buruh mendapatkan haknya atas
perlindungan hidup yang layak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2)
UUD NRI Tahun 1945.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, tidak terdapat
persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU
591
6/2023 yang dikaitkan dengan norma Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26 UU 6/2023
Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.7.2] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan inkonstitusionalitas norma
Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 karena tidak mengakomodasi hak
pekerja/buruh yang bekerja pada pengusaha atau di perusahaan yang
memberlakukan 5 (lima) hari kerja dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua)
hari, telah menimbulkan adanya diskriminasi pekerja/buruh. Berkenaan dengan dalil
para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mengutip Pasal 79 ayat (2) huruf
b UU 13/2003 yang menyatakan, “Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), meliputi: b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu”. Setelah dilakukan perubahan Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81
angka 25 UU 6/2023 dinyatakan, “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam)
hari kerja dalam 1 (satu) minggu”. Namun, dalam Pasal 22 PP 35/2021 sebagai
amanat Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 mengatur lebih lanjut waktu
istirahat tersebut dengan menyatakan, “Pengusaha yang mempekerjakan
Pekerja/Buruh pada waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (2)
wajib memberi waktu istirahat mingguan kepada Pekerja/ Buruh meliputi: a. istirahat
mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b.
istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”.
Artinya, ketentuan mengenai istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu yang tidak lagi diatur dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, justru diatur dalam PP. Pengaturan demikian secara
normatif jelas menimbulkan ketidakpastian hukum, terlebih PP seharusnya dibentuk
untuk melaksanakan UU sebagaimana mestinya sehingga tidak boleh memperluas
norma. Namun, dengan mencermati aspek filosofis dan sosiologis bahwa istirahat
mingguan merupakan bentuk pengakuan terhadap kebutuhan pekerja untuk
menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi pekerja/buruh.
Sebab, pekerja bukan hanya individu yang mengabdikan seluruh waktunya untuk
pekerjaan, tetapi juga memiliki kehidupan di luar pekerjaan yang memerlukan
Bagian 89 dari 104
perhatian, seperti keluarga, pendidikan, kesehatan, dan waktu pribadi untuk
bersantai. Dengan memberikan waktu istirahat dengan pilihan sesuai dengan
592
kondisi perusahaan apakah perusahaan akan memilih waktu istirahat mingguan 1
(satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu istirahat
mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adanya
ketentuan alternatif yang bisa jadi selama ini sudah dijalankan oleh suatu
perusahaan menjadi tidak ada pilihan karena sesungguhnya jumlah jam kerja setiap
minggu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dapat diterapkan
dengan pola waktu istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam
1 (satu) minggu atau waktu istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu. Hal tersebut tergantung pada kebutuhan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan dengan tetap memperhatikan hak-hak
pekerja/buruh. Dalam konteks ini, apabila terdapat perusahaan yang memberikan
waktu istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
menjadi tidak memiliki kejelasan pengaturannya lagi dalam Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 karena sudah dihilangkan namun diatur dalam Pasal 22 PP 35/2021. Oleh
karena itu, untuk memberikan kejelasan dan kepastian hukum, penting bagi
Mahkamah menegaskan waktu istirahat sebagaimana yang didalilkan para
Pemohon dengan menyatakan ketentuan norma Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai mencakup frasa
“atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, oleh karena
permohonan dikabulkan tidak sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon,
sehingga dalil para Pemohon beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.7.3] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan inkonstitusionalitas norma Pasal
79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang menyatakan, “Selain waktu
istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3),
Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Norma a
quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 sehingga
menyebabkan hak istirahat panjang tidak wajib diberikan kepada pekerja/buruh.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mencermati kata
“dapat” yang dalam perumusan hukum menunjukkan bahwa kata “dapat” adalah
untuk menyatakan sifat diskresioner atau pilihan dari suatu kewenangan yang
593
diberikan kepada seorang atau lembaga [vide angka 267 Lampiran II UU 12/2011].
Artinya, pemberian hak istirahat panjang bukanlah merupakan kewajiban bagi
perusahaan. Dengan kata lain, UU 6/2023 memberikan kebebasan kepada
perusahaan untuk memilih apakah akan menggunakan kebijakan internal mereka
untuk memberikan hak tersebut atau tidak. Hal tersebut berbeda dengan ketentuan
yang menggunakan kata "harus" atau "wajib", yang menunjukkan bahwa hak
tersebut menjadi keharusan bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan
diaturnya hak istirahat panjang dalam UU 6/2023 menjadi suatu pilihan, dan tidak
ada jaminan bahwa setiap pekerja di perusahaan tertentu akan menerimanya,
meskipun mereka telah bekerja dalam waktu yang lama atau memenuhi syarat yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Dengan adanya ketentuan yang tidak wajib tersebut menjadikan pekerja/buruh
menghadapi ketidakpastian atas hak istirahat panjang karena ketentuan yang
sifatnya opsional atau bergantung kepada kebijakan perusahaan.
Dalam kaitan dengan norma Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 sesungguhnya tidak dapat dibaca dan dipahami secara berdiri sendiri tetapi
harus dalam satu rangkaian utuh norma Pasal 79 a quo. Dengan merujuk pada
Pasal 79 ayat (1) a quo telah ditentukan secara tegas bahwa pengusaha wajib
memberikan waktu istirahat dan cuti. Terkait dengan waktu istirahat yang wajib untuk
diberikan kepada pekerja/buruh telah ditentukan cakupannya dalam Pasal 79 ayat
(2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, termasuk juga dalam Putusan a quo.
Demikian pula halnya untuk cuti tahunan juga telah ditentukan sebagai kewajiban
yang harus diberikan kepada pekerja/buruh sebagaimana ditentukan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama [vide Pasal
79 ayat (3) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023]. Persoalannya adalah
dalam Pasal 79 ayat (5) UU a quo merumuskan “Selain waktu istirahat dan cuti
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu
dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Dengan adanya kata “dapat” dalam
norma tersebut, menurut para Pemohon menyebabkan adanya ketidakpastian bagi
perusahaan tertentu untuk memberikan waktu istirahat panjang dimaksud.
Dengan ketidakpastian tersebut, para pekerja/buruh akan mengalami
kesulitan dalam merencanakan cuti panjang, terutama bagi mereka yang telah
bekerja dalam jangka waktu yang lama dan membutuhkan waktu untuk pemulihan
594
fisik dan mental terutama bagi mereka yang bekerja di bidang yang membutuhkan
banyak tenaga dan waktu, seperti industri manufaktur atau pertambangan di laut
lepas. Di samping itu, dengan menggunakan kata “dapat” dalam memberikan
istirahat panjang tersebut, berpotensi para perusahaan memiliki kebijakan istirahat
panjang yang berbeda. Di mana satu perusahaan, mungkin akan memberikan hak
istirahat panjang kepada pekerjanya, namun di perusahaan lain, dengan pekerja
yang kondisinya serupa mungkin tidak mendapatkan hak tersebut. Dengan keadaan
demikian, justru akan menimbulkan ketidakadilan bagi pekerja/buruh di antara
perusahaan.
Bahwa meskipun aturan istirahat panjang tersebut menekankan kepada
perusahaan tertentu, namun UU 6/2023 juga tidak menjelaskan kriteria yang
menentukan perusahaan yang termasuk dalam kategori "perusahaan tertentu",
atau tidak ada standar yang jelas tentang apakah perusahaan atau pekerja mereka
termasuk dalam kategori yang diwajibkan atau diizinkan untuk memberikan cuti
panjang. Dalam hal ini, perusahaan dapat menafsirkan bahwa mereka tidak
termasuk dalam kategori "perusahaan tertentu" yang diwajibkan untuk memberikan
cuti panjang, meskipun faktanya mereka mungkin harus melakukannya. Tanpa
Mahkamah bermaksud menilai legalitas Pasal 35 ayat (2) PP 35/2021 yang
menyatakan, “Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
merupakan perusahaan yang dapat memberikan istirahat panjang dan
pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Sama”, ketentuan tersebut juga tidak merinci perusahaan yang
masuk kategori perusahaan tertentu. Artinya, PP dimaksud belum menjabarkan
kriteria perusahaan tertentu sebagaimana amanat Pasal 79 ayat (6) dalam Pasal 81
angka 25 UU 6/2023.
Dalam kaitan dengan dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah, waktu
istirahat panjang merupakan bagian dari waktu istirahat yang telah ditentukan
sebagai hak konstitusional yang wajib diberikan oleh pengusaha untuk perusahaan
tertentu. Berkenaan dengan pemberian hak istirahat panjang tersebut telah
ditentukan hanya oleh perusahaan tertentu. Hal ini pun sejalan dengan maksud yang
semula diatur dalam Pasal 79 UU 13/2003 yang menyatakan, “Hak istirahat panjang
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh
yang bekerja pada perusahaan tertentu”. Artinya, hanya bagi perusahaan tertentu
yang diatur kriterianya dengan jelas yang memberikan istirahat panjang. Namun,
595
dengan adanya kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 dan Penjelasannya yang menyatakan, “Bagi Perusahaan yang telah
memberlakukan istirahat panjang tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang
sudah ada”, maka secara a contrario, dapat diartikan bagi perusahaan tertentu yang
belum memberlakukan istirahat panjang menjadi dapat mengurangi atau bahkan
tidak memberlakukan sama sekali istirahat panjang tersebut.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, untuk memberikan
kepastian hukum bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu wajib
diberikan istirahat panjang, maka menurut Mahkamah, kata “dapat” dalam Pasal 79
ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 harus dinyatakan inkonstitusional
sebagaimana amar Putusan a quo. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah
beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.8] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan cuti dalam norma Pasal 79 ayat (2) dalam
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang dikaitkan dengan norma Pasal 84 dalam Pasal
81 angka 26 UU 6/2023 telah ternyata tidak menimbulkan persoalan perlindungan
hak atas penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan
demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 79 ayat (2) huruf b dan Pasal 79
ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan
ketidakpastian hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak
sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun
1945, namun bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan
demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Dalil Mengenai Upah
[3.15.9] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal
81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003; Pasal 81 angka 28
UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal
88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003; Pasal 81 angka
29 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 89 UU 13/2003; Pasal 81 angka 30 UU
6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003; Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
596
menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003;
Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 91 UU 13/2003; Pasal 81
angka 33 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 92 UU 13/2003; Penjelasan Pasal 81
angka 35 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 94 UU 13/2003; Pasal 81 angka 36 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003; Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 97 UU 13/2003; Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah
Pasal 98 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil
yang pada pokoknya sebagai berikut.
[3.15.9.1] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 88 dalam Pasal 81 angka
27 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan
ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Para Pemohon mendalilkan penghapusan
Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 yang sebelumnya menjelaskan pengertian
"penghidupan yang layak bagi kemanusiaan", menimbulkan ketidakpastian hukum
karena mereduksi perlindungan hak konstitusional pekerja/buruh. Para Pemohon
juga mendalilkan bahwa Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023,
yang hanya mengatribusi kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada
pemerintah pusat, menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan
upah minimum, sehingga bertentangan dengan prinsip otonomi daerah yang dijamin
oleh Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945. Selanjutnya, adanya perubahan terhadap
Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003 sangat mendasar, karena menghilangkan
struktur dan skala pengupahan yang proporsional, serta menghapus ketentuan
mengenai upah untuk pesangon. Para Pemohon berpendapat bahwa penghapusan
ini telah merugikan hak pekerja atas upah yang layak. Oleh karena itu, para
Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 81 angka 27 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 inkonstitusional, dan menyatakan
agar Pasal 88 UU 13/2003 diberlakukan kembali.
Berkenaan dengan persoalan pengujian konstitusionalitas norma Pasal 88
dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU
13/2003 tersebut, menurut Mahkamah terdapat 3 (tiga) hal pokok yang harus
dijawab yaitu:
1. Apakah penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 oleh Pasal
88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menimbulkan ketidakpastian
597
hukum, karena telah mereduksi perlindungan hak konstitusional
pekerja/buruh.
2. Apakah perubahan Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 oleh Pasal 88 ayat (2)
dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang hanya memberikan kewenangan
penetapan kebijakan pengupahan kepada pemerintah pusat dan sekaligus
menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum
bertentangan dengan prinsip otonomi daerah sebagaimana dijamin dalam
Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945.
3. Apakah perubahan ketentuan struktur dan skala upah serta menghapus upah
untuk pesangon dalam Pasal 88 ayat (3) UU 13/2003 serta penghapusan
Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 yang mengatur mengenai penentuan upah
minimum berbasis kebutuhan hidup layak, produktivitas, dan pertumbuhan
ekonomi oleh Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 merugikan hak
konstitusional pekerja/buruh atas upah yang layak.
Bahwa sebelum mempertimbangkan dalil para Pemohon a quo, penting bagi
Mahkamah terlebih dahulu mengutip rumusan norma Pasal 88 dalam Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu
upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:
a. Upah minimum;
b. struktur dan skala Upah;
c. Upah kerja lembur;
d. Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena
alasan tertentu;
e. bentuk dan cara pembayaran Upah;
f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan
g. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban
lainnya.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
Setelah Mahkamah mencermati secara saksama keseluruhan norma Pasal
88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, jika dibandingkan dengan ketentuan dalam
norma asli sebelum perubahan, terdapat beberapa perbedaan pengaturan kebijakan
pengupahan, antara lain Pasal 88 ayat (1) UU 6/2023 sebagaimana kutipan di atas,
598
menghilangkan pada pokoknya kata “penghasilan”. Sedangkan, dalam norma
sebelumnya ditentukan “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Berkenaan dengan
persoalan tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut.
[3.15.9.1.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
hapusnya Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 dengan diberlakukannya Pasal
88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, di mana semula dalam norma
batang tubuh ditentukan adanya frasa “penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak”, yang kemudian norma tersebut dijelaskan, “adalah jumlah penerimaan
atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu
memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang
meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan,
rekreasi, dan jaminan hari tua” [vide Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003].
Hilangnya penjelasan inilah yang dipersoalkan oleh para Pemohon karena dianggap
Bagian 90 dari 104
tidak memberikan kejelasan mengenai perlindungan pengupahan bagi
pekerja/buruh.
Berkaitan dengan persoalan tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan
terlebih dahulu maksud penjelasan suatu norma undang-undang. Dalam hal ini,
Penjelasan berfungsi sebagai tafsir resmi pembentuk Peraturan Perundang-
undangan atas norma tertentu dalam batang tubuh. Oleh karena itu, penjelasan
hanya memuat uraian terhadap kata, frasa, kalimat, atau padanan kata/istilah asing
dalam norma yang dapat disertai dengan contoh. Penjelasan tidak boleh
mengandung norma karena penjelasan sebagai sarana untuk memperjelas norma
dalam batang tubuh tidak boleh mengakibatkan terjadinya ketidakjelasan dari norma
yang dimaksud” [vide angka 176 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022 tentang
Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang
Pembentukan Peraturan Perundang-undangan].
Setelah Mahkamah mencermati secara saksama Penjelasan Pasal 88 ayat
(1) UU 13/2003, tidak terdapat substansi yang mengandung norma karena pada
pokoknya hanya menjelaskan mengenai “penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak”. Namun, dengan berlakunya Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU13/2003, khususnya pada ayat (1), kata
“penghasilan” dihilangkan sehingga menghilangkan secara utuh penjelasan atas
599
norma dalam Pasal 81 ayat (1) UU 13/2003. Padahal penjelasan tersebut sangat
penting artinya dalam memperjelas maksud memenuhi hidup yang layak. Hilangnya
kata “penghasilan” tidak berarti harus hilang pula penjelasan mengenai “memenuhi
hidup yang layak”. Sebab, dihilangkannya kata “penghasilan” dalam Pasal 88 ayat
(1) UU 13/2003 karena kata tersebut dianggap telah terabsorpsi dalam judul pasal
mengenai “pengupahan” sehingga norma baru diubah menjadi “Setiap
Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Berkenaan dengan norma baru tersebut, menurut Mahkamah tetap
diperlukan adanya penjelasan maksud “penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”
karena penjelasan tersebut merupakan bagian penting dalam pengupahan. Sebab,
frasa “penghidupan yang layak” sangat banyak digunakan dalam norma UU 13/2003
yang telah diubah dengan UU 6/2023. Pentingnya penjelasan ini sejalan dengan
maksud dalam konsiderans “Menimbang” dibentuknya UU 13/2003 yang
menekankan antara lain, “perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan
untuk menjamin hak hak dasar pekerja/buruh, … dan untuk mewujudkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan
perkembangan kemajuan dunia usaha” [vide konsiderans “Menimbang” huruf d UU
13/2003]. Selain itu, sejalan pula dengan salah satu tujuan pembangunan
ketenagakerjaan, yaitu memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam
mewujudkan kesejahteraan [vide Pasal 4 huruf c UU 13/2003]. Oleh karena itu,
pengaturan sistem pengupahan yang ditentukan dalam UU 13/2003 sebagaimana
telah diubah dengan Pasal 81 UU 6/2023 pada prinsipnya harus mampu
mengejawantahkan kesejahteraan tenaga kerja melalui upah yang diperoleh tenaga
kerja agar dapat memenuhi hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Kelayakan tersebut penting untuk dijelaskan secara wajar bahwa upah atau
penerimaan pekerja/buruh tersebut setidak-tidaknya mampu digunakan untuk
memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar antara lain
untuk makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan dan
jaminan hari tua.
Dengan demikian, Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 yang telah
dihapus oleh Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menurut Mahkamah telah ternyata
masih relevan dalam memaknai frasa “memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”, sebagaimana hakikat yang ada dalam norma Pasal yang
600
dimohonkan pengujian a quo. Oleh karena itu, lebih lanjut terkait substansi
Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 dimaksud dijadikan pemaknaan dalam
Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023. Sehingga, untuk
menghilangkan ketidakjelasan dan ketidakpastian dimaksud agar tidak
bertentangan dengan pemenuhan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun
1945, Mahkamah menilai penting untuk memaknai Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal
81 angka 27 UU 6/2023, menjadi “termasuk penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh
dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh
dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang,
perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”, sebagaimana
termuat dalam amar Putusan a quo.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inskonstitusionalitas Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.1.2] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal
81 angka 27 UU 6/2023 yang menyatakan “Pemerintah Pusat menetapkan
kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh
atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan prinsip
otonomi daerah sebagaimana diatur dalam Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945 karena
hanya memberikan kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada
pemerintah pusat, dan menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan
upah minimum. Terhadap dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah dengan
mendasarkan pada UUD NRI Tahun 1945 telah ditegaskan bahwa pemerintah
daerah tingkat provinsi dan kabupaten/kota mempunyai kewenangan dalam
penyelenggaraan urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas
pembantuan. Dalam konteks ini, pemerintah daerah melakukan dua fungsi
sekaligus, yaitu fungsi mengatur/mengurus dirinya sendiri serta fungsi sebagai
kepanjangan tangan Pemerintah Pusat dalam konteks tugas pembantuan. Hal
demikian diatur dalam Pasal 18 ayat (2) dan Pasal 18 ayat (5) UUD NRI Tahun 1945.
Namun demikian, cakupan otonomi daerah bukanlah tanpa batas. Dalam konteks
negara kesatuan, UUD NRI Tahun 1945 memberikan batasan-batasan terhadap
601
sifat dan cakupan otonomi demikian, di mana dalam Pasal 18 ayat (5) UUD NRI
Tahun 1945 menegaskan pembatasan tersebut berupa “kecuali urusan
pemerintahan yang oleh undang-undang ditentukan sebagai urusan Pemerintah
Pusat”. Ketentuan Pasal 18 ayat (5) UUD NRI Tahun 1945 tersebut menunjukkan
bahwa kewenangan pemerintah dalam penyelenggaraan urusan serta pembagian
urusan dimaksud antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah harus diatur
dalam undang-undang.
Dalam kaitan ini, pembentuk undang-undang telah menentukan kewenangan
absolut pemerintah pusat dan kewenangan yang dalam penyelenggaraannya dapat
dibagi antara pusat dan daerah dengan mendasarkan pada sistem negara kesatuan
(urusan konkuren). Pembagian urusan konkuren tersebut didasarkan pada prinsip
akuntabilitas, efisiensi, eksternalitas, dan kepentingan strategis nasional [vide Pasal
13 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (UU
23/2014)]. Berkenaan dengan urusan ketenagakerjaan, jika dibaca secara saksama
UU 13/2003 dan perubahannya dalam UU 6/2023, telah menentukan bahwa
pemerintah daerah diberikan beberapa urusan terkait dengan ketenagakerjaan,
antara lain pengaturan mengenai kewenangan pemerintah pusat dan/atau
pemerintah daerah dalam pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan [vide Pasal
29 ayat (1) UU 13/2003] dan pengaturan mengenai kewenangan pemerintah pusat
atau pemerintah daerah untuk mengenakan sanksi administratif atas pelanggaran
ketentuan-ketentuan yang diatur dalam UU a quo [vide Pasal 190 dalam Pasal 81
angka 70 UU 6/2023]. Pembagian urusan tersebut menunjukkan bahwa dalam
sistem negara kesatuan tidak ada kewenangan konkuren yang hanya dilakukan oleh
pemerintah pusat tanpa membaginya kepada pemerintah daerah sesuai dengan
prinsip pembagian urusan.
Namun demikian, terkait dengan kewenangan “menetapkan kebijakan
pengupahan” Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023
menentukannya sebagai kewenangan pemerintah pusat. Ketentuan ini sama
dengan sebelumnya yang telah ditentukan dalam Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003,
yang menyatakan “…pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja/buruh”. Artinya, sejak semula pemerintah daerah tidak diberi
kewenangan dalam menetapkan kebijakan pengupahan. Sebab, kebijakan
pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah pusat tersebut berlaku secara
nasional dan merupakan bagian dari kebijakan strategis nasional. Oleh karena itu,
602
sesuai dengan prinsip pembagian urusan salah satunya adalah kepentingan
strategis nasional, maka untuk “menetapkan kebijakan pengupahan” dalam sistem
negara kesatuan sebagai aspek yang strategis maka dengan sendirinya merupakan
kewenangan pemerintah pusat. Namun, dalam proses untuk menentukan kebijakan
pengupahan sebagai sebuah kebijakan strategis nasional tidak dapat dilakukan
secara sentralistik oleh pemerintah pusat, sebagaimana yang dikhawatirkan para
Pemohon karena pemerintah daerah tidak mendapatkan peran dalam penetapan
upah minimum [vide permohonan para Pemohon hlm. 128]. Dalam konteks inilah
perlu diperhatikan ketentuan Pasal 3 UU 13/2003 yang masih berlaku yang
menyatakan, “Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas
keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.”
Artinya, sinergi antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah merupakan suatu
keniscayaan dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, untuk
dapat tersusunnya sebuah kebijakan pengupahan yang strategis dan sejalan
dengan tujuan untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan yang sejalan pula dengan salah satu tujuan pembangunan
ketenagakerjaan yakni “memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam
mewujudkan kesejahteraan”, maka keterlibatan pemerintah daerah menjadi sangat
penting artinya dalam proses penyusunan kebijakan pengupahan.
Sebab, dalam penyusunan kebijakan pengupahan ditetapkan aspek-aspek
penting yang meliputi: upah minimum; struktur dan skala upah yang proporsional;
upah kerja lembur; upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan
karena alasan tertentu; bentuk dan cara pembayaran upah; hal-hal yang dapat
diperhitungkan dengan upah; dan upah sebagai dasar perhitungan atau
pembayaran hak dan kewajiban lainnya [vide Pasal 88 ayat (3) huruf a sampai
dengan huruf g dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023]. Hal tersebut, tentunya tidak
dapat diputuskan dan ditetapkan secara sepihak oleh pemerintah pusat. Artinya,
penyusunan kebijakan pengupahan tersebut harus melibatkan banyak pihak.
Kekhawatiran para Pemohon atas tidak adanya peran pemerintah daerah tidaklah
beralasan, karena keberadaan pemerintah daerah justru ditegaskan oleh Pasal 98
ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang memiliki kewenangan dalam
perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan
melalui dewan pengupahan. Dengan adanya kewenangan pemerintah daerah
dalam perumusan kebijakan pengupahan dapat menjadi salah satu upaya daerah
603
untuk memastikan bahwa kebijakan perumusan pengupahan merupakan bukti
adanya sikap responsif terhadap upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas
penghidupan yang layak. Hal ini mengingat pemerintah daerah memiliki
pemahaman yang lebih mendalam mengenai potensi, tantangan, dan realitas yang
dihadapi oleh tenaga kerja dan pengusaha di daerah mereka masing-masing.
Selain pemerintah daerah yang harus dilibatkan dalam perumusan kebijakan
pengupahan, peran dewan pengupahan juga memegang arti penting untuk terlibat
aktif dalam memberikan saran dan pertimbangan yang bermakna agar dapat
tersusun sebuah kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah
pusat. Terlebih, unsur dari dewan pengupahan tersebut sesuai dengan tingkatan
daerahnya adalah pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh,
pakar dan akademisi. Oleh karenanya, pemerintah pusat tidak dapat menetapkan
kebijakan pengupahan tanpa sungguh-sungguh memerhatikan aspirasi daerah
termasuk pemerintah daerah melalui proses yang bersifat bottom up. Dalam kaitan
ini, apabila dicermati secara saksama norma Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81
angka 27 UU 6/2023 telah ternyata sama sekali tidak memuat ketentuan berkenaan
dengan keterlibatan dewan pengupahan daerah. Padahal, dalam perumusan
kebijakan pengupahan telah ditentukan dalam Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81
angka 39 UU 6/2023 yang mengatur keterlibatan dewan pengupahan yang di
dalamnya terdapat keterlibatan pemerintah daerah. Dengan demikian, untuk
mendapatkan kejelasan dan kepastian dalam penetapan kebijakan pengupahan
maka ketentuan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, menurut
Mahkamah, perlu dilakukan pemaknaan “dengan melibatkan dewan pengupahan
daerah yang di dalamnya terdapat unsur pemerintah daerah dalam perumusan
kebijakan pengupahan yang menjadi bahan bagi pemerintah pusat untuk penetapan
kebijakan pengupahan”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, menurut Mahkamah, oleh
karena norma Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 tidak secara
tegas melibatkan dewan pengupahan daerah termasuk pemerintah daerah dalam
penetapan kebijakan pengupahan, maka dalil para Pemohon adalah beralasan
menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.1.3] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan konstitusionalitas norma
Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang telah mengubah
604
ketentuan struktur dan skala upah dan menghapus upah pesangon, serta
penghapusan mengenai penentuan upah minimum berbasis kebutuhan hidup layak,
produktivitas, dan pertumbuhan ekonomi yang semula diatur dalam Pasal 88 ayat
(3) dan ayat (4) UU 13/2003 sehingga merugikan hak konstitusional pekerja/buruh
atas upah yang layak. Terhadap dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah
untuk memahami seluruh pengaturan dalam UU 6/2023 yang telah mengubah UU
13/2003 harus dilakukan secara komprehensif, khususnya terkait dengan
ketentuan-ketentuan yang masih tetap berlaku agar dapat menjadi sebuah
konstruksi hukum ketenagakerjaan yang utuh. Sebab, Bab I Ketentuan Umum, Bab
II Landasan, Asas, dan Tujuan, serta ketentuan-ketentuan lain dalam UU 13/2003
yang belum diubah, berarti hingga saat ini masih tetap berlaku.
Berkenaan dengan hal tersebut di atas, UU 13/2003 menekankan tujuan
pembangunan ketenagakerjaan yang harus menjadi kerangka dalam pengaturan
seluruh norma dalam UU 13/2003 dan perubahannya antara lain memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya [vide Pasal 4 huruf c
dan huruf d UU 13/2003]. Tujuan pembangunan ketenagakerjaan tersebut bersifat
kumulatif dan hingga saat ini tidak dilakukan perubahan karena dinilai masih relevan
dengan dasar dibentuknya pengaturan ketenagakerjaan, in casu UU 13/2003 dan
perubahannya, termasuk di dalamnya untuk memperhatikan perkembangan
kemajuan dunia usaha. Kesejahteraan tenaga kerja sebagai salah satu tujuan
dimaksud telah ditentukan pula batasan pengertiannya dalam UU 13/2003, yaitu
adalah “suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah
dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung
atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja
yang aman dan sehat” [vide Pasal 1 angka 31 UU 13/2003]. Oleh karena itu,
pengaturan pengupahan pun semestinya juga harus mendasarkan pada tujuan
Bagian 91 dari 104
pembangunan ketenagakerjaan dimaksud. Artinya, pengaturan kebijakan
pengupahan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dilakukan dengan ketentuan salah
satunya dengan adanya struktur dan skala upah “yang proporsional”.
Bahwa frasa “yang proporsional” semula ditegaskan dalam Pasal 88 ayat (3)
huruf i UU 13/2003, namun dengan dilakukannya perubahan terhadap Pasal 88 ayat
(3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, frasa “yang proporsional” tersebut
605
dihilangkan dalam kebijakan pengupahan. Dalam kaitan dengan dihilangkannya
frasa “yang proporsional” tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan terlebih
dahulu sekalipun frasa tersebut tidak didalilkan secara langsung oleh para Pemohon
namun karena berkelindan dan memiliki keterkaitan dalam menentukan kebijakan
pengupahan yang dimaksudkan salah satunya adalah untuk mewujudkan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, maka penting bagi Mahkamah untuk
mempertimbangkan ihwal frasa “yang proporsional” secara komprehensif dalam
kaitan dengan persoalan upah yang didalilkan para Pemohon. Dalam batas
penalaran yang wajar, frasa “yang proporsional” dimaksud memiliki arti penting
dalam pemberian imbalan dari pengusaha kepada pekerja/buruh, sejalan dengan
pengertian upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan [vide Pasal 1 angka 30 UU 13/2003]. Imbalan yang diberikan
tersebut seharusnya ditentukan sesuai dengan kebijakan pengupahan secara
proporsional dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas
dalam menetapkan upah bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun
atau lebih [vide Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah Pasal
92 ayat (1) dan ayat (2) UU 13/2003]. Dengan adanya penyusunan struktur dan
skala upah yang proporsional dapat menjadi pedoman dalam penetapan upah
sehingga terdapat kepastian upah bagi setiap pekerja/buruh serta mengurangi
kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan
sebagaimana esensi Penjelasan Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023. Hal
ini sejalan dengan upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
Dengan demikian, norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka
27 UU 6/2023 yang menyatakan “struktur dan skala upah”, tidak sejalan dengan
upaya mewujudkan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagaimana
dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, menurut
Mahkamah norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023
bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai “struktur dan skala upah yang proporsional”.
606
Sehingga, norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023
menjadi berbunyi “b. struktur dan skala Upah yang proporsional”; sebagaimana
selengkapnya termuat dalam amar Putusan a quo.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 88 ayat (3) huruf b
dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, terutama berkaitan dengan “struktur dan skala
upah” adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Sementara itu, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan dihapuskannya norma Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003
mengenai frasa “upah untuk pembayaran pesangon” dan Pasal 88 ayat (4) UU
13/2003 yang mengatur mengenai “Pemerintah menetapkan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak
dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”, menurut para
Pemohon penghapusan norma tersebut merugikan hak konstitusional pekerja/buruh
atas upah yang layak. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, menurut
Mahkamah ketentuan mengenai “upah untuk pembayaran pesangon” yang semula
dalam UU 13/2003 dimasukkan sebagai salah satu kebijakan pengupahan, namun
saat ini norma a quo tidak dimasukkan lagi karena substansi yang diatur dalam
Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 adalah mengenai upah. Sementara,
substansi mengenai pembayaran pesangon ditempatkan pada bagian yang
mengatur pesangon. Dengan kata lain, ketentuan mengenai pembayaran pesangon
tidak dihilangkan tetapi ditentukan tersendiri, tidak dimasukkan dalam pengaturan
mengenai “pengupahan”, melainkan menjadi bagian dari pengaturan mengenai
“pemutusan hubungan kerja”. Dalam kaitan ini, ditentukan bahwa dalam hal terjadi
PHK, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan
masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima [vide Pasal 156
ayat (1) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023]. Artinya, tidak terdapat persoalan
inkonstitusionalitas norma dengan dihapuskannya Pasal 88 ayat (3) huruf j UU
13/2003. Sebab, para Pemohon tetap mendapatkan hak atas pesangon atau
pembayaran pesangon apabila terjadi PHK sebagaimana ditentukan dalam Pasal
156 dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023.
Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
konstitusionalitas dihapuskannya Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 karena tidak diatur
607
lagi “upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup yang layak dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”. Sekalipun norma tersebut
tidak diatur lagi dalam Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, namun
dalam kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah pusat salah satunya
adalah mengenai upah minimum dengan maksud agar dapat mewujudkan hak
pekerja/buruh atas hak penghidupan yang layak. Berkenaan dengan hal tersebut,
Mahkamah dalam pertimbangan hukum di atas telah memaknai Pasal 88 ayat (1)
dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menjadi “termasuk penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan
pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup
pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman,
sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”.
Artinya, dengan pemaknaan tersebut menjadi rujukan untuk memahami pemenuhan
kebutuhan hidup yang layak, termasuk di dalamnya dalam penentuan upah
minimum.
Dalam kaitan dengan penentuan upah minimum tersebut, UU 6/2023
menentukan norma baru, yaitu Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang
menyatakan:
(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
(3) Penetapan Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum
kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.
(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.
(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat
(4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di
bidang statistik.
(6) Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan
menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus memenuhi
syarat tertentu.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan Upah minimum
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Setelah Mahkamah mencermati substansi norma Pasal 88C dalam Pasal 81
angka 28 UU 6/2023 di atas, telah ternyata norma a quo menjabarkan mengenai
ketentuan yang terkait dengan penetapan upah minimum yang esensinya sama
dengan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003. Terlebih, dalam Pasal 92A dalam Pasal 81
608
angka 34 UU 6/2023 pada pokoknya menghendaki adanya peninjauan upah oleh
pengusaha secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas. Adanya peninjauan ini tidak berarti upah pekerja/buruh menjadi lebih
rendah dari upah minimum. Terlebih lagi, Mahkamah telah memaknai Pasal 88 ayat
(1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 sehingga menjadi dasar dalam pemenuhan
penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, menurut Mahkamah
tidak terdapat lagi persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 88 ayat (4) UU
13/2003 dengan dihapusnya ketentuan yang mengatur mengenai “Pemerintah
menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a
berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, Mahkamah perlu
menegaskan bahwa dengan dihapusnya norma Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003
dan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 adalah dapat dibenarkan. Oleh karena itu, tidak
terdapat alasan yang kuat bagi Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 88
ayat (3) huruf j UU 13/2003 dan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003. Dengan demikian,
dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.9.2] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal
88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
inkonstitusional dengan alasan sebagai berikut.
1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28
UU 6/2023 menetapkan sanksi denda untuk pekerja/buruh yang melakukan
pelanggaran kesengajaan atau kelalaian berpotensi mengurangi
perlindungan hukum yang adil dan merugikan hak-hak pekerja, sehingga
ketentuan a quo bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.
2. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah berdasarkan satuan
waktu dan/atau hasil menimbulkan kekhawatiran tentang ketidakpastian dan
pemaknaan ganda, karena ketentuan a quo dapat mengarah pada praktik
pengupahan yang eksploitatif dan tidak sesuai dengan konsep upah
minimum yang ada sebelumnya.
3. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 menghapus ketentuan Upah Minimum Sektoral dan Upah Minimum
609
Kabupaten/Kota (UMK) dalam praktik dapat mengurangi perlindungan
terhadap pekerja, sehingga negara tidak lagi memberikan perlindungan yang
memadai terhadap hak-hak pekerja.
4. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 mengabaikan pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam
penghitungan upah minimum, di mana hal tersebut tidak sesuai dengan
ketentuan Pasal 3 Konvensi ILO No. 131 yang memasukkan pertimbangan
KHL, biaya hidup, dan faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah
minimum.
5. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah minimum yang berbeda
berdasarkan masa kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian
hukum.
6. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 memperlemah perlindungan hak pekerja dengan memberikan
kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk menetapkan formula
penghitungan upah minimum yang berbeda.
Berkenaan dengan persoalan konstitusionalitas norma yang didalilkan para
Pemohon tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut.
[3.15.9.2.1] Bahwa terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
konstitusionalitas norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
yang menetapkan sanksi denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran
kesengajaan atau kelalaian yang berpotensi mengurangi perlindungan hukum yang
adil dan merugikan hak-hak pekerja, sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat
(1) UUD NRI Tahun 1945. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting terlebih
dahulu Mahakmah mengutip norma Pasal 88A UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 88A
(1) Hak Pekerja/Buruh atas Upah timbul pada saat terjadi Hubungan Kerja
antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha dan berakhir pada saat
putusnya Hubungan Kerja.
(2) Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama nilainya.
(3) Pengusaha wajib membayar Upah kepada Pekerja/ Buruh sesuai
dengan kesepakatan.
(4) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak
610
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam
peraturan perundang-undangan.
(5) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) lebih
rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,
kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
(6) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan
keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan
persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh.
(7) Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau
kelalaiannya dapat dikenakan denda.
(8) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada Pengusaha dan/atau
Pekerja/Buruh dalam pembayaran Upah.
Setelah Mahkamah membaca secara saksama keseluruhan norma Pasal
88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang merupakan norma baru, telah
ternyata norma Pasal 88A ayat (7) a quo yang menyatakan “Pekerja/Buruh yang
karena kesengajaan dikenakan denda”, bukan norma yang berdiri sendiri tetapi
berkelindan dengan norma dalam ayat-ayat sebelumnya. Artinya, tidak hanya
pekerja/buruh yang dikenakan denda karena melakukan pelanggaran, namun juga
pengusaha yang karena kesengajaan/kelalaian mengakibatkan keterlambatan
pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah
pekerja/buruh [vide Pasal 88A ayat (6) UU 6/2023]. Hal ini merupakan konsekuensi
hukum bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama nilainya dan pengusaha wajib membayar upah tersebut.
Dalam kaitan ini, UU 6/2023 juga mengatur denda kepada pengusaha yang
terlambat melakukan pembayaran upah. Selain itu, ketentuan mengenai denda
tersebut tidak hanya dimaksudkan untuk memberikan perlindungan terhadap hak-
hak pekerja/buruh terkait pembayaran upah, tetapi juga mendorong penegakan
disiplin kerja di pihak pekerja/buruh dan apabila tidak melaksanakan kewajibannya
pekerja/buruh dapat dikenakan denda. Pengaturan yang demikian merupakan
upaya menciptakan keseimbangan antara hak dan kewajiban baik bagi pengusaha
maupun pekerja/buruh.
Dalam konteks ini, peraturan pelaksanaan harus mengatur terkait dengan
penetapan denda, khususnya denda yang dikenakan terhadap pekerja/buruh,
termasuk parameter-parameter yang harus dipenuhi untuk memastikan bahwa
denda terhadap pekerja/buruh tersebut tidak bersifat sewenang-wenang dan tidak
menimbulkan kerugian yang tidak proporsional bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu,
611
pengenaan denda terhadap pekerja/buruh, jika tidak diatur secara jelas dan
transparan, berpotensi merugikan hak-hak pekerja/buruh. Berkenaan dengan hal
tersebut, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP, dalam kaitan ini PP
Bagian 92 dari 104
36/2021 telah secara rinci mengatur mengenai denda sebagai berikut:
Pasal 59
(1) Pengusaha atau Pekerja/Buruh yang melanggar ketentuan dalam
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama
karena kesengajaan atau kelalaiannya dikenakan denda apabila diatur
secara tegas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama.
(2) Dalam hal denda tidak diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka pengenaan denda
mengacu pada ketentuan yang berlaku dalam Peraturan Pemerintah ini.
Pasal 60
(1) Denda kepada Pengusaha atau Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 59 dipergunakan hanya untuk kepentingan Pekerja/Buruh.
(2) Jenis pelanggaran yang dapat dikenakan denda, besaran denda, dan
penggunaan uang denda diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Pasal 61
(1) Pengusaha yang terlambat membayar dan/ atau tidak membayar Upah
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 55 ayat (1) dikenai denda, dengan
ketentuan:
a. mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung tanggal
seharusnya Upah dibayar, dikenakan denda sebesar 5% (lima persen)
untuk setiap hari keterlambatan dari Upah yang seharusnya
dibayarkan;
b. sesudah hari kedelapan, apabila Upah masih belum dibayar,
dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud pada huruf a
ditambah 1% (satu persen) untuk setiap hari keterlambatan dengan
ketentuan 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen)
dari Upah yang seharusnya dibayarkan; dan
c. sesudah sebulan, apabila Upah mash belum dibayar, dikenakan denda
keterlambatan sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b
ditambah bunga sebesar suku bunga tertinggi yang berlaku pada bank
pemerintah.
(2) Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak
menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar Upah
kepada Pekerja/Buruh.
Pasal 62
(1) Pengusaha yang terlambat membayar tunjangan hari raya keagamaan
kepada Pekerja/Buruh dikenai denda sebesar 5% (lima persen) dari total
tunjangan hari raya keagamaan yang harus dibayar sejak berakhirnya
batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar.
612
(2) Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak
menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar tunjangan
hari raya keagamaan kepada Pekerja/Buruh.
Ketentuan mekanisme denda bagi pengusaha dan pekerja/buruh telah di atur
secara rinci dalam PP 36/2021. Misalnya, denda hanya dapat dikenakan jika diatur
dalam kesepakatan kerja atau peraturan yang berlaku. Denda yang dikenakan harus
digunakan untuk kepentingan pekerja/buruh, sesuai dengan jenis pelanggaran dan
penggunaannya yang diatur dalam kesepakatan tersebut. Bagi pengusaha yang
terlambat membayar upah, denda dihitung berdasarkan persentase keterlambatan,
dan bagi yang terlambat membayar tunjangan hari raya, dikenakan denda 5%, tanpa
menghilangkan kewajiban membayar tunjangan.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, dalil para Pemohon terkait
norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur
denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau
kelalaian tidak bertentangan dengan prinsip keadilan dan kepastian hukum
sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, melainkan
memperkuat upaya untuk menciptakan hubungan kerja yang adil dan seimbang
antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Dengan demikian, dalil para Pemohon
a quo adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.9.2.2] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 88B dalam Pasal
81 angka 28 UU 6/2023 yang menyebutkan penetapan upah berdasarkan satuan
waktu dan/atau hasil telah menimbulkan kekhawatiran tentang ketidakpastian dan
adanya pemaknaan ganda. Para Pemohon berpendapat bahwa ketentuan ini dapat
mengarah pada praktik pengupahan yang eksploitatif dan tidak sesuai dengan
konsep upah minimum yang ada sebelumnya. Terhadap dalil para Pemohon a quo,
penting bagi Mahkamah terlebih dahulu mengutip rumusan norma Pasal 88B UU
6/2023 yang menyatakan:
Pasal 88B
(1) Upah ditetapkan berdasarkan:
a. satuan waktu; dan/atau
b. satuan hasil.
(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai upah berdasarkan satuan waktu
dan/atau satuan hasil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
613
Bahwa satuan waktu dimaksud ditetapkan secara per-jam; harian; atau
bulanan. Sedangkan, satuan hasil dimaksud didasarkan pada hasil pekerjaan yang
telah disepakati antara pengusaha dan pekerja/buruh. Setelah Mahkamah
mencermati secara saksama norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023,
ketentuan a quo harus dipahami sebagai upaya untuk menciptakan fleksibilitas
dalam penetapan upah sesuai dengan kondisi dan karakteristik pekerjaan tertentu.
Ketentuan mengenai upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan/atau
satuan hasil bukanlah otomatis bertentangan dengan perlindungan hak-hak pekerja,
sepanjang penerapannya memperhatikan prinsip keadilan, kesejahteraan, dan
kepastian hukum. Oleh karena itu, pengaturan lebih lanjut dalam peraturan
pemerintah, sebagaimana diamanatkan oleh Pasal 88B ayat (2) dalam Pasal 81
angka 28 UU 6/2023, menjadi sangat penting untuk memastikan bahwa upah
berdasarkan satuan hasil tidak membuka ruang bagi praktik eksploitatif yang
merugikan pekerja/buruh. Hal tersebut sesungguhnya juga telah diatur dalam PP
36/2021, yang secara rinci telah mengatur mengenai upah berdasarkan satuan
waktu dan/atau satuan hasil sebagai berikut:
Pasal 14
Upah ditetapkan berdasarkan:
a. satuan waktu; dan/atau
b. satuan hasil.
Pasal 15
Upah berdasarkan satuan waktu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14
huruf a ditetapkan secara:
а. per jam;
b. harian; atau
c. bulanan.
Pasal 16
(1) Penetapan Upah per jam hanya dapat diperuntukkan bagi
Pekerja/Buruh yang bekerja secara paruh waktu.
(2) Upah per jam dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha
dan Pekerja/Buruh.
(3) Kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak boleh lebih
rendah dari hasil perhitungan formula Upah per jam.
(4) Formula perhitungan Upah per jam sebagai berikut:
Upah sebulan
Upah per jam = 126
(5) Angka penyebut dalam formula perhitungan Upah per jam dapat
dilakukan peninjauan apabila terjadi perubahan median jam kerja
Pekerja/Buruh paruh waktu secara signifikan.
614
(6) Peninjauan sebagaimana dimaksud pada ayat (5) dilakukan dan
ditetapkan hasilnya oleh Menteri dengan mempertimbangkan hasil
kajian yang dilaksanakan oleh dewan pengupahan nasional.
Pasal 17
Dalam hal Upah ditetapkan secara harian, perhitungan Upah sehari sebagai
berikut:
a. bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 (enam) hari dalam
seminggu, Upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima); atau
b. bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 (lima) hari dalam seminggu,
Upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu).
Pasal 18
(1) Upah berdasarkan satuan hasil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14
huruf b ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati.
(2) Penetapan besarnya Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan oleh Pengusaha berdasarkan hasil kesepakatan antara
Pekerja/Buruh dengan Pengusaha.
Dalam kaitan ini, ketentuan mengenai upah berdasarkan satuan waktu
mencakup skema per jam, harian, atau bulanan. Upah per jam hanya diperuntukkan
bagi pekerja paruh waktu dan harus didasarkan pada kesepakatan yang tidak boleh
lebih rendah dari formula upah per jam yang telah ditentukan di atas. Formula ini
dapat ditinjau jika terjadi perubahan signifikan dalam median jam kerja paruh waktu.
Upah harian dihitung berdasarkan sistem waktu kerja, di mana perusahaan dengan
sistem enam hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima),
sementara perusahaan dengan sistem lima hari dalam seminggu upah sebulan
dibagi 21 (dua puluh satu). Selanjutnya, untuk upah berdasarkan satuan hasil
ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang disepakati antara pekerja/buruh dan
pengusaha, yang kemudian menjadi dasar penentuan kompensasi.
Berdasarakan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, ketentuan
mengenai upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil yang diatur dalam
Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertujuan memberikan fleksibilitas
dalam sistem pengupahan, namun tetap menjamin mekanisme yang adil dan
melindungi dan tidak merugikan hak pekerja/buruh dalam memenuhi penghidupan
yang layak. Oleh karena itu, norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
yang mengatur mengenai penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau
satuan hasil telah ternyata tidak menimbulkan ketidakpastian hukum dan
pemaknaan ganda. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan
menurut hukum.
615
[3.15.9.2.3] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 88C dalam Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Upah Minimum Sektoral (UMS) dan Upah
Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dalam praktiknya dapat mengurangi perlindungan
terhadap pekerja, sehingga negara tidak lagi memberikan perlindungan yang
memadai terhadap hak-hak pekerja. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting
bagi Mahkamah terlebih dahulu mengutip norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 88C
(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
(3) Penetapan Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum
kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.
(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.
(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang
berwenang di bidang statistik.
(6) Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan
menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus memenuhi
syarat tertentu.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan Upah minimum
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Bahwa ketentuan a quo harus dipahami dalam kerangka kebijakan ekonomi
dan ketenagakerjaan yang berusaha menyeimbangkan antara perlindungan pekerja
dan pertumbuhan ekonomi daerah. Norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 mengatur gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi, dan dapat
menetapkan upah minimum kabupaten/kota. Namun, para Pemohon mendalilkan
bahwa penghapusan upah minimum sektoral dan upah minimum kabupaten/kota
(UMK) dapat mengurangi perlindungan terhadap pekerja. Terhadap dalil para
Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk terlebih dahulu menguraikan
ketentuan mengenai upah minimum sektoral yang sebelumnya diatur dalam Pasal
89 UU 13/2003 yang kemudian dihapus oleh Pasal 89 dalam Pasal 81 angka 29 UU
6/2023. Ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 yang telah dihapus sebelumnya
menyatakan:
Pasal 89
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a
dapat terdiri atas:
a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
616
b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota.
(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada
pencapaian kebutuhan hidup layak.
(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh
Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan
Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup
layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan
Menteri.
Setelah Mahkamah membaca secara saksama ketentuan di atas, menurut
Mahkamah, upah minimum sektoral merupakan salah satu instrumen penting dalam
rangka menjamin kesejahteraan pekerja di sektor-sektor tertentu yang memiliki
karakteristik dan risiko kerja yang berbeda dari sektor lainnya. Pengaturan upah
minimum sektoral memberikan perlindungan yang lebih spesifik dan adil kepada
pekerja di sektor-sektor tersebut, terutama dalam kondisi di mana sektor tertentu
memerlukan standar upah yang lebih tinggi karena tuntutan pekerjaan yang lebih
berat atau spesialisasi yang diperlukan. Dengan dihilangkannya ketentuan
mengenai upah minimum sektoral dalam UU 6/2023, terdapat potensi penurunan
standar perlindungan yang sebelumnya telah diberikan kepada pekerja, khususnya
di sektor-sektor yang memerlukan perhatian khusus dari negara. Oleh karena itu,
penghapusan ketentuan upah minimum sektoral bertentangan dengan prinsip
perlindungan hak-hak pekerja yang merupakan bagian dari hak asasi manusia,
terutama hak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil
dan layak dalam hubungan kerja, sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2)
UUD NRI Tahun 1945.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, pengaturan dalam
norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 harus tetap menjamin
perlindungan dengan memberikan upah minimum bagi pekerja/buruh yang bekerja
di sektor tertentu. Menurut Mahkamah, Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU
6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk gubernur wajib menetapkan
upah minimum sektoral pada wilayah provinsi dan dapat untuk kabupaten/kota”.
Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk
sebagian.
617
[3.15.9.2.4] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan Pasal 88D dalam Pasal 81
angka 28 UU 6/2023 mengabaikan pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
dalam penghitungan upah minimum dengan merujuk pada ketentuan Pasal 3
Konvensi ILO No. 131 yang menyarankan pertimbangan KHL, biaya hidup, dan
faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah minimum. Terhadap dalil para
Pemohon a quo, penting terlebih dahulu diuraikan secara komprehensif rumusan
norma Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 88D
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan
ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah
minimum.
(2) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan
indeks tertentu.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan Upah minimum
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Bahwa setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal 88D
dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, ketentuan a quo harus dipahami dalam
konteks kebijakan pengupahan nasional yang berupaya menjaga keseimbangan
antara faktor-faktor ekonomi dan kepentingan pekerja, di mana upah minimum
dihitung dengan menggunakan formula yang didasarkan pada variabel
Bagian 93 dari 104
pertumbuhan ekonomi atau inflasi, dan indeks tertentu yang bertujuan untuk
memastikan bahwa penetapan upah minimum tetap relevan dengan kondisi
ekonomi yang berkembang.
Namun menurut para Pemohon, norma a quo mengabaikan pencapaian KHL,
yang merupakan komponen penting dalam penetapan upah minimum, sebagaimana
diatur dalam Pasal 3 Konvensi ILO No. 131. Dengan tidak dimasukkannya KHL
secara eksplisit dalam formula upah minimum, menurut para Pemohon perlindungan
bagi pekerja/buruh menjadi berkurang. Terhadap dalil para Pemohon a quo,
menurut Mahkamah, meskipun Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak
secara eksplisit mencantumkan KHL, hal ini tidak berarti bahwa aspek KHL
diabaikan. Penetapan upah minimum yang mempertimbangkan pertumbuhan
ekonomi dan inflasi, pada dasarnya juga mencerminkan upaya untuk menjaga daya
beli pekerja, yang terkait erat dengan KHL. Pertumbuhan ekonomi dan tingkat inflasi
merupakan indikator utama yang mencerminkan keadaan ekonomi suatu daerah,
termasuk kemampuan masyarakat untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Oleh
618
karena itu, meskipun KHL tidak disebutkan secara eksplisit, variabel ekonomi yang
digunakan dalam formula tetap memiliki keterkaitan dengan tujuan untuk mencapai
KHL.
Sementara berkenaan dengan frasa “indeks tertentu” sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 merupakan salah
satu variabel yang juga digunakan dalam formula perhitungan upah minimum, selain
ekonomi dan inflasi. Terhadap hal tersebut, yang menjadi pertanyaan adalah apa
yang dimaksud dengan frasa "indeks tertentu" dalam Pasal 88D ayat (2) dalam
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, karena hal tersebut tidak diberikan penjelasan.
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penting bagi Mahkamah untuk menguraikan
terlebih dahulu berkenaan dengan formula penghitungan upah minimum, di mana
hal tersebut juga diatur dalam PP 51/2023, tanpa Mahkamah bermaksud menilai
legalitas PP yang telah secara rinci mengatur mengenai formula penghitungan upah
minimum sebagai berikut:
Pasal 26
(1) Provinsi atau kabupaten/kota yang memiliki Upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 25 ayat (3) huruf a melakukan penyesuaian nilai
Upah minimum setiap tahun.
(2) Penyesuaian nilai Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dihitung menggunakan formula penghitungan Upah minimum dengan
mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks
tertentu.
(3) Indeks tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) yang disimbolkan
dengan merupakan variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja
terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/ kota.
(4) Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat
(2) sebagai berikut:
UM(t+1) = UM(t) + Nilai Penyesuaian UM(t+1)
(5) Nilai penyesuaian Upah minimum dalam formula penghitungan Upah
minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dihitung sebagai berikut:
Nilai Penyesuaian UM(t+1) = {Inflasi + (PE x )} × UM(t)
(6) Simbol sebagaimana dimaksud pada ayat (5) merupakan variabel yang
berada dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30
(nol koma tiga nol).
(7) Simbol sebagaimana dimaksud pada ayat (6) ditentukan nilainya oleh
dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota
dengan mempertimbangkan:
a. tingkat penyerapan tenaga kerja; dan
b. rata-rata atau median Upah.
(8) Selain pertimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (7), dalam
menentukan a dapat mempertimbangkan faktor lain yang relevan dengan
kondisi ketenagakerjaan.
619
(9) Jika nilai penyesuaian Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat
(5) lebih kecil atau sama dengan 0 (nol), Upah minimum yang akan
ditetapkan sama dengan nilai Upah minimum tahun berjalan.
(10) Data yang digunakan untuk penghitungan nilai penyesuaian Upah
minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (5) bersumber dari lembaga
yang berwenang di bidang statistik.
Pasal 26A
(1) Dalam hal nilai Upah minimum tahun berjalan pada wilayah tertentu
melebihi rata-rata konsumsi rumah tangga dibagi rata-rata banyaknya
anggota rumah tangga yang bekerja pada provinsi atau kabupaten/kota,
nilai penyesuaian Upah minimum dihitung dengan ketentuan:
Nilai Penyesuaian UM(t+1) = PE x x UM(t)
(2) Simbol sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan variabel yang
berada dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30
(nol koma tiga nol).
(3) Simbol a sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan nilainya oleh
dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota
dengan mempertimbangkan:
a. tingkat penyerapan tenaga kerja; dan
b. rata-rata atau median Upah.
(4) Selain pertimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (3), dalam
menentukan dapat mempertimbangkan faktor lain yang relevan dengan
kondisi ketenagakerjaan.
(5) Jika pertumbuhan ekonomi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bernilai
negatif, nilai Upah minimum tahun berikutnya ditetapkan sama dengan
nilai Upah minimum tahun berjalan.
(6) Data yang digunakan untuk penghitungan nilai penyesuaian Upah
minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersumber dari lembaga
yang berwenang di bidang statistik.
Pasal 26B
Hasil penghitungan nilai Upah minimum yang akan ditetapkan dapat
dibulatkan ke atas hingga satu satuan rupiah.
Berdasarkan ketentuan tersebut formula penghitungan upah minimum
provinsi atau kabupaten/kota menyesuaikan dengan nilai upah setiap tahun, dengan
menggunakan formula penghitungan upah minimum yang mempertimbangkan
variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. Artinya, penyesuaian
nilai kebutuhan hidup layak pada upah minimum yang akan ditetapkan tersebut
secara langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah minimum tahun berjalan
dengan inflasi tahun berjalan. Upah minimum yang dikalikan dengan inflasi ini akan
memastikan daya beli dari upah minimum yang tidak akan berkurang. Hal ini
didasarkan pada jenis-jenis kebutuhan yang ada dalam kebutuhan hidup layak yang
juga merupakan jenis-jenis kebutuhan untuk menentukan inflasi. Sehingga
620
penggunaan tingkat inflasi dalam perhitungan upah minimum pada dasarnya sama
dengan nilai kebutuhan hidup layak. Dalam kaitan ini, PP 51/2023 telah menentukan
penetapan upah minimum tidak semata-mata didasarkan pada pertumbuhan
ekonomi atau inflasi, tetapi juga mencerminkan upaya untuk mempertimbangkan
kemampuan pekerja dalam memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh.
Selanjutnya, berkenaan dengan frasa “indeks tertentu” sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, tanpa
Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 51/2023, berdasarkan ketentuan Pasal
26 ayat (3) PP 51/2023, "indeks tertentu" disimbolkan dengan "" yang merupakan
variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi
provinsi atau kabupaten/kota. Penetapan indeks ini dilakukan oleh dewan
pengupahan provinsi atau kabupaten/kota, dengan mempertimbangkan faktor-
faktor seperti tingkat penyerapan tenaga kerja dan rata-rata atau median upah.
Selain itu, dalam penetapan indeks tersebut juga harus memperhatikan kepentingan
kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan pekerja/buruh, serta prinsip
proporsionalitas untuk memenuhi kebutuhan penghidupan yang layak bagi buruh.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah, untuk menghilangkan ketidakjelasan pengertian frasa “indeks tertentu”
dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, maka perlu diberikan
pemaknaan. Oleh karena itu, frasa “indeks tertentu” dalam Pasal 88D ayat (2) dalam
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “indeks tertentu
merupakan variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan
ekonomi provinsi atau kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan
perusahaan dan pekerja/buruh serta prinsip proporsionalitas untuk memenuhi
kebutuhan hidup layak (KHL) bagi pekerja/buruh” sebagaimana amar Putusan a
quo. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk
sebagian.
[3.15.9.2.5] Bahwa selanjutnya para Pemohon mendalilkan Pasal 88E dalam
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah minimum
yang berbeda berdasarkan masa kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan
621
ketidakpastian hukum. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu
Mahkamah mengutip norma Pasal 88E UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 88E
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat
(2) berlaku bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun pada Perusahaan yang bersangkutan.
(2) Pengusaha dilarang membayar Upah lebih rendah dari Upah minimum.
Setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal 88E dalam
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, pada prinsipnya mengatur upah minimum yang
berlaku bagi pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun pada perusahaan yang
bersangkutan. Artinya, perusahaan wajib membayar upah minimum kepada pekerja
yang baru bekerja untuk memastikan adanya standar perlindungan minimum
terhadap pekerja. Dengan ketentuan a quo, upah minimum diharapkan dapat
menjadi instrumen perlindungan hak-hak pekerja, terutama bagi pekerja baru yang
mungkin belum memiliki posisi tawar yang kuat dalam negosiasi upah. Lebih lanjut,
Pasal 88E ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 mengatur larangan bagi
pengusaha untuk membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang telah
ditetapkan, yang bertujuan untuk menegakkan standar minimum yang harus
dipatuhi oleh setiap perusahaan tanpa kecuali.
Namun demikian, para Pemohon mendalilkan bahwa norma a quo dapat
menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian hukum, terutama terkait dengan
bagaimana aturan mengenai upah minimum bagi pekerja dengan masa kerja lebih
dari satu tahun. Dalam konteks ini, menurut Mahkamah, bahwa multitafsir yang
dikhawatirkan oleh para Pemohon dapat terjadi apabila tidak ada kejelasan lebih
lanjut mengenai mekanisme pengupahan untuk pekerja dengan masa kerja lebih
dari satu tahun. Padahal norma a quo secara eksplisit hanya mengatur pekerja
dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan tidak serta-merta menghapus atau
mengabaikan hak-hak pekerja yang memiliki masa kerja lebih panjang. Sebaliknya,
penetapan upah bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun masih dapat
diatur melalui mekanisme pengaturan yang berbeda, seperti kesepakatan antara
pekerja dengan pengusaha atau pengaturan dalam perjanjian kerja bersama yang
memungkinkan adanya penyesuaian upah yang lebih sesuai dengan kondisi
pengalaman kerja, keahlian, atau tanggung jawab yang lebih besar. Artinya,
kekhawatiran para Pemohon tidak perlu terjadi karena Pasal 88E ayat (2) dalam
622
Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 telah menegaskan pula mengenai larangan bagi
pengusaha membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah norma Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak
menimbulkan ketidakpastian hukum atau multitafsir sebagaimana dalil para
Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut
hukum.
[3.15.9.2.6] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 88F dalam Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 memperlemah perlindungan hak pekerja dengan memberikan
kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk menetapkan formula
penghitungan upah minimum yang berbeda. Terhadap dalil para Pemohon a quo,
penting terlebih dahulu Mahkamah mengutip norma Pasal 88F dalam Pasal 81
angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan;
Pasal 88F
Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan
Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
Setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal a quo, telah
ternyata yang dipersoalkan oleh para Pemohon berkaitan dengan adanya frasa
“dalam keadaan tertentu” yang dikhawatirkan dapat disalahgunakan pemerintah
untuk menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dengan
keadaan “normal” sehingga merugikan pekerja/buruh. Istilah “keadaan normal”
digunakan dalam konteks ini karena Penjelasan Pasal 88E UU a quo menyatakan,
“Yang dimaksud dengan "keadaan tertentu" mencakup antara lain bencana yang
ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional
seperti bencana non-alam pandemi”. Cakupan keadaan tertentu yang antara lain
disebut dalam penjelasan tersebut tidak dapat serta merta dinyatakan sebagai
kondisi atau keadaan yang luar biasa sebab keadaan tersebut harus dinyatakan
terlebih dahulu oleh Presiden. Penjelasan Pasal 88E UU a quo dimaksudkan untuk
menegaskan amanat Pasal 12 UUD NRI Tahun 1945 yang pada pokoknya
menyatakan Presiden memiliki kewenangan untuk menyatakan keadaan bahaya di
mana syarat-syarat dan akibat keadaan bahaya ditetapkan dengan undang-undang.
Salah satu keadaan bahaya tersebut adalah bencana. Dalam kaitan ini, Pasal 88F
UU a quo telah membatasi bahwa tidak setiap bencana merupakan “keadaan
623
tertentu” sehingga dengan mudah memberikan jalan bagi pengusaha untuk dapat
menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dengan formula
penghitungan upah minimum yang telah ditentukan dalam Pasal 88D dalam Pasal
81 angka 28 UU 6/2023. Sebab secara konstitusional, “keadaan tertentu” berupa
bencana tersebut baru dapat dijadikan alasan untuk menetapkan formula
penghitungan upah minimum yang berbeda apabila bencana tersebut ditetapkan
terlebih dahulu oleh Presiden. Kewenangan Presiden ini sejalan dengan ketentuan
dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana
(UU 24/2007) yang menyatakan bahwa, “Wewenang Pemerintah dalam
penyelenggaraan penanggulangan bencana, meliputi: c. penetapan status dan
tingkatan bencana nasional dan daerah” [vide Pasal 7 ayat (1) huruf c UU 24/2007].
Pemerintah yang dimaksud adalah pemerintah pusat, in casu Presiden. Sementara
itu, diberlakukannya ketentuan baru Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
sesungguhnya dilatarbelakangi oleh terjadinya bencana Pandemi Corona Virus
Disease 2019 (COVID-19) yang secara nyata mengganggu aktivitas ekonomi dan
membawa implikasi besar bagi perekonomian sehingga menyebabkan menurunnya
pertumbuhan ekonomi, bahkan jika tidak ditanggulangi dengan cepat dapat
melumpuhkan kegiatan masyarakat dan aktivitas ekonomi. Oleh karena itu, perlu
disikapi dengan cepat dan tepat. Berkaitan dengan hal ini, telah ditetapkan Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2020 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2020 tentang Kebijakan Keuangan Negara dan
Stabilitas Sistem Keuangan untuk Penanganan Pandemi Corona Virus Disease
2019 (COVID-19) dan/atau dalam rangka menghadapi Ancaman yang
membahayakan Perekonomian Nasional dan/atau Stabilitas Sistem Keuangan
menjadi Undang-Undang [vide Keterangan Presiden hlm. 52 dan Keterangan
Tambahan Presiden hlm. 6]. Dalam konteks inilah perlu ada pengaturan yang
memberikan fleksibilitas secara konstitusional dan terukur kepada pemerintah agar
dapat merespons kondisi yang tidak terduga terjadi, seperti krisis ekonomi atau
Bagian 94 dari 104
keadaan darurat lainnya, seperti Pandemi COVID-19 yang mungkin memerlukan
penyesuaian formula penghitungan upah minimum yang berbeda karena pada saat
terjadi “keadaan tertentu” dimaksud tidak hanya pekerja/buruh yang merasakan
dampaknya, melainkan semua orang, termasuk pengusaha, sehingga dibutuhkan
proses penanggulangan yang cepat dan tepat agar dapat memberikan pelindungan
kepada masyarakat dari ancaman bencana yang lebih luas lagi [vide Pasal 3 ayat
624
(2) huruf a dan Pasal 4 huruf a UU 24/2007]. Terlebih, apabila norma yang
dimohonkan pengujian dikaitkan dengan Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka
40 UU 6/2023 maka adanya peluang untuk melakukan penyesuaian formula
penghitungan upah minimum yang berbeda dalam keadaan tertentu oleh
pengusaha adalah bagian dari upaya untuk tidak terjadi PHK yang justru hal tersebut
akan semakin memberatkan pekerja/buruh yang juga sedang menghadapi keadaan
tertentu dimaksud.
Namun demikian, berkenaan dengan kekhawatiran para Pemohon atas
kemungkinan adanya penyalahgunaan “dalam keadaan tertentu” oleh pengusaha
untuk melakukan penyesuaian formula penghitungan upah minimum yang berbeda,
penting bagi Mahkamah menegaskan Penjelasan mengenai “dalam keadaan
tertentu” dalam Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, dengan memaknai
“Yang dimaksud dengan "dalam keadaan tertentu" mencakup antara lain bencana
alam atau non-alam, termasuk kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau
nasional yang ditetapkan oleh Presiden sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan”. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang mempersoalkan
frasa “dalam keadaan tertentu” adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.3] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 89 yang telah dihapus
oleh Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945,
dan memohon untuk memberlakukan kembali Pasal 89 UU 13/2003. Menurut para
Pemohon, norma Pasal 89 UU 13/2003 yang telah dihapus memuat ketentuan
mengenai pengaturan upah minimum, seperti penetapan upah minimum
berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan berdasarkan sektor pada
wilayah provinsi atau kabupaten/kota; pengarahan upah minimum menuju
pencapaian KHL; proses penetapan oleh gubernur dengan memperhatikan
rekomendasi dewan pengupahan dan bupati/walikota; dan pengaturan komponen
dan tahapan pencapaian KHL.
Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah
mencermati keseluruhan norma Pasal 89 UU 13/2003 yang telah dihapus atau tidak
berlaku lagi mengatur mengenai upah minimum sebagaimana dinyatakan:
Pasal 89
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a
dapat terdiri atas:
c. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
625
d. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota.
(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada
pencapaian kebutuhan hidup layak.
(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh
Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan
Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.
Terhadap norma yang dihapus tersebut, menurut Mahkamah, penghapusan
Pasal 89 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 merupakan bagian dari
upaya pembentuk undang-undang untuk memperbaiki dan menyesuaikan sistem
pengupahan secara komprehensif dalam rangka melakukan reformasi di bidang
ketenagakerjaan. Sebab, ketentuan mengenai “upah minimum” juga telah diatur dan
diakomodir, antara lain dalam Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F
dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023.
Berkenaan dengan hal tersebut, Mahkamah perlu menegaskan bahwa
dengan dihapusnya norma Pasal 89 UU 13/2003 dapat dibenarkan. Terlebih, upah
minimum telah diatur dan diakomodir, antara lain dalam Pasal 88C, Pasal 88D,
Pasal 88E, dan Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023. Oleh karena itu,
tidak terdapat alasan yang kuat bagi Mahkamah untuk memberlakukan kembali
norma a quo sebagaimana dimohonkan oleh para Pemohon. Dengan demikian, dalil
para Pemohon a quo adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.9.4] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 90 yang telah dihapus
oleh Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945,
dan memohon untuk memberlakukan kembali Pasal 90 UU 13/2003. Menurut para
Pemohon, norma Pasal 90 UU 13/2003 sebelumnya mengatur larangan bagi
pengusaha untuk membayar upah di bawah upah minimum, serta memberikan
mekanisme penangguhan pembayaran upah minimum bagi pengusaha yang tidak
mampu. Dengan dihapuskan Pasal 90 melalui Pasal 81 angka 30 UU 6/2023, tidak
ada lagi ketentuan eksplisit yang melarang pengusaha membayar upah di bawah
upah minimum. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi
Mahkamah untuk terlebih dahulu mengutip Pasal 90 UU 13/2003 yang menyatakan:
Pasal 90
(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
626
(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
dengan Keputusan Menteri.
Terhadap norma yang dihapus tersebut, menurut Mahkamah, tidak
menyebabkan pengusaha dapat membayar upah di bawah upah minimum secara
bebas. Ketentuan dalam UU 6/2023 telah mengatur mengenai prinsip-prinsip
pengupahan, misalnya setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan, dan untuk mewujudkan hak tersebut, pemerintah pusat
menetapkan kebijakan pengupahan. Kebijakan ini mencakup berbagai aspek, yaitu
upah minimum, struktur dan skala upah, upah kerja lembur, upah saat tidak bekerja
karena alasan tertentu, bentuk dan cara pembayaran upah, komponen yang dapat
diperhitungkan dengan upah, serta penggunaan upah sebagai dasar perhitungan
hak dan kewajiban lainnya [vide Pasal 81 Angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
Pasal 88 UU 13/2003]. Selanjutnya, atas kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh di perusahaan upah dapat ditetapkan upah di atas upah minimum
[vide Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 9A di antara Pasal 90
dan Pasal 91 UU 13/2003]. Terlebih, ketentuan yang dihapus tersebut
sesungguhnya telah terakomodasi dalam Pasal 88E ayat (2) dalam Pasal 81 angka
28 UU 6/2023 di mana pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah
minimum. Oleh karenanya, penghapusan norma Pasal 90 UU 13/2003 dapat
dibenarkan. Sehingga, tidak terdapat alasan bagi Mahkamah untuk menghidupkan
kembali norma a quo sebagaimana dimohonkan oleh para Pemohon. Dengan
demikian, dalil para Pemohon a quo adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.9.5] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 90A dan Pasal 90B
dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 adalah bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945. Menurut para Pemohon, Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang
mengatur mengenai upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahaan, tanpa melibatkan
serikat pekerja/serikat buruh. Para Pemohon juga mendalilkan bahwa Pasal 90A
dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak harmonis dengan Pasal 88A dalam Pasal
81 angka 28 UU 6/2023, yang mengatur bahwa pengaturan pengupahan harus
melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dan upah minimum tidak boleh lebih rendah
627
dari ketentuan peraturan perundang-undangan. Selanjutnya, berkenaan dengan
pengujian Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023, para Pemohon
mendalilkan bahwa upah minimum tidak berlaku untuk usaha mikro dan kecil, serta
penetapan upah hanya berdasarkan persentase konsumsi masyarakat. Terhadap
dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu Mahkamah mengutip norma Pasal
90A dan Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 90A
Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh di perusahaan.
Pasal 90B
(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat
(1) dan ayat (2) dikecualikan bagi Usaha Mikro dan Kecil.
(2) Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di perusahaan.
(3) Kesepakatan upah sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-
kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi
masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang
berwenang di bidang statistik.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah bagi usaha mikro dan kecil diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
Berkenaan dengan persoalan konstitusionalitas norma yang didalilkan para
Pemohon tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut.
[3.15.9.5.1] Bahwa berkenaan dengan pengujian norma Pasal 90A dalam Pasal
81 angka 31 UU 6/2023 yang mengatur terkait “upah di atas upah minimum
ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di
perusahaan”. Menurut Mahkamah, norma a quo perlu dipahami dalam konteks
perlindungan hak-hak pekerja/buruh yang lebih luas, khususnya terkait dengan
pengaturan pengupahan yang telah diatur dalam ketentuan lainnya, antara lain
dalam Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, khususnya pada ayat (4)
yang secara eksplisit mengatur pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh
lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan
perundang-undangan. Dalam konteks ini, justru menjadi suatu kemuliaan bagi
pengusaha yang dapat memberikan upah di atas upah minimum kepada
pekerja/buruh sehingga semakin dapat mewujudkan kesejahteraan bagi
pekerja/buruh dalam memenuhi hak atas penghidupan yang layak sebagaimana
dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Namun, tanpa mengurangi
628
kemuliaan pengusaha tersebut perlu dilakukan harmonisasi antara Pasal 90A dalam
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 dan Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023,
khususnya terkait dengan keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh dalam proses
kesepakatan penentuan upah di atas upah minimum sebagaimana yang
dimohonkan para Pemohon. Sebab, norma Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU
6/2023 tidak melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam proses menetapkan
kesepakatan upah di atas upah minimum. Dalam kaitan ini serikat pekerja/serikat
buruh memiliki peran penting untuk menjaga keseimbangan posisi tawar antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Hal ini sejalan pula dengan pengertian serikat buruh
adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya [vide Pasal 1 angka 17 UU 13/2003].
Selain itu, ketentuan norma yang dimohonkan pengujian juga perlu
diselaraskan dengan keberadaan Dewan Pengupahan sebagaimana diatur dalam
Pasal 98 dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023, di mana Dewan Pengupahan terdiri
atas unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar,
dan akademisi. Oleh karena itu, dalam proses penyusunan kebijakan pengupahan,
termasuk kebijakan terkait upah di atas upah minimum, keterlibatan serikat
pekerja/serikat buruh harus diperhatikan sebagai bagian dari mekanisme checks
and balances dalam hubungan industrial.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah, norma Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai, “Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat
Buruh di perusahaan”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan
menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.5.2] Bahwa berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 90B dalam
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan:
(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C
ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.
629
(2) Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan.
(3) Kesepakatan Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-
kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi
masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang
berwenang di bidang statistik.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah bagi usaha mikro dan kecil diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
Berkenaan dengan norma yang dipersoalkan oleh para Pemohon tersebut,
karena dianggap tidak memberikan jaring pengaman bagi pekerja/buruh di usaha
mikro dan kecil (UMK) untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak. Dalam
kaitan untuk memahami UMK dimaksud, penting bagi Mahkamah merujuk Undang-
Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UU
20/2008), di mana dinyatakan bahwa usaha mikro adalah usaha produktif milik
orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria
memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah)
tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau memiliki hasil penjualan
tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah). Sedangkan,
usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh
orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau
bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik
langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang
memenuhi kriteria memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh
juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah)
tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau memiliki hasil penjualan
tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling
banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) [vide Pasal 1 angka
1 dan angka 2, Pasal 6 ayat (1) dan ayat (2) UU 20/2008]. Dalam rangka
pemberdayaan dan pengembangan UMK pemerintah melakukan berbagai upaya
sebagai bentuk jaring pengaman ekonomi, termasuk bantuan agar keberadaan
UMK tetap dapat menjadi salah satu motor penggerak perekonomian. Namun
demikian, menetapkan upah minimum yang sama bagi UMK dengan usaha skala
menengah atau besar justru akan menyulitkan bagi berkembangnya UMK
mengingat kriteria usaha tersebut adalah mikro dan kecil. Oleh karena itu, menurut
Mahkamah, adanya perlakuan yang berbeda dalam penerapan upah minimum bagi
usaha mikro dan kecil (UMK) merupakan kebijakan dalam upaya mendukung
630
pertumbuhan dan keberlanjutan sektor usaha tersebut. Dalam praktik, UMK
menghadapi tantangan yang berbeda dibandingkan dengan usaha menengah dan
besar, sehingga penetapan upah berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh menjadi solusi yang proporsional. Ketentuan mengenai upah pada
UMK yang harus sekurang-kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata
konsumsi masyarakat, berdasarkan data statistik resmi, juga menunjukkan adanya
upaya menjaga keseimbangan antara kebutuhan pekerja dan kemampuan
Bagian 95 dari 104
pengusaha yang berusaha di sektor UMK. Lebih lanjut, ketentuan mengenai
penetapan upah dalam UMK juga telah diatur dalam PP 36/2021, sebagai berikut:
Pasal 36
(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23
sampai dengan Pasal 35 dikecualikan bagi usaha mikro dan usaha kecil.
(2) Upah pada usaha mikro dan usaha kecil ditetapkan berdasarkan
kesepakatan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh di Perusahaan
dengan ketentuan:
a. paling sedikit sebesar 50% (lima puluh persen) dari rata-rata konsumsi
masyarakat di tingkat provinsi; dan
b. nilai Upah yang disepakati paling sedikit 25% (dua puluh lima persen)
di atas garis kemiskinan di tingkat provinsi.
(3) Rata-rata konsumsi masyarakat dan garis kemiskinan sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) huruf a dan huruf b menggunakan data yang
bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
Pasal 37
Usaha mikro dan usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 ayat
(1) harus memenuhi kriteria tertentu yang ditetapkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pasal 38
Usaha mikro dan usaha kecil yang dikecualikan dari ketentuan Upah
minimum wajib mempertimbangkan faktor sebagai berikut:
a. mengandalkan sumber daya tradisional; dan/atau
b. tidak bergerak pada usaha berteknologi tinggi dan tidak padat modal.
Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 36/2021, ketentuan upah
minimum bagi UMK juga telah ditentukan dengan formula khusus agar memastikan
bahwa upah yang disepakati tidak akan berada di bawah ambang batas yang
mengancam kesejahteraan buruh/pekerja, yakni paling sedikit 50% dari rata-rata
konsumsi masyarakat di tingkat provinsi atau 25% di atas garis kemiskinan di tingkat
provinsi. Menurut Mahkamah, norma Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU
6/2023 telah ternyata memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh di usaha mikro
dan kecil (UMK) untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak.
631
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023
adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.9.6] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 91 yang telah dihapus
oleh Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dan memohon untuk memberlakukan
kembali Pasal 91 UU 13/2003. Menurut para Pemohon, norma Pasal 91 UU 13/2003
yang telah dihapus mengatur kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan
pekerja/buruh yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang
berlaku, dan jika kesepakatan tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.
Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah
mencermati keseluruhan norma Pasal 81 angka 32 UU 6/2023, jika dibandingkan
dengan ketentuan dalam undang-undang sebelumnya, in casu UU 13/2003, benar
norma Pasal 91 UU 13/2003 telah dihapus atau tidak berlaku lagi. Norma yang
mengatur mengenai kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan pekerja/
buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang berlaku
sebagaimana diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus dengan Pasal 81
angka 32 UU 6/2023. Dalam kaitan ini, penting bagi Mahkamah untuk menjelaskan
norma yang terdapat dalam Pasal 91 UU 13/2003 yang sebelumnya menyatakan:
Pasal 91
(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih
rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,
kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib
membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Terhadap norma yang telah dinyatakan dihapus tersebut, menurut
Mahkamah, merupakan konsekuensi dari perubahan kebijakan mengenai
ketenagakerjaan yang diatur dalam UU 6/2023. Namun, penghapusan norma
tersebut tidak secara serta-merta meniadakan perlindungan terhadap pekerja/buruh
dalam hal pengupahan, karena ketentuan lain dalam UU 6/2023 telah mengatur
terkait perusahaan tidak dapat semena-mena menetapkan kesepakatan
632
pengupahan yang merugikan pekerja/buruh, misalnya pengaturan pengupahan
yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh [vide Pasal
88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023], serta pengaturan mengenai penetapan
upah minimum [vide Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F dalam Pasal
81 angka 28 UU 6/2023].
Berkenaan dengan hal tersebut, Mahkamah perlu menegaskan bahwa
dengan dihapusnya norma Pasal 91 UU 13/2003 adalah dapat dibenarkan. Oleh
karena itu, tidak terdapat alasan yang kuat bagi Mahkamah untuk memberlakukan
kembali Pasal 91 UU 13/2003. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak
beralasan menurut hukum.
[3.15.9.7] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan norma Pasal 92 dalam Pasal
81 angka 33 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat
(2) UUD NRI Tahun 1945. Menurut para Pemohon, norma Pasal 92 ayat (1) UU
13/2003 awalnya mewajibkan pengusaha menyusun struktur dan skala upah
dengan mempertimbangkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi pekerja. Namun berlakunya norma Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33
UU 6/2023 mengubah ketentuan kriteria tersebut dengan kemampuan perusahaan
dan produktivitas. Dengan menghilangkan kriteria seperti golongan, jabatan, dan
kompetensi, pekerja/buruh tidak lagi diperlakukan secara adil, terutama dalam
penetapan upah. Terhadap dalil para Pemohon a quo, isu konstitusional yang harus
dijawab oleh Mahkamah yaitu apakah perubahan indikator penyusunan struktur dan
skala upah yang tidak lagi memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi, namun diubah dengan memperhatikan pada
kemampuan dan produktivitas perusahaan, tidak memberikan perlindungan yang
cukup bagi pekerja/buruh, sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan
Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Bahwa sebelum mempertimbangkan permohonan para Pemohon a quo,
penting terlebih dahulu bagi Mahkamah untuk memahami secara komprehensif
penormaan yang dimohonkan pengujian yang disandingkan dengan pengaturan
baik dalam UU 13/2003 maupun dalam peraturan pelaksananya PP 36/2021
sebagai berikut.
Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023
Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
633
Pasal 92 ayat (1) UU 13/2023
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Penjelasan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2023
Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman
penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta
untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di
perusahaan yang bersangkutan.
Pasal 21 PP 36/2021
Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala Upah di
Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan
produktivitas.
Penjelasan Pasal 21 PP 36/2021
Faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai atau membobot jabatan yang
dapat dikompensasikan (compensable factor) dalam penyusunan struktur
dan skala Upah antara lain pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang
dipersyaratkan oleh jabatan
Bahwa setelah Mahkamah membaca secara saksama rumusan norma dalam
pasal a quo, jika dibandingkan dengan ketentuan dalam norma asli
sebelum perubahan, memang terdapat perubahan yang sebelumnya
menentukan pengusaha memperhatikan aspek-aspek internal pekerja/buruh,
seperti golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi,
kemudian diubah dengan memerhatian kemampuan perusahaan dan
produktivitas. Selanjutnya, faktor yang digunakan untuk menilai atau
membobot suatu jabatan yang dapat dikompensasikan (compensable
factor) dalam penyusunan struktur dan skala upah antara lain pendidikan,
keterampilan, dan pengalaman yang dipersyaratkan oleh jabatan [vide Penjelasan
Pasal 21 PP 36/2021].
Bahwa Mahkamah perlu mengemukakan terlebih dahulu berkenaan dengan
hubungan kerja, di mana terdapat paling tidak 2 (dua) pihak, yaitu pengusaha dan
pekerja/buruh. Kemudian, terdapat unsur upah sebagai imbalan yang harus
diberikan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah
dilakukan oleh pekerja/buruh. Dalam suatu hubungan kerja yang ideal, posisi antara
pengusaha dan pekerja/buruh haruslah sama dan setara. Namun, dalam praktiknya,
terdapat posisi yang tidak setara antara pengusaha dan pekerja/buruh. Pengusaha
berada dalam posisi upper hand. Sedangkan pekerja/buruh berada dalam posisi
634
lower hand. Dalam kaitan ini, meskipun memiliki perbedaan isu, Mahkamah perlu
mengutip pertimbangan hukum berkenaan dengan posisi antara pengusaha dan
pekerja/buruh dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 yang
diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 11 September
2014 yang antara lain menyatakan:
[3.18] …Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah
sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan
lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara
sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,
meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.
Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh
tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha…
Apabila kutipan pertimbangan hukum Putusan Mahkamah tersebut di atas
diletakkan dalam konteks penormaan Pasal a quo, meskipun penyusunan struktur
dan skala upah merupakan kewenangan pengusaha, namun hal tersebut tidak serta
merta menjadikan pengusaha dapat bertindak sewenang-wenang dengan
mengabaikan kondisi atau faktor tertentu dari pihak pekerja/buruh. Pasal a quo
mengatur penyusunan struktur dan skala upah yang hanya berdasarkan pada
kemampuan perusahaan dan produktivitas. Hal tersebut menunjukkan adanya
indikator/parameter pengupahan yang ditentukan secara sepihak (unilateral) oleh
pihak pengusaha tanpa disertai indikator/parameter tertentu dari pihak
pekerja/buruh, sehingga menunjukkan adanya posisi yang tidak seimbang antara
pengusaha dan pekerja dalam suatu hubungan kerja. Padahal, penormaan dalam
suatu undang-undang merupakan bentuk perwujudan negara yang sudah
seharusnya memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh dan sekaligus
perlindungan bagi pengusaha, meskipun pekerja/buruh berada dalam posisi yang
lemah dalam suatu hubungan kerja. Oleh karena itu, penting mencantumkan
indikator golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, tidak hanya
kemampuan perusahaan dan produktivitas sebagaimana yang diatur dalam Pasal
92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023.
Bahwa terkait dengan indikator/parameter dari pekerja/buruh dalam
hubungan kerja terdapat dalam bagian Penjelasan Pasal 21 ayat (1) PP 36/2021
yang menyatakan, “Faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai atau membobot
jabatan yang dapat dikompensasikan (compensable factor) dalam penyusunan
struktur dan skala Upah antara lain pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang
635
dipersyaratkan oleh jabatan.” Berdasarkan penjelasan tersebut, faktor/indikator
seperti “pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang dipersyaratkan oleh
jabatan” menjadi faktor kedua yang digunakan dalam menyusun skala upah setelah
memprioritaskan faktor utama, yaitu kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Terlebih, faktor dari pekerja/buruh tersebut tidak bersifat wajib (mandatory) untuk
dipertimbangkan, melainkan hanya bersifat fakultatif. Oleh karena itu, meskipun
penyusunan skala upah tidak menghilangkan faktor dari pihak pekerja/buruh, namun
pertimbangan untuk “mengkompensasikan” faktor tersebut berada pada pengaturan
yang tidak setara dalam hierarki peraturan perundang-undangan. Materi muatan
yang mengakomodir faktor pengusaha (kemampuan perusahaan dan produktivitas)
berada dalam ketentuan undang-undang. Sedangkan, materi muatan yang
mengakomodir indikator pekerja (pendidikan, keterampilan, dan pengalaman)
berada dalam ketentuan peraturan pemerintah. Pengaturan demikian menunjukkan
posisi norma dalam hierarki peraturan perundang-undangan yang tidak setara
sehingga menimbulkan ketidakadilan bagi 2 (dua) pihak dalam hubungan kerja,
yaitu pengusaha dan pekerja/buruh. Dalam konteks inilah dikhawatirkan adanya
diskriminasi yang mengakibatkan adanya perbedaan pengupahan.
Bahwa berkenaan dengan persoalan diskriminasi tersebut, Mahkamah perlu
mengutip pertimbangan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 070/PUU-II/2004
yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 23 Juli 2004
yang pada pokoknya menyatakan bahwa diskriminasi baru dapat dikatakan ada jika
terdapat perlakuan yang berbeda tanpa adanya alasan yang masuk akal
(reasonable ground) guna membuat perbedaan itu. Justru jika terhadap hal-hal yang
sebenarnya berbeda diperlakukan secara seragam akan menimbulkan
ketidakadilan. Kemudian, dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-
V/2007 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 22
Februari 2008, diskriminasi adalah memperlakukan secara berbeda terhadap hal
yang sama. Sebaliknya, bukan diskriminasi jika memperlakukan secara berbeda
terhadap hal yang berbeda. Selain itu, Mahkamah juga kembali menegaskan
berkenaan dengan pembatasan dalam isu diskriminasi dalam berbagai putusan
yang terakhir dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 35/PUU-XXII/2024 yang
diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 30 Juli 2024, yang
menegaskan bahwa tidak setiap perbedaan perlakuan serta-merta merupakan
diskriminasi.
636
Berkaitan dengan persoalan yang didalilkan para Pemohon, Mahkamah
menemukan adanya perbedaan perlakuan dalam pengaturan penyusunan struktur
dan skala upah yang proporsional karena tidak adanya indikator/parameter dari
pekerja/buruh yang dipertimbangkan oleh pengusaha dalam penyusunan struktur
atau skala upah. Selain itu, Pasal a quo juga menjustifikasi adanya
penyamarataan/perlakuan yang sama dari hal yang sebenarnya berbeda, in casu
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi dari para pekerja/buruh
yang tentunya berbeda antara individu yang satu dengan lainnya. Terlebih lagi,
penghapusan indikator/parameter pekerja/buruh dalam penyusunan struktur upah
telah menghilangkan peran negara untuk memberikan perlindungan yang cukup
bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kualifikasi setiap
individu pekerja/buruh yang berbeda-beda sehingga akan melemahkan posisi tawar
pekerja dalam suatu hubungan kerja. Pengaturan demikian jelas telah menimbulkan
ketidakadilan yang nyata bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, sudah seharusnya
negara hadir dan berperan untuk memberikan perlindungan yang adil dan layak bagi
Bagian 96 dari 104
pekerja/buruh sehingga dapat semakin meningkatkan produktivitas perusahaan.
Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
norma Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 tidak memberikan
jaminan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
sebagaimana dilindungi dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, norma Pasal 92 ayat (1) dalam
Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 adalah bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945
dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai,
“Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di perusahaan dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.” Dengan demikian, dalil para
Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.8] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas
Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang
berbunyi, “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada
Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran
Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”, karena mereduksi hak
pekerja untuk mendapatkan imbalan yang adil, khususnya terkait dengan tunjangan
637
tetap yang tidak lagi memperhitungkan kehadiran dan prestasi. Menurut para
Pemohon, kehadiran dan prestasi kerja seharusnya diperhitungkan dalam tunjangan
tetap. Oleh karena itu, para Pemohon memohon agar Penjelasan Pasal 94 dalam
Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah dimaknai “Yang dimaksud dengan
“tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara
teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi
kerja tertentu”.
Setelah Mahkamah membaca secara saksama rumusan norma dalam Pasal
94 UU 13/2003 dan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 pada prinsipnya tidak ada
perubahan yang substantif, hanya terdapat penyesuaian terkait dengan kata “dari”
menjadi “atas” dan frasa “sedikit-dikitnya” menjadi “paling sedikit”. Sementara itu,
pada bagian Penjelasan Pasal 94 UU 13/2003 dan Penjelasan Pasal 94 dalam Pasal
81 angka 35 UU 6/2023 pada prinsipnya perbedaan terletak pada tunjangan tetap
yang tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja
tertentu. Sehingga, yang dipersoalkan oleh para Pemohon adalah substansi
penjelasan yang tidak mempertimbangkan kehadiran dan prestasi tertentu yang
mereduksi hak para Pemohon untuk mendapatkan imbalan yang adil. Dalam kaitan
dengan dalil para Pemohon a quo, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas
PP 36/2021, hal tersebut telah diatur secara rinci dalam Pasal 7 PP 36/2021,
sebagai berikut:
Pasal 7
(1) Upah terdiri atas komponen:
a. Upah tanpa tunjangan;
b. Upah pokok dan tunjangan tetap;
c. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau
d. Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.
(2) Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b, besarnya Upah pokok
paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan
tunjangan tetap.
(3) Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok, tunjangan tetap, dan
tunjangan tidak tetap sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c,
besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari
jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap.
(4) Komponen Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang akan
digunakan ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama.
(5) Persentase besaran Upah pokok dalam komponen Upah sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) untuk jabatan atau pekerjaan
638
tertentu, dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama.
Bahwa ketentuan di atas telah secara eksplisit mengatur mengenai
komponen upah yang meliputi upah tanpa tunjangan, upah pokok, tunjangan tetap,
dan tunjangan tidak tetap atau upah pokok dan tunjangan tidak tetap. Selanjutnya,
terhadap komponen upah yang terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap
besarnya upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah
pokok dan tunjangan tetap. Sementara terhadap komponen upah yang terdiri atas
upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarnya upah pokok paling
sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon mengenai inkonstitusionalitas
Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 karena
dianggap mereduksi hak pekerja untuk mendapatkan imbalan yang adil, khususnya
terkait dengan tunjangan tetap yang tidak memperhitungkan kehadiran dan prestasi.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah, jika besaran
tunjangan yang bersifat “tetap” yang mengaitkan dengan kehadiran atau pencapaian
prestasi kerja tertentu, maka besarannya akan menjadi dinamis/fluktuatif/ berubah-
ubah sesuai dengan tingkat kehadiran atau prestasi yang berbeda dari waktu ke
waktu. Sedangkan, jika tunjangan tetap dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi
kerja tertentu maka akan menghilangkan esensi dari tunjangan yang bersifat “tetap”.
Oleh karena itu, menurut Mahkamah, tidak terdapat persoalan konstitusionalitas
norma dalam Pasal a quo yang mencederai hak pekerja/buruh atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak serta hak atas imbalan dan perlakuan yang adil dan layak.
Hal demikian dapat dipahami karena tunjangan tetap merupakan salah satu
komponen dari upah yang memiliki sifat “teratur” dalam penghitungannya. Ketiadaan
penghitungan kehadiran dan prestasi kerja dalam penghitungan tunjangan tetap pun
tidak kemudian menimbulkan upah yang tidak berkeadilan dan layak karena hal
tersebut menjadi pertimbangan pengusaha dalam menentukan komponen yang lain
di luar upah pokok dan tunjangan tetap.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas Penjelasan Pasal 94 dalam
Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 adalah dalil yang tidak dapat dibenarkan.
639
Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kehadiran dan prestasi
kerja yang harus diperhitungkan dalam tunjangan tetap adalah tidak beralasan
menurut hukum.
[3.15.9.9] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 95 dalam Pasal 81 angka
36 UU 6/2023 inkonstitusional karena telah mereduksi hak pekerja/buruh dalam
konteks prioritas pembayaran upah dan hak-hak lainnya ketika perusahaan pailit
atau dilikuidasi. Para Pemohon mendalilkan terdapat ketidakselarasan antara Pasal
95 ayat (2) dan Pasal 95 ayat (3) yang telah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU
6/2023, di mana pada ayat (2) ditentukan bahwa upah pekerja harus didahulukan
daripada semua kreditur, termasuk kreditur separatis (pemegang jaminan
kebendaan). Sementara pada ayat (3) mengecualikan kreditur pemegang jaminan
kebendaan dalam hal pembayaran hak lainnya. Dengan adanya ketidakjelasan ini,
para Pemohon memohon agar Pasal 95 UU 13/2003 berlaku kembali. Berkenaan
dengan dalil a quo, isu konstitusional yang perlu dijawab oleh Mahkamah adalah,
apakah prioritas pembayaran upah dan hak lainnya bagi pekerja/buruh dalam
kondisi perusahaan pailit atau dilikuidasi dalam Pasal a quo bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Bahwa sebelum Mahkamah mempertimbangkan dalil a quo, penting bagi
Mahkamah untuk mengutip secara utuh norma Pasal 95 dalam Pasal 81 angka 36
dan Penjelasan ayat (1) UU 6/2023, sebagai berikut:
(1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan
ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya yang
belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan
pembayarannya.
(2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan
pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur.
(3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur
pemegang hak jaminan kebendaan.
Penjelasan ayat (1)
Yang dimaksud dengan "didahulukan pembayarannya" yaitu pembayaran
Upah Pekerja/Buruh didahulukan dari semua jenis kreditur termasuk
kreditur separatis atau kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, tagihan
hak negara, kantor lelang dan badan umum yang dibentuk pemerintah.
Setelah Mahkamah mencermati secara saksama norma a quo, dalam
kondisi perusahaan pailit maka berlaku kondisi pembayaran yaitu: pertama, upah
640
dan hak lainnya yang belum diterima pekerja/buruh merupakan utang yang
didahulukan pembayarannya, sebelum pembayaran kepada semua kreditur. Kedua,
hak lainnya dari pekerja/buruh didahulukan pembayarannya atas semua kreditur,
kecuali kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. Artinya, berdasarkan skala
prioritas, jika terdapat utang berupa upah kepada pekerja/buruh, maka
pembayarannya akan berada pada posisi pertama untuk didahulukan. Namun, jika
terdapat utang berupa hak lainnya kepada pekerja/buruh, maka pembayarannya
berada pada posisi kedua setelah pembayaran kepada kreditur pemegang hak
jaminan kebendaan. Sehingga, terdapat perlakuan berbeda atas pelunasan utang
berupa upah atau utang berupa hak lainnya.
Bahwa selanjutnya untuk memahami secara komprehensif isu dalam Pasal
a quo, penting terlebih dahulu bagi Mahkamah untuk menguraikan berkenaan
dengan utang dan kreditor dalam Undang-undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang
Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (UU 37/2004) dan Kitab
Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata). Utang merupakan kewajiban yang
dinyatakan atau dapat dinyatakan dalam jumlah uang baik dalam mata uang
Indonesia maupun mata uang asing, baik secara langsung maupun yang akan
timbul di kemudian hari atau kontinjen, yang timbul karena perjanjian atau undang-
undang dan yang wajib dipenuhi oleh debitor dan bila tidak dipenuhi memberi hak
kepada kreditor untuk mendapat pemenuhannya dari harta kekayaan debitor [vide
Pasal 1 angka 3 UU 37/2004]. Pada dasarnya, jika terjadi kepailitan pelunasan utang
kepada para kreditor mengacu pada asas pari passu pro rata parte, yaitu para
kreditor secara bersama-sama memperoleh pelunasan secara proporsional [vide
Pasal 1132 KUHPerdata]. Artinya, pembagian harta debitor dibagi kepada kreditor
berdasarkan besaran utang tertentu secara berimbang. Dalam kaitan ini, terdapat 2
(dua) kategori besar kreditor, yaitu kreditor preferen dan kreditor konkuren. Kreditor
preferen terbagi menjadi kreditor separatis dan kreditor dengan hak istimewa.
Kreditor separatis memegang hak jaminan kebendaan (hipotek, gadai, hak
tanggungan, fidusia) atas harta debitur dan menduduki urutan tertinggi dalam
pelunasan pembayaran, kecuali ditentukan lain. Kreditor dengan hak istimewa
memiliki hak istimewa berdasarkan peraturan perundang-undangan [vide Pasal
1134, Pasal 1138, Pasal 1149 KUHPerdata]. Sedangkan, kreditor konkuren tidak
memiliki hak istimewa dan hak jaminan kebendaan, sehingga tidak ada pelunasan
yang didahulukan [vide Pasal 1132 KUHPerdata]. Berdasarkan skala prioritas atau
641
pemeringkatannya, maka urutannya adalah 1) kreditor separatis, 2) kreditor dengan
hak istimewa (preferen), dan 3) kreditor konkuren.
Bahwa berkenaan dengan pembayaran utang kepada pekerja/buruh berupa
upah dan/atau hak lainnya dalam kondisi perusahaan pailit, Mahkamah telah
mempertimbangkan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013,
yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 11
September 2014 dengan pertimbangan hukum antara lain:
“… Sementara itu, bagi pekerja/buruh upah merupakan sarana untuk
memenuhi kebutuhan hidup bagi diri dan keluarganya, sehingga menjadi
tidak tepat manakala upah pekerja/buruh tersebut menduduki peringkat
yang lebih rendah dengan argumentasi yang dikaitkan dengan risiko yang
bukan ruang lingkup pertimbangannya. Adalah tidak adil
mempertanggungkan sesuatu terhadap sesuatu yang ia tidak turut serta
dalam usaha. Selain itu, hidup dan mempertahankan kehidupan,
berdasarkan Pasal 28A UUD 1945 adalah hak konstitusional dan
berdasarkan Pasal 28I ayat (1) adalah hak yang tidak dapat dikurangi dalam
keadaan apapun, yang oleh karenanya berdasarkan ayat (4) dan ayat (5)
pasal tersebut, negara dalam hal ini Pemerintah, harus melindungi,
memajukan, menegakkan, dan memenuhinya dalam peraturan perundang-
undangan yang sesuai dengan prinsip negara hukum yang demokratis;
[3.16] … Oleh karena itu, dalam membuat kebijakan hukum, hak-hak
pekerja/buruh tidak boleh termarginalisasi dalam kepailitan, namun tidak
boleh mengganggu kepentingan kreditor (separatis) yang telah diatur dalam
ketentuan hukum jaminan baik berupa gadai, hipotek, fidusia, maupun hak
tanggungan lainnya.
[3.19] Menimbang bahwa mengenai hak-hak pekerja/buruh yang lain,
menurut Mahkamah, hal tersebut tidak sama atau berbeda dengan upah
pekerja/buruh. Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal
28D ayat (2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya
adalah hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja. Adapun hak-hak lainnya tidaklah demikian,
sehingga implikasi hukumnya adalah wajar bila terkait dengan pembayaran
dimaksud hak tersebut berada pada peringkat di bawah kreditor separatis.
Sementara itu, mengenai kewajiban terhadap negara hal tersebut adalah
wajar manakala berada pada peringkat setelah upah pekerja/buruh.
Argumentasinya adalah, selain berdasarkan uraian di atas, karena fakta
yang sesungguhnya negara memiliki sumber pembiayaan lain, sedangkan
bagi pekerja/buruh upah adalah satu-satunya sumber untuk
mempertahankan hidup bagi diri dan keluarganya;
Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum di atas, Mahkamah mengabulkan
permohonan para Pemohon dengan amar antara lain sebagai berikut:
“Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003
Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
642
Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai: “pembayaran upah pekerja/buruh
yang terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan
kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang
dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak pekerja/buruh
lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara,
kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan
dari kreditur separatis”.
Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum tersebut di atas, Mahkamah
telah menegaskan adanya kewajiban pelunasan utang kepada pekerja/buruh
dengan membedakan perlakuan terhadap utang upah dan utang hak lainnya, seperti
pesangon, uang penghargaan, tunjangan hari raya, dan uang penggantian hak atas
cuti sepanjang hal tersebut dimuat dalam perjanjian kerja atau perjanjian kerja
Bagian 97 dari 104
bersama atau peraturan perusahaan. Dalam konteks Pasal a quo, frasa “hak
lainnya” berada dalam penormaan berkenaan dengan pelunasan oleh perusahaan
dalam keadaan pailit.
Bahwa berdasarkan uraian tersebut di atas, perbedaan perlakuan
pelunasan utang berupa upah dan hak lainnya kepada pekerja/buruh dapat
dipahami sebagai upaya untuk memberikan kepastian hukum yang adil, tidak hanya
bagi pekerja/buruh, juga bagi kreditor separatis pemegang hak kebendaan. Namun
demikian, Mahkamah perlu menegaskan prioritas pelunasan utang berupa hak
lainnya bagi pekerja/buruh dalam Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU
6/2023 agar tidak terdapat keraguan dalam pemeringkatan pembayaran utang
berupa hak lainnya bagi pekerja/buruh dalam kondisi perusahaan pailit.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, sebagai bentuk
perlindungan bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja, serta kepastian hukum yang adil, menurut
Mahkamah, norma Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 adalah
bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur termasuk
kreditur preferen kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan.” Dengan
demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.9.10] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 97 yang dihapus oleh
Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 menyatakan, “Ketentuan mengenai penghasilan yang
643
layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan
pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan
Pemerintah” adalah inkonstitusional. Para Pemohon mendalilkan tidak terdapat
kejelasan pendelegasian ke dalam peraturan pemerintah. Selain itu, penghapusan
ketentuan Pasal 97 dalam Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 telah menyebabkan
ketidakpastian hukum terkait dengan pengupahan yang mengakibatkan
pengurangan perlindungan hak pekerja atas penghasilan yang layak yang
merupakan bagian penting dari proses legislasi yang seharusnya tidak boleh
diabaikan, karena berkaitan dengan kepastian hukum dan perlindungan terhadap
hak-hak pekerja. Para Pemohon memohon agar Pasal 97 UU 13/2003 diberlakukan
kembali.
Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca
secara saksama ketentuan norma a quo, dengan adanya perubahan UU 13/2003
oleh UU 6/2023 dilakukan sekaligus penataan letak norma dalam pasal-pasal yang
baru sebagaimana hal tersebut termaktub, antara lain dalam Pasal 88 dalam Pasal
81 angka 27 dan Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang berkaitan
dengan pengupahan, serta dalam Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023
yang berkaitan dengan upah minimum. Berkenaan dengan hal tersebut, menurut
Mahkamah dihapuskannya norma Pasal 97 UU 13/2003, adalah dapat dibenarkan.
Oleh karena itu, tidak terdapat alasan bagi Mahkamah untuk memberlakukan
kembali norma yang telah dihapus tersebut sebagaimana yang dimohonkan oleh
para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon a quo adalah tidak beralasan
menurut hukum.
[3.15.9.11] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 98 dalam Pasal 81 angka
39 UU 6/2023 inkonstitusional karena menyederhanakan peran Dewan Pengupahan
hanya sebagai pemberi saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan merumuskan
kebijakan, sehingga mengurangi akses serikat pekerja untuk memperjuangkan
kepentingan pekerja secara efektif. Para Pemohon juga mendalilkan perubahan
tersebut dipandang sebagai upaya sentralisasi kewenangan dalam penetapan
kebijakan pengupahan di tangan pemerintah yang berpotensi melemahkan peran
partisipatif dari unsur di Dewan Pengupahan, khususnya serikat pekerja. Oleh
644
karena itu, menurut para Pemohon norma a quo bertentangan dengan Pasal 28 dan
Pasal 28C UUD NRI Tahun 1945, dan memohon agar Pasal 98 UU 13/2003
diberlakukan kembali. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting terlebih
dahulu bagi Mahkamah untuk mengutip norma Pasal 98 dalam Pasal 81 angka 39
UU 6/2023 yang menyatakan:
Pasal 98
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat
atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta
pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan.
(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur Pemerintah, organisasi pengusaha,
serikat pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi
keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan,
serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
Berkenaan dengan norma di atas, penting juga bagi Mahkamah mencermati
ketentuan sebelum berlakunya UU 6/2023, di mana pengaturan Dewan
Pengupahan diatur dalam Pasal 98 UU 13/2003 dan sebagai pelaksanaannya diatur
dalam Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan.
Setelah berlakunya UU 6/2023, pengaturannya terdapat dalam Pasal 81 angka 39
UU 6/2023, dan pelaksanaannya diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana telah
diubah dengan PP 51/2023 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 13
Tahun 2021 tentang Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian, dan Penggantian
Anggota Dewan Pengupahan, dan Tata Kerja Dewan Pengupahan (Permenaker
13/2021).
Tanpa mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 36/2021, bahwa Dewan
Pengupahan terdiri atas Dewan Pengupahan Nasional dan Dewan Pengupahan
Provinsi. Jika diperlukan, dapat dibentuk Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota [vide
Pasal 69 ayat (1) dan ayat (2) PP 36/2021]. Selanjutnya, berkenaan dengan
tugasnya, Dewan Pengupahan Nasional bertugas memberikan saran dan
pertimbangan kepada pemerintah pusat terkait perumusan kebijakan pengupahan,
serta penyusunan dan pengembangan sistem pengupahan. Dewan pengupahan
provinsi bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada gubernur mengenai
penetapan upah minimum provinsi, penetapan upah minimum kabupaten/kota yang
diusulkan, serta penyiapan bahan untuk pengembangan sistem pengupahan.
Sementara itu, dewan pengupahan kabupaten/kota bertugas memberikan saran dan
645
pertimbangan kepada bupati atau wali kota mengenai usulan upah minimum
kabupaten/kota serta penyiapan bahan untuk pengembangan sistem pengupahan
[vide Pasal 71 PP 51/2023]. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, tanpa disebutkan
“Dewan Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota”
sebagaimana didalilkan para Pemohon, dalam norma Pasal 81 angka 39 UU 6/2023
yang mengubah Pasal 98 ayat (1) UU 13/2003, maksud pasal a quo adalah Dewan
Pengupahan Provinsi terkait dengan pembentukan di tingkat provinsi, sedangkan
Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota terkait dengan pembentukannya di tingkat
kabupaten/kota.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon yang menyatakan norma a quo
menyederhanakan peran Dewan Pengupahan hanya sebagai pemberi saran dan
pertimbangan, tanpa kewenangan merumuskan kebijakan pengupahan, menurut
Mahkamah, keberadaan Dewan Pengupahan, yang terdiri dari unsur pemerintah,
serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, pakar, dan akademisi,
seharusnya tidak hanya dibatasi pada pemberian saran dan pertimbangan, tetapi
juga perlu turut berpartisipasi secara aktif dalam perumusan kebijakan tersebut, hal
tersebut merupakan esensi dari prinsip demokrasi dalam pengambilan keputusan
dengan melibatkan seluruh pihak yang berkepentingan. Terlebih, kebijakan
pengupahan memiliki dimensi yang sangat terkait dengan kondisi sosial, ekonomi,
dan budaya di masing-masing daerah. Jika peran Dewan Pengupahan dibatasi
hanya sebagai pemberi “saran dan pertimbangan” tanpa kewenangan substantif
dalam ikut berpartisipasi secara aktif merumuskan kebijakan, akan terjadi
ketimpangan dalam representasi kepentingan pekerja/buruh dan pengusaha, yang
dapat mengakibatkan kebijakan pengupahan tidak sepenuhnya mencerminkan
kondisi riil di lapangan. Keterlibatan yang lebih aktif ini akan mendorong lahirnya
kebijakan pengupahan yang benar-benar merupakan hasil konsensus yang adil bagi
semua pihak terkait, in casu pekerja/buruh.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, norma Pasal 98
ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengatur mengenai kewenangan
Dewan Pengupahan hanya memberikan saran dan pertimbangan, tanpa
kewenangan merumuskan kebijakan pengupahan, telah ternyata merugikan hak
serikat pekerja untuk memperjuangkan kepentingan pekerja secara efektif. Oleh
karena itu, menurut Mahkamah, Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU
6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan
646
hukum yang mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “Untuk memberikan saran dan
pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan
kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan
pengupahan yang berpartisipasi secara aktif”. Dengan demikian, dalil para
Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.10] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan upah dalam norma Pasal 88 ayat (3) huruf j
UU 13/2003 yang telah dihapus oleh Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 27 UU
6/2023; Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; Pasal 88A ayat (7),
Pasal 88B, Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023; Pasal 89 dalam Pasal
81 angka 29 UU 6/2023; Pasal 90 dalam Pasal 81 angka 30 UU 6/2023; Pasal 90B
dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023; Pasal 91 dalam Pasal 81 angka 32 UU 6/2023;
Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023; dan Pasal
97 dalam Pasal 81 angka 38 UU 6/2023, telah ternyata tidak menimbulkan persoalan
perlindungan hak atas penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27
ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon.
Dengan demikian dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sementara itu, berkenaan dengan norma Pasal 88 ayat (1), Pasal 88 ayat
(2), Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; Pasal 88C, Pasal
88D ayat (2), Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023; Pasal 90A dalam
Pasal 81 angka 31 UU 6/2023; Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 UU
6/2023; Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023; dan Pasal 98 ayat
(1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023, telah ternyata menimbulkan ketidakpastian
hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur
dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, namun bukan
sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon
adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Dalil Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
[3.15.11] Menimbang bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka
40 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003; Pasal 81 angka 41
UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal
152 UU 13/2003; Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di
647
antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003; Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang
menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI
Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagai berikut.
[3.15.11.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 40 UU
6/2023 yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Para
Pemohon menganggap adanya penambahan frasa “pemutusan hubungan kerja
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial” menyebabkan tidak adanya konsekuensi dari tidak
ditempuhnya mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI)
sehingga menciptakan ketidakpastian hukum dan berpotensi membuka ruang bagi
pengusaha untuk melakukan PHK secara sewenang-wenang tanpa proses hukum
yang adil. Oleh karena itu, para Pemohon memohon agar pasal a quo dimaknai,
“Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak
mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila
tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.”;
Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk
terlebih dahulu mengutip secara utuh norma Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40
UU 6/2023 yang menyatakan,
(1) Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan
Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja.
(2) Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan
alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha
kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
(3) Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan
Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib
dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan
Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan
melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.
Bertolak dari rumusan norma Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40
UU 6/2023 tersebut di atas, pada prinsipnya menghendaki PHK sebagai upaya
648
terakhir (the last resort) yang prosesnya melibatkan pengusaha, pekerja, serikat
pekerja dan pemerintah, in casu kementerian yang menangani urusan
ketenagakerjaan. Artinya, dalam kaitan dengan PHK, segala hal harus diupayakan
terlebih dahulu agar dapat mencegah terjadinya PHK. Upaya dimaksud merupakan
kegiatan yang positif, antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan,
pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja [vide
Penjelasan Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023]. Mengingat PHK merupakan upaya
terakhir, Mahkamah pun telah mempertimbangkan berbagai upaya yang harus
ditempuh sebelum PHK terjadi dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor
19/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada
tanggal 20 Juni 2012 yang antara lain menyatakan, “(a) mengurangi upah dan
fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi
shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e)
mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara
bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja
yang sudah habis masa kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah
memenuhi syarat..”. Namun, apabila pada akhirnya tidak dapat dihindari adanya
PHK, maka PHK yang akan dilakukan tersebut harus “diberitahukan” terlebih dahulu
maksud dan alasan PHK kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat
buruh [vide Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023].
Berkenaan dengan penggunaan istilah “diberitahukan” dalam norma Pasal
151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 sebelumnya memang tidak
digunakan dalam norma Pasal 151 ayat (2) UU 13/2003 sebab norma a quo tidak
menegaskan adanya proses pemberitahuan terlebih dahulu kepada pekerja/buruh
mengenai maksud dan alasan melakukan PHK. Namun, langsung menyatakan
Bagian 98 dari 104
apabila akan dilakukan PHK “wajib dirundingkan” terlebih dahulu antara pengusaha
dan serikat pekerja atau pekerja apabila tidak menjadi anggota serikat pekerja.
Kemudian, dalam ketentuan sebelumnya, jika perundingan tersebut tidak mencapai
persetujuan, maka pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial [vide Pasal
151 ayat (3) UU 13/2003]. Sementara itu, jika disandingkan dengan norma Pasal
151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 proses melakukan PHK ditentukan dengan
cara memberitahukan terlebih dahulu maksud dan alasan PHK tersebut kepada
649
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Apabila setelah diberitahukan
ternyata pekerja/buruh tidak dapat menerima atau menolak maksud dan alasan PHK
dimaksud maka penyelesaian PHK tersebut wajib dirundingkan melalui perundingan
bipartit. Artinya, kekhawatiran para Pemohon bahwa pemberitahuan secara
leksikologi hanya bermakna sebagai komunikasi 1 (satu) arah, in casu dari
pengusaha kepada pekerja/buruh sehingga tidak terdapat aspek respon (feedback)
dari pekerja/buruh, tidaklah demikian maksudnya. Sebab, menurut Mahkamah, kata
“diberitahukan” dalam konteks norma yang didalilkan para Pemohon adalah
pemberitahuan mengenai maksud dan alasan PHK, setelah berbagai upaya
dilakukan oleh pengusaha untuk menghindari terjadinya PHK. Proses atau tahapan
selanjutnya, tetap wajib dilakukan perundingan, apabila pekerja/buruh tidak sepakat
dengan maksud dan alasan PHK yang telah diberitahukan tersebut. Artinya,
mekanisme “wajib dilakukan perundingan” tersebut adalah perundingan bipartit
antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh
yang pada hakikatnya tetap sama dengan yang semula ditentukan dalam Pasal 151
UU 13/2003.
Dalam konteks wajib dilakukan perundingan bipartit inilah penting bagi
Mahkamah untuk menegaskan sebagaimana yang telah ditentukan dalam Pasal
136 UU 13/2003 yang pada pokoknya menyatakan bahwa, “Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan PHI
melalui prosedur PPHI yang diatur dengan undang-undang”. Undang-undang yang
dimaksud adalah Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004). Artinya, UU 13/2003 pada prinsipnya
menghendaki adanya mekanisme musyawarah untuk mencapai mufakat dalam
melakukan perundingan. Hal ini sejalan pula dengan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004
sebab PHK adalah upaya terakhir yang ditempuh. Oleh karena itu, maka perlu
dimusyawarahkan untuk diambil kesepakatan dalam perundingan bipartit sebagai
bentuk pengejawantahan ideologi bangsa dan dasar negara Pancasila dalam
berkegiatan usaha/bisnis. Terlebih lagi, kedudukan pekerja tidak sederajat dengan
pengusaha, sehingga untuk tetap dapat menjaga keberlangsungan hidup yang layak
dari pekerja/buruh maka mekanisme perundingan bipartit tersebut harus dilakukan
650
dengan dilandasi prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat. Prinsip inilah yang
harus menjadi bagian dalam memaknai norma Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81
angka 40 UU 6/2023. Sekalipun hubungan kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh merupakan hubungan berdasarkan perjanjian kerja yang
mengandung unsur, pekerjaan, upah dan perintah [vide Pasal 1 angka 15 UU
13/2003], namun dalam kaitan ini Mahkamah telah menegaskan dalam
pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-X/2012 yang
diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September
2013, antara lain.
“[3.10.3] Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan
hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut
kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara
kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya
pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara;”
Oleh karena itu, untuk sampai pada upaya terakhir terjadinya PHK maka
landasan musyawarah untuk mufakat sebagaimana yang ditekankan dalam Pasal
136 UU 13/2003 dan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004 menjadi bagian penting dalam
melakukan perundingan bipartit, sehingga meskipun para Pemohon tidak
mengajukan permohonan terhadap konstitusionalitas norma Pasal 151 ayat (3)
dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023, namun Mahkamah berpendapat demi
terjaganya konstitusionalitas norma Pasal a quo secara keseluruhan, perlu
ditegaskan bahwa PHK merupakan upaya terakhir (the last resort) untuk memutus
hubungan kerja dengan pekerja.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah, Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara
musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.” Dengan demikian, permohonan para Pemohon
adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang
mempersoalkan norma Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
dikhawatirkan tidak sejalan dengan proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan
651
Industrial (PPHI) dalam UU 2/2004, penting pula bagi Mahkamah menegaskan
bahwa frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai
dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, merupakan
satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan norma sebelumnya bahwa jika
perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan maka dengan sendirinya proses
penyelesaiannya harus dilakukan melalui penyelesaian perselisihan hubungan
industrial sebagaimana ketentuan dalam UU 2/2004. Dalam konteks ini yang
dikhawatirkan para Pemohon, PHK sudah dilakukan sebelum diperoleh penetapan
dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI) sebagaimana
semula dinyatakan dalam Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003. Oleh karena itu, para
Pemohon memohon apabila terjadi PHK sebelum ada penetapan dimaksud maka
“batal demi hukum”. Substansi yang dimohonkan para Pemohon tersebut
sesungguhnya sudah menjadi esensi dari norma Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81
angka 40 UU 6/2023. Artinya, jika masih ditempuh proses penyelesaian PHI maka
pekerja/buruh tidak dapat di PHK. Apabila merujuk pada UU 2/2024, terdapat 5
(lima) cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu: 1) perundingan
bipartit; 2) konsiliasi; 3) arbitrase; 4) mediasi; dan 5) pengadilan hubungan industrial.
Dalam kaitan ini, Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 hanya
menyebutkan secara eksplisit “perundingan bipartit” sebagaimana pertimbangan di
atas, di mana proses melakukan PHK tersebut wajib diupayakan penyelesaiannya
terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai
mufakat [vide Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004]. Sehingga, perundingan bipartit dalam
Pasal a quo merupakan salah satu bentuk mekanisme penyelesaian PHI yang
bersifat wajib (mandatory). Jika perundingan gagal, maka penyelesaian PHI
dilakukan melalui mekanisme lanjutan, seperti konsiliasi atau mediasi, dan jika tidak
tercapai diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial. Ketika perselisihan
diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24
UU 2/2004, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat sampai
putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap [vide Pertimbangan Hukum
Sub-paragraf [3.10.3] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011].
Artinya, proses PPHI, in casu perselisihan PHK yang berlangsung sejak adanya
penolakan PHK dari pekerja/buruh adalah sampai dengan berakhirnya seluruh
proses setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang bersifat tetap. Penegasan demikian penting artinya agar
652
tidak terjadi PHK secara sewenang-wenang sehingga bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945
sebagaimana yang didalilkan para Pemohon.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah, Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat
sepanjang tidak dimaknai, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud
pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja
hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap”,
sebagaimana amar Putusan a quo. Dengan demikian menurut Mahkamah dalil para
Pemohon a quo beralasan menurut hukum untuk sebagian.
[3.15.11.2] Menimbang bahwa para Pemohon juga mendalilkan norma Pasal 81
angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal
152 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945.
Menurut para Pemohon, Pasal 151A huruf a UU 6/2023 menentukan pengusaha
tidak perlu memberitahukan PHK sebagaimana ketentuan Pasal 151 ayat (2) UU
6/2023, jika pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Ketentuan tersebut
memicu ketidakpastian hukum karena tidak ada parameter yang jelas terkait dengan
pengunduran diri, sehingga bertentangan dengan prinsip kepastian hukum.
Terlebih, tidak ada penjelasan rinci mengenai “pengunduran diri atas kemauan
sendiri” yang membuka ruang bagi pengusaha untuk memanipulasi kondisi kerja,
memaksa pekerja mengundurkan diri tanpa ada pemberitahuan yang seharusnya
wajib dilakukan, sehingga bertentangan dengan prinsip perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja. Para Pemohon menginginkan pemaknaan pasal a quo
menjadi, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis
atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha”.
Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah
mengutip terlebih dahulu norma Pasal 151A UU 6/2023 yang menyatakan:
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak perlu
dilakukan oleh Pengusaha dalam hal:
a. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
653
b. Pekerja/Buruh dan Pengusaha berakhir Hubungan Kerjanya sesuai
dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
c. Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; atau
d. Pekerja/Buruh meninggal dunia
Berdasarkan rumusan norma di atas, pemberitahuan yang dimaksudkan
terkait dengan pemberitahuan pengusaha kepada pekerja dan/atau serikat pekerja
apabila PHK sebagai upaya terakhir akan ditempuh. Artinya, ketentuan mengenai
“pemberitahuan” tersebut tidak terkait dengan persoalan pemberhentian sebagai
pekerja karena kemauan sendiri dari pekerja. Sebab, memahami norma di atas
harus dikaitkan dengan ketentuan yang menjadi rujukan, yaitu Pasal 151 ayat (2)
dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang menyatakan, “Dalam hal Pemutusan
Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan Pemutusan Hubungan
Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat
Pekerja/Serikat Buruh”. Sementara itu, jika pekerja/buruh tidak ingin melanjutkan
hubungan kerjanya karena mengundurkan diri maka PHK dimungkinkan terjadi
karena kemauan sendiri dari pekerja/buruh dengan menyampaikan surat
pengunduran diri secara tertulis. Dengan sendirinya, pengusaha tidak perlu
melakukan pemberitahuan sebagaimana maksud Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal
81 angka 40 UU 6/2023 karena PHK tersebut terjadi atas inisiatif sendiri dari
pekerja/buruh, namun cukup dengan memberikan tanggapan atas surat
pengunduran diri tersebut. Dalam kaitan dengan kekhawatiran para Pemohon akan
ada unsur paksaan terhadap pekerja untuk mengundurkan diri, hal tersebut bukan
merupakan persoalan konstitusionalitas norma. Andaipun, ada unsur “pemaksaan”
sebagaimana dalil para Pemohon maka terhadap PHK proses penyelesaiannya
tetap sebagaimana yang ditentukan dalam Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU
6/2023, termasuk jika akan menggunakan mekanisme PPHI maka harus tunduk
pada UU 2/2004.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 151A dalam Pasal 81
angka 41 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.11.3] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 45 UU
6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A ayat (1) huruf b di antara Pasal 154 dan Pasal
155 UU 13/2003 yang selengkapnya menyatakan:
654
(1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:
a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh
tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak
bersedia menerima Pekerja/Buruh;
b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan
Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang
disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;
c. Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan
mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;
d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force
majeur);
e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran
utang;
f. Perusahaan pailit;
g. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan
oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan
perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam
Pekerja/Buruh;
2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan;
3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan
selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun
Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada
Pekerja/Buruh;
5. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan
di luar yang diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan
pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja
h. adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan
perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap
permohonan yang diajukan oleh Pekerja/ Buruh dan Pengusaha
memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;
i. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus
memenuhi syarat:
1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri;
2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri;
j. Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih
berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi
dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua)
kali secara patut dan tertulis;
Bagian 99 dari 104
k. Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur
655
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing
berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama;
l. Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam)
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan
tindak pidana;
m. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
n. Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau
o. Pekerja/Buruh meninggal dunia.
(2) Selain alasan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), dapat ditetapkan alasan Pemutusan Hubungan Kerja lainnya
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja
Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara Pemutusan Hubungan Kerja
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Berkenaan dengan hal tersebut di atas, menurut para Pemohon, norma Pasal
154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 dan
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Selanjutnya, adanya frasa
"atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" dalam Pasal 154A ayat (1) huruf
b UU 6/2023 membuka ruang bagi pengusaha untuk melakukan PHK tanpa
penutupan perusahaan yang dapat berdampak pada ketidakpastian hukum dan
kesewenang-wenangan.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca secara
saksama keseluruhan norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023, pada
pokoknya mengatur mengenai alasan terjadinya PHK, di mana salah satu alasan
tersebut adalah “perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan
perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan
perusahaan mengalami kerugian” [vide Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81
angka 45 UU 6/2023]. Para Pemohon khawatir norma tersebut, khususnya terkait
frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan”, dapat menyebabkan
perbedaan dalam penerapannya karena setiap pekerja/buruh dapat diputuskan
hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau
operasionalnya berhenti sementara. Dalam kaitan ini, tidak terdapat penjelasan
656
terkait dengan norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 karena
dinyatakan “Cukup jelas”.
Berkenaan dengan persoalan inkonstitusionalitas norma yang didalilkan para
Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip terlebih dahulu
pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 yang
diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 20 Juni 2012, di
mana dalam pertimbangan hukumnya antara lain menyatakan:
[3.21] Menimbang bahwa permasalahan yang dihadapi oleh para
Pemohon, menurut Mahkamah, tidaklah dapat ditentukan semata-mata
hanya karena penerapan hukum belaka mengingat tidak ditemukan definisi
yang jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup” dalam UU 13/2003
apakah perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen
ataukah hanya tutup sementara. Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003 hanya
menyatakan “cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat menafsirkan
norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing misalnya
menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi
merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar
melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan
penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap
pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar
perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal
demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan
pekerjaan bagi pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya, yang
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan,
“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tersebut berkaitan
dengan pengujian norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 yang semula menyatakan:
“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian
2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force
majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan
Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4)”.
Terhadap frasa “perusahaan tutup” menimbulkan tafsir yang berbeda-beda
untuk dijadikan alasan PHK dengan alasan perusahaan tutup sementara atau
operasionalnya berhenti sementara. Berkaitan dengan ketidakjelasan tafsir
dimaksud maka dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011
terhadap frasa “perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 dimaksud
harus dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk
657
sementara waktu”. Dengan berlakunya Pasal 81 UU 6/2023, norma Pasal 164 UU
13/2003 tidak berlaku lagi karena “dihapus”. Sebagian dari substansi norma yang
dihapus tersebut telah diadopsi dalam norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 41
UU 6/2023, yang dijadikan sebagai bagian dari alasan untuk PHK karena
perusahaan melakukan efisiensi disebabkan mengalami kerugian atau mencegah
terjadinya kerugian sehingga perusahaan dapat ditutup secara permanen atau
dapat tidak diikuti dengan penutupan perusahaan. Artinya, terdapat 2 (dua) kondisi
perusahaan yang diatur, yaitu perusahaan tutup yang sifatnya permanen atau
perusahaan tutup yang sifatnya sementara. Di mana kedua kondisi tersebut terjadi
karena perusahaan melakukan efisiensi. Dalam hal dilakukan PHK, maka terhadap
kedua kondisi perusahaan tersebut, tetap harus ada perlindungan hak-hak
pekerja/buruh dengan adanya kewajiban bagi pengusaha untuk membayar uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima [vide Pasal 156 dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 serta
Pasal 40, Pasal 43, dan Pasal 44 PP 35/2021]. Namun demikian, penting bagi
Mahkamah untuk menegaskan bahwa alasan PHK yang ditentukan dalam Pasal
154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 penerapannya harus mendasarkan pada
maksud Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang pada pokoknya
menekankan PHK sebagai “the last resort” setelah berbagai upaya dilakukan [vide
Pertimbangan Putusan Mahkamah konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011].
Selanjutnya, berkaitan dengan petitum para Pemohon yang memohon agar
Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 dinyatakan inkonstitusional
seluruhnya, telah ternyata dalam posita, para Pemohon tidak menguraikan
pertentangan keseluruhan norma dalam Pasal 154A UU 6/2023. Para Pemohon
hanya mempersoalkan konstitusionalitas frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan
perusahaan” dalam Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 40 UU
6/2023. Apabila norma Pasal 154A dihapuskan keseluruhan tanpa ada kejelasan
pertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945, padahal norma Pasal 154A tersebut
mengakomodir berbagai norma dalam Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, dan Pasal
169 UU 13/2003 yang telah dinyatakan dihapus karena berlakunya Pasal 154A
dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023. Dalam konteks ini, para Pemohon tidak
memberikan dasar argumentasi mengenai inkonstitusionalitas norma Pasal 154A
dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 selain frasa yang dimohonkan pengujian.
658
Bahwa meskipun Mahkamah beranggapan para Pemohon dalam positanya
tidak menguraikan argumen secara menyeluruh dari petitum yang menginginkan
inkonstitusional Pasal a quo, namun Mahkamah dapat memahami maksud para
Pemohon yang mempersoalkan frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan
perusahaan”, yang dikhawatirkan akan memudahkan terjadinya PHK. Dalam kaitan
ini pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011
yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 20 Juni
2012, antara lain menyatakan:
[3.21] …Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan
penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap
pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar
perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal
demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan
pekerjaan bagi pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya, yang
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
[3.22] …menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK
sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah
dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b)
mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d)
mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau
merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak
atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa
kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu
aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam
pengertian sebagaimana telah dipertimbangkan dalam paragraf [3.21] tidak
dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK;
[3.23] Menimbang bahwa dengan demikian, Mahkamah perlu
menghilangkan ketidakpastian hukum yang terkandung dalam norma Pasal
164 ayat (3) UU 13/2003 guna menegakkan keadilan dengan menentukan
bahwa frasa “perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 tetap
konstitutional sepanjang dimaknai “perusahaan tutup permanen atau
perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Dengan kata lain frasa
“perusahaan tutup” tersebut adalah bertentangan dengan UUD 1945
sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan
tutup tidak untuk sementara waktu”;
Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum di atas, dikaitkan dengan norma
Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 haruslah dipahami
dalam satu kesatuan yang utuh bahwa norma Pasal a quo berkaitan dengan
perusahaan melakukan efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian. Di mana
efisiensi tersebut dilakukan dengan berbagai upaya agar tidak sampai terjadi PHK
659
sebagaimana maksud Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang
menegaskan pada pokoknya PHK adalah “upaya akhir”. Upaya dimaksud juga telah
dijelaskan dalam Penjelasan Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023
bahwa, “Yang dimaksud dengan "mengupayakan" adalah kegiatan-kegiatan yang
positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan
Kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja,
dan memberikan pembinaan kepada Pekerja/Buruh”. Demikian pula halnya, dalam
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dinyatakan dengan jelas
bahwa “perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya
sebagai berikut: (a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya
tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan
kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan
atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak
atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; (h)
memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat”. Seluruh upaya tersebut
merupakan bagian yang harus diketahui oleh pekerja/buruh karena merupakan
bagian yang harus “diberitahukan” mengenai maksud dan alasan apabila pada
akhirnya akan dilakukan PHK. Sebab, yang diatur dalam norma Pasal 154A ayat (1)
huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 adalah mengenai alasan PHK. Dalam
konteks inilah, apabila setelah pekerja/buruh diberitahukan maksud dan alasan
dimaksud, namun pada akhirnya PHK tidak dapat dihindari dan pekerja/buruh tidak
dapat menerima PHK tersebut maka tahapan berikutnya adalah wajib dilakukan
perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat
pekerja/serikat buruh sebagaimana ditentukan dalam Pasal 151 ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 40 UU 6/2023, yang telah dipertimbangkan pula oleh Mahkamah
dalam Sub-sub paragraf [3.15.11.1]. Oleh karena itu, efisiensi yang dilakukan oleh
perusahaan karena mengalami kerugian tidak serta-merta diikuti dengan penutupan
perusahaan karena harus dilakukan terlebih dahulu berbagai upaya untuk sampai
pada penutupan perusahaan. Sebab, perihal PHK berkenaan dengan alasan
perusahaan tutup yang sifatnya permanen karena mengalami kerugian secara terus
menerus telah diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 45
UU 6/2023.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah, frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” dalam Pasal
660
154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 telah ternyata tidak
menimbulkan kesewenang-wenangan dalam penerapan PHK. Dengan demikian,
dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum.
[3.15.11.4] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 49 UU 6/2023
yang menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003
inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "harus tetap melaksanakan kewajibannya"
pada Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 menimbulkan
ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan berbeda. Selain itu, adanya frasa
“dengan tetap membayar upah” dalam Pasal 157A ayat (2) dalam Pasal 81 angka
49 UU 6/2023 tidak memberi kejelasan sehingga berpotensi multitafsir apabila tidak
ada kewajiban membayar upah. Selanjutnya, terhadap frasa "dilakukan sampai
dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai
tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 juga menimbulkan
ketidakpastian hukum bagi para pihak, terkait dengan kapan kewajiban mereka
berakhir.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, agar dapat memahami secara utuh
norma Pasal 157A dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Mahkamah perlu terlebih
dahulu mengutip norma a quo yang menyatakan:
(1) Selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan
Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.
(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing Pemutusan Hubungan Kerja
dengan tetap membayar Upah beserta hak lainnya yang biasa diterima
Pekerja/Buruh.
(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial sesuai tingkatannya.
Setelah Mahkamah membaca secara saksama Pasal 157A ayat (1) dalam
Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 berkorelasi dengan Pasal 155 UU 13/2003 yang
telah dihapus dengan Pasal 81 angka 46 UU 6/2023 dan telah diputus dalam
Bagian 100 dari 104
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam
sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September 2011. Norma Pasal
155 ayat (2) UU 13/2003 pada pokoknya menyatakan, “Selama putusan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha
maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya”. Dalam
Putusan a quo, Mahkamah mengabulkan dengan pemaknaan terhadap frasa
661
“belum ditetapkan” inkonstitusional sepanjang tidak dimaknai “belum berkekuatan
hukum tetap”. Artinya, dalam konteks Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka
49 UU 6/2023, selama putusan PPHI belum berkekuatan hukum tetap pengusaha
dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban masing-masing
sebagaimana yang telah diperjanjikan.
Dengan demikian, frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” dalam
Pasal 157A ayat (1) yang dipersoalkan oleh para Pemohon merupakan norma
yang diberlakukan secara sama kepada pengusaha dan pekerja/buruh selama
proses PPHI. Norma dimaksud melindungi kepentingan pemberi kerja/pengusaha
sekaligus kepentingan pekerja/buruh agar tetap melaksanakan kewajiban bekerja
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain, sedangkan pengusaha
tetap mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain sebagaimana hak dan kewajiban yang telah diperjanjikan dalam
perjanjian kerja, agar pekerja/buruh tetap mendapatkan jaminan hak atas
penghidupan yang layak.
Bahwa selanjutnya berkenaan dengan frasa “dengan tetap membayar
upah” dalam Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 yang menurut para Pemohon tidak
memberi kejelasan sehingga berpotensi multitafsir, setelah Mahkamah membaca
secara saksama norma Pasal a quo ternyata merupakan norma yang sebelumnya
diatur dalam Pasal 155 ayat (3) UU 13/2003 yang menyatakan, “Pengusaha dapat
melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam
proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta
hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh”. Dalam Pasal 81 UU 6/2023,
norma tersebut di-reformulasi namun esensinya tidak berubah. Artinya, dalam
proses PPHI untuk proses PHK, sekalipun dilakukan skorsing namun norma a quo
jelas mengatur kewajiban pengusaha untuk tetap membayar upah pekerja/buruh dan
hak-hak lainnya yang biasa diterima selama proses penyelesaian perselisihan PHK
berlangsung. Oleh karenanya, tidak terdapat multitafsir norma Pasal 157A ayat (1)
dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 sebagaimana didalilkan para Pemohon. Sebab,
pengusaha tetap membayar upah dan hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh
yang dikenakan skorsing selama proses PHK.
662
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU
6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan
frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan
hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang dianggap para Pemohon dapat menimbulkan
ketidakpastian hukum bagi para pihak, terkait dengan kapan kewajiban mereka
berakhir. Norma Pasal 157A ayat (3) a quo merupakan satu rangkaian dengan
norma pada ayat (1) karena terkait dengan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
yang harus tetap dilaksanakan sebelum proses PPHI selesai sesuai dengan
tingkatannya. Dalam kaitan ini, pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan
pengusaha membayar upah pekerja/buruh. Jika perselisihan tersebut belum
mencapai kesepakatan pada tingkat perundingan bipartit, maka dilanjutkan pada
tingkat berikutnya. Pada tingkatan ini juga, pekerja/buruh dan pengusaha tetap
melaksanakan kewajibannya, yaitu pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan
pengusaha membayar upah pekerja/buruh, demikian seterusnya sampai
perselisihan terselesaikan sampai dengan adanya penetapan dari lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI). Dalam kaitan ini, penting
bagi Mahkamah menegaskan frasa “sampai dengan selesainya proses” yang
dimaksud dalam Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 adalah
“sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI”,
in casu UU 2/2004.
Bahwa berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut
Mahkamah frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A
ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023, tidak menciptakan kerangka hukum
yang jelas dan sistematis untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial,
karena frasa tersebut belum menegaskan bahwa proses penyelesaian perselisihan
hubungan industrial harus dilakukan sesuai dengan tingkatannya. Oleh karena itu,
norma Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat
663
sepanjang tidak dimaknai “sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam
undang-undang PPHI”.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 157A ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum.
[3.15.12] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas,
dalil para Pemohon berkenaan dengan PHK dalam norma Pasal 151A dalam Pasal
81 angka 41 UU 6/2023; Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU
6/2023; dan Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 telah ternyata
tidak bertentangan dengan hak atas penghidupan yang layak dan kepastian hukum
sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD
NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan
demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sementara itu, berkenaan dengan norma Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4)
dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 dan Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka
49 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan ketidakpastian hukum dan jaminan
perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, namun bukan sebagaimana yang
didalilkan para Pemohon. Dengan demikian dalil para Pemohon adalah beralasan
menurut hukum untuk sebagian.
Dalil Mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang
Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
[3.15.13] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023
yang mengubah Pasal 156 UU 13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal
81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal
81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan
Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945
dengan dalil-dalil sebagai berikut.
664
[3.15.13.1] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal
81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003
sepanjang frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” yang menurut
para Pemohon telah menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu
membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah
ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan yang
memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk
menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara
maksimal di suatu perusahaan, sehingga norma a quo bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip
terlebih dahulu norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 yang menyatakan,
“Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit
sebagai berikut: a. …”. Menurut para Pemohon dengan hilangnya frasa “paling
sedikit”, dalam norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 karena diubah dengan frasa
“…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” menyebabkan tertutupnya
peluang bagi suatu perusahaan untuk memberikan lebih dari yang ditentukan “paling
sedikit” tersebut. Dalam kaitan ini, frasa “paling sedikit” dalam suatu rumusan norma
adalah untuk menyatakan suatu jumlah yang sifatnya minimum, sedangkan untuk
maksimum dinyatakan dengan “paling banyak” [vide angka 256 huruf c Lampiran II
UU 12/2011]. Artinya, jika digunakan frasa “paling sedikit” dalam norma Pasal 156
ayat (2) UU 13/2003 maka memberi peluang bagi pengusaha yang diwajibkan untuk
membayar uang pesangon, uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima apabila terjadi PHK, dalam
jumlah lebih dari yang ditentukan dengan frasa “paling sedikit” tersebut. Setelah
Mahkamah mencermati secara saksama penghitungan uang pesangon yang
ditentukan dalam norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 dengan yang ditentukan
dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 ayat (2)
UU 13/2003 telah ternyata tidak terdapat perbedaan, yaitu:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
665
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima)
bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam)
bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh)
bulan upah.
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun,
8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Dalam kaitan dengan persoalan yang didalilkan para Pemohon, tidak
terdapat keterangan mengenai alasan mengapa terjadi perubahan dari frasa “paling
sedikit” menjadi frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”,
sementara norma yang mengatur jumlah uang pesangon tersebut tetap sama atau
tidak ada perbedaan. Sebab, penjelasan dalam UU 6/2023 hanya menyatakan
“Cukup jelas”. Sementara itu, apabila merujuk pada Pasal 156 ayat (5) dalam Pasal
81 angka 47 UU 6/2023 menyatakan pada pokoknya ketentuan lebih lanjut
mengenai pemberian pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak diatur dalam peraturan pemerintah. Tanpa Mahkamah bermaksud
menilai legalitas Pasal 40 PP 35/2021 telah ternyata tidak juga mengatur lebih lanjut
karena hanya mengutip kembali norma yang termaktub dalam Pasal 156 ayat (5)
dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023. Berkenaan dengan persoalan di atas, penting
bagi Mahkamah untuk merujuk pada tujuan pembangunan ketenagakerjaan yang
menjadi landasan dibentuknya UU 13/2003 yang salah satunya menyatakan,
“memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan”
[vide Pasal 4 huruf c UU 13/2003]. Dalam kaitan ini, upaya untuk menjamin
kelangsungan hidup pekerja/buruh yang terkena PHK seharusnya tidak boleh
menutup peluang bagi perusahaan untuk memperhitungkan pemberian uang
pesangon yang melebihi dari yang ditentukan dalam Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal
81 angka 47 UU 6/2023. Terlebih, pekerja telah mengabdi dengan penuh dedikasi
untuk produktivitas perusahaan. Namun, karena rumusan norma a quo ditentukan
dengan menggunakan frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”,
maka perhitungan uang pesangon tersebut menjadi bersifat definitif, sebesar yang
hanya ditentukan dalam norma tersebut. Sementara itu, apabila menggunakan frasa
“paling sedikit” membuka peluang pekerja/buruh mendapatkan uang pesangon di
atas jumlah “paling sedikit” tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup
pekerja/buruh yang terkena PHK. Pemberian uang pesangon yang melebihi dari
666
yang ditentukan “paling sedikit” dalam dunia kerja lazim disebut sebagai “golden
handshake” yakni usually large payment made to people when they leave their job,
either when their employer has asked them to leave or when they are leaving at the
end of their working life, as a reward for very long or good service in their job [vide
Cambridge Dictionary, https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/ golden-
handshake]. Hal ini dilakukan sebagai bentuk penghargaan atas loyalitas atau
prestasi pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh yang berakhir masa kerjanya akan
merasakan adanya tambahan dalam pemenuhan hak atas penghidupan yang layak
setelah tidak bekerja lagi.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para
Pemohon berkenaan dengan Pasal 156 ayat (2) Pasal 81 angka 47 UU 6/2023
sepanjang frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” bertentangan dengan
UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak
dimaknai “paling sedikit”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan
menurut hukum.
[3.15.13.2] Bahwa selanjutnya para Pemohon mempersoalkan juga
inkonstitusionalitas norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 karena
menghilangkan ketentuan yang sebelumnya diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c
UU 13/2003 yang menyatakan “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: … c. penggantian perumahan serta
pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;”
menurut para Pemohon, hal ini membuktikan bahwa negara hendak melepaskan
tanggung jawab dalam memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum
bagi pekerja sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun
1945.
Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mengutip
Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan:
(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan
keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
667
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Selanjutnya, sebagai persandingan penting pula bagi Mahkamah untuk
mengutip Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang menyatakan:
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya
ke tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja;
c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Bahwa setelah Mahkamah mencermati dengan saksama perbedaan
ketentuan mengenai uang penggantian yang diterima oleh pekerja/buruh antara
Bagian 101 dari 104
yang ditentukan dalam Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 dengan yang ditentukan
dalam Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023, menurut Mahkamah,
ternyata norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 tidak
mengatur ketentuan yang mengenai penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan yang ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan sebagaimana sebelumnya telah ditentukan dalam
Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003, sehingga menurut para Pemohon merugikan
pekerja/buruh yang mengalami PHK. Dalam kaitan ini, Presiden dalam keterangan
tertulisnya menyatakan pada pokoknya bahwa hak pengobatan telah diatur secara
khusus dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional (UU 40/2004) jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU 24/2011), sedangkan hak uang
penggantian perumahan telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2016
tentang Tabungan Perumahan Rakyat (UU 4/2016) [vide Keterangan Presiden hlm
77 dan 78].
Untuk menjawab dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas
norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 penting bagi
Mahkamah untuk mencermati secara saksama Undang-Undang Nomor 40 Tahun
2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU 40/2004) yang dilakukan
perubahan bersamaan dengan UU 13/2003 dalam UU 6/2023. Pentingnya dilakukan
668
perubahan terhadap UU 40/2004 sekaligus untuk menyesuaikan dengan Konvensi
International Labour Organization Nomor 102 Tahun 1952, yang mewajibkan
pemerintah memberikan perlindungan jaminan sosial yang paripurna bagi warga
negaranya, termasuk perbaikan dalam pelaksanaan jaminan sosial. Oleh karena itu,
berkaitan dengan pekerja/buruh yang mengalami kehilangan pekerjaan di mana
akan berdampak terhadap derajat status sosialnya, khususnya lingkungan tempat
tinggalnya maupun masyarakat pada umumnya, maka perlu adanya
penyelenggaraan jaminan kehilangan pekerjaan yang selama ini belum diatur.
Jaminan kehilangan pekerjaan tersebut diberikan dengan tujuan untuk
mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi pekerja/buruh tersebut. Dalam
kaitan ini, UU 40/2004 telah mengubah cakupan jenis program jaminan sosial
meliputi: jaminan kesehatan; jaminan kecelakaan kerja; jaminan hari tua; jaminan
pensiun; jaminan kematian; dan jaminan kehilangan pekerjaan [vide Pasal 18 dalam
Pasal 82 angka 1 UU 6/2023]. Dalam konteks dalil para Pemohon, telah ditentukan
bahwa bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK berhak mendapatkan jaminan
kehilangan pekerjaan yang diselenggarakan oleh badan penyelenggara jaminan
sosial ketenagakerjaan dan pemerintah pusat [vide Pasal 46A dalam Pasal 82 angka
2 UU 6/2023]. Penyelenggaraannya harus berdasarkan pada prinsip asuransi sosial
yaitu suatu mekanisme pengumpulan dana yang bersifat wajib yang berasal dari
iuran guna memberikan perlindungan atas risiko sosial ekonomi yang menimpa
peserta dan/atau anggota keluarganya. Adanya ketentuan mengenai jaminan
kehilangan pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mempertahankan derajat
kehidupan yang layak pada saat pekerja/buruh kehilangan pekerjaan atau PHK
sebagaimana upaya negara untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak
dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.
Dalam kaitan ini, manfaat yang dapat diperoleh pekerja/buruh dalam jaminan
kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan
kerja yang diberikan paling banyak 6 (enam) bulan upah. Manfaat tersebut diterima
oleh peserta, in casu pekerja/buruh setelah mempunyai masa kepesertaan tertentu.
Adapun sumber pendanaan jaminan kehilangan pekerjaan berasal dari: modal awal
pemerintah; rekomposisi iuran program jaminan sosial; dan/atau dana operasional
BPJS Ketenagakerjaan [vide Pasal 46D dan Pasal 46E dalam Pasal 82 angka 2 UU
6/2023]. Rekomposisi iuran dimaksud adalah rekomposisi iuran yang tidak berasal
669
dari pekerja/buruh tanpa mengurangi manfaat program jaminan sosial lainnya yang
menjadi hak pekerja/buruh [vide Penjelasan 46E ayat (1) huruf b dalam Pasal 82
angka 2 UU 6/2023]. Selain dilakukan perubahan terhadap UU 40/2004, dilakukan
pula perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial (UU 24/2011) seiring dengan perubahan UU
13/2003. Semula dalam ketentuan Pasal 6 UU 24/2011 hanya menentukan Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) ketenagakerjaan menyelenggarakan
program: a. jaminan kecelakaan kerja; b. jaminan hari tua; c. jaminan pensiun;
dan d. jaminan kematian. Namun, dengan diubahnya UU 13/2003 ditentukan pula
dalam BPJS ketenagakerjaan program jaminan kehilangan pekerjaan dengan
mengubah Pasal 6 UU 24/2011 [vide Pasal 6 ayat (2) huruf e angka 1 UU 6/2023].
Ketentuan lebih lanjut berkaitan dengan hak pekerja/buruh yang kehilangan
pekerjaan ditentukan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (PP 37/2021).
Sementara itu, terkait dengan penggantian perumahan bagi pekerja/buruh
yang di PHK atau kehilangan pekerjaan tidak termasuk yang ditentukan dalam UU
6/2023 karena substansinya telah diatur dalam UU 4/2016. Namun demikian, oleh
karena untuk menilai secara keseluruhan persoalan konstitusionalitas norma Pasal
yang dimohonkan oleh para Pemohon a quo, tidak dapat dilepaskan/dipisahkan
dengan konstitusionalitas UU 4/2016 yang pada saat ini masih dalam proses
pengujian konstitusionalitasnya di Mahkamah [vide Perkara Nomor 86/PUU-
XXII/2024, Perkara Nomor 96/PUU-XXII/2024, dan Perkara Nomor 134/PUU-
XXII/2024]. Oleh karena itu, dalam batas penalaran yang wajar, Mahkamah tidak
mungkin dapat menilai konstitusionalitas permohonan a quo berkenaan dengan
norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 secara komprehensif
tanpa terlebih dahulu menilai konstitusionalitas materi yang terdapat dalam UU
4/2016 yang tidak dimohonkan para Pemohon dalam permohonan a quo. Oleh
karena itu, terkait hak uang penggantian perumahan belum dapat dipertimbangkan
oleh Mahkamah. Sementara itu, berkaitan dengan hak penggantian pengobatan dan
perawatan, oleh karena hak a quo penilaian konstitusionalitasnya tidak dapat
dipisahkan dalam menilai konstitusionalitas hak penggantian perumahan, maka
terhadap pengujian masalah yang dipersoalkan oleh para Pemohon mengenai
penggantian pengobatan dan perawatan juga belum dapat dipertimbangkan lebih
lanjut.
670
Dengan demikian, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut, menurut
Mahkamah permohonan para Pemohon berkenaan dengan norma a quo haruslah
dinyatakan prematur.
[3.15.13.3] Bahwa selanjutnya para Pemohon mempersoalkan norma Pasal 161
dalam Pasal 81 angka 53 UU 6/2023; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54 UU
6/2023, Pasal 163 dalam Pasal 81 angka 55 UU 6/2023; Pasal 164 dalam Pasal 81
angka 56 UU 6/2023; Pasal 165 dalam Pasal 81 angka 57 UU 6/2023; Pasal 166
dalam Pasal 81 angka 58 UU 6/2023; Pasal 167 dalam Pasal 81 angka 59 UU
6/2023; Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61 UU 6/2023; dan Pasal 172 dalam Pasal
81 angka 64 UU 6/2023 yang telah menghapus norma Pasal 161, Pasal 162, Pasal
163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 167, Pasal 169, dan Pasal 172 UU 13/2003.
Menurut para Pemohon, penghapusan norma tersebut bertentangan dengan Pasal
27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, sehingga
memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali norma pasal-pasal a
quo yang telah dihapus. Berkenaan dengan persoalan di atas, Mahkamah akan
mengutip terlebih dahulu norma pasal-pasal yang dihapus.
Pasal 161 UU 13/2003:
(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan
kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-
masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan
lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan
alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang
pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156
ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4).
Pasal 162 UU 13/2003:
(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang
tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung,
selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)
diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
671
(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) harus memenuhi syarat:
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambatlambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri;
b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran
diri.
(4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan
sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial
Pasal 163 UU 13/2003:
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh dalam hal terjadi peru-bahan status, penggabungan,
peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak
bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang
pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).
(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di
perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2
(dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1
(satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak
sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).
Pasal 164 UU 13/2003:
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan
mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau
keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak
atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang
penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus
dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit
oleh akuntan publik.
(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2
(dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force
majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan
Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).
Pasal 165 UU 13/2003:
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/
buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas
672
uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 166 UU 13/2003:
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia,
kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama
dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 167 UU 13/2003:
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah
mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar
penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang
pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa
kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus
dalam program pensiun se-bagaimana dimaksud dalam ayat (1) ternyata
lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156
ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156
ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4),
maka selisihnya dibayar oleh pengusaha
(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program
pensiun yang iurannya/premi-nya dibayar oleh pengusaha dan
pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang
pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.
(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), dan ayat (3)
dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama. (5)
(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami
pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka
pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar
2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1
(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(6) Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1), ayat
(2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas
jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Pasal 169 UU 13/2003:
(1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja
kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal
pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
673
c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar
yang diperjanjikan; atau
Bagian 102 dari 104
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut
tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
(2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).
(3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja
tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
Pasal 172 UU 13/2003:
Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui
batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan
diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang
pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Setelah Mahkamah mencermati secara saksama norma pasal-pasal di atas,
ternyata sebagian telah diatur antara lain dalam norma Pasal 153 ayat (2) dalam
Pasal 81 angka 43 dan Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 juga diatur
secara tersebar antara lain dalam Pasal 36, Pasal 40, Pasal 41, Pasal 43, Pasal 44,
Pasal 45, Pasal 46, Pasal 47 beserta Penjelasannya, Pasal 52 beserta
Penjelasannya terkait audit, Pasal 55, Pasal 56, Pasal 57, dan Pasal 58 PP 35/2021.
Pengaturannya tidak dilakukan secara sistematis sehingga menyulitkan untuk
mensinkronkan antara norma yang dihapus dan yang masih tetap berlaku dalam
Pasal 81 UU 6/2023. Terlebih, terhadap norma yang sudah dihapus telah ternyata
masih diberlakukan dalam PP 35/2021, sehingga PP a quo tidak memiliki kejelasan
dasar pengaturannya.
Dengan demikian, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas,
menurut Mahkamah oleh karena sebagian norma yang telah dihapus telah ternyata
tetap diatur dalam UU 6/2023 meskipun tidak disusun secara sistematis, hal
674
demikian tidak dapat dikatakan bahwa substansi norma yang dihapus tersebut
benar-benar telah hilang. Namun, pengaturan yang demikian menyebabkan
kesulitan dalam memahami secara komprehensif norma Pasal 81 UU 6/2023.
Sementara itu, berkenaan dengan norma yang telah dihapus, senyatanya sebagian
telah diatur dalam peraturan pemerintah. Menurut Mahkamah, pengaturan dengan
peraturan pemerintah dimaksud adalah tidak tepat karena substansinya semestinya
diatur dalam undang-undang.
Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, oleh karena
substansi norma pasal yang dimohonkan pengujian tersebut ada yang masih
relevan sehingga diserahkan kepada pembentuk undang-undang untuk
menindaklanjutinya. Dengan demikian, dalil para Pemohon a quo tidak beralasan
menurut hukum.
[3.15.14] Bahwa berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil
para Pemohon berkenaan dengan Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak
(UPH), dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dalam norma Pasal 156 ayat
(2) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan ketidakpastian
hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur
dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, sebagaimana
yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah
beralasan menurut hukum untuk sebagian.
Sedangkan berkenaan dengan pengujian terhadap norma Pasal 161 dalam
Pasal 81 angka 53 UU 6/2023; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54 UU 6/2023,
Pasal 163 dalam Pasal 81 angka 55 UU 6/2023; Pasal 164 dalam Pasal 81 angka
56 UU 6/2023; Pasal 165 dalam Pasal 81 angka 57 UU 6/2023; Pasal 166 dalam
Pasal 81 angka 58 UU 6/2023; Pasal 167 dalam Pasal 81 angka 59 UU 6/2023;
Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61 UU 6/2023; dan Pasal 172 dalam Pasal 81
angka 64 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum.
Sementara itu, berkenaan dengan pengujian norma Pasal 156 ayat (4) dalam
Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 adalah prematur.
[3.16] Menimbang bahwa sebelum sampai pada bagian konklusi, perlu
Mahkamah kemukakan beberapa hal sebagai berikut.
675
Pertama, secara faktual, materi/substansi undang-undang ketenagakerjaan
telah berulang kali dimohonkan pengujian konstitusionalitasnya ke Mahkamah.
Merujuk data pengujian undang-undang di Mahkamah, sebagian materi/substansi
dalam UU 13/2003 telah 37 (tiga puluh tujuh) kali diuji konstitusionalitasnya.
Berdasarkan jumlah pengujian tersebut, dari 36 (tiga puluh enam) yang telah diputus
Mahkamah, 12 (dua belas) permohonan dikabulkan, baik kabul seluruhnya maupun
kabul sebagian. Artinya, sebelum sebagian materi/substansi UU 13/2003 diubah
dengan UU 6/2023, sejumlah materi/substansi dalam UU 13/2003 telah dinyatakan
oleh Mahkamah bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai
kekuatan hukum mengikat, baik untuk seluruh norma yang diuji maupun yang
dinyatakan inkonstitusional atau konstitusional secara bersyarat. Terhadap fakta
tersebut, karena sebagian materi/substansinya telah dinyatakan inkonstitusional,
dalam batas penalaran yang wajar, UU 13/2003 tidak utuh lagi.
Kedua, secara faktual pula, sebagian materi/substansi UU 13/2003 telah
diubah dengan UU 6/2023. Meskipun diubah dengan UU 6/2023, telah ternyata tidak
semua materi/substansi UU 13/2003 diubah oleh pembentuk undang-undang.
Artinya, saat ini, untuk materi/substansi yang diatur oleh undang-undang, hal ihwal
yang berkenaan dengan ketenagakerjaan diatur dalam 2 (dua) undang-undang,
yaitu UU 13/2003 dan UU 6/2023. Selain itu, sebagian materi/substansi
ketenagakerjaan tetap merujuk kepada sejumlah putusan Mahkamah. Berkenaan
dengan fakta tersebut, dalam batas penalaran yang wajar, terbuka kemungkinan
adanya materi/substansi di antara kedua undang-undang a quo tidak sinkron atau
tidak harmonis antara yang satu dengan yang lainnya. Bahkan, ancaman tidak
konsisten, tidak sinkron, dan tidak harmonis demikian akan semakin sulit
dihindarkan atau dicegah dengan telah dinyatakan sejumlah norma dalam UU
13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 (inkonstitusional) oleh
Mahkamah. Tidak hanya materi UU 13/2003, sebagaimana dituangkan dalam amar
putusan a quo, sejumlah norma dalam UU 6/2023 pun dinyatakan bertentangan
dengan UUD NRI Tahun 1945. Dengan fakta demikian, terbuka kemungkinan terjadi
perhimpitan antara norma yang dinyatakan bertentangan dengan UUD NRI Tahun
1945 dalam UU 13/2003 dengan norma yang dinyatakan bertentangan dengan UUD
NRI Tahun 1945 dalam UU 6/2023. Dalam batas penalaran yang wajar, perhimpitan
demikian terjadi karena sejumlah norma dalam UU 13/2003 berkelindan dengan
perubahan materi/substansi dalam UU 13/2003 yang diubah dalam UU 6/2023.
676
Ketiga, sekalipun yang dipersoalkan para Pemohon dalam permohonan a
quo adalah sebagian besar norma dalam klaster ketenagakerjaan dalam UU 6/2023,
untuk memahami secara komprehensif semua norma yang diuji
konstitusionalitasnya tersebut, Mahkamah pun membaca peraturan pelaksana UU
6/2023, termasuk pula membaca peraturan perundang-undangan yang dinilai
relevan. Setelah membaca peraturan dimaksud, Mahkamah mendapatkan fakta,
yaitu: sejumlah peraturan pemerintah dibuat tanpa mendapat delegasi dari UU
6/2023. Tidak hanya itu, terdapat banyak materi dalam peraturan pemerintah, yang
jikalau diletakkan dalam konteks hierarki peraturan perundang-undangan,
merupakan materi yang seharusnya menjadi materi undang-undang, bukan materi
peraturan perundang-undangan yang lebih rendah dari undang-undang. Misalnya,
materi yang berkenaan dengan pembatasan hak dan kewajiban warga negara, in
casu hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pemberi kerja/pengusaha. Padahal,
merujuk Pasal 28J ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 pembatasan hanya dapat
dilakukan dengan produk hukum berupa undang-undang.
Berdasarkan seluruh fakta yang dikemukakan di atas, perhimpitan norma
yang diatur dalam UU 13/2003 dengan norma dalam UU 6/2023 sangat mungkin
akan mengancam perlindungan hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil bagi warga negara, in casu yang berpotensi merugikan
pekerja/buruh dan pemberi kerja/pengusaha, sebagaimana amanat Pasal 28D ayat
(1) UUD NRI Tahun 1945. Tidak hanya persoalan kemungkinan perhimpitan norma
dimaksud, perumusan norma dalam UU 6/2023 dalam kaitannya dengan norma
dalam UU 13/2003 yang diubah (baik berupa pasal dan ayat) sulit dipahami secara
awam, termasuk sulit dipahami oleh pekerja/buruh. Jika semua masalah tersebut
dibiarkan berlarut-larut dan tidak segera dihentikan/diakhiri, tata kelola dan hukum
ketenagakerjaan akan mudah terperosok dan kemudian terjebak dalam ancaman
ketidakpastian hukum dan ketidakadilan yang berkepanjangan. Oleh karena itu,
menurut Mahkamah, pembentuk undang-undang segera membentuk undang-
undang ketenagakerjaan yang baru dan memisahkan atau mengeluarkan dari yang
diatur dalam UU 6/2023. Dengan undang-undang baru tersebut, masalah adanya
ancaman ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan materi/substansi undang-
undang ketenagakerjaan dapat diurai, ditata ulang, dan segera diselesaikan. Selain
itu, sejumlah materi/substansi peraturan perundang-undangan yang secara hierarki
di bawah undang-undang, termasuk dalam sejumlah peraturan pemerintah,
677
dimasukkan sebagai materi dalam undang-undang ketenagakerjaan. Tidak hanya
itu, dengan cara mengaturnya dalam undang-undang tersendiri dan terpisah dari UU
6/2023, undang-undang ketenagakerjaan akan menjadi lebih mudah dipahami.
Dengan menggunakan dasar pemikiran tersebut, waktu paling lama 2 (dua) tahun
dinilai oleh Mahkamah cukup bagi pembentuk undang-undang untuk membuat
undang-undang ketenagakerjaan baru yang substansinya menampung materi UU
13/2003 dan UU 6/2023, serta sekaligus menampung substansi dan semangat
sejumlah putusan Mahkamah yang berkenaan dengan ketenagakerjaan dengan
melibatkan partisipasi aktif serikat pekerja/serikat buruh.
[3.17] Menimbang bahwa terhadap hal-hal lain dan selebihnya tidak
dipertimbangkan lebih lanjut karena dinilai tidak ada relevansinya.
KONKLUSI:
Berdasarkan penilaian atas fakta dan hukum sebagaimana diuraikan di atas,
Mahkamah berkesimpulan:
[4.1] Mahkamah berwenang mengadili permohonan a quo;
[4.2] Para Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk mengajukan
permohonan a quo;
[4.3] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 42
ayat (1) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4; Pasal 56 ayat (3) dalam
Pasal 81 angka 12; Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13; Pasal 64
ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18; Pasal 79 ayat (2) huruf b dan Pasal 79
ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25; Pasal 88 ayat (1), Pasal 88 ayat (2),
Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27; Pasal 88C, Pasal 88D
ayat (2), Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28; Pasal 90A dalam Pasal 81
angka 31; Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33; Pasal 95 ayat (3)
dalam Pasal 81 angka 36; Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39;
Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40; Pasal 157A
ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49; dan Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81
angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
678
Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang adalah
beralasan menurut hukum untuk sebagian;
[4.4] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 42
ayat (3) huruf a dan huruf c, serta ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4; Pasal
56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 12; Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81
angka 15; Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16; Pasal 61A
dalam Pasal 81 angka 17; Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023
yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003; Pasal 66 dalam Pasal 81 angka
20; Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang dikaitkan
dengan norma Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26; Pasal 88 ayat (3) huruf
j UU 13/2003 yang telah dihapus oleh Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81
angka 27; Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27; Pasal 88A ayat (7),
Pasal 88B, Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28; Pasal 89 dalam Pasal
81 angka 29; Pasal 90 dalam Pasal 81 angka 30; Pasal 90B dalam Pasal
81 angka 31; Pasal 91 dalam Pasal 81 angka 32; Penjelasan Pasal 94
dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35; Pasal 97 dalam Pasal 81 angka 38;
Pasal 151A dalam Pasal 81 angka 41; Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam
Pasal 81 angka 45; Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49; Pasal
161 dalam Pasal 81 angka 53; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54; Pasal
163 dalam Pasal 81 angka 55; Pasal 164 dalam Pasal 81 angka 56; Pasal
165 dalam Pasal 81 angka 57; Pasal 166 dalam Pasal 81 angka 58; Pasal
167 dalam Pasal 81 angka 59; Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61; dan
Pasal 172 dalam Pasal 81 angka 64 Lampiran Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang adalah tidak beralasan menurut hukum;
[4.5] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 156
ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6
Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang adalah prematur.
Berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
679
sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020
tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang
Mahkamah Konstitusi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor
216, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6554), dan
UndangUndang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5076);
5. AMAR PUTUSAN
Mengadili:
1. Mengabulkan permohonan para Pemohon untuk sebagian;
2. Menyatakan frasa “Pemerintah Pusat” dalam Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81
angka 4 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak
dimaknai, “menteri yang bertanggungjawab di bidang (urusan)
ketenagakerjaan, in casu menteri Tenaga Kerja”;
Bagian 103 dari 104
3. Menyatakan Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 Lampiran Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-
Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan
“Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan
kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai
dengan jabatan yang akan diduduki” bertentangan dengan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Tenaga Kerja Asing dapat
dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan
tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan
jabatan yang akan diduduki, dengan memerhatikan pengutamaan
penggunaan tenaga kerja Indonesia”;
680
4. Menyatakan Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan
“Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud
pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja” bertentangan dengan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Jangka waktu
selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama 5
(lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan”;
5. Menyatakan Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan
“Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat tertulis serta harus menggunakan secara
Bahasa Indonesia dan huruf latin”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Perjanjian kerja waktu tertentu harus
dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf
latin”;
6. Menyatakan Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)” bertentangan dengan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “Menteri menetapkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan
jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian
tertulis alih daya”;
681
7. Menyatakan Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 Lampiran
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang
tidak dimaknai mencakup frasa, “atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu”;
8. Menyatakan kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25
Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023
Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856)
bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
9. Menyatakan Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan
“Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”,
bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai
“termasuk penghasilan yang memenuhi penghidupan yang merupakan
jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya
sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan
keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang,
perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”;
10. Menyatakan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
682
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai
salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai, “dengan melibatkan dewan pengupahan daerah
yang di dalamnya terdapat unsur pemerintah daerah dalam perumusan
kebijakan pengupahan yang menjadi bahan bagi pemerintah pusat untuk
penetapan kebijakan pengupahan”;
11. Menyatakan frasa “struktur dan skala upah” dalam Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam
Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang
Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat,
sepanjang tidak dimaknai “struktur dan skala upah yang proporsional”;
12. Menyatakan Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 Lampiran Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-
Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan
dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk
gubernur wajib menetapkan upah minimum sektoral pada wilayah provinsi
dan dapat untuk kabupaten/kota”;
13. Menyatakan frasa “indeks tertentu” dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81
angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “indeks tertentu merupakan variabel yang mewakili kontribusi
683
tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota
dengan memperhatikan kepentingan perusahaan dan pekerja/buruh serta
prinsip proporsionalitas untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (KHL) bagi
pekerja/buruh”;
14. Menyatakan frasa “dalam keadaan tertentu” dalam Pasal 88F dalam Pasal 81
angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang
Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Yang dimaksud dengan "dalam keadaan tertentu" mencakup
antara lain bencana alam atau non-alam, termasuk kondisi luar biasa
perekonomian global dan/atau nasional yang ditetapkan oleh Presiden
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”;
15. Menyatakan Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 Lampiran Undang-Undang
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-
Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan
“Upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara
Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan”, bertentangan dengan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Upah di atas Upah
minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan
Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan”;
16. Menyatakan Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di Perusahaan
dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas”,
bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
684
1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai
“Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan
dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas, serta
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”;
17. Menyatakan Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur
pemegang hak jaminan kebendaan”, bertentangan dengan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan
hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas
semua kreditur termasuk kreditur preferen kecuali para kreditur pemegang
hak jaminan kebendaan”;
18. Menyatakan Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang
menyatakan, “Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah
Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta
pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan”, bertentangan
dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Untuk
memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau
Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta
pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan yang
berpartisipasi secara aktif”;
19. Menyatakan frasa “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara
Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”,
dalam Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 Lampiran Undang-Undang
685
Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-
Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan
dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “wajib dilakukan
melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara
Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”;
20. Menyatakan frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap
berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial” dalam Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 Lampiran Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi
Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan
dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak
memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Dalam hal
perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak
mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja hanya dapat
dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan
hukum tetap”;
21. Menyatakan frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian
perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A
ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai, “sampai berakhirnya proses
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum
tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI”;
686
22. Menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” dalam Pasal 156
ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun
Bagian 104 dari 104
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum
mengikat sepanjang tidak dimaknai, “paling sedikit”;
23. Memerintahkan pemuatan putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia;
24. Menyatakan permohonan para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 156
ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun
2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6856) tidak dapat diterima;
25. Menolak permohonan para Pemohon untuk selain dan selebihnya.
Demikian diputus dalam Rapat Permusyawaratan Hakim oleh sembilan
Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua merangkap Anggota, Saldi Isra,
Enny Nurbaningsih, M. Guntur Hamzah, Anwar Usman, Arief Hidayat, Daniel
Yusmic P. Foekh, Ridwan Mansyur, dan Arsul Sani, masing-masing sebagai
Anggota, pada hari Selasa, tanggal lima belas, bulan Oktober, tahun dua ribu
dua puluh empat, hari Rabu, tanggal enam belas bulan Oktober tahun dua ribu
dua puluh empat, hari Kamis, tanggal tujuh belas, bulan Oktober, tahun dua
ribu dua puluh empat, hari Senin, tanggal dua puluh satu, bulan Oktober, tahun
dua ribu dua puluh empat, dan hari Selasa, tanggal dua puluh dua, bulan
Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, yang diucapkan dalam Sidang Pleno
Mahkamah Konstitusi terbuka untuk umum pada hari Kamis, tanggal tiga puluh
satu, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, selesai diucapkan pukul
16.58 WIB oleh sembilan Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua
merangkap Anggota, Saldi Isra, Enny Nurbaningsih, M. Guntur Hamzah, Anwar
Usman, Arief Hidayat, Daniel Yusmic P. Foekh, Ridwan Mansyur, dan Arsul Sani
687
masing-masing sebagai Anggota, dengan dibantu oleh Saiful Anwar sebagai
Panitera Pengganti, serta dihadiri oleh para Pemohon dan/atau kuasanya, Dewan
Perwakilan Rakyat atau yang mewakili, dan Presiden atau yang mewakili.
KETUA,
ttd.
Suhartoyo
ANGGOTA-ANGGOTA,
ttd. ttd.
Saldi Isra Enny Nurbaningsih
ttd. ttd.
M. Guntur Hamzah Anwar Usman
ttd. ttd.
Arief Hidayat Daniel Yusmic P. Foekh
ttd. ttd.
Ridwan Mansyur Arsul Sani
PANITERA PENGGANTI,
ttd.
Saiful Anwar